主題探討 「從雇主觀點探討身心障礙員工職場適應 服務需求」

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主題探討

「從雇主觀點探討身心障礙員工職場適應 服務需求」

主辦單位:勞動部勞動力發展署北基宜花金馬區分署

標案名稱:「105 年度北基宜花金馬區身心障礙者職業重建服務資源

中心計畫」

承辦單位:國立臺灣師範大學

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第一章 緣起與目的

第一節、研究緣起

1.1 身心障礙就業狀況

身心障礙者的生涯中,可能因障礙本身,又或外在因素,而需面

對種種的就業困難,即便近年來社會對於身心障礙者已處於較接納的

情況。由民國 86 到 96 年,身心障礙者保護法修訂為身心障礙者權

益保障法的過程,亦可看出過去對於身心障礙者限制、保護的觀點,

也逐漸轉為支持、自主的概念,而就業就是支持其自立的一種方式。

依據最新的身心障礙者勞動狀況調查(勞動部,2014),民國 103

年 6 月的數據與民國 100 年相較,就業人數增加 1 萬 5,058 人,約

為增加 8.7 %,勞動參與率增加 0.6 個百分點,失業率降低 1.4 個百

分點,相對數據的比較上似有成長,然而,如是以該年度身心障礙者

勞參率 19.7%及失業率 11.0%,身心障礙者的勞參率及失業率與整

體國人的數據相較,仍有數倍的差距。

而進一步以行業進行分析,身心障礙者就業以「製造業」占 20.3%

最多,其次是「其他服務業」1占 10.7%,「批發及零售業」占 10.2%

1如從事宗教、職業及類似組織、個人及家庭用品維修、洗衣、理髮及美容、殯葬服務及家事服 務等

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居第三;若以從事的職業來看,則以「基層技術工及勞力工」占 31.3%

最多,其次為從事「服務及銷售工作人員」占 20.2%,「事務支援人

員」占 12.1%居第三;另外,整體身心障礙就業者而言有 60.5%為

私人雇用,而 11.6%為政府雇用,可知有超過六成的身心障礙就業者

受雇於私人企業,且其中有超過一半的受雇者,都還是以較基層、服

務與勞力取向的工作為主要就業內容。

在勞動部(2014)同一份報告中,身心障礙者現職的取得方式中,

「公立就業服務機構轉介」5.1%,民間社會福利機構就業服務方案

轉介 3.2%,學校就業輔導單位 2.1%以及職業訓練機構轉介 1.6%,

醫療機構 0.9%,上述就業管道來看都僅占個位數的百分比,但若以

廣義的身心障礙職業重建服務架構中的各個服務領域來統計,則仍有

超過一成的身心障礙就業者,是透過政府所直接運作或補助的方案而

獲得現職。

1.2 法令現況與服務演進

除前述身心障礙者權益保障法的持續修正,使得政府得以依據法

律明文規定,「針對各義務進用機關,包括各級政府機關、公立學校

及公營事業機構員工總人數在 34 人以上者,進用具有就業能力之身

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心障礙者人數,不得低於員工總人數 3%;而私立學校、團體及民營

事業機構員工總人數在 67 人以上者,進用具有就業能力之身心障礙

者人數,不得低於員工總人數 1%,且不得少於 1 人」,可以有進一

步的進用比率要求,也要求一定規模的機關與企業,能夠擔負起社會

責任 (第 38 條第 1 項,第 2 項) 。

此外,除了期待雇主配合法律政策之實施外,政府也持續提出包

括:職務再設計補助、僱用獎助津貼、職場學習及再適應補助、舉辦

進用身障勞工績優單位表揚並發給獎勵金等各項就業促進工具,使雇

主能主動提升身心障礙者的就業機會,來提供身心障礙者一個更友善

的就業環境。

當然,企業與雇主仍需將本求利,且大部分雇主亦不具備身心障

礙就業之專業,許多身心障礙者就業上的困難,或許不是雇主在獲得

相關補助後,就能自行協助障礙者跨越,因此民國 96 年身心障礙者

保護法修正為身心障礙者權益保障法時,勞動力發展署的前身,勞委

會職訓局也同時提出了「辦理身心障礙者職業重建服務窗口計畫」,

逐步將當時身心障礙就業服務中的各專業工作,整合為職業重建窗口

下的業務,該計畫並透過逐年檢討改進,而形成目前單一窗口的服務,

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提升了需要中重度就業支持的身心障礙者求職之便利性 (勞發署,

2016 修訂) 。

實務上,在提供職業重建服務以降低身心障礙者就業之不利因素

的過程中,以職業重建個案管理服務來進行分流,並於此階段進行就

業準備,於準備度達到至社區中就業的標準後,再轉介支持性就業服

務推介就業;各樣職前準備資源亦隨著這幾年的發展而逐漸多元化,

包含各式的探索,體驗與試做也都是為了幫助身心障礙者進行就業選

擇。但由此也可發現,目前各種資源仍多是投入於身心障礙者進入就

業職場之前,除前述就業準備或探索服務外,職業訓練也是一例;依

據社區化就業服務工作手冊 (職訓局,2009)與身心障礙者職業重建

個案管理服務工作手冊(勞發署,2014),大多身心障礙者在實際就業

後三個月內,其支持性就業服務就會逐漸地退出,而有長期支持需求

者則轉介穩定就業後支持服務;整體而言,身心障礙者在進入職場後,

所能得到的正式就業支持資源多在一年以內,此現象固然肇因於職業

重建服務績效計算方式,以及就業資源有限而須做適當分配;但身心

障礙就業者,尤其是透過職業重建服務才能夠進入就業市場者,其往

往需要長期持續的支持,或因環境變動而須作相應處理,否則即便降

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低其進入職場的障礙,仍會因無法穩定就業而導致面臨反覆求職2

尤有甚者,此就業狀況更使其無法累積足夠工作資歷,工作技能無法

成長,進而影響其職涯發展 (關婉珍、陳靜江,2001;

Adams-Shollenberger & Mitchell, 1996) 。若綜合各就業服務中心,

已持續利用前述就業促進工具,以及導入職務再設計等服務,以協助

未足額進用單位改善進用狀況,但依據勞動力發展署 105 年 2 月資

料,目前本轄區內台北市仍有超過 700 家,新北市亦超過 100 家以

上的未足額義務進用單位,雇用單位在現有的職業重建服務與就業促

進工具協助下,仍有何種雇用困難,值得探討。

隨著身心障礙者權益與就業服務概念逐步普及化,並反思職業重

建服務之宗旨在於透過協助身心障礙者就業,以改善生活並提升其生

活滿意度等面向,則其就業後所需的各種可能的需求,亦應獲得適當

關注,並嘗試提出更豐富多元的內容,使得身心障礙者進入就業職場

的困難降低後,其整體就業穩定度也可逐步提升,而真正達到職涯發

展的理想,使資源在降低重複服務部分使用者的情況下,而嘉惠更多

2 依據桃竹苗區身心障礙者職業重建服務資源中心(2013),探討支持性就業支持策略的應用及其 效益分析,有高過三分之一的個案會重複使用支持性就業服務,可見,個案在接受支持性就業服 務後雖然可以取得就業機會,但是離開原職場的機率仍高。

