中 華 大 學

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中 華 大 學 碩 士 論 文

組織氣候與工作壓力相關性之研究 -以中華大學為例

The Study of the Relationship between

Organizational Climate and Work Stress-A Case Study of Chung Hua University

系 所 別:應 用 統 計 學 系 碩 士 班 學號姓名:M09809011 蔡 欣 全 指導教授:羅 琪 博 士

中 華 民 國 100 年 8 月

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中 華 大 學 碩 士 班 研 究 生 論 文 指 導 教 授 推 薦 書

應用統計學系碩士班蔡欣全君所提之論文組織氣 候與工作壓力相關性之研究-以中華大學為例,係 由本人指導撰述,同意提付審查 。

指導教授 (簽章)

中華民國 100 年 7 月

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中 華 大 學 碩 士 班 研 究 生 論 文 口 試 委 員 會 審 定 書

應 用 統 計 學 系 碩 士 班 蔡 欣 全 君 所 提 之 論 文 組織氣候與工作壓力相關性之研究-以中華大學為 例, 經 本 委 員 會 審 議 , 符 合 碩 士 資 格 標 準 。

論文口試委員會 召集人 (簽章)

委 員 (簽章)

(簽章)

(簽章)

(簽章)

系主任 (簽章)

中華民國 100 年 7 月

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摘要

教職員的工作壓力係為教職員在從事教學行政工作時,外在環境的要求與個人 內在的能力與需求產生交互作用,引起特殊生理或心理上的要求而造成的結果。

Steer(1994)認為造成工作壓力的來源主要來自組織本身的影響與個人人格特質的影 響。

本論文以中華大學教職員為調查對象,找出並探討會影響組織氣候與工作壓力 的因素,接著研究性別、年齡、身分…等變數對影響組織氣候與工作壓力的因素是 否有影響,另外並探討組織氣候與工作壓力之間的關係。

本論文採用因素分析法進行,利用問卷蒐集資料進行分析,結果歸納出影響組 織氣候的因素有「人情」、「責任」、「支持與獎酬」、「結構」、「衝突」五個,影響工 作壓力的因素有「個人反應」、「與家長學生之互動」、「主管領導型態」三個。

個人屬性變項對組織氣候的影響,在任別方面對「結構」構面上有顯著性差異;

在子女狀況方面對「結構」構面上有顯著地差異;在教育程度方面對「人情、責任、

支持與獎酬」構面上有顯著性差異;在工作年資方面對「人情」構面有顯著性差異,

其餘在性別、年齡、身分、職別、工作單位等變項對組織氣候各構面無顯著性差異。

個人屬性變項對工作壓力的影響,在性別、身分、婚姻裝況、子女狀況方面對

「個人反應、與家長學生之互動」構面上有顯著性差異;在年齡方面對「個人反應、

與家長學生之互動、主管領導型態」構面上有顯著性差異;在任別方面對「主管領 導型態」構面上有顯著性差異;在工作年資方面對「個人反應、主管領導型態」構 面上有顯著性差異;在工作單位方面對「與家長學生之互動」構面上有顯著性差異,

其餘在職別、教育程度變項對工作壓力各構面無顯著性差異。

最後由結構方模程式分析得到組織氣候對工作壓力有直接負向的影響。

關鍵詞:組織氣候、工作壓力、因素分析、結構方程模式

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ABSTRACT

In the university, the work stress of staffs is the result that the interaction between the external environment and the individual's internal ability and demand causes the special physiological or psychological requirement, when staffs are engaged in teaching and administrative work. Steer (1994) thought that the main sources of work stress were from the impact of the organization itself and the impact of individual personality traits.

In this dissertation, staffs of Chung Hua University are the research subjects. The purposes of this research are to find the factors of affecting organizational climate and work stress, to study whether the gender, age, identity, and other variables have significant effect on organizational climate and work stress and to explore the relationship between organizational climate and work stress.

This dissertation applied the factor analysis on the data collected from questionnaires. After the data analysis, the following results were obtained. The 5 factors that affect the organizational climate are “warmth”, “responsibility”, “support and reward”, “structure”, and “conflict”. The 3 factors that affect the work stress are

“personal response”, “the interaction with parents and students”, and “competent leadership style”.

Personal attributes are associated with both organizational climate and work stress.

Part-time or full-time status has significant effect on “structure”. Children status has significant effect on “structure”. Education level has significant effect on “warmth”,

“responsibility”, and “support and reward” 3 factors. Years of work has significant effect on “warmth”.

Sex, identity, marital status and children status have significant effect on “personal response” and “the interaction with parents and students”. Age has significant effect on

“personal response”, “the interaction with parents and students”, and “competent leadership style”. Part-time or full-time status has significant effect on “competent leadership style”. Years of work has significant effect on “personal response”, and

“competent leadership style”. Work unit has significant effect on “the interaction with parents and students”. Daily using time has significant effect on all factors except

“privacy features” and “general features”.

Finally, the organizational climate has negative direct effect on the work stress by

structure equation modeling analysis.

Keywords: Organizational Climate, Work Stress, Factor Analysis, Structure

Equation Modeling

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誌謝辭

終於到了寫誌謝詞的時刻,能夠走到現在要感謝我偉大的指導教授羅琪老師的 幫忙,在羅琪副教授耐心指導與監督下,讓我可以順利完成研究所階段的學習。兩 年的時間不算短暫,但也匆匆的就這樣經歷過。構思如何寫這份論文的致謝詞,彷 彿就像是回想這兩年的點點滴滴,感謝之意時時放在心底。羅期副教授私底下與學 生相處時,就像是朋友間的相處,無話不談,能夠認識羅老師,真是上輩子修來的 福氣,羅老師教我們的不只是書上的知識,也學習到時間的規劃、充實的生活及做 人處事的態度,讓我學習到很多。

感謝每個禮拜陪我打保齡球的球友,翔智、語評、嵐迪、婉蕙、異呈、燕妮,

因為每個禮拜的球聚,讓我做論文之於還能運動,體重不至於增加,讓我能夠藉著 打球釋放撰寫論文的壓力,還要感謝球場的工讀生佩佩,教我們一些打球的技巧,

讓我們愈打愈好。

最後要感謝我的家人,感謝我的父母及兄長,給予我衣食無缺的環境,讓我能 完成碩士學位,感謝你們對我的照顧與包容,還有要感謝的是陪伴我這兩年成長的 所有同學及朋友們,謝謝你們的鼓勵、關懷與加油打氣,在我困難時給予我適當的 協助,因為有你們讓我這兩年研究所生涯更加多采多姿。

回首過去,感謝所有曾經為我擔心,幫助我與照顧我的人,謝謝你們。因為你 們的幫助我才能順利完成這份論文。請容我大聲的說,我終於畢業了!阿彌陀佛!

蔡欣全 謹於中華大學應用統計學系碩士班

中華民國 100 年 7 月

(7)

目錄

摘要 ... iii

ABSTRACT ... iv

誌謝辭 ... v

目錄 ... vi

表目錄 ... ix

圖目錄 ... xi

附錄目錄 ... xii

第一章 緒論 ... 1

1.1 研究背景 ... 1

1.1.1 組織 ... 1

1.1.2 組織氣候 ... 2

1.1.3 壓力 ... 4

1.1.4 工作壓力 ... 7

1.2 文獻回顧 ... 8

1.3 研究目的與架構 ... 11

1.4 資料來源與變數介紹 ... 13

1.5 研究流程 ... 14

第二章 研究方法 ... 16

2.1 問卷設計與預試 ... 16

2.2 量表編製與建構流程 ... 17

2.3 量表的項目分析 ... 18

2.3.1 極端組比較 ... 18

(8)

2.3.2 題項與總分相關 ... 20

2.3.3 同質性檢驗 ... 23

2.4 效度 ... 30

第三章 因素分析的原理 ... 31

3.1 模式的介紹 ... 31

3.2 因素分析的流程 ... 35

3.3 因素負荷量的估計方法 ... 38

3.3.1 主成份法(Principal component method) ... 39

3.3.2 主軸因素法(Principal factor method)... 41

3.3.3 最大概似法(Maximum likelihood method) ... 42

3.4 因素個數的選擇 ... 42

3.5 因素轉軸方法 ... 43

3.5.1 直交轉軸法(Orthogonal rotation) ... 44

3.5.2 斜交轉軸法(Oblique rotation) ... 44

3.6 因素分數 ... 45

3.6.1 加權最小平方法 ... 45

3.6.2 迴歸法 ... 46

第四章 結構方程模式的原理 ... 47

4.1 結構方程模式(SEM)的介紹 ... 47

4.2 結構方程模式的優點 ... 47

4.3 潛在變數與觀察變數 ... 48

4.4 測量模式與結構模式 ... 49

4.5 觀察變數路徑分析與潛在變數路徑分析 ... 51

(9)

