知 識 貢 獻 誘 因 對 群 體 支 援 系 統 知 識 產 生 績 效 之 影 響
林婉媚
國立中正大學資訊管理研究所研究生 洪新原
國立中正大學資訊管理研究所教授
摘要
對於在不確定環境下相互競爭的組織而言，知識已被視為一種有 價值的資源，可以幫助組織成長與維持競爭優勢。知識創造對組織而 言甚為重要，要如何應用資訊科技來支援知識的創造與產生便成了一 個十分重要的議題。
過去，群體支援系統(Group Support Systems)主要被視為支援群體 會議與決策的工具，而多數研究也都是探討其對於會議過程與產出的 影響並從如何改善決策品質的角度來探討這項資訊科技，少有從知識 管理或知識創造的觀點來探討群體支援系統。但事實上，群體支援系 統本身是一種能夠支援合作、協調與溝通過程的資訊系統，能夠促進 知識創造的成長。因此，本研究主要探討在群體支援系統的環境下，
知識貢獻誘因對知識產生績效的影響。所探討的知識貢獻誘因包含了 經濟報酬、聲譽、互惠、利他與四項。
本研究採用實驗室實驗法的方式進行，以二因子完全隨機設計的 方式進行研究，自變數為『是否提供經濟報酬』與『是否提供聲譽回饋』，
調節變數為『互惠』與『樂於助人』，並以五人為一個群體來進行同時且 面對面的實驗，總共進行 24 組實驗。實驗系統採用國立中正大學資管 所自行開發的群體支援系統，群體實驗任務則採用「創造型任務」。
本研究主要藉由知識貢獻誘因的提供與否來了解群體支援系統環 境下，是否會對知識產生的績效，包含知識數量與知識品質，造成顯 著影響。研究結果發現：（1）在以群體支援系統進行知識創造過程中，
有無提供聲譽回饋對於知識數量與知識品質皆有顯著影響；（2）在 以群體支援系統進行知識創造過程中，有無提供經濟報酬對於會議過 程滿意度有顯著影響；（3）在以群體支援系統進行知識創造過程中，
互惠會干擾經濟報酬與聲譽回饋對於會議過程滿意度的影響；（4）
在以群體支援系統進行知識創造過程中，樂於助人會干擾經濟報酬與 聲譽回饋對於會議過程滿意度的影響
關鍵詞：群體支援系統、知識貢獻誘因、知識產生/創造、實驗室實驗
緒論
1.研究背景與動機
長期以來，知識已被視為是一種有價值的資源，可以幫助組織成 長與維持競爭優勢，對於那些處在不確定環境下相互競爭的組織而言 更是如此(Miller and Shamsie, 1996)。又由於知識代表的是無形的資產、
營運的例行工作與創造的流程，難以被模仿，近來更有學者認為知識 是一個組織最重要的資源 (Grant, 1996； Liebeskind, 1996；Spender, 1996)。因此，在日漸複雜與動盪的市場，為了能夠競爭，公司必須要 能創造、分享與管理這些能夠帶來競爭優勢的知識(Parent et al., 2000)。
知識既是如此重要，知識的管理便不可輕忽。因此，在現今資訊 密集的環境中，知識管理已經成了組織主要且必須要做的事情之一 (Parent et al., 2000)。所謂知識管理指的是，在組織中找出並運用集體 的知識，來幫助組織從事競爭活動(von Krogh, 1998)。且知識管理的目 的乃在於增進創新與熱誠 (Hackbarth, 1998)。
根據 Alavi and Leidner(2001)所發展的架構，組織作為知識系統主 要包含了四個知識流程：(1)創造(或建立)，(2)儲存/取得，(3)轉移，
與(4)應用(Holzner and Marx, 1979；Pentland, 1995)。而 Parent et al.認為，
對於想要擷取員工、客戶與股東集體智慧的管理者而言，知識創造是 一個焦點。事實上，幾乎很少有組織能夠一次擁有所有需要的知識。因 此 ， 組 織 需 要 透 過 各 種 方 式 獲 得 所 需 的 知 識 ， 例 如 ： 收 購 (acquisition)、指定專責單位(dedicated resources)、融合(fusion)、適應 (adaptation)以及知識網路(knowledge networking)等方式(Davenport and Prusak, 1998)。
既然知識創造對組織而言甚為重要，要如何應用資訊科技來支援 知識的創造與產生便成了一個十分重要的議題
而目根據 Nonaka(1994)的觀點，知識創造的過程其實就是內隱與 外 顯 知 識 的 轉 換 過 程 ， 知 識 創 造 的 方 式 也 因 此 可 分 為 共 同 化 (Socialization) 、 內 化 (Internalization) 、 外 化 (Externalization) 與 結 合 (Combination)四種。另外，有四種型態的“ba”做為知識轉換的平台，
包含 Originating ba、Interacting ba、Cyber ba 與 Exercising ba，以支援此 四種知識創造過程。資訊科技可用來結合這四種 ba，支援並促進組織 的知識創造。在過去，群體支援系統(Group Support Systems)主要被視 為支援群體會議與決策的工具，而多數研究也都是探討其對於會議過 程與產出的影響並從如何改善決策品質的角度來探討這項資訊科技，
少有從知識管理或知識創造的觀點來探討群體支援系統。但事實上，
群體支援系統本身是一種能夠支援合作、協調與溝通過程的資訊系統，
做為一種互動平台 (interacting ba)的元件，它可以協助團隊工作，並
因此能增進個人與其他人的接觸(Alavi and Leidner, 2001)。此外，群體
支援系統能夠增加組織內的弱聯繫，促進知識創造的成長 (Nonaka,
1994)。
