競值架構應用在國民小學學校組織文化之衡量

競值架構應用在國民小學 學校組織文化之衡量

摘 要

本研究旨在應用競值架構的觀點發展可資衡量國民小學學校組織文化 之研究工具，並據此進行實徵研究。在研究時，先蒐集相關理論文獻及實徵 研究，據以編製本研究所用之「學校競值組織文化量表」。之後，採用調查 研究法，以台灣地區公立國民小學教師為研究對象進行問卷調查。預試問卷 回收後，先從事信度分析（計算α係數）及驗證性因素分析（採結構方程模 式分析量表之建構效度），確立研究工具之信、效度。接續，再進行問卷之 正式施測，採統計分析（描述統計、變異數分析、集群分析），用以了解國 民小學在競值組織文化的架構下，呈現出何種面目。研究結果顯示，本研究 所發展的量表具良好的信度及效度，而在四種組織文化構面中，國民小學組 織文化特性較趨向「層級節制」及「朋黨」組織文化。

關鍵詞：學校組織文化、競值架構、學校競值組織文化量表 吳勁甫

國立㆗興大㈻教師專業發展研究所助理教授

Abstract

The purpose of the study was to develop the research instrument by utilizing competing values framework and measure organizational culture in elementary schools.

The collected data were analyzed by using the statistical methods of reliability analysis, confirmatory factor analysis, descriptive statistics, ANOVA, MANOVA, and cluster analysis. The conclusions of this study are: 1. The reliability and validity of the CVF school organizational culture scale is good. 2. Among all of the dimensions of school organizational culture, "Hierarchy" and "Clan" are the dominant in the elementary schools.

Keywords: competing values framework; CVF school organizational culture scale;

school organizational culture.

Jin-Fu Wu

Assistant Professor, Institute of Professional Development for Educators, National Chung Hsing University

The Measurement of Organizational Culture in Elementary

Schools: The view of Competing Values Framework

壹、前言

組織文化研究因缺乏理論共識，使得組織文化的研究，不論是實徵內 容的抉擇，抑或是應然價值之取捨，均無法有效地累積相關知識，遑論進行 理論之間的對話。組織文化在研究架構上的分歧，並未因時間的嬗遞而彌 縫、匯整；相反的，此種理論趨異現象，有漸呈壁壘、涇渭之勢。職此，組 織文化研究招致許多質疑與詰難（江岷欽，1994）。面對此番困境，組織論 者即竭力去發展或建構組織文化研究之整合模式以為因應。在諸多組織文化 的整合理論或模式中，競值架構（Competing Values Framework, CVF）的組 織文化觀點堪稱箇中翹楚，其不僅能綜合現有理論，還能統整文化與其他組 織因素（繆敏志，2002）。質言之，競值架構在組織行為研究上係一具創新 及整合性的研究途徑，在組織文化之分析及診斷上，競值組織文化觀點素富 盛名，舉凡企業、政府、非營利或教育等各類組織，皆可見相關研究之應 用，其適用領域可謂相當廣泛。

在組織文化研究上，學者對研究組織文化之適切方法未有一致性的共 識，此種對方法論共識之缺乏乃源自於質性及量化研究的爭辯。組織文化 研究在傳統上依藉的為質性研究方法，所著重的為厚實的描述。質性研究 取向雖有其優勢之處，但有其限制所在，例如此將難以進行跨組織間的分析 比較，因之，便無法回答諸多重要的理論問題（Quinn & Spreitzer, 1991）。

Denison和Spreitzer（1991）認為競值架構作為一種組織文化的研究架構，其 正與多數質化取向組織文化研究走上不同的發展道路—亦即其偏向量化取向。

基本上，競值架構的組織文化觀有如下預設：組織文化可依據人類組織共同 之文化特質或面向來加以描繪。儘管有論者亦曾提出相似的主張，但相對而 言卻少有研究是從此一觀點來研究組織文化。以量化取向為主之競值架構組 織文化研究的優勢處便在於對組織文化的衡量及理論之檢證，其亦使組織間 之分析比較成為可能。而值得指出的是，競值架構的組織文化研究雖偏屬量 化取向，但其亦可和質性研究取向相互搭配，Cameron與Quinn（2006）即 表示採競值架構的組織文化觀點來診斷與改變組織文化時可結合量化與質化

取向。亦即，以量化之衡量方式評估組織文化層面。另外，輔以質化研究方 法，用以分析組織之故事、事件或象徵。就此而論，採競值組織文化觀點從 事研究可並用量化及質化方法，兼收兩者之長，使組織文化研究有所進展。

近年來，國內外在教育組織行為研究上，採競值架構觀點從事組織文 化 之 研 究 數 量 有 漸 趨 成 長 的 趨 勢 （ 丁 福 慶 ，2004；林淑芬，2001；陳 文慶，2008；陳春風，2007；黃開成，2006；廖年淼、何信助、賴銘娟，

2004；鄭彩鳳，1996；濮世緯，2003；羅錦財，2001；Cameron & Freeman, 1991; Newman, 2001; Smart, 2003; Smart & Hamm, 1993; Smart & St. John, 1996; Smart, Kun, & Tierney, 1997），上述諸多研究顯示競值組織文化與校長領 導、教師組織承諾、學校效能、學校創新經營等變項息息相關。因之，採取 競值架構之觀點研究學校組織文化具高度適用性，若能深入探討不但可擴展 吾人在審視學校組織文化時之視角，亦有助於了解學校組織文化與其他學校 組織行為之關聯性。

縱觀歷來文獻可知悉，有關競值架構之學校組織文化研究雖已為數不 少，然多數研究並非旨在發展研究工具，探究量表信、效度之良窳。故而，

研究工具之發展一直受到忽視，以致迄今仍缺乏發展良好，可供研究者應用 的研究工具。基此，本研究即將焦點置於「學校競值組織文化量表」之發 展，並據此進行實徵研究，以初步了解國民小學之組織文化在競值架構下，

呈現出何種型態。

貳、文獻探討

一、競值架構的組織文化觀點

基本上，組織文化研究的兩個主要理論基礎為人類學（其特點是認為 組織本身就是文化）及社會學（其特點是認為組織擁有文化）（如表1所 示）。而根據不同的理論基礎，組織文化研究又可分為兩個不同的研究 途徑：1.功能主義：其特點是認為組織文化由集體的行為表現出來。2.

