第二章 文獻探討
本章第一節探討網路招募；第二節介紹個人與組織適配，並說明主客觀 適配；第三節探討當主觀適配與適配回饋的契合程度不同時（一致或不一致）
對求職者的影響；第四節探討對回饋同意程度變項的調節效果。最後一節則 為研究假設與研究架構。
第一節 網路招募
一、定義、歷史與應用
網路招募屬於平面廣告方式招募的另一種「變形」，是企業利用網路此 媒介，透過公司本身的網站或第三者（third-party）的網站來刊登招募廣告，
以尋找適合的求職者之招募方式（Anderson & Pulich, 2000)。Piturro (2000) 將網路招募稱為「電子化招募」（e-recruiting），定義其為一種能尋得符合資 格的潛在應徵者之程序。其中潛在應徵者可進一步分為主動的應徵者以及被 動的應徵者兩種。主動的應徵者為主動將履歷投遞到徵才企業來找工作之求 職者；而被動應徵者則為將履歷放置於網路上（如：人力銀行網頁中），使 徵才企業可以主動讀取其履歷者。此外，電子化招募也有協助求職者、招募 者與用人單位經理建立長期互動關係之功能。例如組織可透過網路對被動求 職者傳遞相關職缺訊息，等到被動求職者有意願更換工作時，再主動與曾傳 遞求才訊息之組織聯絡。可見，網路招募具有傳統招募廣告的功能之外，更 能使求才企業透過網路和求職者建立長期關係，以吸引潛在應徵者。
網路可透過多種方式協助招募，較早期的應用為：將職缺張貼於公司網 站或工作搜尋網站，並提供求職者以結構化或非結構化的方式線上應徵。結 構化的方式為公司提供求職者制式的履歷表，使公司更有效的掌握資訊，非 結構化方式則為要求求職者透過網路寄送自己的履歷表，此方法造成公司收 到許多不同格式履歷表的問題 (Lievens et al., 2002)。最近較新之應用，為關 係招募（relationship recruiting, Boehle, 2000），意指和被動的求職者，透過
網路建立長期的關係。其假設為當這些被動求職者決定投入市場找尋工作 時，會想起這些已經建立長期關係之組織，進而前往這些組織找尋工作機會。
在美國目前線上最大的兩個招募網站：Monster.com 以及 Career Mosaic.com，都是成立於 1994 年，並在近年來蓬勃發展。例如在 1999 年 Electronic Recruiting Index 的報導指出，過去一年內有關電子業的工作機 會，在網路張貼的成長率高達 60%，並且在 1999 年網路上總共提供求職者 超過 200 萬個工作機會 (Zusman & Landis, 2002)。台灣目前較大的兩個人力 銀行網站：104 人力銀行以及 1111 人力銀行，則分別成立於 1996 年 2 月及 1998 年 8 月，並亦蓬勃發展，以 104 人力銀行為例，1998 年 10 月服務客戶 超過 5000 家，2003 年 9 月線上求職正式會員突破兩百萬人 (104 公司簡介，
2004)，可見利用網路來求職與求才，已經普遍為台灣人民與企業接受與應 用。
二、網路招募之優缺點
Piturro (2000)指出，未來網路招募可能會取代傳統招募廣告，成為招募 求職者之主要來源。這主要是因為相較於傳統招募媒介，網路招募有下列幾 個優點：（一）成本較低：徵才訊息刊登時間較長、版面較大，且僅以時間 計價；（二）速度更快：求職者與用人單位透過網頁、電子郵件互相聯絡，
壓縮傳統招募所需之時間；（三）即時性：雙方的資料都於線上進行即時更 新，求職者並可於線上直接應徵；（四）接觸範圍更廣：打破傳統地理範圍 的限制；（五）廣告效果：將職缺張貼於網路上，相當於間接替公司打知名 度；（六）減輕用人單位的工作負擔：公司可提供求職者相同形式之履歷，
減少資料整理的時間；（七）關係招募：可與潛在求職者建立長期關係；（八）
可獲得與組織較適配的求職者：徵才的訊息與公司網頁結合，可使求職者挑 選較適合之組織文化 (Anderson & Pulich, 2000; Cober et al., 2000; Mader, 2001; Piturro, 2000; Zusman & Landis, 2002)。此外，在美國有許多的公司透 過網站行銷自己的公司，於網站中告訴求職者於公司工作之優勢、工作需求
之條件以及過去員工離職之原因（如：員工需要工作到晚上），即可透過網 路做真實工作預習（realistic job preview）（資料來源：Advantage Hiring 網 站）。如 Cober et al. (2000)中指出，有 77%美國公家機關於網頁上進行真實 工作預演。此外，網路甄選的另一個功能，就是可以透過網路測驗來篩選求 職者。以與許多台灣企業合作的 104 人力銀行為例，該人力銀行提供各類評 量工具，除了協助求職者自我瞭解之外，也協助徵才企業篩選求職者。例如：
工作職能量表（測量個人和工作職能的契合度，最終可推薦求職者適合的行 業別之用）、生涯興趣量表（提供個人在事務、企業、社會、藝術、研究、
實用六個取向的偏好，根據此取向偏好建議填答者適合的職業）以及英文閱 讀能力測驗等評量 (104 評量中心，2004)，這些測驗不但協助求職者自我瞭 解，進而選擇合適之工作，或是參與自我培訓的活動。此類測驗也協助企業 進行初步的篩選，並且對於後續人才的安置提供初步的建議。
網路招募當然並非完美無缺，網路為新興招募媒介，因此尚有諸多待改 進之處。 Piturro (2000)指出網路招募之主要缺點為：履歷過多、技術部門 需花許多時間研究工作張貼之形式和廣告形式、個人的隱私權之爭議等。