除了資訊科技本身對於知識管理的支援效用之外，近來更有學者 研究知識擁有者分享或貢獻知識到知識管理系統的動機。其中，有些 是從知識市場觀點出發，如 Davenport and Prusak(1998)，探討知識賣 方貢獻知識的報酬，包含互惠、聲譽與利他主義；有些則是從社會交 換或社會資本的觀點，探討不同資訊科技或系統的使用者貢獻知識的 動機。然而，目前仍缺乏研究探討這些知識貢獻的動機對於使用群體 支援系統進行知識創造的影響。因此，觸發了本研究探討在群體支援 系統的環境下，知識貢獻誘因對於知識產生或創造績效之影響的動機。
2.研究目的與問題
由於目前有關群體支援系統的研究中，從知識管理的角度去加以 探討的研究仍相當缺乏。再者，雖然過去有關其他知識管理系統 (KMS)的研究證實，某些知識貢獻誘因與知識的分享與貢獻存在顯著 關係，但知識貢獻誘因與群體支援系統的知識產生績效間的關係卻極 少被討論。令人好奇的是知識貢獻誘因是否會影響群體支援系統環境 下的知識產生績效? 因此，綜合前面所提的背景與動機，本研究所欲 探討的研究問題：1.在群體支援系統的環境下，有無提供經濟報酬對 於知識產生績效與會議過程滿意度的影響。2.在群體支援系統的環境下，
有無提供聲譽回饋對於知識產生績效與會議過程滿意度的影響。3.在群 體支援系統的環境下，經濟報酬與聲譽回饋對知識產生績效與會議過 程滿意度的影響是否會受到「互惠」與「樂於助人」的干擾。
而本研究即希望能夠經由實證研究了解在群體支援系統的環境下，
重要且廣泛被提及的知識貢獻誘因，包含經濟報酬、聲譽、互惠與樂於 助人，對於知識產生績效，包含知識數量與知識品質兩方面，及會議 過程滿意度的影響究竟為何。
3.研究對象與範圍
本研究主要探討在群體支援系統的環境下，知識貢獻誘因對知識 產生績效的影響。所探討的知識貢獻誘因包含了經濟報酬、聲譽、互惠、
利他與四項。其中，聲譽與經濟報酬對於知識產生績效影響的部份，
採用實驗室實驗法操弄自變數的方式加以討論，再以實驗後問卷的方 式，探討互惠與利他主義對於知識產生績效的影響。實驗是採同一時 間、同一地點與面對面的方式進行，研究對象是以國立中正大學的學 生為主。所採用的任務是創造型任務。對於知識產生績效的評估，主要 是針對知識數量與知識質量兩方面。知識數量方面的衡量項目包含了 構想產生數，知識質量方面的衡量項目則包含了構想創造力與構想有 用性。
文獻探討
1. 群體支援系統(Group Support Systems) (1)
群體支援系統的定義
從 80 年代開始，決策支援系統的發展重心由個人決策轉移至群 體決策的層次。有關群體支援系統(Group Support Systems, GSS)之定義，
學者提出了許多看法。
Huber(1984)指出群體決策支援系統(GDSS)包含了硬體、軟體、人 員 與 流 程 等 元 件 ， 通 常 在 決 策 相 關 的 環 境 下 用 來 支 援 一 群 人 。 DeSanctis et al.(1985)則認為群體決策支援系統(GDSS)是一種互動式的 以電腦為基礎的系統，能夠協助一群決策者共同努力解決非結構化的 問題。DeSanctis et al.(1987)進一步定義群體決策支援系統(GDSS)，認 為是結合了通訊(communication)、計算能力(computing)與決策支援技 術(decision support technologies)，設計來協助群體解決非結構化的問題
之後，Gray and Nunamaker(1995)提出一個重要觀點，即參與會議 的群體有時未必是最後做決定者，而僅是負責提供可行的解決方案給 更高層管理者做最後的決策。據此觀點，將支援群體會議的系統稱為 群體支援系統(GSS)。此外，梁定澎(2002)也認為群體活動可能包括了 很多種類型，如討論或設計，不一定僅止於做決策。於是更明確地說 明了群體決策支援系統(GDSS)與群體支援系統(GSS)間的差異。梁教授 認為群體支援系統(GSS)乃是應用資訊科技來協助各種群體合作工作 的資訊系統，其中包含三個概念： (1)電腦輔助協同工作(Computer Support Collaborative Work, CSCW)；(2)群體決策支援系統(GDSS)；
(3)電子會議系統(Electronic Meeting Systems, EMS)。透過學者們的觀點，
即可對群體決策支援系統(GDSS)與群體支援系統(GSS)的關係有一個 清楚的了解。而綜合上述各學者對於群體支援系統的相關看法與定義，
我們可以說，群體支援系統(GSS)乃是電腦軟硬體的組合，具備協助 溝通與決策的功能，目的是用來支援各類的群體任務。也可以說，群 體支援系統(GSS)是一種以資訊科技和決策模式為基礎的資訊系統，
其目的是在支援各類群體任務，例如溝通、計畫、腦力激盪、問題解決、
論點討論、談判協商、衝突解決與其他各種群體活動，進而提升群體活 動的績效。
(2)
群體支援系統的分類
DeSanctis and Gallupe(1987)依據 GDSS 所提供的功能，將 GDSS 分成三個層級：
第一層級 GDSSs 主要目標是提供技術功能來移除常見的溝通障 礙，例如透過大型螢幕來顯示意見，要求和執行投票，匿名輸入意見 和喜好，及成員之間交換電子訊息。
第二層級 GDSSs 主要目標是提供能減少不確定性與發生在群體
決策流程中的雜音的決策模式與群體決策技術，例如腦力激盪程序的
控制，Delphi 方法等。相對於層級 1 僅提供溝通媒介，層級 2 則是一種
強化的群體決策支援系統，此一層級的 GDSS 可能提供自動化的規劃
工具或其他一般建立在個人決策支援系統的援助。