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身心障礙求職者。

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第二節、 研究目的

由緣起中可得知,身心障礙就業服務發展至今,持續演進為職業

重建服務,針對協助身心障礙者進行就業前準備服務越來越多元,求

職與初步就業適應等跨越就業門檻的服務而言,也漸臻健全,而政府

提供的各項就業促進工具,理應具備一定的鼓勵進用效果;然而,由

各項公布的統計數據來看,全台灣未足額進用單位仍超過千餘家,而

其中本轄區的台北市於 104 年度的未足額家數之月平均都在 700 家

以上,此情況不僅呼應了身心障礙者的高失業率,也顯示出身心障礙

者的就業適應上,即便已投入許多資源,但仍有無法排除的因素與條

件影響,導致目前所呈現的身心障礙者就業情形,然而究竟是障礙員

工職場適應服務需求過高而難以提供,或有其他因素導致員工所需的

職場適應支持的不足,致使身心障礙者就業率與就業穩定上的困難,

以及在相關支持提供上的需求為何,或需求程度都值得進一步探討。

因此,本主題探討透過問卷調查,嘗試了解北基宜花金馬地區內

各企業與機關的雇主觀點,通過雇主端對於身心障礙員工招募與留用

所需的職場適應服務需求之意見。期待以雇主需求面(demand-side)

觀點,讓職業重建服務提供者滿足雇主在協助身障員工職場適應之需

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求,開啟身心障礙者就業的新契機,並提供後續發展適切的服務資源

或服務策略之參考依據。因此,主題探討之目的如下:

1.了解僱用單位對於其身心障礙員工之職場適應狀況之看法

2.了解僱用單位對於職場適應服務有效性之看法

3.了解僱用單位對於職場適應服務資源提供之看法

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第二章 文獻探討

如緣起所述,依據勞動力發展署 105 年「辦理身心障礙者職業重

建服務窗口計畫」,身心障礙者要進入職業重建服務,皆必須由各縣

市職業重建服務個案管理員進行初步評估,以作為服務分流的依據,

身心障礙求職者經職管員初步評估後,會依據不同的需求給予不同的

服務支持方案,例如,支持性就業服務以推介就業,職前準備以增加

就業準備度,職業輔導評量以探索職業興趣、工作能力或安置建議,

甚至參加職訓以培養工作技能等,上述措施皆為職前或就業初期之支

持,唯一以長期實施的身心障礙者穩定就業後服務,其每年所提供的

服務人數,僅約占所有達到就業成功,穩定就業超過三個月的身心障

礙就業者的一成左右3,但此現象是否代表其他近九成的身心障礙就

業者皆無長期支持需求?或其後就業之路就一帆風順?若以前章所

引用,支持性就業服務個案約有三分之一左右重複使用求職服務,則

對於身心障礙者跨入職場後,其實際適應職場與工作的過程與服務需

求,應是存在的,可透過進一步探討以做為確認。

3依據全國身心障礙者職業重建個案服務資訊管理系統中,北基宜花金馬區職管窗口在 104 年間 結案原因分析,進入一般性就業職場(含自行就業/創業),穩定就業三個月以上的結案者不須穩定 就業服後服務者為 1,964 人,確認接受穩定就業後服務者為 167 人,若扣除自行就業/創業,粗 估實際接受穩定就業後服務者比例約占一成。

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第一節、 身心障礙就業適應

成功媒合就業,或許是就業服務最明確的績效指標,有學者認為,

要能成功媒合就業與身心障礙者是否能在就業前有適當的職前準備

與訓練有關;然而身心障礙者跨過進入職場的門檻,並不代表職涯發

展就此順遂,正如同賽跑,進入職場只是取得參賽資格,參賽者在賽

程中常會面對困難與挑戰需要克服;因此如何協助身心障礙者面對與

克服就業後所面臨的困難,並順利完成比賽,也就是穩定就業,是另

一項重要的就業服務績效指標。對於進入職場後身心障礙者所可能面

對的情境或挑戰,以及就業適應的過程是如何進行的,可以試著透過

Hershenson 的工作適應理論來理解。

Hershenson 的工作適應理論(1981)採發展的觀點,認為工作場

所中的工作適應是個體與環境互動的一種動態過程。而 Hershenson

與 Szymanski(1992)更進一步提出預測工作適應的三個重要指標,包

括工作表現、工作角色行為、工作滿意度,而此三項指標與工作生態

系統間的互動關係可整理如下圖 1。

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圖 1、工作生態系統與工作適應指標的動態互動

工作生態系統分為個體發展因素與工作環境因素,其中個體發展

因素的三個次系統間要維持動態平衡,當其中某個因素改變,都會使

得其他因素跟著調整以維持平衡;個體發展因素與工作環境因素的三

個次系統間交互作用,而產生的工作適應指標,這三個指標可視為身

心障礙工作者在職場適應上的結果。(王華沛等,2013)

由工作適應理論可以發現,職業重建服務在求職準備的階段,可

透過職前準備或職訓等資源,協助身心障礙者工作人格以及工作能力

的培養,而就業媒合其實就是就業服務員依據求職者的個體因素(工

作能力、工作人格與工作目標)的平衡狀態,作為工作推介的依據;

進入職場就業後,個人發展因素與工作環境因素(技能要求、期望行

為、報酬與機會)之間的互動更為頻繁且緊密,就業服務員透過服務

過程中個人因素與環境因素反覆調整並取得平衡的過程,協助身心障 工 作生態系統

個體發展因素 工 作環境因素

工 作目標 工 作人格

工 作能 力 技能要求

期望行為

報酬與機會 工 作適應指標

工 作表現

工 作行為角色

工 作滿意度

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礙者達成工作適應的目標,也就是讓身心障礙者的工作能力能與工作

角色行為能符合工作技能需求與職場(雇主)期望的工作行為,而表

現出令雇主與工作者都認同的工作滿意度;無論是雇主或就業者,這

些適應的結果都會決定身心障礙者是否可以或願意續留職場。

在工作者的就業適應指標上,Varekamp et al. (2008)曾提到工作

品質(Quality of Work)對工作者個人的重要性,其中包含的向度有:(1)

負擔與任務相關面向,包括生理操勞度、心智上的壓力、情緒壓力、

一般工作壓力、任務與責任的不確定、工作上的干擾等;(2)工作自

主性面向,包括可自行安排工作任務、休息時間或次數的決定、工時

的決定等;(3)工作關係面向,包括歸屬感、管理者或同事的支持、

職場氛圍;(4)對就業表現得到合理的對待之面向,包括工作肯定、

融入組織、相對應表現給予薪酬;(5)工作與家庭間的干擾面向,包

括家境的負擔、通勤、休閒活動等。而上述五個面向共同影響工作者

個人在工作中的安適感受(Wellbeing at work),包含了工作的喜悅、

對身體疲勞與心理疲勞的耐受度、以及是否會出現過勞反應等現象。

這些個人在工作中的安適感受,正代表了就業適應的結果,而影響工

作品質的因素,包含個人(包括家庭)生態因素,如通勤、休閒等。

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而工作品質的感受,也與上述工作動態系統有關,影響著工作者與雇