Boehle (2000)則指出網路招募的缺點包括：（一）僱用動作需相當快速：如 一天內求職者可能已經找到工作，則該份履歷已經失效；（二）量不等於品 質：雖然目前人力銀行的網頁中，約有兩百五十萬份履歷表，但並非每一份 履歷表都是用人單位所欲招募的人才。而那些並未使用網路招募媒介的人 才，仍需透過用人單位使用其他方式來吸引這些被動的工作者。因此，網路 招募仍面臨無法吸引最適合之求職者，以及需戰戰競競網羅優秀人才之困 境。
綜合以上，整理網路招募之優缺點如表 2-1 所示。
表 2-1 網路招募之優缺點 1. 成本較低
2. 速度更快 3. 即時性
4. 接觸範圍更廣 5. 廣告效果
6. 減輕用人單位之工作負擔 7. 關係招募
8. 獲得與組織較適配之員工 9. 透過網路施予測驗
優點
10.進行真實工作預演
1. 履歷過多且量不等於品質
2. 技術部門需花許多時間研究工作張貼之形式與廣告形式 3. 求職者的隱私權消失
4 僱用動作需相當快速 缺點
5. 需找尋其他方式，吸引適合的被動工作者 三、相關之研究
關於網路招募的研究數量並不多，但其研究重心較著重於探討求職者的 反應，可以進一步分為兩類。一類為網路招募與傳統招募工具之比較，如 Zusman & Landis (2002)之研究，比較求職者對於傳統招募工具以及網路招 募的喜好；另一類為關於網路施測之研究，探討求職者對於網路測驗的反應 或探討線上測驗與紙筆測驗效度之比較，研究指出求職者對網路測驗持正向 態度，而且網路形式測驗與紙筆形式測驗效度上並無差異 (Lievens et al., 2002)。近來尚有如 Dineen, Noe, & Wang (2004)之研究，操弄不同之變項
（如：給予回饋之時效性），以探討求職者對於網路招募程序是否公平的知 覺。然而，過去相關研究中，較著重於探討網路招募型式對求職者的影響，
而較少討論求職者於網路招募中之決策過程或機制，如：求職者於網路招募 中，是使用何種資訊來做決策 (Lievens et al., 2002)。因此未來網路招募之研
究，除了繼續探討求職者的反應外，更應去探討影響求職者求職決定之因素。
基於上述網路招募研究中之不足，本研究欲探究求職者於網路招募中之 決策過程，並希望藉由提供求職者較多資訊的歷程，協助求職者自我選擇，
進而減少網路招募中不適任應徵者的數量。根據 Schmidt & Hunter (1981)中 指出，當個人無法了解自己與組織適配程度，將耗費更多的成本讓新進人員 適應其組織文化。有鑑於目前國內人力銀行均缺乏有關組織文化之測驗，造 成求職者只能由公司網頁中推敲本身與組織之適配程度，若於網路招募過程 中對求職者施予組織適配測驗，進而給予適配回饋回饋，相信會有助於求職 者自我選擇。因此，本研究選取個人與組織適配為影響求職者求職意願之因 素進行探討，以下將就個人與組織適配做相關文獻探討。
第二節 個人與組織適配
個人與組織適配的相關理論大多假定不同的個人會被不同的組織所吸 引(Kristof, 1996; Schneider, 1987)。Kristof (1996)根據過去研究，統整出四種 最常見之個人與組織適配的操作型定義：（一）個人價值觀與組織價值觀間 之契合程度 (Boxx, Odom, & Dunn, 1991.; Chatman, 1989)；（二）個人目標與 公司領導者定義的目標間之契合程度 (Vancouver, Millsap, & Peters, 1994;
Vancouver & Schmitt, 1991)；（三）個人的需求與組織酬賞制度間之契合程度 (Bretz, Ash, & Dreher, 1989; Cable & Judge, 1994)；（四）個人人格特質與公 司文化間之契合程度 (Bowen et al., 1991)。前兩者屬於補充性契合
（supplementary fit），後兩種則屬於互補性契合（complementary fit），補充 性契合指的是契合關係中的主客體是相似的。例如：擁有強烈環保意識之個 人，加入重視社會責任之組織；互補性契合為個人的特性補全環境中所缺乏 的，而使環境成為一個整體，例如：擁有高成就導向需求之個人，加入根據 個人表現給予酬賞之組織。其中，因為價值觀為持久的信念，而個人和組織 的變項中最會影響彼此的亦為彼此之價值觀，因此個人與組織價值觀間之契 合程度此為最常被使用的操作型定義 (Chatman, 1989)。另外，過去相關研
究指出，個人價值觀與組織價值觀之契合，是個人與組織文化是否契合的重 要關鍵 (O'Reilly et al., 1991)，並且會進而影響個人工作表現與對組織的知 覺，可見組織與個人價值觀契合之重要性。因此，本研究亦選擇個人價值觀 與組織價值觀之契合，做為個人與組織適配之操作型定義。
個人與組織適配之概念，可以進一步區分為客觀適配以及主觀適配。這 兩種適配會影響個人的不同面向，主觀適配影響個人態度與認知，客觀適配 則會影響個人和他人溝通過程以及個人之工作表現結果 (Kristof, 1996)。在 適配的結果變項方面，本研究選擇組織吸引力作為適配因素之結果變項。過 去多數甄選方面之實驗研究，都採用組織吸引力做為依變項（Highhouse, Lievens, & Sinar, 2003），Rynes (1991)也指出組織吸引力應是甄選學者之優 先考量，且現有的甄選研究，亦認為組織吸引力為求職者應徵行為的前因 (Gatewood, Gowen, & Lautenschlager, 1993)。以下分別就客觀適配、主觀適 配、以及主客觀適配間之關係做文獻探討，並且探討主觀適配、客觀適配與 組織吸引力間之關係。