第三層級 GDSSs 主要特色是系統輔助引導群體會議之進行，而 且包括了專家在選擇和安排會議中應用法則方面的建議，例如導入專 家系統，使其與群體支援系統結合，可根據會議性質，提供適當的開 會流程。
DeSantics and Gallupe(1987)從群體大小和成員的鄰近度兩個面向，
將群體支援系統分成四類：決策室(Decision Room)、區域決策網路 (Local Area Decision Room)、議會(Legislative Session)與電腦媒介會議 (Computer-Mediated Room)。
Dennis et al.(1988)進一步衍伸 DeSantics and Gallupe 的分類架構，
將時間分散度(Time Dispresion)面向加進來，並且將屬於成員鄰近度的
「面對面」與「分散」擴充並修改為「多個人點」 、 「單一群體點」與「多群 體點」。其中，多個人點是指多個個人分散在不同的地點，單一群體則 是指一群人聚集在同一個地點，而多群體點則是多個群體分散在不同 的地點。因此，根據群體大小、成員鄰近度與時間分散度這三個面向，
即可 將群 體支 援系 統環 境 劃 分為 六類 ：區 域決 策網 路 (Local Area Decision Room) 、 決 策 室 (Decision Room) 、 電 傳 會 議 (GSS Teleconference) 、 電 腦 會 議 (Computer Conference) 、 議 會 (Legislative Session)與電傳廣播會議(GSS Teleconference/Broadcast)
McGrath(1984)將群體任務分為八種型態，包括(1)規劃型任務(2) 創造型任務(3)智力型任務(4)偏好型任務(5)認知衝突型任務(6)混合機 動型任務(7)競爭型任務(8)執行表現型任務，而當中兩兩又分屬於產生 (GENERATE)、選擇(CHOOSE)、協調(NEGOTIATE)與執行(EXECUTE) 四個象限。
(3)
群體支援系統的機制
Steiner(1972) 指 出 ， 群 體 的 互 動 過 程 可 透 過 程 序 獲 益 (Process Gains)與程序損失(Process Losses)來界定。程序獲益指的是群體活動中 一些對群體活動結果與會議生產力有利的正面效果，如學習、整合、資 訊獲得與個人表現的激勵等；程序損失則是指對活動與會議結果所造 成的負面效果，亦即在群體互動過程中，不利或妨礙成員表達意見之 因素，如因限制發言人數而導致意見流失、等不到發言權、害怕被批評 而不敢發表意見、資訊過載與協調不佳等等。
此外，Nunamaker et al.(1991)指出，群體支援系統至少可藉由四 種理 論的 機制 ，包 括程 序支 援 (process support) 、程序結構 (process structure)、任務結構(task structure)與任務支援(task support)，來影響過 程的獲得與損失。其中，流程支援所指的是溝通基礎架構，用來協助 群體成員之間的溝通(包含媒體、管道、設備等)，例如電子溝通管道或 黑板，而程序支援機制主要是透過群體支援系統的平行溝通、匿名性、
群體記憶與媒體效果等特性影響過程獲得與損失；流程結構指的是一
些能夠引導溝通形式、時序或內容的流程方法或法則，例如一個議程
或流程方法論；任務結構則是指方法、法則或分析任務相關資訊以獲
得新見解的模式；而任務支援指的則是 任務相關活動提供資訊與運 爲 算基礎架構。Nunamaker et al.認為這四種機制對會議結果具有潛在的 影響，即可能增加產出，如流程獲益(Process Gains)，也可能降低其產 出，如流程損失(Process Losses)。
(4)
群體支援系統的研究架構
在資訊管理領域中，最基本、最被廣泛應用的研究架構，是由 McGrath(1984)所提出的『輸入-處理-輸出』架構。而 Dennis et al.(1988) 則根據 McGrath 所提出的 IPO 架構，發展出一個常被學者所採用的群 體支援系統的研究架構。之後，Numamaker et al.(1991)在上述學者基 礎上，更進一步發展目前最廣為採用的研究架構(如圖 1 所示)。該研究 架構主要也是分成了輸入(Input)、處理(Process)及輸出(Output)三個部分 其中，輸入部分包含了群體(Group)、任務(Task)、環境(Context)與群體 支援系統(GSS)。影響過程與結果的群體特性包括有群體大小、群體鄰 近度、群體組成和群體向心力等；任務特性包括了任務活動、任務複雜 性等；環境特性包括了組織文化、時間壓力、評價氣氛、報酬制度；群 體支援系統特性則包括整個系統之軟硬體架構與資訊科技應用。中間 的處理部份則是指群體互動的過程。而輸出部分是指上述輸入部分的 四種因素經由群體互動之後所產生的結果，例如效能、效率與滿意度 等等。簡言之，此研究架構的主要概念是由四種輸入的因素來影響群 體互動的過程，進而影響輸出的結果。
圖 1 Nunamaker et al.(1991)提出之研究架構
2. 知識創造 (1)
知識的定義
許多學者藉由區分資料、資訊與知識的方式來定義知識。而這種定
義方法的前提都是三者之間存在階層(hierarchy)的關係。
一個常見的觀點為，資料是原始的數字與事實，資訊是處理過的 資料，而知識則是被證明為真實的資訊(Dreske, 1981; Machlup, 1983;
Vance, 1997)。
Devenport and Prusak(1998)認為，雖然知識與資料和資訊具有相 關性，然而知識既非資料，也非資訊。而這三者之間的差異通常是程 度上的問題。究竟資料、資訊和知識是什麼?根據 Devenport and Prusak 的觀點，分項整理如下：