主對其工作滿意度。

由此可知,一個工作者要在職場上能夠穩定就業,必須能夠在就

業生態系統中保持一個動態的平衡,當系統失衡而無法單單倚靠就業

者或雇主任一方做調整而回復平衡時,此時正是職業重建專業能夠介

入協助,以使身心障礙者能夠持續就業的關鍵點。

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第二節、 身心障礙就業適應需求與因應

承上所述就業適應是一個動態且持續的過程,因此可知動態平衡

可能在任何階段或因任何事件而出現失衡,而服務需求也可能出現在

就業的任何時期,其影響因素已非就業準備時期僅需針對求職者進行

技能或態度進行訓練或準備即可,而目前的服務資源是否能夠因應,

則必須針對更廣的層面加以處理應對。

關婉珍、陳靜江(2001)的研究提到了身心障礙者需要長期持續

的支持,較能提升就業的成果;而針對持續性的支持需求,在不同障

別與不同研究中都有分別提到,身心障礙者就業的期間常需面臨工作

職場任務的變化—職場因素,而需要持續的增進新的工作技能—技能

因素,或是必須處理醫療相關的議題—醫療或障礙因素,當身心障礙

者無法獨立面對多重系統的動態變化時,若無合適資源於適當時機介

入給予支持,則勢必影響其就業穩定度,最後可能的結果即為受到解

僱或自行離職收場 (Adams-Shollenberger & Mitchell, 1996; Dorio

et al., 2002; Dorio et al., 2004) 。換言之,進入職場後工作系統與工

作指標的動態互動,常常不是身心障礙者能完全獨立面對與適應的,

現場立即的支持與協助之需求於是浮現。

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Adams-Shollenberger & Mitchell(1996)曾比較大樓清潔職場的

心智障礙與非身心障礙員工在大樓清潔工作的持續就業期間以及出

缺勤情形,來探討二者就業穩定度的差異,其結果顯示雖然身心障礙

者就業持續時間較長,且在就業一年後,其出缺勤情形與非身心障礙

受雇者相比亦無明顯差異,但與就業一年內身心障礙者出缺勤明顯優

於非身心障礙者,深入檢視後發現有以下幾點原因,(1)無論是找到

比較好的工作機會而跳槽,或是為了避免被解職而提前主動辭職,非

身心障礙者轉職較為容易,反觀身心障礙者因為就業能力導致較無法

主動轉換工作等消極原因而持續於現職,(2)雇主在頭一年雇用時願

意較容忍身心障礙員工表現,因而使得相對來看第二年遭到解雇而離

職的比例增加;由此可知,身心障礙者持續就業時間較長,導因於無

法有更進一步的職涯發展,也證實了身心障礙者容易陷入次級就業的

情形,若景氣等大環境因素影響,使此類低階工作競爭壓力增加,或

影響雇主對身心障礙就業者的包容度,可能造成身心障礙員工被解雇

的機率提高。若對照就業適應理論,則可知雇主包容度改變易影響職

場條件之改變,另外也可發現,即便是就業一年以上的身心障礙者,

在雇主觀點中其技能可能仍處於學習成長期,因此持續的在職訓練與

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支持,或許才能補其不足。

Dorio 等學者也在 Chinook clubhouse 的研究中發現,對身心障

礙就業者而言,可以對工作與環境保持正向的態度與合理的目標期待,

對其能否持續留在該職場就業是相對重要的,而其所提出的服務模式,

也提到了在安置就業後,就業者的態度與技能亦需獲得持續支持,才

能持續就業穩定。該研究也發現非核心技能,例如個人衛生與儀容的

維護等,亦可能成為影響持續就業的重要因素,而就業中所學習到的

技能,例如安排工作先後順序的能力,也能反過來改善其生活技能與

品質;由此可知,維持工作(Job Retention) 進而穩定就業理所當然

的成為職業重建服務中,一個長期效果的具體呈現,更是身心障礙者

多元就業適應整合之結果。而針對工作態度的正負向議題,

Gates(2000)提到雇主的態度不只會影響到身心障礙者就業的難易度,

另一方面,身心障礙求職者同時也會依據其所感受到的雇主態度,來

判斷是否要進入該職場;因此我們合理的假設,身心障礙者可能會在

感受到潛在的威脅或不受歡迎的氛圍等負向環境因素,而導致其不願

繼續留在該職場。而雇主是否能體認到這一點,進而營造一個對身心

障礙者相對友善的環境以協助身心障礙員工穩定就業,是評估身障者

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職場適應服務需求應該要考量的面向。

黃宜君(2011)、張鳳航等人(2012)以及 Burke et al.(2013)等國內

外學者,針對雇主態度、企業型態等,與實際進用身心障者間亦做出

相當的探討與研究回顧,大抵可歸納如下:

1. 雇主態度的正負向,與實際雇用行為間,眾多研究呈現關聯性

仍無一致的結果,也就是說即便針對障礙者就業持正向態度的

雇主,也不見得願意實際雇用障礙者。

2. 障別影響:身心障礙者狀況多元,可能仍有標籤與歧視的議題,

導致企業僅雇用少數障別障礙者;或,雇主特別為某些障別保

留或設計職務,則同時會排擠其他障礙者就業機會。

3. 企業規模因素影響:由文獻探討中比較小型、中型、大型企業

間的雇用情形,可以發現大型企業較可能實際進用身心障礙員

工,其原因可能與工作調整難易度、企業文化等相關。

綜上所述,身心障礙者本身障礙的獨特性,以及個人的態度、能

力與目標等種種因素,以及其進入職場後,可能引發的後續調整的難

易度,或職場氛圍與包容度的變動,都可能對其就業穩定度產生影響;

雇主在僱用身心障礙者的過程,涉及相當廣泛面向的考量,值得進一

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步探討,也可知身心障礙就業者在職場的就業適應所需的支持與因應

策略也需更妥善的規劃,因此針對雇主僱用需求面進一步分析,其結

果或可使身心障礙員工未來在就業選擇上能夠更為合適。

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第三節、 職場適應服務資源

前面曾提及,有超過三分之一的身心障礙者會重複使用支持性就

業服務;而綜合目前職業重建整體服務的分析,確實可見大部分的服

務資源都投注於身心障礙者就業之前,其原因除了求職階段的身心障

礙者接受服務的動機會較高之外,也與目前國內服務方式著重在透過

協助身障者「求職」進而達到「就業」的目標有一定的關聯;因此,

身心障礙者在就業過程中若出現適應服務需求,可能因為沒有資源而

無法持續就業的狀況,以致必須在離職後再次進入服務系統,重複使

用「就業」協助資源。綜合以上分析,本團隊認為造成身心障礙者就

業中職場適應之資源缺乏的因素包括以下幾點:

1. 服務目標的設定:服務始於案主中心的思考,而傳統服務模式

多以就業為目標,往往障礙者求職成功進入職場後,即將近服

務終止點,服務關係即接近結束,故進入職場三個月之後,若

就業者未主動提出支持需求,或缺乏服務介入點,則少有連結

穩定就業後支持服務的可能性,造成職場適應服務資源取得不

易。

2. 績效考核方式:量化的績效計算方式,使得服務量與服務深度

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或服務長度之間難以同時呈現,僅能由服務紀錄或服務歷程等

質性資料可看出服務需求量的差異;但在考核時間有限的狀況

下,相同服務個案數之間的服務量差異仍大,使得專業人員在

服務上的付出,較難以呈現,也間接隱沒了部分服務需求。

此外,除了職業重建服務規劃的因素外,還有企業經營自主的考

量,包括,支持面的服務模式,主要目標為案主求職,而求職後案主

的主要支持者即逐步由就服員過渡至職場自然支持者,而傳統上,當

就業服務協助案主掌握工作內容,並逐漸退出職場後,其職場表現是

否適應的指標,多以職場管理者所訂定之管理指標為依歸,如近來的

KPI指標,其多以職務內容訂定,而非以個人情況來訂定,較無法

符合員工個別差異。(彭愛茹, 2008 ; 廖婕芳, 2009)