一、客觀個人與組織適配
根據 Kristof (1996)，所謂客觀適配為：「實際測量個人與組織之特性後 (如分別測量個人價值觀與組織價值觀)，再求兩者間之相關即得客觀適 配」。客觀適配通常是以間接的方式測量而得 (Kristof, 1996)最常使用的方式 之一，即為使用組織文化剖面圖（organizational culture profile；OCP）進行 Q 分類 (O'Reilly et al., 1991)。在測量組織價值觀時，請資深員工將 54 個組 織文化剖面圖中的敘述句，依「最能描述本組織的特徵」至「最不能描述本 組織的特徵」分成九類，每類數量依次為 2、4、6、9、12、9、6、4、2 個 敘述句，並以所有作答者分類之平均數當作組織價值觀的分類結果；個人價 值觀之測量採用與上述相同方式，受評者依「最能描述您理想中組織（或您 本身之的特徵）」至「最不能描述您理想中組織（或您本身之的特徵）」分成 九類。之後將個人價值觀與組織價值觀兩者求相關，或是取其差異分數，即
為個人與組織之客觀適配分數。
過去有關客觀適配與在職者工作表現的研究指出，客觀適配程度與員工 工作滿意度、組織公民行為、工作表現等正向工作結果有正相關；而與離職 意願或是工作壓力等負向工作行為有負相關 (Kristof, 1996; Premack &
Wanous, 1985 ; Schneider, 1987)。此外，此種影響是長期的，個人與組織之 客觀適配可預測一年後員工之工作滿意、組織承諾，以及兩年後員工之實際 離職率 (O'Reilly et al., 1991)。此外，Kristof (1996)也指出，客觀適配影響員 工和他人溝通的過程以及工作的表現結果，即當此人主觀適配為低時，因客 觀適配為高，則仍可與公司同事保持良好的溝通互動可見較高之客觀適配程 度，對組織是有正向價值的。
有關客觀適配與求職行為的研究指出，客觀適配越高時，求職者所知覺 到的組織吸引力越高 (Dineen et al., 2002; Judge & Cable, 1997; Turban et al., 2001)，且進入公司後與同事之溝通過程較為順暢，並進而獲致許多正向結 果（Kristof, 1996）。有鑑於此，本研究將控制客觀適配對組織吸引力之影響。
二、主觀個人與組織適配
根據 Kristof (1996)，所謂主觀適配為：「個人認為本身和組織之適配程 度。」主觀適配通常採直接測量法 (Kristof, 1996)，直接詢問員工或求職者 他們主觀的適配認知，如：「你們認為自己和組織間是否適配？」基於人會 主動選擇能讓本身表現最好之環境（Chatman, 1989），以及「吸引-選擇-損 耗（attraction-selection-attrition , ASA）」模型 (Schneider, 1987)，因此個人的 主觀適配會影響其求職行為。
Cable & Judge (1996)的研究結果即驗證主觀適配愈高時，員工工作滿意 度愈高、離職意願愈低、且願意向他人推薦此公司之意願愈高。在 Alan &
Blake (1997)之縱貫性研究中，由受試者找尋工作開始追蹤，並於 4 個月與 10 個月後再次調查受試者之工作情形，結果驗證個人與組織之主觀適配，
與 4 個月後測量之離職意願、和 10 個月後測量之實際離職率，呈顯著負相
關。另外 Edwards & Cooper (1990)指出，當主觀適配低時，個人會產生負向 心理與行為上之反應。因此，組織中之員工有較高的主觀適配，對組織是有 益處的。
雖然探討求職者主觀適配與組織吸引力之研究不多，但基於上述理論或 模式，人們會被和自己相似之組織所吸引，因此可預測主觀適配與組織吸引 力應呈正相關。此種關係在 Dineen et al. (2002) 、Judge & Cable (1996) 及 Judge & Cable (1997)的研究中均獲得驗證；亦即當求職者的主觀適配越高，
求職者主觀之組織吸引力亦越高。此外，Judge & Cable (1997)的研究亦驗 證，當求職者認定組織之吸引力較高時，求職者之應徵意圖相對亦較高。
整體而言，主觀適配越高時，求職者會認為組織越具吸引力，應徵意圖 亦較高，進入組織後也較容易產生正向的工作結果，且較不易產生負向的心 理感受。可見在應徵過程中，將主觀適配納入考量之重要性。故本研究提出 如下假設：
假設 1：求職者的主觀適配與求職者之主觀組織吸引力呈正相關。
三、「主觀個人與組織適配」與「客觀個人與組織適配」間之關係
探討主觀適配、客觀適配與組織吸引力間之關係時，過去研究指出主觀 適配為客觀適配到組織吸引力間之中介變項 (Dineen et al., 2002; Judge &
Cable, 1997)。雖然 Dineen 等人 (2002)之研究，探討在網路甄選中，主觀適 配與客觀適配對於求職者組織吸引力之影響（Dineen 之研究架構，如圖 2-1 所示），但是由於其實驗流程的原因，受試者之主觀適配的測量可能受到適 配回饋的影響。其實驗流程為：受試者於瀏覽公司網站七星期前，先填寫自 尊、控制變項以及進行組織文化剖面圖之 Q 分類（用於後續計算客觀適配）， 待受試者上網參觀公司網頁之後，實驗者隨機給予不同程度之適配回饋的操 弄（此回饋為研究者的實驗操弄，而非根據實際測量所得的客觀適配，但受 試者並不知情），最後受試者填答主觀適配、對適配回饋之同意程度、認為 本身被錄取的機會、及組織吸引力等變項。