符號學：其特點是認為組織文化存在於個體的解釋和認知過程之中（張

勉、張德，2004）。從表1可窺知將文化界定為組織所擁有的特性，以及將 文化界定為描述組織之隱喻的主要差異。前者之取向假定研究者及管理者能 辨識出組織文化間之差異，能改變文化，且在實徵上可針對文化進行測量。

後者的觀點則假定在組織中，除文化之外，什麼都不存在。人們在任何時間 接觸組織時都會碰觸到文化。在前一種觀點中，文化為其他組織成果（如效 能）之可能的預測變項，然在後一種觀點中，它則被視為是與其他現象互相 獨立的概念（Cameron & Quinn, 2006）。

表1 組織文化之兩種主要的學術性基礎

人類學基礎 社會學基礎

功能主義取向

焦點 集體行為 集體行為

調查者 診斷者

保持中立

診斷者 保持中立

觀察 客觀因素 客觀因素

變項 依變項（理解文化本身） 自變項（文化預測其他結果）

預設 組織即文化 組織擁有文化

符號學取向

焦點 個人的認知 個人的認知

調查者 組織的內部人員

非保持中立

組織的內部人員 非保持中立

觀察 參與其中 參與其中

變項 依變項（理解文化本身） 自變項（文化預測其他結果）

預設 組織即文化 組織擁有文化

資料來源：出自Cameron ＆ Quinn（2006：146）。

在界定組織文化之意涵上，競值架構所採取的為社會學傳統、功能主 義取向之定義（可參見表1）。質言之，競值架構的組織文化觀點和大多數 組織論者的看法一致，大致是將組織文化視為一系列顯示組織及成員特性之 經久不衰的價值、信念及預設。文化被視為是組織的屬性，在測量時可與其

他的組織現象分離。文化在預測哪些組織會成功以及哪些不會成功時相當有 用。此外，文化被想成組織自身的特性及不只是標示組織是什麼的隱喻（如 官僚、組織無政府狀態或網絡）。然而，採取此種預設必須確認要考量哪些 文化層面及如何界定此一概念（Cameron & Quinn, 1999, 2006）。

在競值架構下，依橫軸（從內部焦點、整合至外部焦點、分化）及縱 軸（從彈性、自由至穩定、控制）之區分，可將組織文化區分成四種類型：

朋黨（clan）文化、層級節制（hierarchy）文化、臨時組合（adhocracy）文 化以及市場（market）文化（如圖1所示）。具體言之，圖1左下象限為層級 節制文化，所強調的為秩序、標準、規範、清楚的權責範圍、一致性及效 率。右下象限為市場文化，所著重的為競爭、目標達成及生產力、環境之互 動及顧客導向。左上象限是朋黨文化，其強調共享的價值及目標、參與、個 體以及家庭的感覺。右上象限為臨時組合文化，其著重企業家精神、創造 性、適應性及動態性（Cameron & Ettington, 1988）。

圖1 競值架構下之組織文化類型

資料來源：出自Cameron ＆ Quinn（2006：35）。

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在圖1中四個組織文化類型間存在如下關係：每個文化象限與對角線的 文化象限所具有的為彼此對立的特徵，與相鄰象限的文化則共享某些特徵。

舉例言之，層級節制文化與臨時組合文化之特徵相互對立，層級節制文化與 朋黨文化共享一些內部導向的特徵，與市場文化則皆具控制及秩序的特徵。

值得指出的是，因架構中每種文化都為一種理想或純粹的類型。故而，可能 只有少數組織僅具一種文化特性，絕大部分組織往往不只具有單一的文化特 性（Cameron & Ettington, 1988）。具體而言，在現實中沒有任一組織純粹 只培育出一種組織文化而已；每一組織均蘊藏著各種價值觀，從而孕育出各 種價值觀綜合而成的組織文化（江岷欽，1989）。歸結言之，此四種文化類 型只是純粹類型，在現實社會中每一個組織都會同時蘊含上述類型的特性，

只不過會有比例權重的差異而已（繆敏志，2001）。以下，進一步針對四種 組織文化的類型加以解釋及說明（Cameron & Quinn, 1999, 2006）。

（一）層級節制文化

早期對組織管理的研究取向係植基於德國社會學家M. Weber在20世紀初 對歐洲政府組織所從事的研究。在20世紀之交，組織所面臨的主要挑戰乃如 何在漸趨複雜的社會中有效生產商品及提供服務。基此，M. Weber提出傳統 官僚體制中的七個典型特徵：制度化、專門化、功績主義、層級性、所有權 之分離、非私人性及績效責任。直至1960年代，大多數有關管理與組織研究 之書籍採納M. Weber關於層級節制及官僚體制的預設，認為此為組織的理想 形式，因其可導向穩定、效率、高度一致性的產品及服務。而清晰的決策體 制、標準化的規則與程序、控制以及績效責任等機制更被視為是成功的關鍵 所在。

與此種形式相符合的組織文化乃為一種具正式及結構化特性的工作場 所，程序會主導人們的作為。有效的領導者為良好的協調者及組織者。維持 組織運作之順暢至關重要。再者，組織長期的關注為穩定、可預測性以及效 率，而使整個組織結合在一起的則為正式的規章制度及政策。

（二）市場文化

在1960年代末期，另一種組織管理形式變得相當流行，此種形式與層

級節制所持之預設可謂大異其趣，其主要是立基於O. Williamson、B. Ouchi 及其同僚所進行的研究。這些組織學者提出一些代替的活動或要素，將此視 為組織效能的基礎，而在其中最為重要的乃是交易的成本。此種新的設計稱 之為市場的組織形式，「市場」一詞並非市場營運或擁有交易場所之顧客的 同義詞，而是指一種組織類型，其運作就如同市場本身。其導向偏向外部環 境而非內部事務。再者，所關注的是與外部的利害關係人之交易，以創造競 爭優勢。組織的主要目的便在追求利潤、底線成果、市場立基之優勢、目標 的延展，或者獲致、鞏固顧客之基礎。市場形式的組織之核心價值正為競爭 力與生產力，而在市場組織中，競爭力與生產力便藉由強調外部立場及控制 來加以達成。

市場文化的基本預設為：外部環境並不溫和、親切，而是充滿敵意，

顧客相當挑剔且關注價值。組織應致力於提升其競爭優勢地位，管理的主要 任務在趨使組織著重生產、成果及利益。此外，更認為清晰的目標及具攻 擊、侵略性之策略有助於生產力及效益。市場文化正是一種以成果為導向的 工作場域，領導者為強勢趨使的生產者及競爭者，其作風強硬且要求甚嚴。

使組織加以連結的黏合劑為成員對於勝利的著重。組織長期注重的焦點為競 爭的行動及目標之達成，且將目的加以擴展或延伸。成功的定義為市場占有 率及滲透力，而超越競爭對手且在市場中位居領導地位則為組織所看重。

（三）朋黨文化

將組織之形式稱之為「朋黨」是因其與家庭型態的組織具有相似性。

在對1960年代晚期及1970年代早期的日本公司進行研究後，諸多研究者發現 美國偏向市場及層級節制的組織設計形式，日本則偏向朋黨的形式，兩者實 存在根本上的差異。朋黨的組織文化中充滿共享的價值及目的、團結、參 與、個別性以及眾人一體的感覺。要言之，朋黨形式的組織之典型特色在於 其著重團體合作、成員對方案的參與，以及組織對成員的承諾。

在朋黨組織文化中有一些基本的預設，諸如在組織環境中最好藉由團 隊合作及成員的發展來管理，將顧客視為伙伴，組織應發展出人性化的工作 環境，而管理的主要任務則在提升組織成員的彰權益能感，促進成員的參

與、承諾及忠誠。朋黨文化正是一種友善的工作場所，在其中人們可以相互 的分享，組織像是家庭之延伸，領導者便如同導師甚至家長。組織是藉由忠 誠或傳統來團結，組織成員亦具有高度的承諾。組織強調人力資源發展之長 期效益，相當著重凝聚力及士氣。在界定成功時，考量的是內部氣候及對成 員之關心，而且，組織更為團隊合作、參與及意見一致性之達成等設立獎勵 機制。