4.6 結構方程式公式與符號 ... 53

4.7 結構方程模式的假設 ... 55

4.8 結構方程模式分析的程序 ... 55

4.9 結構方程模式的分析步驟 ... 56

4.10 模式的估計方法 ... 57

4.11 模式的配適度評估 ... 58

第五章 因素分析 ... 66

5.1 組織氣候量表因素分析結果 ... 66

5.2 組織氣候量表因素的命名與模式基本假設的檢查 ... 82

5.3 工作壓力量表因素分析結果 ... 84

5.4 工作壓力量表因素的命名與模式基本假設的檢查 ... 91

第六章 統計分析 ... 93

6.1 次數分配與得分指標 ... 93

6.2 組織氣候與工作壓力總表的綜合分析 ... 95

6.2.1 組織氣候總表的綜合分析 ... 95

6.2.2 工作壓力總表的綜合分析 ... 98

6.3 個人屬性與工作壓力之關係 ... 101

6.4 個人屬性與組織氣候之關係 ... 106

6.5 結構方程式分析 ... 112

6.5.1 觀察變數之敘述統計 ... 114

6.5.2 結構方程模式之檢定結果 ... 115

6.5.2.1 基本配適度指標 ... 115

6.5.2.2 整體模式的配適度指標 ... 117

6.5.2.3 模式內在結構配適度指標 ... 118

(10)

6.5.2.4 模式修正 ... 120

6.5.2.5 修正後的結構方程模式 ... 125

第七章 結論 ... 128

7.1 研究結論 ... 128

7.1 未來研究方向 ... 129

參考文獻與網址 ... 131

(11)

表目錄

表 1.1 網誌和微網誌比較表 2

表 1.2 Facebook、Plurk 與 Twitter 三種微網誌比較表 ... 6

表 1.3 變數的名稱及編碼 ... 10

表 2.1 組織氣候量表極端組比較結果摘要表 ... 17

表 2.2 組織氣候量表題項與總分的相關性檢定結果摘要表 ... 18

表 2.3 組織氣候量表校正題項與總分的相關性結果摘要表 ... 19

表 2.4 內部一致性信度係數 值解釋表 ... 21

表 2.5 組織氣候量表題項刪除後的內部一致性信度係數 值摘要表 ... 22

表 2.6 組織氣候量表共同性與因素負荷量的結果摘要表 ... 22

表 2.7 組織氣候量表項目分析摘要表 ... 22

表 2.8 工作壓力量表項目分析摘要表 ... 22

表 4.1 SEM 分析中常用的符號、讀法、維度與說明 ... 54

表 4.2 結構方程模式假設 ... 55

表 4.3 整體模式配適度指標之數值範圍及理想數值-模式之外在品質之衡量 ... 60

表 4.4 模式內在結構配適度-模式內在品質之衡量 ... 45

表 4.5 綜合學者意見歸納配適指標參考依據表 ... 45

表 5.1 第一次因素分析 KMO 統計量與 Bartlett’s 檢定 ... 66

表 5.2 組織氣候量表 44 題項進行第一次因素分析轉軸後的因素分析摘要表 ... 68

表 5.3 第二次因素分析 KMO 統計量與 Bartlett’s 檢定 ... 71

表 5.4 組織氣候量表 42 題項進行第二次因素分析轉軸後的因素分析摘要表 ... 72

表 5.5 第三次因素分析 KMO 統計量與 Bartlett’s 檢定 ... 76

表 5.6 組織氣候量表 40 題項進行第三次因素分析轉軸後的因素分析摘要表 ... 78

表 5.7 組織氣候因素分析後各層面包含題項、解釋量及內部一致性信度係數 ... 81

表 5.8 第一次因素分析 KMO 統計量與 Bartlett’s 檢定 ... 84

(12)

表 5.9 工作壓力量表 41 題項進行第一次因素分析轉軸後的因素分析摘要表 ... 86

表 5.10 第二次因素分析 KMO 統計量與 Bartlett’s 檢定 ... 88

表 5.11 「工作壓力」量表 39 題項進行第二次因素分析轉軸後的因素分析摘要表 .. 89

表 5.12 工作壓力因素分析後各層面包含題項、解釋量及內部一致性信度係數 ... 90

表 6.1 研究對象之個人屬性次數分配 ... 68

表 6.2 教職人員在組織氣候與工作壓力及各構面之得分情形 ... 69

表 6.3 組織氣候各題項同意度選項的次數(百分比)分配表與平均分數... 70

表 6.4 工作壓力各題項同意度選項的次數(百分比)分配表與平均分數... 73

表 6.5 個人屬性與工作壓力總表及其構面之關係分析 ... 78

表 6.6 工作壓力綜合分析表 ... 81

表 6.7 個人屬性與組織氣候總表及其構面之關係分析(一) ... 83

表 6.8 個人屬性與組織氣候總表及其構面之關係分析(二) ... 85

表 6.9 組織氣候綜合分析表 ... 87

表 6.10 各觀察變數的平均數、標準差、偏態與峯度 ... 90

表 6.11 模式參數估計摘要表 ... 90

表 6.12 標準化與非標準化廻歸係數估計值 ... 91

表 6.13 整體模式配適度指標 ... 93

表 6.14 研究變數的信度係數、成份信度、平均變異數抽取值 ... 94

表 6.15 標準化殘差摘要表 ... 95

表 6.16 修正後的模式參數估計摘要表 ... 97

表 6.17 修正後模式的整體模式配適度指標 ... 98

表 6.18 修正模式的研究變數的信度係數、成份係數、平均變異數抽取值 ... 99

表 6.19 修正後模式的標準化殘差摘要表 ... 100

(13)

圖目錄

圖 1.1 研究流程圖 ... 11

圖 2.1 量表編製與建構流程圖 ... 15

圖 2.2 獨立樣本 t 檢定流程圖 ... 16

圖 3.1 因素分析的流程圖 ... 32

圖 4.1 變數的類型 ... 49

圖 4.2(a) 測量模式 ... 50

圖 4.2(b) 結構模式 ... 51

圖 4.3 觀察變數路徑分析(PA-OV) ... 52

圖 4.4 潛在變數路徑分析(PA-LV) ... 53

圖 4.5 結構方程模式分析步驟之流程圖 ... 56

圖 4.6 題項 33~38 同意度選項的長條圖 ... 53

圖 4.7 題項 39~44 同意度選項的長條圖 ... 54

圖 4.8 題項 45, 47 同意度選項的長條圖 ... 55

圖 5.1 第三次因素分析後之陡坡圖 ... 77

圖 5.2 組織氣候前二個因素分數之散佈圖 ... 83

圖 5.3 工作壓力前二個因素分數之散佈圖 ... 92

圖 6.1 組織氣候與工作壓力線性結構關係模式 ... 88

圖 6.2 修正後之組織氣候與工作壓力線性結構關係模式 ... 96

圖 6.3 修正後的未標準化的估計的組織氣候與工作壓力的結構方程模式 ... 101

圖 6.4 修正後的標準化的估計的組織氣候與工作壓力的結構方程模式 ... 102

(14)

附錄目錄

附錄一:預試問卷 ... 135 附錄二:正式問卷 ... 141

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第一章 緒論

過去政府為了提升國民的教育水準及減輕學生的升學壓力,因此普設大學並鼓勵

技術學院升格為科技大學,但當初始料未及的是,台灣近年人口的生育率急遽下降,

社會人口結構出現嚴重少子化的形態,對目前及未來的教育生態的影響層面相當大,

從國民教育政策的方向,到基層教育環境的改變,甚至到高等教育的衝擊,無不受少 子化的影響。

大學教職員近年來是壓力愈來愈高的工作,學校面對招生與評鑑的問題,不斷從 事系所裁撤、合併、轉型等調整,另外在行政、教學的人力也不斷縮減,使得大學的 教職員面對學校、學生、家長、教育部、評鑑機構的要求下,在工作職場上的壓力遽 增。大學教師在教學上,面臨學生程度愈來愈低又求知意願低落;在輔導上,要面臨 需處理學生行為、精神狀態脫序及應付無理家長的要求與指責;在研究上,要提各種 研究計畫、指導學生專題論文、參加國內外研討會及發表期刊論文;在服務上,要配 合評鑑參加各種演講、準備評鑑資料及參與校內外各種委員會。除了這些基本的教學 研究、輔導及服務都有對教師的評鑑外,另外還有教育部的系所評鑑、工程認證及其 他各式認證與評鑑。若招生不佳,面臨系所轉型、合併,教師也必頇跟著自我調整與 轉型。大學職員也不輕鬆,面對組織調整、各種評鑑及人力不足的情形下,產生不安 與無所適從的工作壓力。因此學校(組織)若未予以正視教職員所承受的工作壓力,將 對學校與教職員的發展影響甚劇。