資料：資料是指對於事件審慎且客觀的紀錄。從組織的角度來看，
資料通常是指結構化的交易紀錄。資料本身並沒有關聯性或目的。資料 雖可以作為決策的原料之一，但它仍無法指引決策者該怎麼做決策。
即便如此，資料仍然是重要的，因為它是資訊創造的重要原料。
資訊：資訊被形容為一種訊息(message)，通常是以文件或視聽溝 通的形式呈現。訊息通常會有傳送方與接收方。資訊的目的主要是要改 變接收方理解某事的方式，進而去影響他的判斷及行為。資訊必須要 能夠啟發接收方的一些看法，而啟發帶有塑造的涵義，也就是說，資 訊應該要能夠塑造接收方的某些想法，然後影響其見解與判斷。而且，
只有訊息的接收方才能夠決定其所得到的訊息是否算是一種資訊。資 訊與資料不同的地方乃在於資訊是具有意義的，而資料與意義結合之 後即成為資訊。
知識：知識是具流動性的一些結構化的經驗、價值、經文字化的資 訊與專家見解，它提供了一個架構來評估和體現新經驗與資訊。知識 主要源自於且被應用於智者的思想。知識可能存在於組織內的文件或 資料庫中，或存在於組織的例行工作、流程、實務與規範中。雖然知識 具有流動性，但也有正式的結構，它是直覺性的，很難藉由文字來擷 取它的精神，或以邏輯性思考來透徹的了解它。而且，知識是存在人 的心中，是人的複雜性與不可預測性的一部分。又如同資訊是從資料 轉變而來，知識是從資訊轉變而來。
Alavi and Leidner(2001)認為，知識是個人心中擁有的個人化的資 訊(可能是新的、唯一的、有用的、或正確的，但也可能不是)，與事實、
程 序 、 概 念 、 解 釋 、 構 想 、 觀 察 與 判 斷 有 關 。 而 Davenport and DeLong(1998)也將知識被定義為與經驗、環境、解釋與意見結合的資訊。
Polanyi(1967)首先將知識分為隱性(tacit)或顯性(explicit)兩種。而 Nonaka (1994)進一步說明，隱性知識是內在的而且很難形式化與溝通；
外顯知識則是可以用文字與數字表達，且可以經由正式的、象徵性的 語言編撰與傳送。知識也可以是基於個人的經驗與解釋的構想(ideas)的 形式，在人與人之間溝通。
(2)
知識的產生 / 創造
Devenport and Prusak(1998) 指 出 五 種 知 識 產 生 (knowledge
generation)的方法，包含了收購(acquisition)、指定專責單位(dedicated
resources)、融合(fusion)、適應(adaptation)以及知識網路 (knowledge networking)。其中，收購是組織獲取知識最直接，也是最有效的方法，
例如收購某個組織，或是雇用擁有某項專才的員工；指派專責單位則 是組織創造知識的傳統方法，例如設立研發部門，主要目標就是研發 出新的知識或技術；融合則是刻意引進複雜性甚至是衝突，來創造出 新的合作。例如公司把觀點各異的人們聚集起來，共同為某項計畫或 問題而努力，並促使他們共同合作來找到解答。而 Dorothy Leonard- Barton 在《知識的活泉》一書中引述日產國際設計 (Nissan Design International)主任 Gerald Hirshberg 的話，稱這樣的過程為「創造力的 激發(creative abrasion)」；適應則是公司在面對內外在環境變化時，必 須進行一些改變來適應種種的變化，以維持企業的生存，例如當競爭 對手推出新產品或新技術，或是當社會與經濟發生改變時，都會激發 出企業新知識的產生，畢竟故步自封的企業最後只會面臨失敗；知識 網路方面，組織內非正式的網路也是知識產生的一個重要來源。
Nonaka (1994)認為組織知識創造與內隱知識和外顯知識間的持續 交互作用有關，並且經由知識轉換(knowledge conversion)活動的過程 而發生。當知識在個人、團體和組織三個層次間移動時，即產生知識螺 旋 (Nonaka and Takeuchi, 1995) 。 知 識 創 造 的 方 式 則 包 含 了 共 同 化 (Socialization) 、 外 化 (Externalization) 、 結 合 (Combination) 與 內 化 (Internalization)四種。
再者，這四種知識創造方式並非毫無相關，而是彼此牽連的。例 如，以共同化的方式創造新知識，是發生在當個人與其他人進行互動 時獲得新見解的情況下。但同時，透過構想的討論，共同化的方式可 能涉及了現有內隱知識從一個人轉移到另一個人的過程。而結合方式 則涉及了一個中間的步驟，即個人從外顯知識中獲得新的見解而成為 自己的內隱知識(內化)，然後再將該內隱知識編輯成外顯知識的形式 (外化)。內化則可能包含了從現存知識到個人內隱知識的簡單轉換，以 及當外顯知識來源驅動了一個新的見解而創造出新組織知識的過程 (Alavi and Leidner, 2001)。
Nonaka and Konno(1998)進一步指出，知識創造最基本的問題是
建立組織的”ba”，即一個共同創造知識的場所或空間。而有四種類型
的”ba”分別對應於上述的四種知識創造的方法。了解不同’ba’的特性
及其與知識創造方式間的關係將有助於強化組織的知識創造(Alavi and
Leidner, 2001)。Nonaka and Konno(1998)就指出了在 cyber ba 中透過資
訊科技功能的支援，可以強化外化知識創造方式的效能。而 Alavi and
Leidner(2001)進一步建議其他形式的 ba 及其相對應的知識創造方式也