（四）臨時組合文化

隨著世界從工業轉變為資訊時代，另一種組織形式便運應而生。此種 組織形式是用來回應極度動盪、快速變遷的狀況，而這些情形漸成為21世紀 組織的典型情況。伴隨產品半衰期及服務優勢的短少，論者便發展出一套與 其他三種組織形式不同的預設。這些預設如革新及創發為成功之鑰，組織應 從事新產品及服務之開發，為未來預做準備，而管理的主要任務在培養企業 家精神、創造力及鼓勵進行最尖端的活動。此種組織文化所持之預設認為適 應及革新可獲致新的資源及利益，因之，應重視未來的願景及組織的混亂情 形。

臨時組合（Adhocracy）的詞根為ad hoc，意指暫時、專門化及動態 性。成員在臨時任務編組或委員會中服務，而當任務完成之後，便將此類 組織解散。亦即，臨時組合具臨時或暫時的特性。臨時組合主要的目的之一 便在培養適應、彈性及創造力，以因應不確定、模糊及訊息超載的環境。臨 時組合文化之工作場所乃具備動態、企業家精神及創造的特性。人們努力追 尋其需求並承擔風險。有效的領導風格偏向具想像力、創新及冒險導向。使 組織結合在一起的黏接劑為成員對實驗及創新的承諾。組織強調能在新的知 識、產品及服務上取得領先優勢。為變革預作準備及合乎新挑戰的要求至關 重要。組織所長期著重的為快速成長及獲取新資源，成功意指能生產獨特及 原創性的產品及服務。

基本上，競值架構的組織文化主張著重均衡及弔詭的觀點。詳言之，

競值架構的預設之一在於重視平衡的重要性，當其中一個象限被過度強 調，組織可能會變成功能不良，而且象限的強度甚至會弱化。例如，過多

的彈性或隨意自發會變得混亂不堪；過度的秩序及控制則會導致僵化。競值 架構強調，追求單一的效能規準與同時兼重更多效能規準相較下，較不可能 是真正具有效能者。競值架構雖未作出最有效的文化是同時兼具四種組織文 化特性此種規約性主張，然而其認為平衡係代表對廣泛環境狀況回應之能力

（Denison & Spreitzer, 1991）。Cameron與Quinn（2006）提及，根據其自身 對組織的觀察，所發現的趨勢之一為：在組織文化輪廓中經常出現弔詭的情 形。例如，組織之文化並不一定都由一種或一個象限的文化類型所主導。諸 多高績效表現之組織乃同時強調朋黨文化及市場文化，或者著重層級節制文 化以及臨時組合文化，此可能為優勢或劣勢的表徵。例如，從彼等先前所進 行的一些研究中（如Cameron, 1986）可知悉，在高等教育機構中組織效能 較佳者係強調創新及變革（臨時組合文化），同時亦著重穩定及控制（層級 節制文化）。有效能的組織能支持及發展其成員（朋黨文化），而且亦要求 成員須重視產出和目標之達成（市場文化）。故在該研究中，其所下之結論 認為有效能的組織能以彈性或衝突的方式行事。換言之，有效能之組織實有 能力在不同甚至相反的組織文化類型間交互運作。

再者，競值架構的組織文化觀亦具有動態的特性。亦即，可結合組織 生命週期的觀點來審視組織文化。舉例言之，從Cameron與Quinn自身所從 事的研究（如Quinn & Cameron, 1983）中可發現，新生或小型組織的組織文 化傾向以可預測的形式，隨組織之發展而變化。具體而言，在組織生命週期 的早期，組織傾向被臨時組合文化所主導—未具正式化的架構且其擁有創業 精神之特徵。這些組織大多會避免正式化的政策及架構，經常是由單一、強 勢有力以及富有願景、遠見的領導者所領導。當組織隨時間而發展，組織會 增補上朋黨文化之特性—如家庭般的感覺、強烈的歸屬與認同感。成員在組 織中可滿足自身的社會和情感需求，群體感及人際間的友誼逐漸建立起來。

然而，當組織成長後，潛在的危機隨之浮現。亦即，組織須面對要強調架構 及標準化程序來掌控日益增長的責任。由於亟需秩序及可預見性，組織文化 漸轉向層級節制文化。這種重新安排使成員覺得組織漸喪失其友善性，個人 的滿足感隨之降低。層級節制文化終究又為市場文化所取代，組織更強調競

爭力、獲致成果及著重外在關係。組織關注的焦點開始從組織內部之客觀、

正式化控制，轉向重視組織外之顧客導向及競爭力之上（Cameron & Quinn, 2006）。大體而言，在競值架構中所謂的均衡乃為一種動態平衡的觀點，所 以並非這四種文化類型都須被同等強調，更適切的應是：當競爭的環境有所 需求時，組織須發展能力來變更要強調的組織文化。換言之，組織應隨時局 之改變，轉變為適合的組織文化類型。

二、競值架構的組織文化評量工具

就測評工具的形式而言，競值架構的組織文化評量工具可分為二種：

Ipsative評等量表（Ipsative rating scale）及Likert量表（Likert scale）。

Ipsative評等量表在使用上要求填答者將100分分配到各個情節或問題之上。

然後，將相同象限之題目的得分加總以得到每個文化象限的總分。詳言之，

此種量表作答之方式屬強迫配分之形式，即每大題係測量一特定文化，總分 為100，下分四小題分別代表四種組織文化類型，四小題總分必須等於100（

繆敏志，2001）。在評分時採百分制的Ipsative評等量表有其優點及缺點。

就其優點而言，其可強調及區分出組織中所存在的文化獨特處。使用百分制 較五分或七分制（Likert量表）更易使評分有較大的區別。再者，因要求填 答者在回答題目時須加以取捨（即將100分分配到題目的作答之上），故區 別較為明顯。而當使用Likert量表可能傾向於將所有的象限評為高分或皆為 低分。就Ipsative評等量表的缺點而言，其反應的尺度並非獨立。因而，若 在某個文化象限的得分較高，其他文化象限的得分便會較低。換言之，每個 文化象限的得分與其他象限的得分不是獨立而是有所關聯的。因之，慣常使 用以相關為基礎的統計分析（如因素分析、迴歸分析、結構方程模式等）便 不適合用來分析此種類型的資料　－　因相關分析之統計技術假定每個題目 為獨立的反應作答（Cameron & Quinn, 2006; Quinn & Spreitzer, 1991）。

Likert量表中題目通常依同意及不同意的程度，以1到5或1到7分來作答。

若採此種形式的量表，則可對每個文化象限進行獨立的衡量。其次，在分 析資料時適合進行標準的統計分析（如因素分析、迴歸分析、結構方程模

式等）。此外，採這種方式有助於捕捉更真實的文化描述樣貌，此點在針 對後續的組織文化解釋時更可顯示出來。若使用Ipsative評等量表來衡量組 織文化時，則會產生某一象限的文化得分特別高，其他文化象限之得分被 迫成為中度或低度得分的情形。因此，將所有的組織文化象限都評為高分或 低分的情形便不可能出現。然而，Likert量表容許文化象限間較真實關聯的 存在。亦即，所有文化象限的得分可能被評為高度、低度或是任何的組合（