1.1 研究背景 1.1.1 組織

在社會科學領域,「組織」是以人為基本構成要素的社會性實體,雖然組織出現 的歷史可以與人類社會的歷史相提並論,但構成當今社會主體,主宰我們生活的基本 組織型態(例如企業),卻是在 20 世紀才大量湧現的(理察 L.達夫特, 2003)。許多學者

(16)

對組織做了不同的定義,但迄今並沒有一個為大家共同接受的公認定義(錢平凡,

1999)。但綜合多種組織定義的內容,可以歸納出如下的基本理解要素:

社會實體:作為人類社會的基本構成單元,在社會中生存、演化、互動。

人:構成社會組織的基本要素。

目標:組織存在的理由。這同時也把那些無目的性的自發湧現的結構排除了。

系統:組織是一種動態、開放系統。系統概念,同時還意味著內部結構、規則與邊界 的存在,以及整體行為、與環境之間的交流等。

活動:組織的目標或行為,是通過其內部的活動達成的。

此外,對於複雜的組織(例如企業),規則或制度、技術或知識以及資源等,也是不可 忽視的要素。

在現在社會常見的組織,例如:政府、軍隊、政黨、學校、醫院、企業、行業組 織、專業協會、工會、慈善機構、宗教組織,等等。在法律上,組織可以被認定為法 人,從而具有某種類似自然人的獨立社會經濟地位。

組織是將投入的人力資源與生產技術轉換成產出的方式來創造價值。其中人力資 源為決定組織在轉換過程是否能夠創造高度價值的核心所在。隨著社會進步,組織內 員工成就感來源呈現多元化,除了最基本的薪酬必頇滿足外,員工有漸漸追求較高層 次的需求,例如在工作中建立自尊及追求工作成就感。如果組織能夠提供員工更多學 習、成長及升遷的機會,他們將越有意願為組織付出(胡敏惠,2003),不啻是一個非 常有利永續發展的情境。當員工能夠認同組織其組織目標而希望成為其永久成員時,

員工將成為組織的有利資產。因此許多學校都希望營造積極而正向的組織氣候,使員 工能感受而認同學校服務的概念,對個人角色的定位也較為明確,進而促進組織的發 展。

1.1.2 組織氣候

Litwin and stringer(1968)倡導以「整體」、「主觀」的環境概念,來研究組織成員

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的行為動機而表現出的行為。組織氣候即「在一特定環境之中每個人直接或間接的對 這環境的察覺(perception)」,由此可知組織氣候是組織人員和環境相互影響而成的,

尤其是人員的心理反應、動機作用是構成組織氣候的主要變因。故組織氣候和士氣、

激勵、文化背景、領導態度、溝通等因素都具備相關性和重疊性。

在組織氣候的構面上最常被研究者引用的是 Litwin and Stringer 在 1968 年所提出 的九個構面。國內學者許士軍(1972)將此九個構面翻譯成中文如下:

(一) 結構(Structure):代表一個人在團體中感到拘束的程度,譬如法規、程序等類之 限制。一組織內究竟是強調官樣文章、成例,或是呈現較放任和非形式化之氣氛。

(二) 責任(Responsibility):代表一個人在團體中感到自己可以做主而不必事事請示的 程度。亦即當有任務在身時,組織成員知道如何去做。

(三) 獎酬(Reward):代表一個人在團體中感覺到做好一件事,將可獲得獎酬的程度,

以及感覺組織政策係強調獎酬懲罰。對於待遇以及晉升政策,認為是否公平合理。

(四) 風險(Risk):代表一個人感到服務機構及工作上所具有冒險及挑戰性之程度。亦 即組織的特性是偏重於冒險行為,或是偏重於安全保守。

(五) 人情(Warmth):代表一個人感到工作團體中同事間相處感情融洽之程度。彼此之 間是否能有善的良好相處,組織內是否有存在各種非正式的社會團體。

(六) 支持(Support):代表一個人在團體中感到主管對部屬的行為是否支持的程度,強 調的層面包括上級與下屬的支援互助的程度。

(七) 標準(Standard):代表一個人對於組織目標及績效標準之重要性程度之看法,是 否重視一個人之工作表現、個人及團體的互助程度。

(八) 衝突(Conflict):代表一個人所感受到主管及其他人員願意聽取不同意見之程度。

對於不同意見,究竟是願意公開以求解決,或是設法將其大事化小,或是乾脆加 以忽略不管。

(九) 認同(Identity):代表一個人對於所服務的組織具有的隸屬感程度。作為團體成員 之一,是否感到具有價值感並加以珍惜這一定位。

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不同的組織氣候會對組織成員的行為動機和工作士氣產生不同的影響,組織氣候 的重要性如同組織結構和領導型態,足可影響組織的核心價值與目標的達成;而對於 管理人員而言,改善組織氣候可以幫助管理者瞭解和改進組織行為模式,藉由各種方 法營造一個適合組織成員努力達成目標的組織氣候,提高成員有利的行為動機,藉以 提升組織效率,有效的達成組織目標。

1.1.3 壓力

一、壓力的定義

最早由 Selye(1956)提出,將壓力界定為「對任何需求所產生的一種非預期反應」。

「壓力是個體對任何外在要求,產生的一種非獨特性的生理反應」。

壓力是指任何會使個體身心產生不舒服感覺的情境或反應;亦即任何會打破個體 身心恆常狀態,引起身心不平衡的情境或反應。可以是因為過去事件所致,也可能是 由現在或未來情境所引起,可以自覺到的,也可能不是個人意識到的;可能是經常性 的或是間歇性的;有時是個體可以預期的,有時則是不能預期的偶發事件必頇要去面 對的,可能是來自於內在的刺激,也可能來自於外在環境得因素。

Ivancevich and Matteson (1980) 認為:壓力為一種適應性質的反應;乃是外界之 事件、情況及動作對於個人產生特殊的生理或心理上的要求而造成的結果;且此種反 應是以個體心理歷程和個體特質為中介變項。將壓力的定義歸納為三類,第一類視壓 力為自變項-「刺激型定義」:著重於引起壓力的力量;第二類視壓力為依變項-「反 應型定義」:著重於個人對壓力源的反應;第三類視壓力為中介變項-「互動型定義」:

強調個人能力與內外壓力反應的交互作用。

由於互動型定義的觀點統整了刺激型定義和反應型定義二者,提供較完全的藍 圖,而且也反應出個人對於所處情境的瞭解,個人的特殊反應與因應壓力的重要性,

且強調個體知覺的重要性,遂為目前有關壓力研究較常採取的看法。

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二、壓力的分類

Selye(1976)將壓力分成四種基本類別,如圖 1.1 所示:

過荷的壓力 (hyperstress)

優壓 (eustress)

壓力 (stress)

劣壓 (distress)

過輕的壓力 (hypostress)

圖 1.1 壓力的四種基本類別(資料來源:蘇彥彰,2001,p.9)

優壓(eustress)是指令人興奮、愉快或被渴望的挑戰交互作用產生的壓力,可激發 潛力。

劣壓(distress)是指苦、不愉快、不被渴望的,或是希望逃避挑戰交互作用產生的 壓力,會影響個人身心健康。

過荷的壓力(hyperstress)是指壓力的程度超過能夠承受的限度。

過輕的壓力(hypostress)是指壓力的限度低於個人認知、承受的下限(如:無聊)(蘇 彥彰,2001)。

壓力會影響個人的表現,依著倒轉 U 理論,如圖 1.2 壓力與表現的關係,每一個 人都有一個表現好的壓力水平。當壓力太少時,我們會覺得工作沉悶,欠缺集中力,

沒有動機,表現也不太好。當壓力太大時,我們會感到緊張,情緒低落,大大影響工 作表現。但當壓力適中時,我們便會感到一股動力,剛好能推動我們去做事,而且不 會感到過分緊張和不高興,使人現更佳。

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圖 1.2 壓力與表現的關係(資料來源 http://stress.hkedcity.net/stress/chi/sres4.html)

當長期處於壓力時,會感到疲倦,士氣低落,生病甚至崩潰。圖 1.3 長期壓力對 表現的影響。起初有足夠的能量去面對挑戰,所以表現不受影響。經過一段時間後,

會感到很疲倦,緊張和不開心,工作表現亦相繼受到影響。久而久之,會有失敗的感 覺,時常生病,士氣低落。假若情況嚴重,便會感到失落,崩潰神經緊張或有嚴重的 疾病。

圖 1.3 長期壓力對表現的影響(資料來源 http://stress.hkedcity.net/stress/chi/sres4.html)

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三、壓力的特徵

劉玉惠(1991)認為壓力特徵包括因人而異、具累積效果、具雙面效果。

(一) 壓力是因個人而異

壓力是無所不在,且是生活中不可避免的。但是對於壓力的感受因人而異,同一 壓力因素加諸於不同個體,其產生的反應方向不一,強弱不定。此係基於個人對情境 任之不同所致,而情境認知的決定因素是多元性的,與個人人格特質、遺傳因素、基 本需要與期望、社會文化背景、過去經驗等均息息相關。