圖 2-1 變項間之關係圖（資料摘自 Dineen et al., 2002）
雖然 Dineen et al. (2002) & Judge & Cable (1997)的研究均驗證主觀適配 與客觀適配為正相關。但 Dineen 研究中的主觀適配構念可能已受到污染；
而 Judge & Cable (1997)研究中，其以個人自評組織偏好與他人評組織價值 觀間的相關來測量客觀適配，只採用求職者的觀點加以評定組織價值觀，與 一般研究大多採用在職者評量代表組織價值觀的作法不同（如：Cable &
Judge, 1997），因此相較於一般研究中之客觀適配，顯的較為主觀。因此，
上述兩研究中主觀適配與客觀適配呈正相關的結論，仍有待驗證。例如 Judge
& Cable (1997)即指出，雖然主觀適配與客觀適配看似兩個相似的構念，但 求職者仍有許多動機與認知上的偏誤，會使得主觀適配與客觀適配不一致。
例如：求職者因為動機上之因素（如：很想進入此公司），雖然知道本身主 觀適配為低，但仍做假填答高主觀適配，因此出現主客觀適配不一致之情 形。然而，過去的研究除了 Dineen 等人(2002)曾給予求職者適配回饋之外，
並無其他研究探討此現象，但是，Dineen 等人(2002)的研究先給予求職者適 配回饋後，才測量求職者認定之主觀適配，因此無法探究適配回饋與主觀適 配契合程度對於求職者組織吸引力之影響。例如，若給予知道本身主觀適配 為低，但仍做假填答高主觀適配的求職者低適配回饋，求職者將以何者作為 評判組織吸引力之資訊？另外，求職者因認知上之偏差，使高客觀適配之求
客觀適配
不同程度回饋
自尊
對回饋同意程度
主觀適配 整體吸引力
職者，認為本身與組織之適配為低，當此時獲得高適配回饋，求職者又將以 何者作為評判組織吸引力之資訊？由於在網路招募的過程中，若對求職者進 行施測，大多需要提供測驗結果（如：合格或不合格），因此若是求才組織 對求職者進行組織適配之測量，也必須提供求職者測量結果。可見前述主觀 適配與適配回饋的契合狀況（一致或不一致）在網路甄選中具有實務的意 義，因此本研究將探討不同的主觀適配與適配回饋契合狀況，會如何影響求 職者之組織吸引力。由於主觀適配與適配回饋的契合狀況一致、不一致之四 種情況（見表 2-2），在實質意義上有所不同，如主觀高回饋低與主觀低回 饋高皆為不一致組，但是其實際意義有顯著不同，因此以下將分為四組做相 關文獻之探討。
表 2-2 主觀適配與適配回饋的契合狀況一致、不一致之四種情況
一致 不一致
高主觀適配+高適配回饋（A3 組）高主觀適配+低適配回饋（A1 組）
低主觀適配+低適配回饋（A4 組）低主觀適配+高適配回饋（A2 組）
第三節 主觀適配與適配回饋
回顧相關文獻，僅 Dineen et al. (2002) 之研究探討過，在網路媒介中結 合個人與組織適配以及適配回饋的給予。該研究中，驗證適配回饋與組織吸 引力呈正相關，即當給予高適配回饋時，受試者認為組織較具吸引力；給予 低適配回饋時，受試者則認為組織較無吸引力。但該研究結果並無提供適配 回饋與主觀適配契合程度的不同組合對組織吸引力的影響。此外，由於該 研 究無法排除適配回饋對主觀適配的影響，因此亦無法直接回答主觀適配與適 配回饋的契合狀況不一致時，受試者可能會有的反應。另外，探討主觀適配 與適配回饋的契合狀況不一致之情形中，尚需區分兩種不一致情形之組合：
「高主觀適配與低適配回饋」以及「低主觀適配與高適配回饋」。雖然上述 兩組皆屬於不一致組，但是高低適配回饋對於受試者可視為正負向回饋，對
受試者可能產生不同的影響，因此需區分加以探討。同樣地，一致組亦需區 分兩種組合：「高主觀適配與高適配回饋」以及「低主觀適配與低適配回饋」， 此乃因此兩種一致之組合，在甄選實務上有不同的意義；求才公司希望能提 高「高主觀適配與高適配回饋」求職者的求職意願，但希望勸退「低主觀適 配與低適配回饋」的求職者，因此本研究也將一致組區別為兩組，分別加以 探討。
一、高主觀適配與低適配回饋（A1 組）
（一）以認知失調之角度而論
Festinger (1957)指出，「認知」為一個人對於自己、他人或環境認識的知 覺。當任兩個認知不一致，即在個人心中此兩個認知是不相同時，則會產生 失調現象。失調量會隨著個人認為此失調之重要性而增強，重要性是由緊急 性與強度此二因素所決定。緊急性是指在時間上，消除不一致的急迫性有多 高；強度則為此不一致引起多大的壓力，會使人想要使之消失。個人可以採 取以下三種方法減低失調：1 改變其中一項認知；2 減低失調現象的重要性；
3 尋求其他方面的正向資訊，以消除失調帶來的不安。此外也有學者指出，
當行為或想法威脅到個人自尊時，最有可能發生認知失調 (Thibodeau &
Aronson, 1992)。
根據 Jermias (2001)有關認知失調之研究指出，當個人為自己行為公開 背書時，最有可能堅持己見。其實驗程序為：受試者先閱讀描述有關 A.B 兩系統之文章，之後，請實驗組選擇其中一系統，並要求受試者說明選擇此 系統之理由。選擇加上說明理由此兩種舉動，代表受試者對所選擇系統之承 諾。接著實驗者給予受試者關於選擇之系統是否可帶來獲益的回饋，並採用 隨機方式給予回饋。最後，詢問受試者對本身選擇系統之滿意度，以及是否 願意改用另一系統。描繪受試者之心理歷程模型如圖 2-2 所示。研究結果發 現承諾者不論接收到正負回饋，均不願改變選擇的系統：未承諾者，接收到 負向回饋，則願意選擇另一較可獲益之系統。而承諾者抗拒改變之動機，來