Quinn & Spreitzer, 1991）。

Quinn與Cameron（1999, 2006）在競值架構的基礎上建構了「組織文 化評量工具」（Organizational Culture Assessment Instrument, OCAI） 此屬 Ipsative評等量表。競值架構依兩個維度（彈性－穩定性和關注內部－關注 外部），劃分出四個象限，每個象限分別代表不同的組織文化類型：朋黨文 化、層級節制文化、臨時組合文化以及市場文化。彼等在透過大量的文獻回 顧和實證研究後發現，組織中的文化、領導風格、管理角色、人力資源管 理、質量管理以及對成功判斷的準則都對組織的績效表現產生顯著影響。因 而，即在OCAI中提出六個判斷的標準（組織顯著的特徵、組織領導、成員 的管理、組織的凝聚力、策略要點及成功的規準）來評量組織文化（張勉、

張德，2004）。

具體言之，以下的六個內容層面（情節或問題）乃作為組織文化評估 工具的基礎。1.組織顯著的特徵，或者整個組織像什麼。2.滲透組織之領導 風格與取向。3.組織員工的管理，或者員工如何被對待之特點，以及工作的 環境像什麼。4.組織的凝聚力，或者是使組織凝聚在一起的連接機制。5.策 略強調要點，其強調驅動組織的策略為何。6.成功的規準，其決定如何界定 成功，以及何種作為應獲得酬賞及頌揚。歸結而言，上述內容層面反應組 織運作方式的基本文化價值與潛在預設。當然，這六個層面並不完備，然 以往的研究已證明其對組織中所存在的文化類型可提供充足的描述圖像。因 之，經由組織成員對這些層面的問題進行回應，即可揭發潛在的組織文化（

Cameron & Quinn, 2006）。

OCAI共有24個題目，每個判斷標準下（計有六個層面）有四個陳述

句，分別對應著四種類型的組織文化。對於某一特定組織而言，其在某一 時間點上的組織文化是四種類型文化的混合體。OCAI可用以描繪組織文 化之輪廓，在辨識組織文化的類型（type）、強度（strength）及一致性（

congruence）上具有高度的效用（張勉、張德，2004）。就文化的類型來說，

得分最高的象限便表示組織最重視的組織文化類型，此能辨識出在組織居 主導的基本預設、風格及價值。在文化的強度方面，組織文化的強度取決於 特定文化類型之得分高低，在某一文化類型的分數越高，便表示此一文化類 型的強度越高，或者說其越具主導地位。而就文化的一致性言之，組織文化 的一致性係指諸多不同組織文化層面可協調的結合在一起，亦即，在組織的 各個部分皆強調相同的文化類型。例如，在一致性高的文化中，組織顯著的 特徵、組織領導、成員的管理、組織的凝聚力、策略要點及成功的規準等，

會傾向強調相同的文化價值。易言之，藉由觀察組織整體的文化輪廓，即 可明瞭組織中哪一個或多個文化的強度較高，或是較位居主導地位。透過分 別檢視與這六個情節（問題或層面）有關的輪廓，可發現這六個情節之間一 致或不一致的程度為何。最後，透過審視文化輪廓可使吾人易於辨識出何種 文化類型最受重視，據此可用以將組織歸為某一組織文化類型（Cameron &

Quinn, 2006）。

值得表明的是，競值取向的評量方法較將焦點置於組織文化而非組織 氣候的特性上。有些論者認為質化取向較適合用以研究組織文化，採量化取 向（如問卷調查）所研究的偏屬於組織氣候而非組織文化。競值架構在衡量 組織文化上（如採OCAI進行評量）雖偏向量化取向，但在研究組織文化上 仍有其效用。Cameron與Quinn（2006）表示，人們對調查研究工具的作答 不僅呈現出表面的態度及知覺（氣候），實際上亦反應出潛在的價值及預設

（文化）。要完善的達到此點便可採劇本情節之分析程序，此法要求作答者 指出研究工具中所描述的情節代表其組織文化的程度為何，這些情節被視為 是線索（情感及認知兩者），此將核心的文化特性帶到表面之上。古諺云：

「魚兒到最後才發現水」，此正闡明此種取向的哲學基礎。問卷回答者或許 未能意識到重要的文化特性—直到其接受問卷上情節所提供的線索或暗示為

止。諸多著名的組織文化研究所採用的即為上述方式，而競值架構在進行組 織文化的評估時所採取的便是此一取向。

依據Cameron與Quinn（2006）的組織文化觀點及OCAI之設計原理，本 研究將學校組織文化分為四個文化層面：「層級節制」文化、「市場」文 化、「朋黨」文化及「臨時組合」文化，茲就各個組織文化的內涵說明如下。

（一）層級節制文化

學校成員在非常正式及結構化的場所中工作，程序管控成員之作為。

學校領導者以成為好的協調者及組織者為榮，其具效率的意識。將學校凝聚 在一起的為正式的規則及政策，維持組織運作之順暢殊為重要。學校所長期 關注的為穩定，以及具備有效率、運作平順之績效表現。在界定成功時所採 取的觀點為平穩之流程及成本效益之考量。而管理風格之特徵為重視工作及 關係的穩定及可預見性。

（二）市場文化

學校以成果為導向，強調任務之完成，成員具競爭力及具以目標為導 向之特性。學校領導者則為強力的趨動者、生產者及競爭者，其作風強硬且 要求甚嚴。使學校凝聚在一起的為對於成就及目標達成之重視，學校的名聲 及成功為成員共同關注之事。學校長期關注的焦點為競爭的行動以及目標之 達成。成功的定義為能在同級學校中獲得勝利或超越他校。而在管理風格上，

目標的達成、高度之要求，以及競爭力之具備為學校所看重。

（三）朋黨文化

學校成員在相當友善的場所中工作，人們會分享自身之成果，學校便 如同一個大家庭。學校領導者被視為導師甚至家長。學校之凝聚是藉由 忠誠、信任或傳統來達成，成員具有高度的承諾。學校強調人力資源發展 之長期的效益，而且相當著重凝聚力及士氣。在界定成功時是依據對成員的 發展、合作、承諾及關懷之重視來認定。團隊合作、成員參與及共識達成之

重視則為學校管理風格之特徵。

（四）臨時組合文化

學校成員在富有活力及創造性的地方工作，人們努力追尋其需求並承 擔風險。學校領導者被視為是創新者及冒險者。使學校凝聚在一起的為成員 對實驗、發展及創新的承諾。學校所長期著重的為成長及獲取新資源，新事 物的嘗試及機會的尋求受到重視。成功意味能發展出具特色及新穎的教育服 務或成果，學校成為在教育服務上之創新及領導者為組織所看重。學校在管 理風格上則著重個人之創發及自由之展現。