(二) 壓力具有累積效果

壓力具有長、短期之別,短期壓力會對人造成嚴重傷害甚至死亡;長期壓力是一 種持續性、未能間斷的受壓狀態,在此狀態下,人的身心一直處於緊張情勢,缺乏恢 復至基線水準的機會。

(三) 壓力具雙面效果性

健康的或愉快的壓力稱為優壓,反支撐為劣壓。優壓表示其為一種個體樂於承受 壓力,只要適度使個體能順利適應的範圍內,反而可幫助個體成長與跨越障礙。因此 僅可能將劣壓轉化成優壓。

1.1.4 工作壓力

工作壓力(job stress or work stress)乃是自壓力的定義衍生而來,通常以壓力作為 理論基礎。就壓力是刺激的定義而言,工作壓力是指工作情境中所覺知會引起壓力的 任何事件。就壓力是反應的定義而言,工作壓力是對情境持以如生氣、沮喪等消極性 反應。就壓力是互動的定義可言,工作壓力是對負向的工作環境條件覺知後,轉變呈 一種反應與行為。

教職員的工作壓力係為教職員在從事教學行政工作時,外在環境的要求與個人內 在的能力與需求產生交互作用,引起特殊生理或心理上的要求而造成的結果。

Kyriacou and Sutcliffe (1978)被公認為教師壓力研究的先驅。認為教師工作壓力是

(22)

指由教師的工作而產生支負向情感(如憤怒、生氣、緊張、挫折、情緒耗竭、焦慮或 沮喪)的反應症狀;亦即教師的職業壓力,是教師因職務上所賦予的要求、期許或職 責所感受到的壓力,此種壓力是教師在面對教學工作,對潛在的工作情境因素或要求 評估為威脅或有礙工作的表現時所產生的負面情感反應(周立勳,1986)。亦即教師工 作壓力為教師在和學校情境的互動中,在教學、行政、以及學生和家長及同事的關係 方面所產生個人無法適應的情感。

1.2 文獻回顧

下面是一些與組織氣候工作壓力有關的論文,下面將這些論文的研究重點摘錄 如下:

許美華(2008)其論文是工作特性、工作滿足與組織氣候對工作壓力之影響研究- 以大學行政人員為例,論文研究目的在於瞭解大學行政人員對於工作現況實際感受的 工作壓力,透過資料蒐集、構面選定、問卷設計、樣本選取及問卷調查,探討不同背 景變項的大學行政人員在工作特性、工作滿足與組織氣候對工作壓力影響之差異情形 及關聯性。最後,再依據研究所得提出建議供後續相關研究參考。

此研究以彰化縣之公私立大學行政人員為研究對象,共發出 420 份問卷,回收問 卷 308 份(回收率 73.33%),有效問卷計 278 份(有效問卷率 90.26%)。經以 SPSS 軟體 進行統計分析,得到實證結論:

大學行政人員工作壓力之現況以工作負荷感受最高,顯示大多數行政人員的工作 壓力是來自於工作負荷。不同個人背景屬性在大學行政人員之工作特性、組織氣候與 工作壓力三個研究變項及部分構面上存在顯著差異;在工作滿足變項上,僅性別與年 齡在其部分構面存在顯著差異。大學行政人員在工作滿足、組織氣候及工作特性之部 分構面與工作壓力間的關係呈現顯著負相關;工作特性之技術變化性與工作壓力則呈 現顯著正相關;其中以組織氣候與工作壓力的相關程度最高。大學行政人員組織氣候 與工作特性對工作壓力具有顯著預測力。

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游元漢(2008)論文為工作特性、工作滿足與組織氣候對工作壓力之影響研究-以大 學教師為例,旨在以大學教師為對象探討工作特性、工作滿足與組織氣候對工作壓力 之影響。採用多構面之研究架構,其預測變項包含工作特性、工作滿足及組織氣候,

效標變項為工作壓力,依據問卷之資料實證研究結果提出建議。

研究發現大學教師在工作特性、工作滿足、組織氣候與工作壓力之間的關係均存 在顯著正相關,其中更以工作滿足與組織氣候相關程度最高,而大學教師在工作特 性、工作滿足、組織氣候對工作壓力皆具有顯著預測力,其中組織氣候對工作壓力最 具有顯著影響力,其次為工作特性,再次之為工作滿足。

研究結果顯示,組織氣候對大學教師在工作壓力的影響效果最為顯著,其中組織 氣候之「同僚關係」與「硬體環境」皆對工作壓力、工作負荷、專業知能、人際互動 及角色衝突等有具有高顯著的影響力,對此學校方面可多辦理增進同僚關係之活動,

以消弭同事間的隔閡與摩擦,並努力改善學校硬體環境,讓大學教師從事教學、服務 及研究時能無後顧之憂,進而降低組織氣氛所帶給大學教師工作壓力之影響。

林泰隆(2008)論文為人格特質、組織氣候及工作壓力對工作意願之影響-以資訊服 務業為例,隨著全球化及網際網路時代的來臨,網際網路與資訊技術高度發展,資訊 技術已然成為企業核心競爭力中的重要一環,因此資訊服務逐漸成為服務業中新興的 一個重要角色;而由於科技不斷在創新,因此資訊服務業員工必頇不斷地承受工作任 務及資訊技術的創新與產業環境在高度發展中所帶來的不確定性。

過去學者研究指出,資訊服務業的工作特性,具有工作時間長、機動性高、工作 期限壓縮、可用資源不足等特性,故員工普遍感受到工作壓力過高的現象,而壓力來 源也會透過個人人格特質及組織氣候的影響而產生不同的壓力現象,進而產生承受壓 力後的行為。

由於過去研究很少同時以人格特質及組織氣候同時來探討工作壓力的形成及行 為,特別是資訊服務業並沒有學者去探究,因此,本研究目的將針對台灣地區資訊服 務業的員工,以問卷調查之方式,探究人格特質、組織氣候及工作壓力對員工工作意

(24)

願(組織認同、工作投入與離職傾向)的影響。

研究結果發現在資訊服務業中,內控人格特質相對於外控人格特質員工,更能承 受工作壓力,且對組織有較高的認同感及向心力,另外也發現,明確的賞罰制度及優 渥薪酬是降低資訊服務業員工離傾向最主要的因素。

王培秀(2006)其論文「高中職學校組織氣候與行政人員工作壓力之關係研究-以高 屏地區為例」主要目的在探討高中職學校組織氣候與行政人員工作壓力之關係,為達 研究目的,依據文獻探討分析,利用「高中職學校組織氣候與行政人員工作壓力調查 問卷」,以高屏地區公私立高中職學校行政人員為研究對象,抽取710人進行問卷調 查,所蒐集的資料,主要運用單因子變異數分析、積差相關等統計方法驗證假設。

本研究主要發現:

一、高屏地區公私立高中職學校行政人員,目前所知覺學校組織氣候的現況,屬中等 程度,以「支持型行為」的知覺最高。

二、高屏地區公私立高中職學校行政人員,目前所感受工作壓力的現況,屬中等偏低 程度,以「行政負荷壓力」的感受程度最高。

三、高中職學校行政人員對組織氣候的知覺因背景變項不同,部分層面具有顯著差異。

四、高中職學校行政人員對工作壓力的感受因背景變項不同,部分層面具有顯著差異。

五、高中職學校組織氣候與行政人員工作壓力有顯著的相關存在。其中「支持型行為」

及「親和型行為」與行政人員工作壓力呈顯著負相關;「監督型行為」及「疏離 型行為」與行政人員工作壓力呈顯著正相關。

最後,研究者並根據研究發現,提出相關建議,以供教育實務及未來研究之參考。

周淑娟(1994)其論文為人口特徵和組織氣候與工作滿足和工作壓力之相關研究:

以房屋仲介從業人員為例,員工的工作滿足與否以及工作壓力的大小,往往是其工作 績效、流動率、曠職…等的表徵,而隨人力資源重要性的提高,工作滿足與工作壓力 也漸受重視,因此,其研究主要是利用人口特徵和組織氣候為自變項,來探討房屋仲 介從業人員的工作滿足與工作壓力,其主要發現有下列幾點:

(25)

一、房屋仲介從業人員的工作滿足,大約位於滿意階段,其中以成就感滿足最高,以 薪資滿足最低。二、房屋仲介從業人員的工作壓力,大約位於中下程度,其中以疲倦 最高,憂鬱最低。三、房屋仲介業從業人員對於組織氣候的認知,以標準最高衝突最 低,整體而言位於中上程度。四、整體而言,組織氣候與工作滿足呈正相關,與工作 壓力呈負相關;工作滿足與工作壓力呈負相關。五、就個別而言,認同與工作滿足和 工作壓力相關最高,衝突與工作滿足相關最低,支持與工作壓力相關最低;以升遷與 組織氣候相關最高,成就感最低;以憂鬱與組織氣候相關最高,低自尊最低;以整體 滿足與工作壓力相關最高,薪資最低;以整體壓力與工作滿足相關最高,以疲倦最低。