故此,職業重建服務實應了解雇主在協助其身心障礙員工達成職

場適應時可能遭遇的困難,以及雇主如何看待和處理此困境,以規劃

雇主協助方案,讓雇主在職業重建服務退場後,仍能繼續支持其員工

適應職場。

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第四節、 需求面安置服務是否能夠因應身心障 礙者職場適應需求

一、 需求面服務的意涵

90 年代,美國因應法令的變革以及服務的演進,逐漸注意到雇主

的需求,而提出了需求面安置服務模式,此模式著重身心障礙者與雇

主皆視為職業重建專業的服務對象,而需求面安置專家具備的功能包

括:與雇主發展諮詢關係、提供雇主諮詢服務、提供復健諮商師勞動

市場的諮詢服務、使用網路科技來提升就業結果。(王華沛等,2013)

Chan et al. (2010)透過問卷調查,以需求面觀點,來探討影響雇

主雇用身心障礙者的因素,以了解為何不同雇主在雇用身心障礙者時

有不同的態度與行為。透過層級回歸分析結果顯示,事業單位對僱用

身心障礙者的承諾,與該主管是否曾接觸過身心障礙者,或事業體的

規模大小有相關;但若再將需求面預測變項投入分析後發現,主管是

否具備 ADA4的知識與公司是否將身心障礙者視為公司多元人力的一

個來源,兩者呈現顯著相關,可見雇主端對於身心障礙者就業權益以

及其在與身心障礙者職業重建系統中的角色與義務的體認的多寡,亦

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Americans with Disabilities Act,美國身心障礙者法案。

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會影響其實際僱用身心障礙者之行為。

需求面觀點被強調,與美國勞工部(the US department of Labor)

認為應該著重需求面的雇用與就業安置模式,以達到提升身心障礙者,

得以全面性的參與勞動市場之立場有關。過去亦有研究者針對個人與

組織(環境)層面的因素作探討,發現系統性的障礙造成雇用與留用身

心障礙者之困難,其中包括 1.對於將身心障礙者視為多元的人力來源,

較缺乏強而有力的組織文化來支持;2.缺乏雇用與留用身心障礙者的

資源;3.針對 ADA 與職務再設計的訓練不足。

相對於以上的需求,復健諮商專業人員在需求面服務所扮演的角

色上,與其他研究一致,在雇主對於身心障礙相關法令與職務再設計,

以及如何將身心障礙者作為多元的人力來源的訓練上,扮演顧問的角

色。

二、 需求面服務與支持面服務之差異

Gilbride & Stensrud(1992),有一系列針對就業開發模式演進的

探討,來說明 90 年代美國復健諮商服務因應需求面服務的演進。

傳統模式來說,當求職者就業時,就意味著服務接近尾聲,此外

還包括幾點特色,如,採用支持觀點、業務取向、個案中心的服務、

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專注在部分特定個案上、以及由公共基金支持;然而傳統服務模式,

身心障礙者就業不久,即為服務終止點的方式,使雇主在就業一段時

間後出現的適應問題較缺乏求助機制,而產生推介單位僅是將障礙求

職者“倒”給他們的感覺,長此以往,僱用單位或是放棄進用身心障礙

者,或是亦將專業單位視為人力仲介單位,都可能使得在工作期間出

現適應服務需求的身心障礙者,更容易被取代而退出職場。

演進的需求面向就業開發,採取幾個面向:1.增加需求:專業人

員透過協助雇主定義與分析工作內容,使得雇主得以順利雇用到能符

合工作職務的身心障礙員工、2.顧問取向:除了針對個案之外,也對

於工作環境進行復健,包括工作分析或工作流程設計之調整等、3.

雇主需求焦點:幫助雇主能完成僱用,而不像過去僅是依據雇主需求

來訓練求職者、4.聚焦於工作:協助雇主去定義工作內容,並發展職

務再設計的策略、5.私人基金:將身障者與雇主都視為服務對象,因

此若能符合雇主需求,亦可能從中獲得資金挹注、6.顧問工作是持續

的:與雇主持續合作並給予建議,可幫助身心障礙就業者提升其工作

職務,而避免停留在初階工作、7.著重服務:雇主對職重人員的期待

更多,而非僅是被要求提供工作機會給身心障礙者、8.本取向目標在

(25)

24

促進雇主的財務情形:強調服務是有實質的經濟效益、9.對工作場域

中的每個人提供協助:此模式很重要的一點是,除了身心障礙者外,

與其就業相關的對象,也都為職業重建專家的服務範圍,包括線上的

督導者或中階主管,藉此也可提升身心障礙員工獲得較佳的工作機

會。

最後,由需求服務面向的服務過程可以看出,整個服務取向為協

助雇主發掘與招募身心障礙工作者,因此當雇主感受到自己的人力需

求,預算、利潤與組織文化,能夠被專業人員所提供的服務滿足,將

有可能創造出更多就業機會,以達成職業重建服務增進身心障礙者參

與的目標;而實際執行上,仍包含了個案支持觀點,加上系統性的考

量,來著手進行安置服務或職務再設計規劃,以使求職者與雇主的需

求,能夠同時獲得滿足。

可知,當職業重建專家成為雇主在維持障礙員工就業穩定上的資

源,則透過專業人員介入,使支持服務能更妥善到位,進而滿足障礙

員工就業穩定之服務需求,在服務輸送能及時有效的前提下,即可同

時滿足服務面(障礙員工)與需求面(雇主)雙方,然而實際上,就業現

場的適應服務需求,往往在職場與障礙員工雙方無法有效連結服務專

(26)

25

業,或資源上缺乏的情形,導致障礙員工中途離開職場。

(27)

26

第五節、 職場適應上的困難

一、 雇主的顧慮

若由就業適應理論中的職場面向來思考身心障礙就業者在職場

的適應協助需求時,參考 Amir et al. (2008)的研究中所述,雇主(含

人資主管、第一線管理者)對於僱用身心障礙者主要顧慮,包括產能

顧慮,以及招募與就業持續度的議題,其中產能上的顧慮包括(1)

需要特殊的安排(2)擔心無法達到產量與品質(3)身心障礙者功

能的不足,包括身體與心智能力(4)擔心公司品質標準是否需降低

(5)對公司的工作氛圍有負面影醒(6)工作的品質管理需要給予

更多的督導量;而招募與就業持續度的難題,則包括人資或招募者對

(1)身心障礙相關議題不熟悉(2)缺乏如何有效與身心障礙者面

試的知識(3)對身心障礙相關法令不熟悉(4)在工作環境中少有

與身心障礙者共事的經驗(5)缺乏與身心障礙者溝通的知識。這些

擔心,可能就是身心障礙者職場適應不良或是雇主需要提供其身障員

工職場適應協助之處。

綜合以上研究結果,雇主對於身心障礙求職者的擔心可歸因於幾

個面向,包括(1)對障礙或醫療相關資訊或知識的不足,無法對障

(28)