參、研究設計與實施

本研究藉由相關文獻之搜整，採取調查研究法從事研究，茲就研究對 象及抽樣、調查實施過程、研究工具以及資料分析要述如下。

一、研究對象及抽樣

本研究之對象為台灣地區之公立國民小學教師。在進行量表之預試 時，係隨機抽取台灣地區公立國民小學35所進行調查，每所學校寄發10份 問卷，預試問卷總計350份，共回收285份，問卷回收率為81.43％。扣除填 答不全或呈固定反應者之問卷10份，共得275份有效問卷，有效問卷回收率 為78.57％。另外，在實施正式問卷調查時，採「多階段抽樣」方式進行抽 樣。先將台灣地區所有縣市分為北、中、南、東四區，依縣市地區分層，以 學校為抽樣單位，隨機抽取學校樣本，再依學校規模之不同，分配不同之取 樣人數。本研究總計發出1060份問卷，回收953份問卷，回收率為89.91％。

扣除填答不全或呈固定反應者54份，共得有效問卷計899份，有效問卷回收 率為84.81％，而樣本之基本資料分配情形如表2所示。

表2 樣本基本資料分配情形

背景變項 類別 人數 百分比

性別 1. 男

2. 女

338 561

37.6％

62.4％

年齡

1. 30歲以下 2. 31至40歲 3. 41歲至50歲 4. 51歲以上

167 408 272 52

18.6％

45.4％

30.3％

5.8％

最高學歷

1. 師專畢業（含師範學校）

2. 師範院校畢業（含師大、師院）

3. 一般大學畢業（含師資班）

4. 研究所畢結業（含研究所四十學分班）

46 414 234 205

5.1％

46.1％

26.0％

22.8％

本校服務年資

1. 5年以下 2. 6至10年 3. 11至20年 4. 21年以上

271 314 256 58

30.1％

34.9％

28.5％

6.5％

現任職務

1. 級任教師 2. 科任教師 3. 教師兼組長 4. 教師兼主任

411 125 240 123

45.7％

13.9％

26.7％

13.7％

學校規模

1. 小型學校（12班以下）

2. 中型學校（13至48班）

3. 大型學校（49班以上）

215 373 311

23.9％

41.5％

34.6％

學校所在地

1. 都市地區（含直、省、縣轄市）

2. 鄉鎮地區

3. 偏遠地區（含山地、離島、特偏）

414 314 171

46.1％

34.9％

19.0％

二、調查實施過程

採取郵寄問卷方式，將問卷寄至各樣本學校，委託學校主任或教師代 為發放及回收問卷。預試實施時間從97年2月11日至97年3月3日為止，正式 問卷調查實施時間則從97年4月1日至97年4月22日為止，若問卷逾時仍未寄 回，則以電話進行催覆。施測完畢後，先將回收問卷進行整理，篩選出無效 問卷，將有效問卷進行編碼及輸入電腦等作業，然後再進行資料之統計分析。

三、研究工具

在量表的編製上，本研究之「學校競值組織文化量表」乃參考林淑 芬（2001）的「組織文化量表」、Newman（2001）的「組織文化評量工 具」（Organizational Culture Assessment Instrument）、孫瑞霙（2002）的

「組織文化量表」、Smart（2003）的「組織文化量表」（Organizational Culture Scales），以及Cameron與Quinn（2006）的「組織文化評量工具」（

Organizational Culture Assessment Instrument）等研究工具編修而成。量表採 Likert五點量表之型式，所有題目皆為正向題。受試者依個人知覺，在「非 常符合」、「大致符合」、「有點符合」、「大致不符合」、「非常不符合」

等五個選項中圈選，計分依次給予5分、4分、3分、2分、1分。研究中所指 的學校組織文化是以研究樣本在「學校競值組織文化量表」（量表內容如附 錄所示）上的得分來表示。在某種組織文化上的得分越高，則表示該種組織 文化的特性愈強。

四、資料分析

在 量 表 的 效 度 上 ， 係 採 取 建 構 效 度 的 方 式 ， 以 驗 證 性 因 素 分 析 （ Confirmatory Factor Analysis, CFA）來檢視量表的效度。而在量表的信度上，則 計算Cronbach α係數用以審視量表的信度。另外，採描述統計、單變量和多 變量變異數分析以及集群分析，用以分析學校組織文化之現況。

肆、研究結果之分析與討論

以下，茲針對研究工具之信、效度分析及量表正式施測之結果加以說明。

一、量表之信、效度分析

（一）量表之效度

根據競值架構的組織文化觀點（Cameron & Quinn, 2006），本研究針

對「學校競值組織文化量表」提出驗證性因素分析之模式（如圖2所示）。

然後，以LISREL 8.72統計軟體進行分析，資料分析之結果（見圖3及表3）

如下所述。在分析前，先檢視資料之分配特性，由結果可知，研究所蒐集 的樣本在量表上之得分的分配違反多變量常態分配假定—多變量偏態（

Value = 135.700；Z = 36.505；p < 0.001）、多變量峰度（Value = 849.822；Z

= 20.298；p < 0.001）、多變量偏態和峰度（Chi-Square = 1744.608；p <

0.001）。其中，多變量峰度值已超過25。因而，可能會影響最大概似法的 估計情形（黃芳銘，2006）。是故，本研究採行強韌性最大概似法進行參數 估計，用以校正違反多變量常態分配之情形。以下，茲就模式的適配度加以 說明。

χ²（246）= 1198.17（p＜.05），而SBχ² = 727.14（p＜.05）已較原來的χ²

值下降許多，然而兩者都已達.05的顯著水準。因此，本研究所提出之理論 模式與觀察資料並無法適配。然而，χ²很容易受樣本數影響。因之，本研究 會再參酌其他指標來評估整體模式的適配情形。在其他指標的評估上，採 取SRMR、NNFI、CFI及RMSEA等進行模式之評估（Hu & Bentler, 1998, 1999），上述指標之標準大致為：RMSEA及SRMR應小於0.08，而NNFI與 CFI要大於0.90（余民寧，2006；邱皓政，2003）。另外採取其他指標評估 整體模式適配情形之結果為：RMSEA的值為 0.08大約可合乎小於0.08之要 求，這表示理論模式與觀察資料可視為是不錯的適配；SRMR的值為0.07小 於0.08顯示模式可接受；NNFI的值為0.98、CFI的值為0.98，以上2個指標都 大於所要求的標準（0.90），顯示模式相當可以接受。綜合上述指標評估之 結果，除χ²未能合乎標準外，其餘指標皆可達到要求。故而，本研究所提出 之模式和資料適配的情形可稱良好，而由上述的分析可知悉量表的建構效度 實屬良好。

圖2 「學校競值組織文化量表」驗證性因素分析模式架構圖

�10 �

�14 �

�18 �

�22 �

�13 �

�17 �

�21 �

�2 �

�6 �

�19 �

�23 �

�1 �

�5 �

�9 �

�24 �

�3 �

�7 �

�11 �

�15 �

�4 �

�8 �

�12 �

�16 �

�20 �

�₁₀

�₁₄

�₁₈

�₂₂

�₁₃

�₁₇

�₂₁

�₂

�₆

�₁₉

�₂₃

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�₅

�₉

�₂₄

�₃

�₇

�₁₁

�₁₅

�₄

�₈

�₁₂

�₁₆

�₂₀

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�32 �41

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�18 �

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�13 �

�17 �

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�6 �

�19 �

�23 �

�1 �

�5 �

�9 �

�24 �

�3 �

�7 �

�11 �

�15 �

�4 �

�8 �

�12 �

�16 �

�20 �

0.44 0.30 0.31 0.37 0.26 0.27 0.25 0.44 0.47 0.39 0.49 0.46 0.45 0.32 0.34 0.52 0.54 0.44 0.34 0.55 0.48 0.42 0.42 0.32