以上林泰隆(2008)論文是以資訊服務業為例,周淑娟(1994)論文是以房屋仲介從 業人員為例,王培秀(2006)論文是以高中職學校行政人員為研究對象,許美華(2008) 與游元漢(2008)論文分別以大學行政人員與大學教師為研究對象與本論文較相近,但 他們是以廻歸分析為研究方法,本論文則是以結構方程模式為研究方法。

1.3 研究目的與架構

Steer(1994)認為造成工作壓力的來源主要來自組織本身的影響與個人人格特質 的影響。因此本論文以中華大學的教職員為調查對象,研究目的為:

一、瞭解中華大學教職員工作壓力之現況。

二、瞭解中華大學教職員組織氣候之現況。

三、找出影響中華大學教職員工作壓力的因素構面。

四、找出影響中華大學教職員組織氣候的因素構面。

五、探討中華大學教職員個人屬性與工作壓力之關係。

六、探討中華大學教職員個人屬性與組織氣候之關係。

七、用結構方程模式建立並探討組織氣候與工作壓力之關係。

依照前面所探討之組織氣候與工作壓力之文獻,並配合研究目的綜合歸納成圖 1.4,以作為本論文的研究架構。

(26)

個人屬性選項

性別 婚姻狀況 年齡 子女狀況 身分 教育程度 任別 服務年資 職別 工作單位

組織氣候

結構 標準 責任 支持 獎酬 衝突 風險 認同 人情

工作壓力

個人反應 工作關注

勝任

圖 1.4 研究架構

本論文採用問卷調查方式進行資料的收集,問卷內容包含已含個人基本屬性資

料、工作壓力量表以及組織氣候量表三個部份。工作壓力量表示根據蔡欣玲於 1996 年編譯的「台灣醫院護理人員壓力量表」修改而成為適合學校工作壓力的量表,蔡欣 玲的量表包含個人反應、工作關注、勝任及無法完成私人工作四個構面,由於本論文 與其研究的研究對象不同,所以除了問卷題項有大幅修改過,另外還要再重新利用因 素分析找出影響中華大學教職員工作壓力的因素構面。

另外,本論文的組織氣候量表則是根據許士軍(1973)翻譯、修訂自 Litwin and Stringer(1968)所發展的量表所修改而成的,許士軍的組織氣候量表包含結構、責任、

獎酬、風險、人情、標準、支持、衝突、認同九個構面,同理,由於本論文的研究對 象是中華大學教職員,所以問卷題項有修改過,因此也還要重新用因素分析法找出影 響中華大學教職員組織氣候的因素構面。

(27)

1.4 資料來源與變數介紹

本論文以中華大學的教職員為調查對象,調查於 100 年 3 月至 4 月期間以問卷訪 問的方式進行,由於若干調查項目有些敏感,所以有些教職員以委婉方式拒絕回答,

最後只取得有效問卷 121 份。在百分之九十五的信心水準下,抽樣誤差在正負八點九 個百分點以內。完整之原始問卷請參考附錄一。由於調查題項眾多,所以將各變數的 名稱與變數類別的編碼方式放在表 1.1 中,以方便查詢。礙於時間與資源的限制,並 未對其他學校進行調查研究,因此研究結果並不一定適合其他學校。

表 1.1 變數的名稱及編碼

變數名稱 變數中文名稱 回答意見編碼

x

1 性別 1 男

2 女

x

2 年齡 1 30 歲以下 2 31-35 歲 3 36-40 歲 4 41-45 歲

5 46-50 歲 6 51-55 歲 7 55 歲以上

x

3 身分 1 教師

2 非教師

x

4 任別 1 專任

2 兼任

x

5 職別 1 主管

2 非主管

x

6 婚姻狀況 1 已婚

2 未婚

x

7 子女狀況 1 有子女

2 無子女

x

8 教育程度 1 大學或專科以下

2 大學或專科 3 碩士

4 博士

x

9 本校工作年資 1 1 年以下

2 1~3 年 3 4~8 年

4 9~13 年 5 14~18 年 6 18 年以上

x

10 工作單位 1 學院

2 非學院

(28)

1 20

p p w

1

w

11

c

1

c

10 工作壓力量表題項共 41 題

1 從未 2 偶爾 3 普通 4 經常 5 總是

1 44

o o

組織氣候量表題項共 20

1 非常不同意 2 有點不同意 3 不能確定 4 有點同意 5 非常同意

1.5 研究流程

本論文的研究重點集中在三個方向:一個是找出並探討影響組織氣候與工作壓力 的因素,另一個方向則是研究性別、年齡、身分、任別、職別、婚姻狀況、子女狀況、

教育程度、服務年資及工作單位等變數對影響組織氣候與工作壓力的因素是否有影 響,第三個方向是要研究並用結構方程模式建立組織氣候與工作壓力的關係,使用統 計軟體為 SPSS 15.0 及 AMOS 7.0。研究的流程是對有關組織氣候與工作壓力之相關 文獻做一回顧,然後將研究分析方法的理論部分做敘述,接著設計『組織氣候與工作 壓力相關性探討』問卷,然後做預試問卷調查,問卷回收過濾後得到有效問卷 50 份,

再將問卷資料輸入建檔,經過量表的項目分析後,刪除不適合的題項,得到正式的量 表。再做正式問卷調查,然後將資料回收整理後,得到有效問卷 121 份,接著做基本 的統計分析、繪圖,並做解釋及比較。然後用因素分析法,找出會影響組織氣候與工 作壓力的因素並命名,然後用單因子變異數分析檢定性別、年齡、身分、任別、職別、

婚姻狀況、子女狀況、教育程度、服務年資及工作單位等變數對影響組織氣候與工作 壓力的因素分別是否有影響,接著再用結構方程模式建立並探討組織氣候與工作壓力 的關係,最後則是結論與建議。接著將本論文的整個研究流程,用 Microsoft Office Visio 2003 畫成流程圖,如圖 1.5 所示。

(29)

研究動機

研究對象及目的

相關文獻探討

問卷設計與預試

問卷修改

問卷調查

問卷回收與整理

資料分析

結果解釋

結論及未來研究方向 圖 1.5 研究流程圖

(30)

第二章 研究方法

本論文是研究中華大學組織氣候與工作壓力的關係,資料取得的方法是問卷調查 法(questionnaire survey),在問卷調查法中,問卷的編製甚為重要,問卷如果編製或選 用得宜,則研究結果才具可靠性與價值性。本章將介紹信度與效度,然後介紹利用預 試問卷的方法,編製一份具有信度的正式量表,此量表將做為正式問卷調查所使用。

2.1 問卷設計與預試

根據研究的目的、相關文獻資料與研究架構等加以考量後,然後編製預試問卷,

問卷分成三大部份,第一部份是個人基本資料,內容包含性別(男、女),年齡 (30 歲 以下、31 歲~35 歲、36 歲~40 歲、41 歲~45 歲、46 歲~50 歲、51 歲~55 歲及 55 歲以 上),身分 (教師、非教師),任別(專任、兼任),職別(主管、非主管),婚姻狀況 (已 婚、未婚),子女狀況(有子女、無子女),教育程度(大學或專科以下、大學或專科、

碩士、博士),本校工作年資(1 年以下、1~3 年、4~8 年、9~13 年、14~18 年、18 年 以上)、工作單位(工學院、建築學院、管理學院、觀光學院、資訊學院、人文社會學 院、其他),為了分析方便將工作單位分成學院、非學院。第二部分是工作壓力量表,

內容包含與個人反應有關的 20 個題項,與工作關注有關的 11 個題項,與勝任有關的 10 個題項,第三部份是組織氣候量表,內容包含與組織氣候狀況有關的 44 個題項,

預試問卷放在附錄一中。工作壓力量表採用李克特式五點量表(Likert-type 5-point scale),使用的五個選項名稱為總是、經常、普通、偶爾、從未,回答總是給 5 分,

回答經常給 4 分,回答普通給 3 分,回答偶爾給 2 分,回答從未給 1 分,組織氣候量 表亦採用李克特式五點量表,使用的五個選項名稱為非常同意、有點同意、不能確定、

有點不同意、非常不同意,回答非常同意給 5 分,回答有點同意給 4 分,回答不能確 定給 3 分,回答有點不同意給 2 分,回答非常不同意給 1 分。雖然嚴格說來,量表的

(31)