27

礙者能力有足夠的認識,進而做出適當的判斷;(2)擔心過於個別化

的工作條件或環境設定,反而會影響職場氛圍而使得身心障礙者更不

容易融入。有關職場調整以協助身障者職場適應的部分,國內幾位不

同領域研究者的研究中,也同樣可見雇主間對於該如何針對其身心障

礙員工進行職場調整以及調整程度多寡,看法分歧(林淑鈴,2012;

孫瑜華、張雯惠、陳建中,2011;夏宜珍,2014;彭愛茹, 2008);

再者國外企業也常擔心對於法令不熟悉,未來在解雇不適任的身心障

礙員工時,有被認為歧視之嫌而徒增法律困擾,因而降低僱用身心障

礙者的意願。

綜觀而言,雇主在進用身心障礙者時,即便是針對符合資格的身

心障礙求職者,仍會對於其工作能力是否達到產能與品質的要求有所

擔心,而身心障礙員工能夠達到工作量(產能與效率),以及工作品質

(降低錯誤率),實為持續就業之立基;而雇主針對身心障礙僱用法規

的掌握度,工作規劃與職務再設計等相關知識,以及是否具實際可行

性,都是在僱用前所必須考量的範疇,雇主對這些面向考量與因應能

力,是雇主能否協助其身心障礙員工職場適應的關鍵。

二、 雇主的因應策略

(29)

28

依據國外研究,企業雇主為促進其身心障礙員工職場適應所進行

的因應策略包括了:(1)善用短期雇用與實習機會,使身心障礙者

能力與表現可被妥善評估,(2)運用身心障礙與就業顧問,包括與

社區及健康機構合作,以促進障礙者達到工作所需技能,(3)將進

用身心障礙者,視為公司多元的人力資源規畫中的一部份(4)針對

僱用身心障礙工作者發展相關策略以使企業文化有正向的改變(Amir

et al., 2008);國內研究則提到,亦有部分雇主表示已將身心障礙就

業者納入員工協助計畫的適用對象,而未再額外提出特殊支持計畫;

國內政策與計畫上,勞委會亦曾於 99-100 年度嘗試推動身心障礙者

職場紮根學習計畫,希望能藉由職場實習促進身障者在該職場的工作

表現進而受到留用,計畫內容包含二個階段,第一階段為職前學習課

程,第二階段為職場適應課程,透過延長職場輔導期,以強化身心障

礙者之實務技能,提升身心障礙就業者受到留用的機會;近年來亦持

續有職場學習及再適應計畫,以及強化身心障礙者職場適應服務計畫

等方案,針對穩定就業後結案之身心障礙就業者提供就服員追蹤訪視

與支持服務,或針對職場轉換給予薪資補助等;此外各縣市政府亦可

能辦理其他支持方案:如身心障礙勞工員工職場心理健康協助計畫,

(30)

29

提供心理諮詢服務,來給予身心障礙就業者職場適應所需之支持。

另外透過短期雇用與實習機會之策略,也與現有的職前準備、就

業探索,以及過去的職場紮根計畫精神相似;近年隨著社會企業責任

意識的成熟,可以看到雇主或人資部門會願意在招募開始,就進行相

關的工作調整,使就業環境對於身心障礙員工而言更為友善(Mak,

2011;何佩玲, 2010);但同時也可以看到,雇主除了持續要求相關

聘僱管理人員增加自身對障礙者相關知識的認識外,仍傾向尋求職業

重建或醫療專業協助,期待借重外界資源來給予身心障礙員工相關就

業支持,而非職場直接提供,亦應證了職場與專業團隊間合作的重要

性(Amir et al. 2008; Dorio et al. 2002)。

另外,雇主也期待復健諮商相關人員能協助解決四個重要議題:

1.徵募協助,2.舒適感提升:幫助雇主理解身心障礙者雇用規範、職

務再設計等相關資訊等,3.早期就業協助:障礙員工初期就業的產能

與適應相關議題,4.長期就業協助:雇主期待復健諮商人員可提供長

期的追蹤與問題解決協助。以國內定額進用的法規來推算,身心障礙

員工人數在大部分的公司內大多佔總人數 1-3%不等,人力資源部門,

較難以特別招募服務身心障礙者的人資人員,或投注訓練資源提升此

(31)

30

類工作技能,此時與外部單位專業連結則益顯得重要。

根據文獻探討結果,我們可以知道身心障礙者就業適應與穩定就

業為其生涯中持續的過程,此歷程對就業者與雇主而言,都是處在一

個動態平衡系統中,若在失去平衡時可以適時的調整,則我們預期身

心障礙者就業穩定度能夠有所提升,反之,則可能導致身心障礙者陷

入反覆求職,或甚至退縮的情形,若考量到職業重建服務涵括生涯諮

商,則障礙員工在職場適應上的服務需求更形重要,研究指出,身心

障礙者在就業上所遭遇的困境,除了被困在次級就業環境中,缺乏透

過財務增長來改善生活的空間外,就是生涯發展的受阻,因障礙狀況

的變化,導致無法透過持續就業的過程中來累積足夠的資歷或難以晉

升至更高的職位,舉例來說,若障礙者因為生、心理狀態而由職場中

輟,首當其衝的,資歷與工作上的福利,如特休假,都無法累積至下

一個工作職場,更遑論其中斷就業的時機,可能伴隨著中高齡、多重

障礙等個人條件,而使得再度進入職場的障礙提高;因此無論是否為

退化性障礙者,當生涯發展遭逢反覆的頓挫,就不難預期生涯發展曲

線會是重複的高低起伏,而缺乏向上提升的動能。

但實務上,支持性就業服務員所能提供的支持有其時間性與空間

(32)

31

阻隔,身心障礙者所需要的職場適應協助,顯然需要一個更為即時且

更切合職場期待的方案。

(33)

32

第六節、 就業適應服務之因應

Chan, F., Cardoso, E., Copeland, J., Jones, R. & Fraser, R. T.

(2010) 針對以職務再設計作為就業適應服務的因應進行探討,其中

提到了 ADA 對於合理的職務再設計(reasonable accommodation)的

定義,包括 1.使現有的設備對身心障礙員工而言,能夠合適或可用;

2.工作的再結構化,包含:半職或調整的工作時間表、重新分配到空

缺的職位上、獲得或調整設備設施、提供調整與矯正測試、訓練的媒

材、以及政策、合格的報讀者、以及其他幫助個體克服障礙的調整等。

ADA 規定,除非上述的職務再設計在執行上是過於困難(undue

hardship)而無法執行,否則都屬於合理應提供的職務再設計。這困

難包括:費用、公司的財源、雇主的整體規模、雇主作業的考量包括

工作場所的結構(構造)、所提議的職務再設計內容及花費因素等;但

職務再設計實際執行上是否有困難,是需要個別做考量的,前面我們

也有提及,部分研究顯示,大公司因為資源以及場地空間等結構性的

條件差異,所以得以提供較多的適應措施。

此外,以管理面來觀察,在身心障礙員工進入職場後,職場將其

一視同仁可能是一種環境適應的指標。然而,職場對內部管理之主張,

(34)

33

也可能使得障礙員工在穩定就業一段時間,出現新的就業服務需求時,

須先通過職場對其「問題」或「需求」的認可,若其需求與職場文化、

工作流程、甚至職場倫理間無法相容,此時已退出的服務者恐怕較難

以介入,以職務再設計服務需由公司提出申請為例,可知在雇主不認

同或無法接受職務再設計改造時,障礙員工職場適應服務的需求則無

法獲得進入職場的“允許”,甚至在此觀點上的衝突,反而會造成障礙

員工離開職場。

另外,亦有學者提到,在進行職務再設計前,則需透過功能性工

作分析(functional job analysis) 的步驟,包括確認 1.該職位在組織中

存在的目的,以作為確認職務責任與任務的標準,2.該職務的功能(責

任與任務),以此來分析該職位,3.該職位所需的相關資格條件,4.