可以透過使用不同形式的資訊系統來加以強化，例如在 interacting ba
中若採用可支援合作、協調與溝通流程的資訊系統，能夠協助團隊工
作，並且增進個人與其他個人之間的接觸，如電子郵件與決策支援系
統(GSS)的使用即可增加組織中的弱聯繫(weak ties)。也因此能達到加
速知識創造的成長(Nonaka, 1994)。
(3)
群體支援系統作為知識管理系統
根據 Alavi and Leidner(2001)的定義，知識管理系統(Knowledge Management Systems)是指一群被應用來管理組織知識的資訊系統。也 就是指以資訊科技為基礎的系統，被發展來支援並強化組織知識創造、
儲存/存取、轉移與應用等流程。
Davenport and Prusak(1998)指出，知識創造是屬與個人智慧或團 體腦力激盪發揮的領域，而群體支援系統(GSS)是可以鼓勵這類的活 動的科技。由此可知，群體支援系統可以被視為是一種支援群體進行 知識創造的知識管理系統(KMS)。
知識必須由一些來源創造或產生，而在組織中最常見的來源之一 就是群體，可能包含了如設計團隊、任務小組與焦點群體等(Parent et al., 2000)。透過將資訊科技實際應用到群體的互動上，群體支援系統 (GSS)為群體提供了一個增加知識創造的可能性(Parent et al., 1999)。
Alavi and Leidner(2001)針對 Nonaka and Konno(1998)提出的’ba’
與對應的知識創造模式提出建議，認為群體支援系統具有支援合作、
協調與溝通的特性，作為 interacting ba 的一個構成要素，能夠協助團 隊工作，並能因此增加人與人之間的接觸，進而加速知識的創造。
此外，Henderson and Sussman(1997)也指出，以電腦為媒介的溝 通能夠藉由提供一個場所來建構與分享信念、確認一致的解釋與允許 新構想的表達而增加知識創造的品質。也就是說，藉由提供組織成員 一個延伸的場所進行互動以分享構想與觀點，並建立對話，資訊系統 能夠幫助個人得到新見解與較為正確的闡釋(Alavi and Leidner, 2001)。
而群體支援系統(GSS)正是一種以電腦為媒介的溝通工具，能夠藉由 協助群體的溝通與對話，進行知識的交流，並激發出新的構想與觀點，
因此也能夠促進知識的產生或創造。
3.知識貢獻誘因：互惠、聲譽、利他主義與經濟報酬
Devenport and Prusak(1998)認為知識市場至少存在三種報酬要素，
即互惠主義、聲譽與利他主義。社會交換理論假定人們的行為都是要使
自己的利益最大化與成本最小化(Molm, 1997)。據此，學者們認為增加
知識貢獻時能獲得的利益與減少知識貢獻時所花費的成本，將有助於
鼓勵人們使用知識管理系統進行知識的分享(Markus, 2001；Wasko and
Faraj, 2000)。在社會交換過程中，利益是人們行為的動機，且利益在
本 質 上 可 能 是 內 在 的 ， 也 可 能 是 外 在 的 (Deci and Ryan, 1980 ；
Vallerand, 1997)。外在的利益方面，例如知識貢獻者因為貢獻自己的知
識而獲得組織報酬(Beer and Nohria, 2000；Hall, 2001)，並因該報酬而
獲得較好的生活方式(Kankanhalli et al., 2005)；而內在利益方面，則如
知識貢獻者因為貢獻知識而提升了自己在組織中的形象與聲譽(Ba et
al., 2001；Constant et al., 1994；Constant et al., 1996)，並進而提升了自
我概念(self-concept) (Kankanhalli et al., 2005)。以下即針對知識管理相
關文獻中經常被探討的報酬要素進行說明，並以此做為本研究欲探討 的知識貢獻誘因。
(1)
互惠 (Reciprocity)
互 惠 被 強 調 是 個 人 從 事 社 會 交 換 所 能 獲 得 的 一 種 好 處 (Blau, 1964)。Davenport and Prusak(1998)指出，時間、精力與知識對人來說都 是有限的，而且是職場上的有限資源。因此，除非有利可圖，人們通 常不會願意與人分享這些有限的資源。因此，互惠也可以做為知識貢 獻者的一種好處，因為他們期待未來可以在他們提供貢獻的相同地方 獲得其他人的幫助(Connolly and Thorn, 1990；Kollock, 1999)。先前的 研究也指出，在線上社群分享知識的人深信互惠 (Wasko and Faraj, 2000)。而學者也發現，在虛擬社群中，那些經常幫助別人的人，在請 求幫助的時候，似乎也會比較快得到別人的回應(Rheingold, 2000)。
(2)
聲譽 (Reputation)
部分學者一致認為，在現今大部分的組織中，聲譽的重要性日增。
相對地，過去重視服務年限長短的傳統雇主與員工之間的契約，卻顯 得不那麼重要(Ba et al. 2001; Davenport et al., 1998)。而 Ba et al.(2001) 認為在這樣的環境下，知識貢獻者更能夠因為貢獻自己有價值的知識 而獲利。
在知識市場中，知識賣方之所以願意與其他同事分享自己的知識，
通常是因為想塑造一個「有智之士」的形象 (Devenport and Prusak, 1998)。也有研究發現，員工會因為期望同事認同自己是個專家而分享 他們最好的實務經驗(O’Dell and Grayson, 1998)。而在工作場所中，提 供高品質技能知識的人，通常能享有較佳的聲望(Kollock, 1999)。