自於人們視自己為聰明有智慧之人，若接受負向回饋，則有違此信念。
圖 2-2 測試對先前信念之承諾、證實、以及回饋對人們判斷與抗拒改變之 效果（資料摘自 Jermias, 2001）
根據上述文獻，在甄選的情境中，當求職者指出自己主觀適配高，卻接 收到低適配回饋時（即高主觀適配與低適配回饋），此兩種認知不一致，會 使求職者產生認知失調。尤其當求職者認為適配回饋是根據求職者之前測驗 結果所得，能客觀地反應個人與組織價值觀之契合程度，此種失調可能更強 烈與真實，尤其在甄選的過程中，此失調之緊急性與強度都很高，求職者可 能必須對任何問題馬上做出回應，以化解此失調。沿用上述 Jermias (2001) 研究之邏輯，求職者主觀適配之填答可視為為選擇一系統或是背書之舉動。
因此當求職者的主觀適配為高卻接收到負向回饋時，此負向回饋則有損於求 職者的自我形象，因此求職者會抗拒改變，仍堅持原本的高主觀適配為正 確，產生類似 Jermias (2001)相同的結果。亦即採用 Festinger (1957)認知失 調論中之策略一:改變其中一項認知，來降低失調。由於求職者已經公然指
先前的信念 選擇一個系統
認知失調
驗證、證實 (confirmation) 回饋
承諾
(commitment) 判斷選擇系統之有效性
抗拒改變
出其適配程度，因此求職者可能以貶抑低適配回饋之可信度，來改變該認 知，以降低失調引起的不安。另外根據 Aronson (1997)指出，當自我概念涉 及不一致的認知時，認知失調論的預測效果最佳，在甄選情境中適配回饋反 應個人與組織價值觀之契合，與個人自我概念有關，因此本研究採用認知失 調論作為理論根據之一。
(二)以態度說服之角度而論
態度說服中兩個具影響力之模型為 Chaiken, Liberman, & Eagly (1989)之 系統化啟發說服模式（Heuristic-systematic model）與 Petty & Cacioppo (1986) 之推敲可能性模式（Elaboration likelihood model）。推敲可能性模式為說服 訊息可經由中央路徑（central）或邊緣（peripheral）路徑影響人們。中央路 徑為人們會對聽到的訊息內容加以整理、詳細推敲、謹慎思考，當這些訊息 為合理時，人們就會被說服；邊緣路徑為人們並無意去注意訊息中的事實，
反而只注意到訊息的表面特質（如：講者是誰），此時若訊息之外的特性是 合理的（如：講者具專業知識），則人們會被說服 (Aronson, Wilson, & Akert, 1994)。系統化啟發模式則與推敲可能性模式相當類似，系統化啟發模式中 之系統路徑，等同於推敲可能性模式中之中央路徑，捷思路徑則等同於邊緣 路徑。說服訊息透過何種路徑對人們產生影響，則取決於人們之用心或精心
（Elaboration），當人們越用心，則說服訊息透過中央路徑（系統路徑）產 生影響；當人們越不用心，則說服訊息透過邊緣路徑（捷思路徑）產生影響。
除了探討說服訊息透過何種路徑產生效果之議題外，另外常被探討的為 有關個人在何時以客觀的方式處理訊息以及個人何時以偏誤（bias）的方式 處理訊息。Petty, Wegener, & Fabrigar (1997)指出，根據系統啟發性模式，當 個人有防衛動機以及印象管理動機時，會造成個人以偏誤之方式處理訊息；
根據推敲可能性模式，個人會因動機以及能力因素，而採取客觀或有偏誤的 方式處理訊息 (Petty & Cacioppo, 1986)。因此人們可能因動機上的因素
（如：一致性動機、自尊的維持），或能力上的因素（如：只對一方的訊息
有了解或心情上的銘印(prime)效果），造成人們以偏誤的方式處理訊息，並 且只有單一因素（只有動機或只有能力），即會造成個人以偏誤方式處理訊 息。
Petty & Cacioppo (1979)指出，當提供之訊息是與個人高度相關，會使人 們較有動機且採用較客觀的方式處理訊息，但這只有在人們對此訊息沒有涉 入或是不了解時；當訊息與個人高度相關，且個人對此訊息有涉入或有興趣 了解此訊息時，此雙重加強，反使個人以偏誤的方式來處理訊息。上述論證，
在許多研究中均獲得驗證。如 Liberman & Chaiken (1992)，在與個人相關之 威脅訊息實驗時，女性自願參與者，會以偏誤的方式處理訊息；非自願參加 之女性者則以客觀方式處理訊息。另外，以偏誤方式處理訊息最著名的研究 指出，當給予受試者兩方面之訊息後，人們會認為支持他們態度那方面之訊 息較令人信服，並且受試者表示對支持本身態度之訊息已產生極化現象
（polarize） ( Lord, Ross, & Lepper ,1979)。Pomeramtz, Chaiken, & Tordesillas (1995)則發現，人們對訊息的承諾感愈高時，會造成人們產生態度極化的現 象，並使人們愈傾向以偏誤的方式處理訊息。
整體而言，當個人越用心時，說服訊息透過中央路徑產生影響；反之，
當個人不用心時，說服訊息則透過邊緣路徑產生影響。另外，動機與能力因 素，會影響個人以客觀或偏誤方式處理訊息，特別當訊息與個人相關且個人 對此訊息有興趣或有投入時，雖然說服訊息會透過中央路徑產生影響，但個 人反而以偏誤方式處理訊息，即只相信和原有態度一致或動機一致之資訊，
不受其他訊息之影響。此外，偏誤處理訊息、態度極化，與個人之承諾有關，
當個人對此態度承諾感愈高，則愈傾向以偏誤方式處理訊息，並產生態度極 化之現象。