職務的生理需求,包括:姿勢維持、垂直上下與左右橫移、耐力、強

度與敏捷性等,5.與該職務相關的環境與安全條件,6.協助該員工執

行其職務與任務所需的機械、設備、工具或其他工作協助。針對職務

再設計中,功能性工作分析的過程,正回應了部分研究中顯示,雇主

因為無法進行職務分析,而無法確認職務上的需求條件,亦無法切割

核心與次要職能,自然無法區辨適合身心障礙者的職務,亦無法透過

(35)

34

部分調整,來協助身心障礙者就業。

Chan, et al(2010)亦引用 Thrush (1996)解釋功能性工作分析,同

時也能透過下列的問題來澄清職務功能:

核心職能的主要考量 1.受雇者是否能表現出所需的功能?2.若移

除此功能是否會使得工作流程中斷、影響工作成果、或造成該職務的

阻礙?次級的考量包括 1.此職務的存在能否表現出該功能?2.該功

能是否只有有限的員工能夠表現?3.此功能是否為高度特化的功

能?

而在通用的方法上,Thrush 提到合理的職務再設計包含四個方法,

例如 1.工作重組,2.工作調整,3.工作中支持,4 移除障礙,若對照

適應理論,可知對於工作內容、環境與條件要求都會不斷的改變,自

然適應需求也會多元的改變;且此技術層面上的考量,或許是雇主所

不具備的。

因此,綜合來說,若職業重建專家得以在障礙員工的職涯出現適

應支持需求時,有被諮詢以獲得介入提供服務的機會,則主要的優點

包括:障礙員工得以維持就業,雇主避免需重新招募、訓練的人事成

本,除此之外,職務再設計服務介入,也使得雇主得以減少調整的時

(36)

35

間與金錢的支出,透過專業介入的過程,使職場對身心障礙就業的立

場,以及專業服務的效能,於公司內部獲得揭示與宣傳的機會;從另

一個角度來看,當雇主在調整上的花費時間減少後,其實也代表了障

礙者也因足夠的職場適應支持,而使得障礙者的困難持續時間也跟著

減少了。

(37)

36

第三章 研究方法

本主題探討運用問卷調查法,以自編之「身心障礙員工職場適應

服務需求問卷」(如附件)為工具,蒐集雇主在提供身心障礙員工職場

適應時所(或預期)會遭遇的困難以及處理策略。

第一節、 研究對象

本次主題探討之研究對象,以北基宜花金馬區內,企業雇主或單

位主管為問卷調查對象,考量雇主規模可能影響,包括法律上義務進

用或非義務進用的區別,與進用人數規範等差異,因此除了依據勞動

部勞動力發展署北基宜花金馬分署所提供,105 年 5 月北基宜花金馬

區義務進用雇主資料,排除進用單位數量與就業環境較特殊的連江縣

後,依此資料庫內其餘縣市─臺北市、新北市、基隆市、宜蘭縣、花

蓮縣與金門縣資料為義務進用雇主之母群體;另外針對非義務進用雇

主,因缺乏具體的母群體範圍,故將邀請轄區內支持性就業服務單位,

以及就業服務中心,採取滾雪球方式進行調查,以顧及非義務進用單

位雇主意見表達的機會。

首先,針對調查的六個縣市義務進用名單,針對其勞保字號登記

分佈與僱用情形進行分析,可知整體而言,公私立義務進用單位數比

(38)

37

為 1421:5020 個,共 6441 個義務進用單位,其中台北市有 3827

家佔了將近六成(59.4%),而新北市 2059 家亦超過 3 成(32.0%),

此外由表 3-1 可發現,除台北市與新北市外,其他四個縣市的義務進

用單位,皆呈現公立機關較私立僱用單位來得多。

表 3-1 105 年 5 月各縣市公私立義務進用單位統計

台北市 新北市 基隆市 宜蘭縣 花蓮縣 金門縣 總計 公立 606 455 89 116 113 42 1421 私立 3221 1604 50 87 52 6 5020 總計 3827 2059 139 203 165 48 6441

若以僱用情形不足額、足額、超額三個條件來分類,可以發現六

個縣市的義務進用情形,都是以超額進用單位為最多,足額進用單位

次之,不足額進用單位最少,整體而言轄區內六縣市不足額進用的總

單位數為 890 家,約為 13.8%的義務進用單位未足額僱用身心障礙

者,除台北市與新北市外,其餘四個縣市的不足額進用單位數都在

10 家以下。(見表 3-2)

表 3-2 105 年 5 月各縣市義務進用單位進用情形統計

台北市 新北市 基隆市 宜蘭縣 花蓮縣 金門縣

不足額 695 176 1 9 8 1 890

足額 1103 630 51 57 50 12 1903 超額 2029 1253 87 137 107 35 3648 3827 2059 139 203 165 48 6441

(39)

38

故依據母群體總數,計畫搜集十分之一的調查樣本數以作為後續

分析對象,並根據公私立與義務進用單位僱用狀況之分配情形,採取

亂數選取進行分層隨機抽樣,以利後續調查執行,考量部分條件下,

未足額單位數未達 10 家以上,則都至少抽取其中 1 家,以使不同機

關與僱用狀況條件下的僱用單位都可表達其意見,根據上述條件,本

研究抽樣之規劃與分配如表 3-3:

表 3-3 各縣市抽樣情形

台北市 新北市 基隆市 宜蘭縣 花蓮縣 金門縣

不足額 69 18 1 2 1 1 92

足額 110 63 5 6 5 1 190

超額 203 125 9 14 11 4 366

382 206 15 22 17 6 648 58.95% 31.79% 2.31% 3.40% 2.62% 1% 100%

經研究團隊與北分署及各地方就業單位持續的努力下,最後在義

務進用雇主抽樣調查結果,共取得 634 份,其中 9 份私立僱用單位

未填寫僱用狀況,因此僅其中 625 份可歸類於公私立義務進用單位

與僱用狀況交叉表中(如表 3-4 ),但針對第二部分與第三部分問題,

仍將此 9 份調查資料納入分析資料中。

(40)

39

表 3-4 義務進用單位樣本分配

僱用狀況

未足額 足額 超額 總計

公立 9 53 64

私立 73 189 237

總計 82 242 301 625

註:另有9家私立義務進用單位,因僱用狀況為缺漏值,未納入上表,因此義務進用單 位有效問卷數為634筆。

而針對非義務進用單位之雇主調查,在各地就業服務單位協助下,

雖然目前合作的雇主中,僅有小部分為非義務進用單位,仍取得了

100 份非義務進用單位問卷,經檢視部分重要題項缺漏無法分析,以

及題目遺漏值過半的問卷後,餘下 87 份有效問卷。

(41)