�����

���

���

�����

0.92 0.91 0.77 0.93 0.97 0.95 0.67

0.72 0.76 0.76 0.83 0.81 0.69 0.68 0.75 0.81 0.78 0.71 0.74 0.74 0.82 0.86 0.85 0.87 0.75 0.73 0.75 0.84 0.83 0.79

圖3 「學校競值組織文化量表」驗證性因素分析模式標準化參數估計值

表3 「學校競值組織文化量表」驗證性因素分析模式估計參數 之顯著性考驗摘要表

參數 非標準化

參數值 標準誤 t值 標準化

參數值 參數 非標準化

參數值 標準誤 t值 標準化

參數值

λ41 1.00 0.67 δ4 0.33 0.07 4.37^＊ 0.55

λ81 1.23 0.11 11.50^＊ 0.72 δ8 0.38 0.08 4.95^＊ 0.48 λ12,1 1.15 0.10 11.26^＊ 0.76 δ12 0.26 0.07 3.62^＊ 0.42 λ16,1 1.12 0.10 11.68^＊ 0.76 δ16 0.24 0.07 3.37^＊ 0.42 λ20,1 1.21 0.10 12.61^＊ 0.83 δ20 0.19 0.07 2.71^＊ 0.32 λ24,1 1.24 0.10 12.22^＊ 0.81 δ24 0.21 0.07 3.05^＊ 0.34

λ32 1.00 0.69 δ3 0.37 0.08 4.94^＊ 0.52

λ72 0.98 0.08 11.71^＊ 0.68 δ7 0.39 0.08 5.14^＊ 0.54 λ11,2 1.19 0.09 13.76^＊ 0.75 δ11 0.39 0.08 5.11^＊ 0.44 λ15,2 1.10 0.08 14.61^＊ 0.81 δ15 0.21 0.07 3.07^＊ 0.34 λ19,2 1.24 0.09 14.34^＊ 0.78 δ19 0.33 0.07 4.50^＊ 0.39 λ23,2 1.12 0.09 12.80^＊ 0.71 δ23 0.42 0.08 5.47^＊ 0.49

λ13 1.00 0.74 δ1 0.33 0.07 4.47^＊ 0.46

λ53 1.10 0.06 17.40^＊ 0.74 δ5 0.39 0.08 5.08^＊ 0.45 λ93 1.12 0.06 17.75^＊ 0.82 δ9 0.23 0.07 3.33^＊ 0.32 λ13,3 1.08 0.06 18.38^＊ 0.86 δ13 0.16 0.07 2.41^＊ 0.26 λ17,3 1.25 0.07 18.11^＊ 0.85 δ17 0.22 0.07 3.28^＊ 0.27 λ21,3 1.17 0.06 18.24^＊ 0.87 δ21 0.18 0.07 2.67^＊ 0.25

λ24 1.00 0.75 δ2 0.29 0.07 4.07^＊ 0.44

參數 非標準化

參數值 標準誤 t值 標準化

參數值 參數 非標準化

參數值 標準誤 t值 標準化

參數值 λ64 1.07 0.06 16.77^＊ 0.73 δ6 0.38 0.07 5.14^＊ 0.47 λ10,4 1.13 0.07 17.04^＊ 0.75 δ10 0.38 0.07 5.13^＊ 0.44 λ14,4 1.15 0.06 19.75^＊ 0.84 δ14 0.21 0.07 3.09^＊ 0.30 λ18,4 1.15 0.06 19.80^＊ 0.83 δ18 0.22 0.07 3.22^＊ 0.31 λ22,4 1.15 0.06 18.57^＊ 0.79 δ22 0.29 0.07 4.11^＊ 0.37 Φ21 0.28 0.04 7.82^＊ 0.92

Φ31 0.30 0.04 8.35^＊ 0.91 Φ41 0.30 0.03 8.74^＊ 0.93 Φ32 0.28 0.03 8.25^＊ 0.77 Φ42 0.35 0.04 9.75^＊ 0.97 Φ43 0.36 0.03 10.63^＊ 0.95

註：1.未列標準誤及t值者為參照指標，是限制估計參數。2.^＊p<. 05。

特須說明的是，就競值架構象限彼此間的關係而言，相鄰的象限彼此 間是互補關係。如果象限彼此間不是處於相鄰的位置，而是處於對角線的位 置。那麼，象限彼此間就是對立關係。據此而言，相鄰的象限之間的相關應 高於相對立的象限之間的相關（吳勁甫，2003）。因此，四個組織文化面向 也應存在上述之關係。理論上，相對立的象限（朋黨與市場；臨時組合與層 級節制）之相關要小於相鄰象限之相關。但只有朋黨與市場兩象限之相關（

0.77）小於相鄰象限之相關（數值介於0.91至0.97），臨時組合與層級節制 之相關為0.93卻大於朋黨與層級節制（0.91）、層級節制與市場（0.92）之 相關。由此可知，因素相關之情形不完全符合競值架構中有關象限彼此間關 係之觀點。上述結果顯示出理論與資料產生不一致之情形，此是否可能係樣 本或填答因素造成，又或者理論有修正之必要，值得進一步研究。

表3 「學校競值組織文化量表」驗證性因素分析模式估計參數 之顯著性考驗摘要表（續）

（二）量表之信度

在判斷量表信度之標準方面，依據Nunnally的建議，α=.70是較低但仍 可接受的量表邊界值，若α在.80以上，則量表的信度可謂非常良好（引自吳 齊殷（譯），1999）。在預試後，信度分析的結果如表4所示，從中可知整 個量表的α係數為.97，各分量表的α係數介於.88至.92之間。換言之，整個量 表及分量表的α係數皆高於.80以上，可見量表的內部一致性程度相當良好。

表4 「學校競值組織文化量表」信度分析摘要表

層面 題數 題號 信度係數

一、層級節制 6 4、8、12、16、20、24 .89

二、市場 6 3、7、11、15、19、23 .88

三、朋黨 6 1、5、9、13、17、21 .92

四、臨時組合 6 2、6、10、14、18、22 .90

整體層面 24 1至24 .97

就競值架構之學校組織文化研究工具的發展而言，信、效度的分析相 當重要，學者繆敏志（2001）曾檢視國內外有關競值架構的文獻，其指出大 多數研究所使用的量表並未具備建構效度。因之，建議後續研究者可發展或 採用具建構效度之Likert量表進行研究。基本上，在建立研究工具之建構效 度時，試探性因素分析（Exploratory Factor Analysis, EFA）、驗證性因素分 析或多特質多方法分析（Multitrait-Multimethod Analysis, MTMM）是研究者 可採行的分析技術。先前的研究較常以試探性因素分析來建構量表的效度，

然採此法常會面臨所抽取之因子數與理論不符的情形。舉例言之，依競值架 構之理論，組織文化係分為四個構面，然研究者在分析後卻發現因子數並非 為四，此一難題即令研究工具效度之建立受阻。