題 項 性 質 是 次 序 變 數 (ordinal variable) , 但 次 序 變 數 是 屬 於 類 別 變 數 (categorical variable),類別變數無法求其平均數、標準差或進行相關、t 檢定等統計分析,因而無 法驗證相關的研究假設,所以多數學者在編製多選項量表(multiple-item scale)時,皆 把量表的題項視為等距變數(interval variable)來設計,如此才能進行有意義的統計資 料分析。至於沒選擇三點量表主要是因為三點量表限制了溫和意見與強烈意見的表 達,另外亦沒選擇七點量表,是因為七點量表對沒有足夠辨別力的人而言,會導致信 度的喪失,所以本研究選擇了最可靠的五點量表。

預試問卷編製完成後,應先實施預試,預試對象的性質應與將來正式問卷要抽取 的對象性質相同,本論文研究對象為中華大學的教職員。預試時選取的樣本數應該多 大最為適宜?根據學者 Tinsley(1987)建議,進行因素分析時,每個題項數與樣本數的 比例約為 1:5 至 1:10 之間,如果受試者總數在 300 人以上時,這個比例便不是那 麼重要。另一位學者 Comrey(1988)提出如果量表的題項數少於 40 題,中等樣本數約 是 150 人,較佳樣本數則是 200 人。

本論文的預試問卷工作壓力量表有 41 個題項,組織氣候量表有 44 個題項,題項 數約為 40 題,中等樣本數約是 150 人,而實際的樣本數有 50 人,未符合學者的建議,

因為問卷題目敏感所以樣本取得困難。

2.2 量表編製與建構流程

預試問卷編製完成後,對預試對象進行預試,問卷回收後,加以整理建檔。然後 進行量表的項目分析(item analysis),包含極端組的比較、題項與總分相關分析及同質 性檢驗,目的都是要刪除不適合的題項,最後才得到正式的量表,茲將整個量表編製 與建構的流程圖,整理如下面圖 2.1。

(32)

圖 2.1 量表編製與建構流程圖

2.3 量表的項目分析 2.3.1 極端組比較

極端組比較在求出一個題項的決斷值(critical ratio;簡稱 CR 值),其求法是將所 有受試者在預試量表的得分總和依高低排列,得分在前 25%至 33%者為高分組,得 分在後 25%至 33%者為低分組,求出高低分兩組受試者在每題項得分平均數的差異 是否顯著(多數資料分析時均以測驗總分最高的 27%及最低的 27%,作為高低分組界 線),以獨立樣本 student t 檢定考驗每題項高低分組平均數的差異,如果題項之 CR

(33)

值達顯著水準(p-value<=0.05),即表示此題項能鑑別不同受試者的反應程度,所以 應該保留此題項,反之,若 CR 值未達顯著水準,則此題項不能鑑別不同受試者的反 應程度,所以應該刪除此題項。

圖 2.2 獨立樣本 t 檢定流程圖

在使用獨立樣本 t 檢定考驗高低分組平均數是否有顯著差異之前,必須先用 F 檢定考驗高低分組的分數的變異數是否相等,若兩組變異數相等,則用一般 t 檢定,

若兩組變異數不相等,則採用近似自由度 t 檢定。檢定的流程可參考圖 2.2 獨立樣本 t 檢定流程圖。

在本論文中,預試樣本數有 50 人,有效樣本數為 48 人,其前 27%人,為第 13 位受試者,其後 27%人,為第 38 位受試者,但因為有同分的關係,所以組織氣候量 表總分高 152 分為高分組,總分低於 138 分為低分組,因此高分組有 13 人,低分組 有 14 人。高低分組的獨立樣本 t 檢定之結果與極端組比較結果整理如表 2.1。

(34)

表 2.1 組織氣候量表極端組比較結果摘要表

題項 決斷值 備註 題項 決斷值 備註

q1 -3.266* 保留 q23 -7.069** 保留

q2 -2.884* 保留 q24 -8.223** 保留

q3 -1.736 刪除 q25 -1.519 刪除

q4 -0.757 刪除 q26 -2.539* 保留

q5 2.037 刪除 q27 -8.419** 保留

q6 -5.003** 保留 q28 3.327** 保留

q7 -1.180 刪除 q29 1.312 刪除

q8 -4.159** 保留 q30 -1.164 刪除

q9 0.663 刪除 q31 -4.455** 保留

q10 -6.524** 保留 q32 5.288** 保留

q11 -2.900** 保留 q33 -3.926** 保留

q12 -6.368** 保留 q34 3.973** 保留

q13 -2.166* 保留 q35 -4.535** 保留

q14 -0.959 刪除 q36 0.761 刪除

q15 -1.841 刪除 q37 -1.994 保留

q16 -3.392** 保留 q38 -7.847** 保留

q17 2.329* 保留 q39 -5.025** 保留

q18 -5.898** 保留 q40 -1.410 刪除

q19 -3.790** 保留 q41 -8.945** 保留

q20 -0.914 刪除 q42 -8.223** 保留

q21 0.514 刪除 q43 -6.201** 保留

q22 -0.922 刪除 q44 -2.790** 保留

**代表在=0.01 時顯著 *代表在=0.05 時顯著

由以上項目分析之決斷值來看,組織氣候量表中,題項 q3、q4、q5、q7、q9、

q14、q15、q20、q21、q22、q25、q29、q30、q36、q40,這 15 題因為決斷值不顯著,

所以可以考慮刪除。

2.3.2 題項與總分相關

除了以 CR 值來挑選題項外,亦可求題項與總分的皮爾生相關係數(Pearson

(35)

correlation),若題項與總分的相關很低,且未達=0.05 顯著水準,則此題項與整體 量表的同質性不高,最好刪除。題項與總分的相關性檢定結果整理如表 2.2。

表 2.2 組織氣候量表題項與總分的相關性檢定結果摘要表

題項 相關係數 備註 題項 相關係數 備註

q1 0.538** 保留 q23 0.683** 保留

q2 0.560** 保留 q24 0.795** 保留

q3 0.264 刪除 q25 0.286* 保留

q4 0.129 刪除 q26 -0.348* 保留

q5 -0.247 刪除 q27 0.720** 保留

q6 0.671** 保留 q28 -0.440** 保留

q7 0.331* 保留 q29 -0.121 刪除

q8 0.635** 保留 q30 0.239 刪除

q9 -0.075 刪除 q31 0.552** 保留

q10 0.666** 保留 q32 -0.657** 保留

q11 0.392** 保留 q33 0.568** 保留

q12 0.667** 保留 q34 -0.463** 保留

q13 0.371** 保留 q35 0.628** 保留

q14 0.125 刪除 q36 -0.253 刪除

q15 0.192 刪除 q37 0.352* 保留

q16 0.459** 保留 q38 0.733** 保留

q17 -0.313* 保留 q39 0.476** 保留

q18 0.730** 保留 q40 0.349* 保留

q19 0.584** 保留 q41 0.778** 保留

q20 0.284 刪除 q42 0.699** 保留

q21 -0.081 刪除 q43 0.695** 保留

q22 0.270 刪除 q44 0.470** 保留

由上表可以看出:題項 q3、q4、q5、q7、q9、q11、q13、q14、q15、q17、q20、

q21、q22、q25、q26、q29、q30、q36、q37 的相關係數都小於 0.4,根據吳明隆(2009) 一書,這 19 個題項與總分的相關性很低,其中 q3、q4、q5、q9、q14、q15、q20、

(36)

q21、q22、q29、q30、q36 這 12 題項且未達=0.05 顯著水準,所以此 12 個題項應 考慮刪除。

除了上面題項與總分的皮爾生相關係數很低時,考慮刪除此題項外,另外還有校 正題項與總分相關係數(corrected item-total correlation coefficient),亦可作為判斷此題 項是否要刪除的依據。校正題項與總分相關係數是每一個題項與其他題項加總後(不 包括原題項的總分)的相關係數,如果校正題項與總分相關係數太低,表示題項與其 餘題項的關聯性不高,即題項與其餘題項的同質性不高,所以考慮刪除此題項。校正 題項與總分相關性結果整理如表 2.3。