根據上述文獻，在甄選的情境中，當求職者指出自己主觀適配高，卻接 收到低適配回饋時（即高主觀適配與低適配回饋），此由組織提供的低適配 回饋，是與求職者本身高度相關（適配回饋是根據求職者填答測驗所得出，
反應出個人價值觀與組織價值觀之契合程度），會使訊息透過中央路徑對求 職者產生影響。但此低適配回饋（可視為負向回饋），造成對求職者自尊上 的威脅，迫使求職者產生防衛動機，反而使求職者以偏誤的方式處理訊息。
另外，在應徵的情境中，求職者為了增加錄取機會，容易產生印象管理動機，
亦使求職者以對自己有利的方式處理訊息。因此，上述求職者產生防衛動機 以及印象管理動機，造成求職者此時以偏誤的方式處理訊息，並產生態度極 化現象，即仍然堅持原本的高主觀適配，並不受低適配回饋的影響。
(三)以自我否證預言之角度而論
自我否證預言（self-denying prophecy , Merton, 1948)，為企圖藉由預言 改變人們的行為，但期望獲得之行為與預言之方向是相反的，即採用負向預 言，期望達到一個正向的結果。自尊會影響一個人對於自我否證預言之表 現，如 Merton (1948)指出，當人們持續聽到本身表現不好的回饋時，會故 意表現的更好，此乃因人們會保護自我建構，避免受到羞辱或產生改變等。
因此當負向預言，威脅到個人的自尊時，個人會變得焦慮進而努力想恢復其 受損的自尊。此時，個人可採用貶低訊息的可信度、從事其他可提高自尊之 行為、或責怪他人，藉以恢復受損的自尊 (Coopersmith, 1967)。
過去文獻支持自我否證預言的發生，不論在實驗室或實際情境中，當接 收到負向回饋時，都使人們表現得更好 (Brockner, Derr, & Laing, 1987)；或 當給予人們負向社會評價時，會改變人們本身之行為，以努力使本身之社會 評價上升 (Swann & Ely, 1984)；另外在 Hurley (1997)的研究中，亦驗證自我 否證預言的效果。研究中，先給予受試者一本測驗本，內容是關於將職業做 編碼之作業，作業進行五分鐘後，實驗者對受試者唸出正向或負向預言，正 向預言如：之後您的編碼作業可進行的相當迅速。負向預言如：您之後只能 完成少量職業之編碼。結果發現，當受試者接受到負向預言後，編碼作業進 行的更加迅速，而且比控制組完成編碼之數量更多，驗證自我否證預言的發 生。
另外，過去研究指出讓人們自尊受到傷害的方式有許多種，其中一種會 使人們覺得特別感受到威脅，是當負向評價的內容是有關人們在某方面的能 力或才能表現不佳時 (Polzer, Kramer, & Neale ,1997)。
根據上述文獻，在甄選的情境中，當求職者指出自己主觀適配高，卻接 收到低適配回饋時（即高主觀適配與低適配回饋），此由組織提供的低適配 回饋，是與求職者本身高度相關（適配回饋是根據求職者填答測驗所得出，
反應出個人與組織價值觀之契合程度），造成對求職者自尊上的威脅。雖然 組織給予求職者的低適配回饋，不完全等同於否證預言，但若以求職者的角 度出發，當求職者接收到低適配回饋時，等同於因先前測驗表現不佳，反應 出本身和此組織較不適配，進而隱含預測求職者可能被率取之機率較低。但 由於求職者在應徵的過程中，無法以行動的方式去達成自我否證，因此求職 者此時會透過認知的方式產生自我否證預言之情形，產生堅持原本的認知而 不受低適配回饋的影響。
(四)結論
負向回饋較難被人們所接受，此乃因人們為了維持正向的自我和社會認 同，因此對本身存有正向的幻覺（positive illusion）和不實際的樂觀 (Polzer et al., 1997；Shavit & Shouval ,1980；Weinstein, 1980)。此外，Chen, Reardon, Rea, & Moore (1992)提出，在說服訊息出現前，當人們先為自己的意見背書 後，則會顯示不易被說服之跡象。
綜合上述文獻，高主觀適配的求職者面臨低適配回饋時，此低適配回饋
（相當於負向回饋）威脅到求職者的自尊，使求職者產生防衛動機，並迫使 求職者採取行動以減低負向回饋的威脅。並且，求職者在負向回饋出現前，
已經先認定本身與組織的主觀適配為高，使負向回饋的說服力降低。因此，
負向回饋被認為較不可信，使求職者此時仍堅持原本認定的高主觀適配，忽 略外在的低適配回饋，以減低負向回饋對自我之威脅。
二、低主觀適配與高適配回饋（A2 組）
（一）以認知失調之角度而論
在甄選的情境中，當求職者指出自己主觀適配低，卻接收到高適配回饋 時（即低主觀適配與高適配回饋），此兩認知產生不一致，會使求職者產生 認知失調。此時求職者接收到高適配回饋（可視為正向回饋），對求職者之 自尊不會產生威脅。另外，根據 Ilgen et al. (1979)，正向回饋很容易被人們 所接受，因正向回饋符合個人的自我形象，並且個人較不會去質疑正向回饋 的可信度。因此求職者此時雖然經歷認知失調，但接受高回饋並無損本身之 自尊，並且更能提高自我形象。因此，求職者此時應會選擇，上述 Festinger (1957)認知失調論中之策略之一：改變其中一項認知，來降低失調。求職者 可能認為漏看網頁中某項訊息，造成本身誤填與組織為低主觀適配，來改變 認知，並願意接受高適配回饋，以降低失調引起的焦慮。
（二）以態度說服之角度而論
在甄選的情境中，當求職者指出自己主觀適配低，卻接收到高適配回饋 時（即低主觀適配與高適配回饋），此由組織提供的高適配回饋，是與求職 者本身高度相關且可信的回饋（適配回饋是根據求職者填答測驗所得出，反 應出個人與組織價值觀之契合程度），會使回饋訊息透過中央路徑對求職者 產生影響。並且此高適配回饋（可視為正向回饋）不會對求職者的自尊造成 威脅，表示求職者並不會產生防衛動機，使求職者此時以客觀的方式處理訊 息。據此推論，求職者此時會捨棄原先認為本身與組織不契合之信念，願意 接受此正向回饋，並且接受此正向回饋更符合求職者應徵之意圖。