對照之下，驗證性因素分析其實較適用於競值架構研究工具之發展，

研究者可依理論提出測量模式，詳加說明潛在因素及題目彼此間之關係，再 以結構方程模式的統計分析技術來驗證模式之適配度。本研究即採驗證性因

素分析進行量表效度之檢證，結果發現模式與資料間具良好的適配度，從而 建立起量表之建構效度。就此而論，日後之研究若想發展競值架構之相關研 究工具，驗證性因素分析應是建立量表建構效度較適合採用的分析方法。歸 結而言，學校競值組織文化量表經資料分析後可獲悉研究工具之信、效度 佳，故應可用以分析或衡量學校之組織文化。

二、國民小學組織文化之現況分析

教師所知覺之學校組織文化層面的平均數和標準差如表5所示（N = 899）。由表5可得知國民小學學校組織文化如果依四個組織文化層面的平 均得分之高低排列。那麼，各層面依序為：層級節制、朋黨、臨時組合、市 場。

表5 四個學校組織文化層面的平均數和標準差摘要表

層面名稱 題數 平均數 標準差

層級節制 6 3.679 .640

市場 6 3.494 .706

朋黨 6 3.662 .702

臨時組合 6 3.500 .700

在此，採用相依樣本單因子變異數分析來檢定教師對四個學校組織文 化層面之知覺的差異情形。由表6中可得知教師對四個學校組織文化層面之 知覺有顯著差異，經事後比較（採LSD法）的結果為：層級節制、朋黨＞臨 時組合、市場。

表6 四個組織文化層面之相依樣本單因子變異數分析及事後比較摘要表

變異來源 SS df MS F

受試者間 受試者內

1460.243 898 1.626

組織文化層面（組間） 27.069 3 9.023 101.996^＊

殘差 238.326 2694 .088

事後比較 層級節制＞臨時組合、市場

朋黨＞臨時組合、市場

＊p<. 05

再者，可將個別學校之組織文化進行分析（見表7），按四個文化面向 之平均得分高低（以得分最高者為準）來判定學校組織文化較偏屬於何種類 型。經分析之結果顯示：層級節制類型25校、朋黨類型38校、市場類型7 校、臨時組合類型4校、層級節制及朋黨並重類型2校（因二個面向之平均得 分相同），各類型占所有學校（76校）之百分比分別為32.89％、50.00％、

9.21％、5.26％、2.63％。顯見，絕大數學校之學校組織文化偏向朋黨及層 級節制類型，相較之下，市場及臨時組合類型則居少數。值得說明的是，各 個學校其實皆具有其特殊的組織文化面貌，此從學校在層級節制、朋黨、市 場及臨時組合等文化面向上的強度即可窺知一二。因而，就算兩個學校同被 歸屬於某一組織文化類型，但兩者之學校組織文化並不見得相似 － 彼此間 在各個組織文化面向的得分可能不一。而由分析之結果中可知，並未有純然 的組織文化類型，例如學校在某個組織文化面向的得分居高，但其餘的三個 文化面向的得分則趨近於零，故學校之組織文化特性往往不限於單一，而是 揉合、滲雜著多種特性。