表 2.3 組織氣候量表校正題項與總分的相關性結果摘要表

題項 校正題項與

總分相關 備註 題項 校正題項與

總分相關 備註

q1 0.486 保留 q23 0.644 保留

q2 0.507 保留 q24 0.766 保留

q3 0.192 刪除 q25 0.210 刪除

q4 0.052 刪除 q26 -0.417 保留

q5 -0.311 刪除 q27 0.682 保留

q6 0.625 保留 q28 -0.493 保留

q7 0.278 刪除 q29 -0.196 刪除

q8 0.596 保留 q30 0.174 刪除

q9 -0.152 刪除 q31 0.501 保留

q10 0.623 保留 q32 -0.693 保留

q11 0.324 刪除 q33 0.517 保留

q12 0.617 保留 q34 -0.512 保留

q13 0.292 刪除 q35 0.573 保留

q14 0.064 刪除 q36 -0.322 刪除

q15 0.127 刪除 q37 0.285 刪除

q16 0.398 刪除 q38 0.702 保留

q17 -0.374 刪除 q39 0.430 保留

q18 0.693 保留 q40 0.283 刪除

(37)

q19 0.535 保留 q41 0.747 保留

q20 0.226 刪除 q42 0.659 保留

q21 -0.146 刪除 q43 0.655 保留

q22 0.217 刪除 q44 0.411 保留

從校正題項與總分相關可以看出,題項 q3、q4、q5、q7、q9、q11、q13、q14、

q15、q16、q17、q20、q21、q22、q25、q29、q30、q36、q37、q40,這 20 個題項與 其餘題項總分的相關係數均非常低(小於 0.4 吳明隆(2009)),可考慮將之刪除。

2.3.3 同質性檢驗

同質性檢驗分成(一)信度(reliability)檢核與(二)共同性與因素負荷量兩種。

同質性檢驗(一)信度檢核

信度代表量表的一致性或穩定性。信度係數(Cronbach’s Alpha)在項目分析中,也 可作為同質性檢核指標之一。在態度量表法常用考驗信度的方法為 L. J. Cronbach 所 創的係數,其公式為:

2

(1 2 ) 1

Si

K

K S

 

其中

K

為量表所包含的總題數,

S

2為量表總分的變異數,

S

i2為每個題項總分的變異 數,係數值介於 0 至 1 之間,但究竟要多大,才算有高的信度,學者 Nunnally(1978) 認為值等於 0.70 是一個較低,但可以接受的量表邊界值,另外學者 Devellis(1991) 提出以下觀點:

表 2.4 內部一致性信度係數值解釋表

內部一致性信度係數值 層面或構面信度 整個量表

係數<0.50 不理想,捨棄不用 非常不理想,捨棄不用

0.50≦係數<0.60 可以接受,增列題項或修改 語句

不理想,重新編製或修訂

0.60≦係數<0.70 尚佳 勉強接受,最好增列題項或修

(38)

改語句

0.70≦係數<0.80 佳(信度高) 可以接受

0.80≦係數<0.90 理想(甚佳,信度很高) 佳(信度佳)

係數 0.90≧ 非常理想(信度非常好) 非常理想(甚佳,信度很高)

由 SPSS 報表可知預試的 44 個題項的組織氣候量表的內部一致性之係數 0.792

 ,所以量表信度是可以接受。

另外為了考慮某題項是否需刪除,可以求得此題項刪除後,整體量表的信度係數 變化來評鑑,如果題項刪除後的整體信度係數比原先的內部一致性係數高出許多,

則此題項與其餘題項所要測量的屬性可能不相同,則此題項可以考慮刪除。所以當刪 除後的係數值較原先的係數值為低,表示該題項的內部一致性相對較高,考慮保 留,相反地,若刪除後的係數值比原先整體量表的係數值為高,則該題項的內部 一致性相對較低,可考慮刪除。題項刪除後的內部一致性信度係數值摘要表在表 2.5 中,由表 2.5 可知題項 q4、q5、q9、q14、q15、q17、q21、q26、q28、q29、q32、

q34、q36,這 13 個題項的值都大於 0.792,因為內部一致性相對較低,所以考慮刪 除。

表 2.5 組織氣候量表題項刪除後的內部一致性信度係數值摘要表

題項 題項刪除後

值 備註 題項 題項刪除後

的值 備註

q1 0.780 保留 q23 0.775 保留

q2 0.779 保留 q24 0.769 保留

q3 0.790 保留 q25 0.789 保留

q4 0.795 刪除 q26 0.812 刪除

q5 0.806 刪除 q27 0.772 保留

q6 0.774 保留 q28 0.811 刪除

q7 0.787 保留 q29 0.803 刪除

q8 0.777 保留 q30 0.790 保留

q9 0.802 刪除 q31 0.779 保留

q10 0.775 保留 q32 0.816 刪除

(39)

q11 0.785 保留 q33 0.779 保留

q12 0.773 保留 q34 0.810 刪除

q13 0.786 保留 q35 0.775 保留

q14 0.793 刪除 q36 0.807 刪除

q15 0.792 刪除 q37 0.787 保留

q16 0.783 保留 q38 0.774 保留

q17 0.807 刪除 q39 0.783 保留

q18 0.772 保留 q40 0.787 保留

q19 0.778 保留 q41 0.771 保留

q20 0.789 保留 q42 0.773 保留

q21 0.800 刪除 q43 0.774 保留

q22 0.789 保留 q44 0.782 保留

同質性檢驗(二)共同性與因素負荷量

共同性(communalities)表示題項能解釋共同特質或屬性的變異量,如果限定只有 一個因素時,表示只有一個心理特質,因而共同性數值愈高,表示能測量到此心理特 質的程度愈多,反之,若題項的共同性數值愈低,表示題項與量表的同質性較少,因 此可以考慮刪除此題項。至於因素負荷量(factor loading)則表示題項與因素關係的程 度,題項在共同因素的因素負荷量太低(絕對值小於 0.450 吳明隆(2009)),表示題項與 共同因素(總量表)的關係不密切,亦即同質性低,可以考慮刪除。預試量表的因素分 析結果放在附錄五中,題項的共同性與因素負荷量的結果摘要表在表 2.6 中。

表 2.6 組織氣候量表共同性與因素負荷量的結果摘要表

題項 共同性 因素負荷量 題項 共同性 因素負荷量

q1 .317 0.563 q23 .643 0.802

q2 .328 0.572 q24 .718 0.847

q3 .067 0.264 q25 .011 0.103

q4 .006 0.074 q26 .218 -0.467

q5 .074 -.273 q27 .600 0.774

q6 .522 0.723 q28 .241 -0.491

(40)

q7 .076 0.275 q29 .100 -0.316

q8 .297 0.545 q30 .058 0.241

q9 .066 -0.256 q31 .379 0.616

q10 .401 0.633 q32 .561 -0.749

q11 .135 0.367 q33 .420 0.648

q12 .426 0.653 q34 .302 -0.549

q13 .141 0.376 q35 .365 0.604

q14 .000 0.008 q36 .117 -0.342

q15 .047 0.218 q37 .134 0.365

q16 .317 0.563 q38 .590 0.768

q17 .179 -0.423 q39 .278 0.528

q18 .627 0.792 q40 .079 0.281

q19 .390 0.625 q41 .637 0.798

q20 .011 0.104 q42 .605 0.778

q21 .032 -0.180 q43 .502 0.708

q22 .097 0.316 q44 .215 0.464

表 2.6 中,共同性小於 0.2(吳明隆(2009))的部份用灰底表示,因素負荷量絕對值 小於 0.45 的部份用灰底表示。灰底部份都代表題項與總量表的同質性較低,可以考 慮刪除。因此 q3、q4、q5、q7、q9、q11、q13、q14、q15、q17、q20、q21、q22、

q25、q29、q30、q36、q37、q40 可以考慮刪除。

綜合以上的分析,將結果整理成表 2.7 組織氣候量表項目分析摘要表,摘要表第 一欄是題項,第二欄是決斷值,第三欄是題項與總分相關係數,第四欄是校正題項與 總分相關係數,第五欄是題項刪除後值,第六欄是共同性,第七欄是因素負荷量,

第八欄是未達標準指標數,第九欄是備註欄,第二欄到第七欄是六個指標。

表 2.7 中有灰底部份是在各欄可考慮刪除之題項,根據極端組比較、題項與總分 相關、同質性檢驗的統計量結果,經項目分析綜合考量後,原本組織氣候量表的 44 題,決定刪除 q3~q5、q7、q9、q14~15、q20~22、q25、q29~30、q36 及 q40 這 15 個 題項,保留剩下的 29 個題項,所得到正式問卷如附錄二所示。

(41)