（三）以自我驗證預言之角度而論
所謂自我驗證預言 (self-fulfilling prophecy, Merton, 1948)是企圖藉由 預言改變人們的行為，即採用正向預言，進而希望提高事件發生之機率。過 去文獻支持自我驗證預言的發生 (Eden & Ravid, 1982; Eden & Shani,
1982)。另外在上述提到 Hurley (1997)之研究，接收到正向回饋的受試者，
職業編碼作業進行的更加迅速，而且比控制組完成的數量更多，驗證自我驗
證預言的發生。因此，雖然本研究之高適配回饋，不完全等同於正向預言，
但可將高適配回饋視為隱含預測、告知求職者，將有較高的機會被率取。但 由於求職者在應徵的過程中，是無法以行動的方式去達成自我驗證，因此求 職者此時會透過認知的方式產生自我驗證預言之情形，願意放棄原有的認知 而接受外在的回饋。
（四）結論
正向訊息較容易被人們所接受，此乃因人們有動機要維持自尊之增長。
當他人的評價與自我的評價不一致時，接收到正向他人評價者（正向回饋）， 會產生他人評價是正確，自我評價是錯誤的歸因，以增長自我的知覺 (Shavit & Shouval ,1980)。
綜合上述文獻，低主觀適配的求職者獲得高適配回饋時，此高適配回饋
（相當於正向回饋）並未對求職者的自尊產生威脅，並且視此正向回饋是 可信的訊息。為了維持自尊的增長，且更符合求職者求職的動機，因此求 職者此時願意接受高適配回饋，改變低主觀適配之信念。
三、高主觀適配與高適配回饋（A3 組）
以態度說服角度而論，當說服論點和人們原有的態度一致時，會使說服 論點的說服力增加 (Petty et al., 1997; Wood, 2000)。如 Clary, Snyder, Ridge, Miene, & Haugen (1994)指出，當說服訊息之心理功能與人們的態度、價值 觀相符時，則人們較易被說服。上述論點在 Shavitt, Lowrey, & Han (1992) 亦獲得驗證，研究中探討高低自我監控者與說服訊息效果的關係，高低自我 監控者在價值觀上是有差異的，當說服論點較符合高自我監控者之社會功能 時，會對高自我監控者產生較大說服效果；當說服訊息較偏向功利論點，則 對低自我監控者較有說服力。雖然論點與人們態度功能契合時，說服力才會 提昇，不過 Petty et al. (1997)指出，只有在論點是符合邏輯時，方較有說服 力，當與人們原有態度相契合之訊息是不合理、荒謬的，反而會使接收者特
別用心檢視此訊息。
認知失調相關研究中指出，當接收到符合自己原本決定之資訊後，人們 對自己原有決定之承諾會顯著提高 (Foran & Decoster, 1974; Tiller ,1983)。
綜合上述文獻，高主觀適配的求職者獲得高適配回饋時，此高適配回饋 和求職者原本認定的高主觀適配是一致，並且此正向回饋是可信的訊息。因 此，求職者此時對高主觀適配承諾感會提高，並接受外在的回饋。
四、低主觀適配與低適配回饋（A4 組）
以態度說服角度而論，當說服論點和人們原有的態度一致時，會使說服 論點的說服力增加 (Petty et al., 1997; Wood, 2000)。但當說服論點為負向回 饋時，是否會產生不同的影響呢？Ilgen et al. (1979)指出，只有當負向回饋 和人們的自我形象是一致時，負向回饋才較會被接受。如 Kennedy & Wilcutt (1964)回顧過去有關探討責備和獎賞對學生表現之影響的相關研究發現，當 責備受試者後，受試者的表現均變差，只有成績不良者和高材生例外。此乃 因負向回饋與成績不良者之自我形象一致，未對其自尊造成影響，也使的成 績不良者的表現並未產生改變。此與 Korman (1966, 1967, 1976)之自我一致 性理論（self-consistency theory）相同。此理論假設，人們有動機去表現出 與自我形象一致之行為。相似證據指出，人們會尋找與自我符合
（self-confirming）之資訊，但不一定都是正向的。如一個女生認為本身為 害羞的個性，則願意接收符合本身特性之回饋，這些符合自我之回饋就為正 向回饋 (Taylor & Brown, 1988)。
綜合上述文獻，低主觀適配的求職者獲得低適配回饋，此低適配回饋和 求職者原本認定的低主觀適配是一致，並且接受低適配回饋，亦可維持求職 者自我前後的一致性。因此，求職者此時會接受低適配回饋。
當主觀適配越高時，求職者會認為組織越具吸引力 (Dineen et al., 2002;
Judge & Cable, 1997)；當適配回饋越高時，求職者亦會認為組織越具吸引力
(Dineen et al., 2002)。因此，在主觀適配與適配回饋契合狀況不一致時，只 需得知求職者此時相信主觀適配或適配回饋，即可推論求職者認定的主觀組 織吸引力之高低。在「高主觀適配高適配回饋（A3 組）」與「低主觀低回饋
（A4 組）」時，主觀適配與適配回饋為一致的，因此推論此時組織吸引力分 別為最高及最低。在「高主觀適配低適配回饋（A1 組）」與「低主觀適配高 適配回饋（A2 組）」時，求職者分別相信高主觀適配（A1 組）與高適配回 饋（A2 組），因此推論此時兩組組織吸引力大小相等；但根據 Dineen et al.