根據社會交換理論(Blau, 1964)，個人願意投入社會互動通常是基 於一種期望，即期望能以某種方式獲得社會報償，如認同、地位與尊 敬。這意指個人主動參與的可能獲益方式之一，就是能感受到因參與 而增進了聲譽 (Wasko et al., 2005)。Constant et al.(1994)也認為，透過 知識的貢獻可以使知識貢獻者贏得他人的尊敬與更好的形象(Constant et al., 1996)。人們也可以經由貢獻自己的知識來改進其自我概念(self- concept)，進而從中獲益(Hall, 2001; Kollock, 1999)。由此可知，聲譽是 項重要的資產，若個人能善用這樣的資產，就能夠在團體中獲得並維 持地位(Jones et al., 1997)。
過去有關電子實務網路(electronic network of practice)方面的研究
結果也和社會交換理論一致，並證明了建立聲譽是主動參與的一個強
烈動機(Donath, 1999)。在組織的電子網路中，改善聲譽的機會也是一
個人願意提供別人有用建議的重要動機(Constant et al., 1996)。而在組
織外的電子網路中，個人也能因頻繁且明智地回答問題而感受到地位
的提升(Lakhani and von Hippel, 2003)。
此外，Davenport and Prusak(1998)也指出，聲譽本身雖然是無形 的，卻可能帶來一些有形的利益，例如工作上的保障、升職、獎勵與各 種好的禮遇。而且就算知識賣方將自己的知識分享給其他人，不會獲 得立即且直接的金錢報酬，仍可望在日後獲得加薪或紅利，例如有很 多顧問公司會根據「知識創造」與「知識轉移」的績效來發放紅利給其顧 問。而擁有一個願意分享知識的形象，對於互惠行為也是有幫助的，
因為這樣的名聲或形象，能夠讓自己更容易找到願意方享知識的賣方，
而成為一個有效率的買方。值得組織注意的是，聲譽的價值是會受到 組織的政治生態與文化結構所影響，如果公司能夠提供正式的管道來 追蹤並且獎勵知識分享的行為，則聲譽就更有可能 知識貢獻者帶來 爲 實質的利益。
(3)
利他主義
利他主義是存在於當人們因幫助他人又不求任何回報時而獲得內 在喜悅(Krebs, 1975；Smith, 1981)。雖然 對的利他主義很少見，但相 絶 對的利他主義卻較為盛行(Smith, 1981)。
有些人天生喜歡幫助人，也願意與人分享知識，不求回報。而不 論是什麼原因，許多願意分享知識的人，本身多少都對受到專業狂熱 與利他主義驅使(Davenport and Prusak, 1998)。
先前的研究也顯示，知識貢獻者會因為展現利他行為而獲得滿足 (Wasko and Faraj, 2000)。而這樣的滿足感是來自於幫助別人而獲得的 內在喜悅(Ba et al., 2001；Constant et al., 1994；Constant et al., 1996)。
(4)
經濟報酬
如本研究先前提到的，知識貢獻者會因為貢獻自己的知識而獲得 組織的報酬(Beer and Nohria, 2000；Hall, 2001)，並能因此報酬而獲得 較好的生活方式(Kankanhalli et al., 2005)。而所謂的組織報酬包含了如 加薪、紅利、工作保障或職務晉升。Hall(2001)認為，或許包含了經濟鼓 勵的報酬方式，例如加薪或是現金或股票形式的紅利，是對知識分享 行為最明確的報酬方式。
Davenport and Prusak(1998)同樣也指出，知識賣方將自己的知識 分享給其他人，即使不會獲得立即且直接的金錢報酬，仍可望在日後 獲得加薪或紅利，例如有很多顧問公司會根據「知識創造」與「知識轉 移」的績效來發放紅利給其顧問。
Beer and Nohria(2000)強調了一些公司與員工訂定以承諾為基礎的 契約，激勵員工投入分享的方式包含了以基於技能的薪資與分享的報 酬。這個想法主要是希望透過承諾的方式能夠激勵員工，而報酬是做 為一種公平的交換。
研究方法
1.研究架構
本研究之研究架構是以 McGrath(1984)所提出的「輸入-處理-輸出」
研究架構及 Numamaker et al.(1991)的研究架構作為基礎。本研究之研 究架構(如圖 2 所示)主要是以自變數影響應變數，中間受到調節變數 的干擾。其中，自變數是由實驗所操弄，包含是否提供經濟報酬與是 否提供聲譽回饋，應變數則包含了知識產生績效與會議過程滿意度，
而知識產生績效是分別就「知識數量」與「知識品質」兩方面加以衡量，
主要目的是要衡量在群體支援系統環境下，知識貢獻誘因對知識產生 績效的影響。知識數量方面的衡量項目是由計算群體成員的構想產生 數所得，知識品質方面的衡量項目則包括了成員的構想創造力與構想 有用性。此外，研究架構中的調節變數可能會干擾自變數對應變數的 影響，包含互惠與樂於助人兩個變數。
圖 2 研究架構圖
2.變數設計 (1)
自變數
本研究採用二因子實驗法，實驗中的操弄自變數為「是否提供經 濟報酬」與「是否提供聲譽回饋」。因此，本研究共有四個實驗處理 (treatments)進行知識產生的會議。四個處理分別為(1)在提供經濟報酬 且提供聲譽回饋情況下，進行知識產生會議；(2)在提供經濟報酬但不 提供聲譽回饋情況下，進行知識產生會議；(3)在不提供經濟報酬但提 供聲譽回饋情況下，進行知識產生會議；(4)在不提供經濟報酬也不提 供聲譽回饋的情況下，進行知識產生會議。每個實驗處理分別進行 6
是否提供聲譽回 饋
知識產生績效 知識數量：
-- 構想產生數 知識品質：
-- 構想創造力 -- 構想有用性
會議過程滿意度 是否提供經濟報酬
互惠
H1
H2 H3
H4
樂於助人 樂於助人 調節變數2.
調節變數1.