表7 個別學校組織文化摘要表

學校編號 層級節制文化 朋黨文化 市場文化 臨時組合文化 學校組織文化類型

1 3.479 3.312 2.938 2.833 層級節制

2 3.500 3.167 3.361 3.056 層級節制

3 3.833 3.861 3.500 3.500 朋黨

4 3.375 3.417 3.458 3.292 市場

5 3.972 3.944 3.944 4.111 臨時組合

6 3.729 3.792 3.417 3.417 朋黨

7 4.167 4.188 3.771 4.063 朋黨

8 3.265 3.260 3.225 3.250 層級節制

9 2.917 2.958 2.875 2.792 朋黨

10 3.250 3.292 3.208 3.354 臨時組合

11 3.708 3.438 3.563 3.271 層級節制

12 4.021 4.479 3.583 4.000 朋黨

13 2.875 2.458 3.042 2.375 市場

14 3.417 3.111 2.722 2.694 層級節制

15 4.333 4.476 4.143 4.167 朋黨

16 3.167 3.143 3.095 3.024 層級節制

17 3.750 3.938 3.646 3.604 朋黨

18 3.729 3.750 3.625 3.688 朋黨

19 3.433 3.489 3.522 3.433 市場

20 3.774 4.024 3.440 3.762 朋黨

21 3.522 3.578 3.333 3.378 朋黨

22 3.625 3.625 3.490 3.635 臨時組合

23 3.690 3.845 3.310 3.369 朋黨

24 3.929 3.762 3.917 3.821 層級節制

25 4.012 4.107 3.869 3.952 朋黨

26 4.265 3.667 4.539 4.118 市場

27 3.869 3.869 3.786 3.774 層級節制及朋黨並重

28 3.937 3.958 3.875 3.802 朋黨

29 3.492 3.517 3.308 3.300 朋黨

30 3.778 3.750 3.435 3.574 層級節制

31 3.917 4.058 3.767 3.908 朋黨

32 3.746 3.596 3.675 3.623 層級節制

33 3.421 3.373 3.183 3.198 層級節制

34 3.273 3.288 2.864 2.894 朋黨

35 2.987 3.141 2.808 2.846 朋黨

36 3.857 3.750 3.667 3.655 層級節制

37 3.641 3.654 3.103 3.295 朋黨

38 4.020 4.000 3.250 3.521 層級節制

學校編號 層級節制文化 朋黨文化 市場文化 臨時組合文化 學校組織文化類型

39 4.833 4.938 4.688 4.750 朋黨

40 3.438 3.583 3.333 3.438 朋黨

41 3.600 3.756 3.211 3.467 朋黨

42 3.515 3.682 3.318 3.197 朋黨

43 4.189 4.089 3.911 3.800 層級節制

44 3.458 3.333 3.083 3.250 層級節制

45 3.833 4.056 3.333 3.778 朋黨

46 3.611 3.014 3.431 3.083 層級節制

47 3.700 3.744 3.133 3.300 朋黨

48 3.802 4.000 3.688 3.646 朋黨

49 3.967 3.911 3.889 3.756 層級節制

50 3.354 3.146 3.542 3.146 市場

51 3.562 3.688 3.396 3.271 朋黨

52 3.521 3.688 3.260 3.375 朋黨

53 3.689 3.689 3.456 3.522 層級節制及朋黨並重

54 3.394 3.439 3.258 3.212 朋黨

55 3.844 3.792 3.823 3.781 層級節制

56 3.458 3.450 3.483 3.367 市場

57 3.603 3.476 3.413 3.302 層級節制

58 3.500 3.512 3.429 3.464 朋黨

59 3.886 3.895 3.728 3.728 朋黨

60 4.149 4.342 4.140 4.202 朋黨

61 3.417 3.708 3.292 3.292 朋黨

62 2.750 2.778 2.611 2.389 朋黨

63 3.429 3.476 3.333 3.405 朋黨

64 3.426 3.380 3.213 3.185 層級節制

65 4.182 4.045 4.121 4.015 層級節制

66 3.479 3.396 2.979 2.958 層級節制

67 3.604 3.938 3.375 3.479 朋黨

68 3.500 3.528 3.389 3.472 朋黨

69 3.917 4.125 3.750 3.896 朋黨

70 3.458 3.500 3.292 3.375 朋黨

71 3.869 3.750 3.488 3.690 層級節制

72 3.677 3.500 3.552 3.688 臨時組合

73 3.083 3.000 2.714 2.893 層級節制

74 3.762 3.655 3.679 3.560 層級節制

75 3.633 3.300 3.178 3.244 層級節制

76 3.619 3.250 3.667 3.333 市場

表7 個別學校組織文化摘要表（續）

另外，採集群分析（採二階段法）對學校組織文化進行分群，以各校 在四個組織文化層面上的得分為準，第一階段先以華德最小變異數法分群，

決定群組個數。以「立方分群指標」（Cubic clustering criterion, CCC）、「

半淨R²」（semi-partial R-square, SPRSQ）、「偽F值」（Pseudo F, PSF）及

「偽t²值」（Pseudo t², PST2）等，作為集群個數判斷的標準（陳正昌、程炳 林、陳新豐、劉子鍵，2005）。由分析結果（如表8所示）可得知集群數為 二群是較佳的選擇。第二階段以K-組平均法重新進行集群分析，再將集群分 析的結果（如表9所示）以One-Way MANOVA進行集群顯著性檢定，所得結 果為：Wilks λ值為.406（p＜.05）。多變量變異數分析整體考驗達顯著水準 後，則繼續進行單變量F考驗，從結果可知四個層面皆達顯著。依據上述分 析結果，本研究將群1之學校命名為「整體平庸型」，群2之學校則命名為「

整體強勢型」。而由這二個學校集群的組織文化分層面之平均數觀之，可獲 悉上述二群學校皆在「層級節制」及「朋黨」組織文化上之特性較強。

表8 學校組織文化之學校集群分析決定群數的判斷指標摘要表

群數

準則 四群 三群 二群 一群

CCC -5.2 -4.9 -3.8 0

SPRSQ 0.0462 0.1153 0.1181 0.5315

PSF 78.0 67.6 83.9 －

PST2 13.0 39.9 32.0 83.9

表9 學校組織文化之學校集群分析和變異數分析摘要表

分層面 群一（46校） 群二（30校）

Wilks λ值 F值 Mean SD Mean SD

.406^＊

朋黨 3.409 .290 3.992 .284 74.867^＊

臨時組合 3.213 .283 3.841 .261 94.909^＊

層級節制 3.440 .226 3.971 .230 98.661^＊

市場 3.243 .246 3.789 .315 71.601^＊

＊p <.05

綜而言之，本研究之結果顯示國民小學學校組織文化特性較強者為「

層級節制」及「朋黨」組織文化，此在競值架構中偏向強調左半部的價值（

內部焦點、整合）。此與國內一些採取競值架構觀點研究國民小學學校組織 文化之研究有相似之發現（丁福慶，2004、陳文慶，2008、陳春風，2007、

賴鈴文，2006、濮世緯，2003）。亦即，上述研究大致亦顯示「層級節制」

或「朋黨」之學校組織文化的特性較為突出，由此可知悉國民小學學校組織 文化在競值架構下較著重內部焦點及整合之價值。

伍、結論與建議

一、結論

競值架構的組織文化觀點具堅實的理論根基，其學術基礎偏向社會學 及功能主義之主張。在組織文化的衡量上，競值架構係一清晰易用的分析框 架，在此架構下，組織文化可依橫軸（從內部焦點、整合至外部焦點、分化）

及縱軸（從彈性、自由至穩定、控制）之劃分，區分成四種類型或面向：朋 黨、層級節制、臨時組合以及市場文化。在國內有關競值架構之教育組織研 究上，仍相當缺乏具良好信、效度之組織文化研究工具，如果要使競值架構 的組織文化研究有所進展，此一研究缺漏實有待填補。若能發展出品質精良 的組織文化研究工具，則吾人對於組織文化之衡量將更為有效、可信。

本研究旨在從事研究工具之發展及針對國民小學組織文化進行衡量，

研究得到之結果如下：學校競值組織文化量表在經施測之後，整個量表及分 量表的α係數皆在.80以上，由此可知量表具良好的信度。而在效度方面，驗 證性因素分析的結果顯示模式與資料的適配情形良好（RMSEA、SRMR、

NNFI、CFI等指標合乎標準），故量表之建構效度亦佳。由此可見，學校競 值組織文化量表實具良好的信度及效度。在國民小學學校組織文化之現況分 析上，若依四個組織文化層面的平均得分之高低排列，則依序為：層級節 制、朋黨、臨時組合、市場文化，而事後比較之結果顯示「層級節制」和「

朋黨」文化顯著高於「臨時組合」及「市場」文化。此外，個別學校之組織

文化分析，以及所有學校之集群分析結果皆顯示「層級節制」及「朋黨」在 組織文化上據主導地位。故而，可得知「層級節制」及「朋黨」文化為國民 小學組織文化特性較強之面向，而兩者在競值架構中皆位居左半部，偏重內 部焦點及整合之價值。

二、建議

在學校組織文化研究上，競值架構的組織文化觀點係屬新興的研究取 向，其為整合性的理論模式，在組織文化之分析及診斷上具高度的應用價值。

研究者或學校組織成員若想對學校組織文化有所了解，即可採本研究所發展 的學校競值組織文化量表來評量組織文化，據此以得知學校組織文化在競值 架構下，呈現出何種風貌，例如可分析各個組織文化面向之強度高低，以得 知學校較偏向何種組織文化類型（朋黨、層級節制、臨時組合或市場文化）。

另外，在評估學校組織文化時，可分就不同對象（如校長、行政人員、教師、

家長等）進行量表之填答，據以比較彼此間知覺之異同。若發現回答之結果 顯有出入，即可進一步去探究差異產生之原因為何。換言之，透過量表的評 量，學校組織文化之分析與診斷將更為具體可行，而學校領導者或其他組織 成員如果想瞭解該校之組織文化，或者若想從事學校組織文化變革，此即具 高度的參照價值。

在後續研究方面，因本研究所發展的研究工具為Likert而非Ipsative評等 量表，故容許研究者使用以相關為基礎的統計分析（如迴歸分析、結構方程 模式等）從事變項間關聯之研究。因之，研究者可應用學校競值組織文化量 表，採統計分析了解學校競值組織文化與其他組織行為變項（如校長領導、

教師組織承諾、學校組織變革、學校組織創新、學校組織效能等）的關係，

以累積更多的實徵研究成果。舉例言之，可研究學校組織文化的前因變項（

何種變項可影響組織文化）及後果變項（組織文化可對什麼變項造成影響）

之關聯。藉此，使吾人能更加深入明瞭學校組織文化在組織中位居何種地位 及所造成的效應為何。再者，組織文化是否隨組織特徵（如學校規模、學校 所在地、學校社經地位、校齡等）之不同而有所差異，此亦是值得研究的課

題。例如，就組織生命週期的觀點而言，不同發展階段之組織（如新生或成 熟組織）可能具備不一樣的組織文化型態，上述觀點即須加以檢測，方知論 點之成立與否。而須特別說明的是，本研究屬量化研究取向，對於組織文化 之衡量雖有其適用性，然若要深入分析與診斷組織文化，質化方法（如觀察、

訪談、文件分析等）之應用實不可或缺，此亦為未來研究可多加著墨之處。

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