40

第二節、 調查研究工具編纂

本主題探討以自編「身心障礙員工之職場適應服務需求」問卷作

為資料蒐集之工具,問卷設計採用題項為封閉式問卷,由填答者從中

選擇適當答案,並混合開放式說明項目,以補充研究者忽略的觀點,

並且使填答者有機會發表意見與看法。

1、文獻探討

根據國內外文獻內容,將身心障礙者職場適應上所可能面臨的問

題,依據生理、心理、社會三個面向作分類,形成初步問卷內容,初

始設計的詢問雇主針對身心障礙就業過程中,職場適應的問題,以及

對可能可以介入的策略納入問卷題項。考量相關文獻內容較缺乏,以

及國外與本土僱用環境與經驗上的差異,於問卷編輯前進行雇主訪談,

透過雇主經驗以使問卷內容更符合國情。

2、雇主深度訪談

擬定雇主訪談大綱(見附件一 )邀請五位不同行職業別、僱用經驗

的雇主、人力資源主管、現場主管等雇主端實務工作者,逐一進行深

度訪談,以蒐集在實際場域中,雇主端所觀察到身心障礙者的就業適

(42)

41

應困難,以及其他影響僱用與適應的考量;同時徵詢雇主對於實務上

所遭遇困境,提出建議可行的措施,以充實問卷內容。

3、形成初步問卷

彙整文獻探討與雇主訪談資料後,依據內容形成調查問卷,問卷

內容共分為三大部分,第一部分為僱用單位與身心障礙員工之背景變

項,第二部分內容為調查僱用單位內身心障礙員工所遭遇之職場適應

狀況,探討內容包含障礙相關、工作能力與表現相關,以及社會環境

等三個面向,第三部分為僱用單位對於職場適應需求的策略是否有效,

以及適應策略資源提供的來源之看法,此部分題項亦分為障礙相關支

持、工作能力與表現相關支持、社會適應相關支持三個面向。

4、專家會議

於6月13日邀集相關領域學者專家、資深職重服務督導,以及資

深就服員與發展署及分署長官,進行問卷審訂會議,針對問卷內容、

題項的適切度進行審核,以達到專家效度,並針對後續問卷調查方式

提供建議。

5、問卷修訂

(43)

42

經專家會議檢核與討論後,確認依據本主題探討目的,將問卷內

容進一步聚焦,考量此次調查對象為一般機關與企業之雇主,為提高

填答的意願,問卷內容與長度不適合過於繁瑣,以及考量問卷蒐集數

量與後續統計分析之可行性,避免分析時因樣本細格內數量太少而導

致統計意義不足,故根據建議修改調查問卷內容,將問卷題項進行合

併或刪除,以問卷調查可在10-15分鐘內完成,刪除僱用態度,以及

工作滿意度等與身心障礙員工職場適應無直接關係之內容,使題項內

容可反映出雇主對於員工職場適應的支持之需求為目標,將題項階層

進行縮減與合併。

調整後問卷內容包括,第一部分基本資料:含填答者與職場僱用

狀況資料,而第二部分身心障礙者職場適應狀況內容,共有14個適應

需求題項,以及第三部分:身心障礙員工職場適應需求資源相關議題:

其包含了二部分中,一部分為.雇主對於職場適應策略是否有效的看

法,以及第二部份,職場適應資源應由誰提供為佳;其中第二部分的

需求與第三部分的資源間,則包含障礙相關支持、工作能力與表現相

關支持、社會適應相關支持三個面向。

(44)

43

6、問卷預試與定稿

經專家審核後,於修改過程中持續進行預試,以確認問卷題意內

容、排版以及填答方式等具可讀性且可理解,並蒐集填答者意見作為

參考,共計完成10份問卷預試,後完成問卷定稿,進行正式調查。

(45)

44

第三節、 研究流程

1、 文獻回顧

期初審查會議後,調整文獻探討方向,以雇主為此次研究

之探討對象,先蒐集身心障礙員工在職場上所遭遇的適應狀況,

再針對各適應策略的有效性,最後調查雇主對於相關策略資源

的提供者之意見。

2、 問卷擬定

本研究調查工具為自編問卷,擬定過程透過文獻回顧、雇

主訪談蒐集形成問卷內容,並透過專家修訂以及預試,以使其

具備足夠信度。

3、 抽樣與調查

本研究除非義務進用單位調查是以滾雪球方式,透過就業

服務單位協助進行調查;義務進用單位則依據縣市、公私立與

僱用情形以分層隨機抽樣進行調查。

(46)

45

考量調查對象為雇主,且須於期限內完成超過六百份的問

卷搜集,經專家及北分署與研究團隊共同討論後,採取下列幾

種方式進行:

針對公立義務進用單位,包括公立學校、機關與公營事業,

委請北分署針對抽樣名單發文邀請各單位填寫調查問卷,再由

研究團隊進行後續催收。針對私立義務進用單位,由於系統資

料中,對於各義務進用單位窗口記載不完全正確,且並無電子

郵件等可大量聯繫之管道,於是皆採電訪員事先電話聯絡,說

明調查用意,確認填答人員與填答意願,再進行後續追蹤催收,

考量台北市與新北市待調查對象佔總調查量近九成,因此基隆

市、宜蘭縣、花蓮縣、金門縣則透過縣市政府與就業服務中心

等管道進行調查。

為加速問卷發放與調查效率,以及填答者的方便性,電話

聯絡後依受訪單位要求,可提供紙本、電子郵件、傳真等方式

發放問卷外,並增加線上電子問卷為蒐集管道,同時依受訪單

位需求,提供官署公文邀請雇主填答,每一受訪應允接收問卷

(47)

46

之進用單位,至少都以電話或電子郵件進行2-3次的催收,以提

高回收率。

4、 回收

第一階段抽取樣本數為648,進行調查期間,金門縣於8月

10日完成調查,總計收到6份有效問卷,達成率100%,宜蘭縣

於8月29日完成調查,總計收到25份有效問卷,達成率113.6%,

基隆市於9/30完成調查,總計收到23份有效問卷,達成率153%,

花蓮縣則於10月17日完成調查,總計收到14份有效問卷,達成

率82.4%。

臺北市與新北市於第一波電話訪問與寄發問卷的過程中,

因受訪單位參與意願偏低,回收狀況不佳,故分別於8月11日

進行台北市第二次抽樣,9月19日進行新北市第二次抽樣,後

因台北市回收量仍未如預期,故分別於9月9日針對未足額及9

月29日針對足額與超額進用單位進行第三次抽樣,惟台北市足

額與超額樣本數於10月初仍與目標差距較多,故進行第四次抽

樣,每次抽樣後,仍先以電話訪問,確認填答意願與聯絡對象

(48)

47

後,進行後續催收與追蹤,於11月初達成預定目標。 本次研

究執行期程甘特圖如表3-5

表3-5. 主題探討進度甘特圖

月份

項目 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12

文獻回顧與資料收

※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※

雇主深度訪談

※ ※

專家會議審查

※ ※

問卷擬定、修正

※ ※ ※ ※

問卷發放、蒐集

與資料分析

※ ※ ※ ※ ※

撰寫報告

※ ※ ※ ※ ※ ※

(49)

48

第四節、 資料統計與分析

完成問卷發放與後續回收後,先進行資料篩檢,確認資料完整且

可供分析之問卷後,進行統計分析。

1. 描述性統計:透過次數統計,描述僱用單位的背景變項,並依據

背景變項,瞭解身心障礙者職場適應狀況的分配,以及填答者對

於職場適應服務資源策略有效性,與資源提供來源的觀點。

2. 卡方檢定:探討在不同的僱用單位,對於待答問題的觀點,以及

其需求度或支持資源的來源看法之異同。

(50)