表 2.7 組織氣候量表項目分析摘要表

極端組

比較 題項與總分相關 同質性檢驗

題項 決斷值 題項與總

分相關

校正題 項與總 分相關

題項刪 除後的

值

共同性 因素負

荷量

未達標準指標數

備註

q1 -3.266* 0.538** 0.486 0.780 .317 0.563 0 保留 q2 -2.884* 0.560** 0.507 0.779 .328 0.572 0 保留 q3 -1.736 0.264 0.192 0.790 .067 0.264 5 刪除 q4 -0.757 0.129 0.052 0.795 .006 0.074 6 刪除 q5 2.037 -0.247 -0.311 0.806 .074 -.273 6 刪除 q6 -5.003** 0.671** 0.625 0.774 .522 0.723 0 保留 q7 -1.180 0.331* 0.278 0.787 .076 0.275 4 刪除 q8 -4.159** 0.635** 0.596 0.777 .297 0.545 0 保留 q9 0.663 -0.075 -0.152 0.802 .066 -0.256 6 刪除 q10 -6.524** 0.666** 0.623 0.775 .401 0.633 0 保留 q11 -2.900** 0.392** 0.324 0.785 .135 0.367 3 保留 q12 -6.368** 0.667** 0.617 0.773 .426 0.653 0 保留 q13 -2.166* 0.371** 0.292 0.786 .141 0.376 3 保留 q14 -0.959 0.125 0.064 0.793 .000 0.008 6 刪除 q15 -1.841 0.192 0.127 0.792 .047 0.218 6 刪除 q16 -3.392** 0.459** 0.398 0.783 .317 0.563 1 保留 q17 2.329* -0.313* -0.374 0.807 .179 -0.423 4 保留 q18 -5.898** 0.730** 0.693 0.772 .627 0.792 0 保留 q19 -3.790** -0.584** 0.535 0.778 .390 0.625 0 保留 q20 -0.914 0.284 0.226 0.789 .011 0.104 5 刪除 q21 0.514 -0.081 -0.146 0.800 .032 -0.180 6 刪除 q22 -0.922 0.270 0.217 0.789 .097 0.316 5 刪除 q23 -7.069** 0.683** 0.644 0.775 .643 0.802 0 保留 q24 -8.223** 0.795** 0.766 0.769 .718 0.847 0 保留 q25 -1.519 0.286* 0.210 0.789 .011 0.103 4 刪除 q26 -2.539* -0.348* -0.417 0.812 .218 -0.467 1 保留 q27 -8.419** 0.720** 0.682 0.772 .600 0.774 0 保留

(42)

q28 3.327** -0.440** -0.493 0.811 .241 -0.491 1 保留 q29 1.312 -0.121 -0.196 0.803 .100 -0.316 6 刪除 q30 -1.164 0.239 0.174 0.790 .058 0.241 5 刪除 q31 -4.455** 0.552** 0.501 0.779 .379 0.616 0 保留 q32 5.288** -0.657** -0.693 0.816 .561 -0.749 1 保留 q33 -3.926** 0.568** 0.517 0.779 .420 0.648 0 保留 q34 3.973** -0.463** -0.512 0.810 .302 -0.549 1 保留 q35 -4.535** 0.628** 0.573 0.775 .365 0.604 0 保留 q36 0.761 -0.253 -0.322 0.807 .117 -0.342 6 刪除 q37 -1.994* 0.352* 0.285 0.787 .134 0.365 3 保留 q38 -7.847** 0.733** 0.702 0.774 .590 0.768 0 保留 q39 -5.025** 0.476** 0.430 0.783 .278 0.528 0 保留 q40 -1.410 0.349* 0.283 0.787 .079 0.281 4 刪除 q41 -8.945** 0.778** 0.747 0.771 .637 0.798 0 保留 q42 -8.223** 0.699** 0.659 0.773 .605 0.778 0 保留 q43 -6.201** 0.695** 0.655 0.774 .502 0.708 0 保留 q44 -2.790** 0.470** 0.411 0.782 .215 0.464 0 保留 判標

準則 ≧2.006

≧0.400 或

<0.05

≧0.400 ≦0.792 ≧0.200 ≧0.450 總量表的值 = 0.792

在工作壓力量表部份,預試樣本數有 50 人,有效樣本數為 46 人,其前 27%人,

為第 12 位受試者,其後 27%人,為第 39 位受試者,所以總分高於 110 分為高分組,

總分低於 93 分為低分組,因此高分組有 12 人,低分組有 12 人。高低分組的獨立樣 本 t 檢定之結果表 2.8 極端組比較那一欄中。與表 2.7 相同,表 2.8 中有灰底部份是在 各欄可考慮刪除之題項,根據極端組比較、題項與總分相關、同質性檢驗的統計量結 果,經項目分析綜合考量後,原本工作壓力量表的 41 題,決定刪除 w11、c1~c10 這 11 個題項,保留剩下的 30 個題項,所得到正式問卷如附錄二所示。

(43)

表 2.8 工作壓力量表項目分析摘要表

極端組

比較 題項與總分相關 同質性檢驗

題項 決斷值 題項與總

分相關

校正題 項與總 分相關

題項刪 除後的

值

共同性 因素負

荷量

未達標準指標數

備註

p1 -6.957** 0.733** 0.709 0.916 0.629 0.793 0 保留 p2 -6.106** 0.788** 0.769 0.915 0.622 0.789 0 保留 p3 -6.863** 0.752** 0.732 0.916 0.608 0.779 0 保留 p4 -5.777** 0.752** 0.730 0.916 0.639 0.799 0 保留 p5 -8.403** 0.788** 0.764 0.914 0.675 0.822 0 保留 p6 -8.854** 0.772** 0.747 0.915 0.683 0.827 0 保留 p7 -8.485** 0.769** 0.747 0.915 0.598 0.773 0 保留 p8 -11.892** 0.775** 0.751 0.915 0.643 0.802 0 保留 p9 -4.212** 0.785** 0.763 0.915 0.523 0.723 0 保留 p10 -6.717** 0.791** 0.772 0.915 0.621 0.788 0 保留 p11 -7.071** 0.753** 0.732 0.916 0.618 0.786 0 保留 p12 -4.876** 0.668** 0.640 0.916 0.510 0.714 0 保留 p13 -6.734** 0.785** 0.761 0.915 0.646 0.804 0 保留 p14 -5.496** 0.732** 0.709 0.916 0.605 0.778 0 保留 p15 -5.361** 0.653** 0.626 0.917 0.546 0.739 0 保留 p16 -7.793** 0.796** 0.773 0.914 0.556 0.746 0 保留 p17 -4.919** 0.610** 0.571 0.917 0.489 0.699 0 保留 p18 -4.095** 0.638** 0.594 0.917 0.389 0.623 0 保留 p19 -12.410** 0.833** 0.815 0.914 0.740 0.860 0 保留 p20 -6.826** 0.810** 0.789 0.914 0.772 0.878 0 保留 w1 -5.007** 0.558** 0.530 0.918 0.326 0.571 0 保留 w2 -3.317** 0.317* 0.287 0.919 0.133 0.364 2 保留 w3 -1.956 0.408** 0.376 0.919 0.109 0.331 3 保留 w4 -5.148** 0.542** 0.502 0.918 0.394 0.628 0 保留 w5 -5.322** 0.668** 0.578 0.918 0.508 0.713 0 保留 w6 -3.761** 0.378** 0.346 0.919 0.283 0.532 0 保留

(44)

w7 -3.447** 0.435** 0.407 0.919 0.319 0.565 0 保留 w8 -3.362** 0.589** 0.552 0.917 0.410 0.640 0 保留 w9 -3.062** 0.570** 0.535 0.917 0.371 0.609 0 保留 w10 -4.248** 0.576** 0.549 0.918 0.462 0.679 0 保留 w11 -1.010 0.245 0.192 0.921 0.055 0.235 6 刪除 c1 1.555 -0.074 -0.119 0.924 0.240 -0.489 4 刪除 c2 0.832 -0.011 -0.059 0.923 0.169 -0.412 6 刪除 c3 0.842 -0.028 -0.073 0.923 0.234 -0.484 4 刪除 c4 0.886 0.002 -0.042 0.923 0.197 -0.443 6 刪除 c5 1.641 -0.099 -0.153 0.925 0.303 -0.550 4 刪除 c6 0.742 0.062 0.009 0.923 0.123 -0.351 6 刪除 c7 0.398 0.147 0.099 0.922 0.082 -0.287 6 刪除 c8 1.682 -0.121 -0.171 0.925 0.276 -0.525 4 刪除 c9 2.069 -0.131 -0.183 0.925 0.285 -0.534 4 刪除 c10 1.470 0.083 0.024 0.924 0.027 -0.166 6 刪除 判標

準則

≧t0.025(22)

=2.074

≧0.400 或

<0.05

≧0.400 ≦0.920 ≧0.200 ≧0.450 總量表的值 = 0.920

2.4 效度

所謂效度(validity)是指量表能正確測量心理或行為特質的程度。研究的效度包括 內在效度(internal validity)與外在效度(external validity)兩種。內在效度主要在研究敘 述的正確性與真實性(量表內容的適切性與代表性),而外在效度則在研究推論的正確 性。而建構效度(construct validity)是指測驗能測量出理論的特質或概念的程度,是一 種相當嚴謹的效度考驗方法,最常用來考驗建構效度的方法就是因素分析。若是蒐集 到的資料,經過探索性因素分析(exploratory factor analysis)之後,發現與先前文獻所 發展出來的構面相同,那麼這就表示問卷具有良好的建構效度。所以建構效度的意思 就是測量工具(問卷)能夠充分反映理論架構。若跑出來的結果,符合先前的預期,就 有良好的建構效度。

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