(2002)的研究，主觀適配是客觀適配與組織吸引力間之中介變項，使主觀適 配對組織吸引力的影響仍較大，因此推論此時組織吸引力大小亦有可能為：
「高主觀適配低適配回饋（A1 組）」大於「低主觀適配高適配回饋（A2 組）」。 綜合以上探討，本研究提出如下假設：
假設 2：組織吸引力在主觀適配與適配回饋契合狀況的四種情形中，大小依 次為：高主觀高回饋（A3 組）﹥高主觀低回饋（A1 組) ≧低主觀高 回饋（A2 組）﹥低主觀低回饋（A4 組）。
此外，本研究的一個重點是給予受試者高或低的適配回饋，因此受試者 對回饋的同意程度，是否會使回饋對受試者產生不同的影響？以下將針 對此問題來進行文獻探討。
第四節 對回饋同意程度
回顧過去與回饋相關文獻，當人們接收到外在回饋，反應人們的表現比 人們自認的表現更好時，人們會因對本身表現的不滿意而進行改善，但此種 結果只發生在人們接受且相信此回饋時；當人們不相信此回饋時，則回饋未 能使人們的表現產生改變。如在績效考核中，當部屬給予主管的回饋高於主 管認為本身目前的表現時，主管此時若不相信部屬所給予的回饋，則主管會 進行外在歸因，認為可能是部屬本身的評分風格，造成部屬的回饋高於主管 對本身表現的認知，而非主管本身的能力還有待加強所造成。(Atwater &
Yammarino, 1997; Ilgen et al., 1979)。因此人們對回饋的同意程度，應是造成 回饋是否產生效果的一個重要調節變項。
在本研究中根據主觀適配與適配回饋的契合程度，可區分為一致組與不 一致組。當主觀適配與適配回饋一致時，根據態度與說服理論，此時說服論 點與人們原有的態度是一致的，會使論點的說服力增加 (Petty et al., 1997;
Wood, 2000)。因此受試者對回饋的同意程度，在主觀適配與適配回饋的契 合程度一致組中應高於主觀適配與適配回饋的契合程度不一致組。
在 Dineen et al. (2002)研究中給予受試者的適配回饋並非根據實際測量 之客觀適配，因此適配回饋與求職者的客觀適配可能不一致，使求職者此時 經歷認知失調，Dineen 認為此時求職者以適配回饋或客觀適配做為評判組 織吸引力之資訊應取決於求職者對回饋的同意程度。當求職者對回饋同意程 度愈高時，適配回饋與組織吸引力間的關係越強；當求職者對回饋同意程度 愈低時，客觀適配與組織吸引力間的關係越強。並在 Dineen et al. (2002)的 研究中，驗證的確求職者對回饋的同意程度調節客觀適配、適配回饋與組織 吸引力間的關係。
在 Dineen et al. (2002)研究中受試者是先獲得適配回饋後，接著才填答 主觀適配，因此研究中所獲得的主觀適配已經受到適配回饋的干擾。但在本 研究中受試者是先填答主觀適配，接著才獲得適配回饋，因此受試者的主觀 適配並未受到適配回饋的干擾。當受試者的主觀適配與適配回饋的契合狀況 不一致時，使受試者經歷認知失調，此時受試者應以主觀適配或適配回饋做 為組織吸引力之判斷，則同樣應取決於受試者對回饋的同意程度。當受試者 對回饋同意程度高時，受試者應以適配回饋做為評判組織吸引力之資訊，當 受試者對回饋同意程度低時，則應以主觀適配做為評判組織吸引力之依據。
在主觀適配與適配回饋的契合狀況一致時，雖然受試者此時並未經歷認 知失調，但過去研究指出當人們愈相信回饋時，人們的表現愈可能根據回饋 以進行改變 (Ilgen et al., 1979)。因此，雖然此時主觀適配與適配回饋是一致
的，但是當受試者對適配回饋同意程度愈高時，受試者應更加依據適配回饋 以進行改變。因此，與主觀適配與適配回饋的契合狀況不一致組中的情形相 同，當受試者對回饋同意程度高時，受試者以適配回饋做為評判組織吸引力 之依據，當受試者對回饋同意程度低時，則以主觀適配做為評判組織吸引力 之依據。
綜合以上所述，本研究提出假設如下：
假設 3：求職者對回饋的同意程度，在一致組（主觀適配與適配回饋的契合 狀況）中會高於不一致組（主觀適配與適配回饋的契合狀）。 假設 4：求職者對適配回饋的同意程度，會調節主觀適配、主觀適配與適
配回饋的契合程度（一致組與不一致組）對組織吸引力的影響。
第五節 研究架構
根據上述文獻探討，本研究之研究假設與研究架構圖如下所示 假設 1：求職者的主觀適配與求職者之主觀組織吸引力呈正相關。
假設 2：組織吸引力在主觀適配與適配回饋契合狀況的四種情形中，大小依 次為：高主觀高回饋（A3 組）﹥高主觀低回饋（A1 組）≧低主 觀高回饋（A2 組）﹥低主觀低回饋（A4 組）。
假設 3：求職者對回饋的同意程度，在一致組（主觀適配與適配回饋的契合 狀況）中高於不一致組（主觀適配與適配回饋的契合狀況）。 假設 4：求職者對適配回饋的同意程度，會調節主觀適配、主觀適配與適 配回饋的契合程度（一致組與不一致組）對組織吸引力的影響。