自變數 應變數
組實驗，全部總共進行 24 組實驗。
經濟報酬
先前的文獻中有提到，知識貢獻者能因為貢獻自己的知識而獲得 組織的報酬(Beer and Nohria, 2000；Hall, 2001)。組織的報酬則包含如 加薪、紅利、工作保障與升職等等(Ba et al., 2001；Beer and Nohria, 2000；Hall, 2001)。其中，加薪與紅利屬於經濟報酬(economic reward) (Hall, 2001)。本研究所操弄之經濟報酬的提供，即針對有提供經濟報 酬之實驗處理，除了每人給予基本實驗參與費 100 元之外，承諾以每 組每位與會者的知識產生績效做為比較之依據，於實驗結束後發放
「獎金」給每組知識產生績效最好的一位。由於考量到實驗受測者是學 生身分，因此在與專家討論過後，決定提供每組的第一名 200 元獎金。
並且對於知識產生績效，包含構想產生數、構想創造力與構想有用性 皆高於平均的與會者「提高其 50%的參與實驗費用」。
聲譽回饋
在過去的研究中，許多學者皆認為聲譽是影響人們是否願意主動 參與或貢獻知識的主要動機與報酬要素(Davenport and Prusak, 1998；
Constant et al., 1996；Donath, 1999)。而人們通常因為想塑造成有智之 士或專家的形象而願意與同事分享經驗與知識(Davenport and Prusak, 1998；O’Dell and Grayson, 1998)。因此，本研究希望透過實驗操控自 變數的方式，探討在群體支援系統環境下，聲譽對於知識產生績效的 影響。而操弄得方式是在群體進行腦力激盪(知識產生)會議期間，每隔 一段時間，由會議協調員(facilitator)透過群體支援系統提供回饋訊息 給與會者。回饋訊息的內容是每個與會者每個時段內的有效構想數與 排名，以及聲譽回饋訊息發布時每個與會者已貢獻之構想累積數量與 排名。數量的計算原則是必須扣除重複發表的構想及與任務問題不相 關的發言。至於不提供聲譽回饋資訊的組別，則是於會議期間，不提 供與會者任何構想數量與排名的訊息。提供聲譽回饋訊息的目的乃在 於幫助積極的知識貢獻者建立其在該群體中的聲譽，刺激與會者發表 更多構想，爭取好的聲譽。
(2)
應變數
本研究參考過去學者經常用來衡量群體支援系統構想產生(idea generation)的應變數，主要從知識數量(Knowledge Quantity)與知識品 質(Knowledge Quality)兩方面來衡量知識產生的績效。而知識數量方面 的衡量項目為構想產生數，知識品質方面的衡量項目則採用了構想創 造力(idea creativity)與構想有用性(idea helpfulness)。說明如下：
構想產生數
構想產生數主要參考 Easton et al.(2003)的研究應變數設計，是指
群體成員在透過會議進行腦力激盪的過程中，每位與會者所提出的未
重複且與任務問題相關的構想數。
每位成員所發表的構想皆可由群體支援系統儲存的紀錄取得。而 本研究構想產生數的測量方式是在會議結束後，由兩位獨立人員分別 計算構想數目，原則是構想內容必須是完整，且須和問題之主題相關，
如有發生重複之內容，則只能視為同一個構想，僅計算一次，如發生 兩位獨立人員看法不一的情況，則交由第三者裁決。
構想創造力
Nagasundaram and Bostrom(1994-1995) 提 出 由 創 造 力 程 度 (Creativity level)與創造力型態(Creativity style)來評估構想的創造力。其 中，創造力程度是由構想原創性(originality)的觀點來衡量，創造力型 態則是從典範相關性(paradigm relatedness)的觀點來衡量。Hender et al.
(2002)根據 Nagasundaram and Bostrom(1994-1995)與其他學者的研究，
認為構想創造力可分成兩個子面向(sub-dimensions)，分別為原創性 (Originality)與典範相關性(Paradigm relatedness)。Hender et al.(2002)指 出，一個最具原創性的構想指的是過去尚未有人表達過的構想，而原 創性程度則是依據構想評分者(專家)的認知來做判斷；至於典範相關 性則是指一個構想維持或修改一個典範的程度。本研究即參考 Hender et al.(2002)對構想創造力的衡量方式，委由三位旅遊方面的領域專家 分別使用李克特七點量表針對各組每位成員所產生的構想進行創造力 的評分。評分是委請領域專家針對每個成員發表的構想進行原創性與 典範相關性兩項的評分，且各取三個專家評分的平均值。每個成員的 構想創造力即是將該成員所得的構想原創性與構想典範相關性平均分 數加總。得到分數越高代表該成員的構想創造力越高。
構想有用性
構想有用性衡量項目的採用乃是根據 Wasko et al.(2005)研究知識 貢獻(Knowledge Contribution)所採用的應變數衡量項目之一：貢獻的 有用性(the helpfulness of contribution)。Wasko et al.(2005)將知識貢獻定 義為針對問題所做出的回應(a response to a question)。因此，本研究衡 量構想有用性的方法，首先是針對構想的內容進行分析，辨別與會者 每段發言內容是屬於下列三類的哪一類：(1)問題 (2)與任務問題有關 的回應 (3)其他類的發言。其中，「其他類的發言」指的是與任務問題無 關或不算是回答問題的一些社交性發言(如“謝謝”或“我也是”)。內 容分析完成之後，再委請三位旅遊方面的領域專家，各自重新瀏覽被 歸為第二類「與任務問題有關的回應」的構想，並將每個構想依照真正 強調與回答任務問題的程度評為「非常有用的」、「有用的」、「有點用 的」或「沒有用的」。
三位領域專家評分結果的平均數，即是每位成員所發表之構想所 獲得的有用性分數。
會議過程滿意度
根據 Green and Taber(1980)，本研究認為會議過程滿意度，主要 是想衡量與會者對於會議過程的接受程度。然而會議過程的滿意度也 會影響群體會議的整體表現，因此，會議過程滿意度也是衡量群體討 論效能的重要指標之一(Hwang and Guynes, 1994)。
(3)
調節變數