49

第四章 結果與發現

第一節、受訪單位背景變項

本研究之受訪單位共 721 家廠商,包括義務進用單位與非義務進

用單位。受訪之義務進用單位共 634 家,其中 126 個為公立義務進

用單位,508 個為私立義務進用單位,其他基本資料如表 4-1。若以

總員工數來看,最多僱用 30,500 名員工;僱用身障員工人數則介於

0 到 329 人;以僱用狀況來分類,則有 84 個單位為未足額,240 個

單位為足額,301 個單位為超額,另有 9 個遺漏值;其中未足額的

84 個義務進用單位,有 55 家僱用人數為 0,另有 2 個遺漏值。

非義務進用單位共 87 家,目前有僱用身心障礙者為 50 家,另

36 家目前未僱用身心障礙員工,此外尚有 1 個遺漏值;50 家有僱用

的商家僱用人數介於 1 人到 31 人,另有 4 個遺漏值。

(51)

50

表 4-1 僱用單位基本資料表一覽表

義務進用單位(n=634) 非義務進用單位(n=87)

單位類型 公立 126 0

私立 508 87

僱用狀況a c 不足額 84 b -

足額 240 -

超額 301 -

登記區域 台北市 379 40

新北市 187 28

其他縣市d 68 19

單位規模e 未 200(人) 356 87

200-999 186 0

1000 以上 56 0

a.義務進用單位遺漏值 9;b.其中有 55 家僱用 0 人,遺漏值 2;c 非義務進用單位中,50 家有僱用,36 家未僱用,遺漏值 1;d.含基隆市、宜蘭縣、花蓮縣、金門縣;e.義務進用 單位遺漏值 36。

於進行分析前,以卡方檢定考驗樣本與母群,在縣市間與僱用情

形之分配是否同質,其卡方值為6.00,

p

=.119,可知樣本與母群體

分配未達顯著差異。故依此樣本進行後續統計分析。

第二節、身心障礙員工之就業適應需求

為了解填答者其單位內之身心障礙員工在職場上是否有以下各

種適應狀況,請有僱用身心障礙員工的單位填寫,以了解身心障礙員

工在職場適應的可能需求。

在受訪的 721 單位中, 目前僱用身心障礙員工之 620 個單位填

答此題,其中 377 位受訪者勾選其員工無任何職場適應需求,243

(52)

51

個勾選員工有職場適應,如表 4-2 所示。在 243 位勾選有需求的填答

者,在 14 個可複選的職場適應項目中,共計勾選了 652 次,平均勾

選了 2.68 個項目。其中最多人勾選的項目為:障礙員工遇到挫折會有

情緒(15.6%),障礙員工工作產能、進度、品質無法達到標準(14.6%),

以及障礙員工體力無法負荷(11.5%) (如表 4-2)。

表4-2 職場適應狀況次數分配表

職場適應狀況(n=243) N 百分比 觀察值百分比

障礙員工容易生病請假 68 10.4% 28.0%

環境空間造成障礙影響工作執行 30 4.6% 12.3%

無法操作現有的工具設備 37 5.7% 15.2%

主管對身心障礙者障礙狀況不甚了解 32 4.9% 13.2%

體力無法負荷 75 11.5% 30.9%

學不會工作職務 54 8.3% 22.2%

工作產能、進度、品質無法達到標準 95 14.6% 39.1%

障礙員工在工作時發生意外 16 2.5% 6.6%

不知道該如何與障礙員工相處 32 4.9% 13.2%

不知道如何教導障礙員工 38 5.8% 15.6%

與其他員工發生衝突 32 4.9% 13.2%

遇到挫折會有情緒 102 15.6% 42.0%

其他員工受障礙員工影響 30 4.6% 12.3%

其他 11 1.7% 4.5%

總計 652 100.0% 268.3%

至於最後一個開放式題項其他,填答者的回饋,可歸納如下:

1. 障礙相關適應狀況:(每月)定期回診1-2次,需有平日休;休養

中未出勤;衛生習慣或自言自語不自覺;

(53)

52

2. 工作能力與工作分派適應狀況:不願接受挑戰,學習意願低;

自我保護過度,不太願意承擔責任;不知指派障礙員工是否合

適?

3. 工作行為表現適應狀況:上班正常性;較常遲到;常常工作到

一半,坐在草地上玩手機;個人因素時常無上班等。

若以僱用單位背景變項與該職場身心障礙員工是否曾有職場適

應狀況,進行交叉分析,以了解公民營義務進用單位間,在身心障礙

員工職場適應需求的看法上是否有差異。結果顯示(見表 4-3)公私立

義務進用單位間,對員工有無職場適應狀況的看法,並無顯著差異

(

ϰ

2=.004,

p

=.948)。若再加入非義務進用單位一同比較,結果顯示,

非義務進用單位較義務進用單位有較多的職場適應狀況(

ϰ

2=19.760,

p

<.001)。

若針對有勾選職場適應狀況的 243 位填答者進一步分析各適應狀

況的勾選與單位類別是否有顯著差異,發現其中僅「障礙員工學不會

工作職務」項目,顯示非義務與私立義務進用單位間較公立單位有較

多需求(

ϰ

2=7.388,p =.025),在該職場適應狀況上,達到顯著差異。

(54)

53

表 4-3 僱用單位類別與身心障礙員工職場適應狀況交叉表

僱用單位類別

公立(n=122) 私立(n=437) 非義務(n=61) 無職場適應狀況(377) 78(63.9%) 278(63.6%) 21(34.4%) 有職場適應狀況a(243) 44(36.1%) 159(36.4%) 40(65.6%) 1.容易生病請假 14(31.8%) 47(29.6%) 7(17.5%) 2.環境空間障礙影響工作執行 2(4.5%) 22(13.8%) 6(15.0%) 3.無法操作現有工具設備 5(14.4%) 24(15.1%) 8(20.0%) 4.主管對身心障礙者狀況不甚了解 7(15.9%) 19(11.9%) 6(15.0%) 5.體力無法負荷 18(40.9%) 43(27.0%) 14(35.0%)

6.學不會工作職務 3(6.8%) 41(25.8%) 10(25.0%) ϰ2=7.388 p =.025*

7.工作產能無法達到標準 16(36.4%) 60(37.7%) 19(47.5%) 8.在工作時發生意外 3(6.8%) 11(6.9%) 2(5.0%) 9.不知道該如何與障礙員工相處 6(13.6%) 20(12.6%) 6(15.0%) 10.不知道如何教導障礙員工 9(20.5%) 20(12.6%) 9(22.5%) 11.障礙員工與其他員工發生衝突 4(9.1%) 23(14.5%) 5(12.5%) 12.障礙員工遇到挫折會有情緒 20(45.5%) 64(40.3%) 18(45.0%)

13.其他員工受障礙員工影響 6(13.6%) 18(11.3%) 6(15.0%)

14.其他 2(4.5%) 8(5.0%) 1(2.5%)

a:14 個職場適應狀況,為複選題。

另外值得注意的是,非義務進用單位在 7.工作產能無法達到標準

一項上,有高達 47.5%的填答者表達曾有適應狀況,雖在檢定中未明

顯高於義務進用單位,但仍值得後續探討。

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