本研究主要是想探究以群體支援系統支援知識產生或創造時，知 識貢獻誘因對群體支援系統使用者知識創造行為的影響情況。而本研 究的知識貢獻誘因包含了經濟報酬、聲譽、互惠與樂於助人等四項。其 中，經濟報酬與聲譽回饋是本研究實驗中所操弄的自變數，而兩者對 於應變數的影響，有可能會受到共變數，即本研究架構中的「互惠」與
「樂於助人」兩項調節變數的影響。表 1 為本研究對於互惠與樂於助人 的正式定義。
表 1 調節變數之定義
變數名稱 定義
互惠 相信現在貢獻知識到GSS 能使未來的知識需求獲得滿足 (Davenport and Prusak, 1998; Kankanhalli et al., 2005) 樂於助人 經由貢獻知識到GSS 來幫助別人所獲得的愉快感受
(Wasko and Faraj, 2000; Kankanhalli et al., 2005)
互惠
根據社會交換觀點或先前學者的研究結果，都顯示互惠是影響知 識貢獻者分享其知識的一種重要利益或誘因。因此，本研究也將「互 惠」納入研究的變數之一，希望進一步探討在群體支援系統下，互惠 的規範是否也會影響使用者的知識產生績效，而對於自變數影響應變 數造成干擾。衡量此變數的問卷問項是參考 Kankanhalli et al.(2005)的 問卷設計，問項內容置於附錄中。
樂於助人
在一些知識管理相關的研究中，樂於助人都被當作自變數來探討
其對知識貢獻或知識管理系統使用的影響，如 Wasko and Faraj(2005)
與 Kankanhalli et al.(2005)的研究。因此，本研究也將「樂於助人」納入
研究的變數中加以探討，以期了解因幫助別人而感到快樂是否也會影
響群體支援系統環境下的知識產生績效，而干擾自變數對於應變數的
影響。衡量此變數的問卷問項是參考 Kankanhalli et al.(2005)的問卷設
計，問項內容置於附錄中。
以上各調節變數的問卷內容皆以理論為基礎，參考之前學者研究 的問卷設計而成，且與學術或實務專家討論過，而未來也將配合事先 測試，以期提升其內容效度。
3.研究假說 (1)
經濟報酬
為了鼓勵知識貢獻者，組織可能會提供各種形式的組織報酬，例 如加薪、紅利、工作保障或升職等(Ba et al., 2001；Beer and Nohria, 2000；Hall, 2001)。Davenport and Prusak(1998)也指出，就算知識賣方 將自己的知識分享給其他人，不會獲得立即且直接的金錢報酬，仍可 望在日後獲得加薪或紅利，例如有很多顧問公司會根據「知識創造」與
「知 識轉 移」 的績 效來 發 放 紅利 給其 顧問 。再 者， Davenport and Prusak(1998)也認為聲譽的價值是會受到組織的政治生態與文化結構 所影響，如果公司能夠提供正式的管道來追蹤並且獎勵知識分享的行 為，則聲譽就更有可能 知識貢獻者帶來實質的利益。因此，本研究 爲 推論，在群體支援系統的環境下，透過追蹤知識產生的績效來發放獎 金的獎勵方式，應能提升與會者所感受的經濟報酬重要性，進而促使 與會者提出更多更好的構想，並使得與會者對會議過程的滿意度提升。
H1a：在群體支援系統環境下，是否提供經濟報酬對與會者的構想產 生
數有顯著影響。
H1b：在群體支援系統環境下，是否提供經濟報酬對與會者的構想有 用
性有顯著影響。
H1c：在群體支援系統環境下，是否提供經濟報酬對與會者的構想創 造
力有顯著影響。
H1d：在群體支援系統環境下，是否提供經濟報酬對與會者的會議過 程
滿意度有顯著影響。
(2)
聲譽回饋
根據文獻，聲譽可以幫助個人在團體中獲得與維持地位(Jones et al., 1997)。建立或改善聲譽則是個人主動參與和提供別人建議的一種 強烈動機(Donath, 1999；Constant et al., 1996)。Wasko and Faraj(2005) 的研究也發現，當人們感受到知識貢獻能夠增進他們的聲譽時，就會 貢獻知識。而本研究提供的聲譽回饋訊息，主要就是要讓提出較多構 想的與會者，獲得較佳的排名，以幫助其在群體中建立起較好的聲譽，
進而感受到地位的提升；相對的，排名較落後的與會者會感受到較差
的聲譽與地位。因此，本研究認為透過聲譽回饋訊息的提供，應能刺
激與會者為爭取更好的排名與獲得較好的聲譽，而更積極地參與知識 創造的活動，提出更多構想。
此外， Constant et al.(1996)也指出，在一個組織的電子網路中，
改善聲譽的機會是一個人願意提供有用建議給別人的重要動機。而在 組織外的電子網路中頻繁而有智慧的回答，也可以使個人感受到地位 的 提 升 (Lakhani and von Hippel, 2003) 。 聲 譽 有 時 候 也 跟 專 業 有 關 (Stewart, 2003)。當人們認知到貢獻知識可以增進他在專業上的聲譽與 地位時，就可能刺激他去貢獻出有價值的個人知識 (Wasko and Faraj, 2005)。因此，本研究推論，提供回饋訊息幫助知識貢獻者建立聲譽的 方式，應可能刺激與會者提出品質更好的構想，並使得與會者對會議 過程的滿意度提升。
H2a：在群體支援系統環境下，是否提供聲譽回饋對與會者的構想產 生
數有顯著影響。
H2b：在群體支援系統環境下，是否提供聲譽回饋對與會者的構想有 用
性有顯著影響。
H2c：在群體支援系統環境下，是否提供聲譽回饋對與會者的構想創 造
力有顯著影響。
H2d：在群體支援系統環境下，是否提供聲譽回饋對與會者的會議過 程
滿意度有顯著影響。
(3) 互惠
Davenport and Prusak(1998)認為，知識對於人來說都是有限的，
而且是職場上的有限資源。因此，除非有利可圖，人們通常不會願意 與人分享這些有限的資源。也有學者認為互惠可以當做是知識貢獻者 的一種好處，因為他們期待未來可以在他們提供貢獻的相同地方獲得 其他人的幫助(Connolly and Thorn, 1990；Kollock, 1999)。因此，本研 究推論，在群體支援系統環境下，期待別人能回應自己構想與問題者 或期望從別人身上獲得構想或新知者，會比較願意主動貢獻出自己好 的構想，以達到拋磚引玉的效果。而比較相信互惠的人在這種群體討 論的會議過程也會獲得較高的滿意度。因此，本研究推論其會干擾經 濟報酬與聲譽回饋對知識產生績效與會議過程滿意度的影響。：
H3a：互惠顯著干擾經濟報酬與聲譽回饋對與會者構想產生數的影響。
H3b：互惠顯著干擾經濟報酬與聲譽回饋對與會者構想有用性的影響。
H3c：互惠顯著干擾經濟報酬與聲譽回饋對與會者構想創造力的影響。
H3d：互惠顯著干擾經濟報酬與聲譽回饋對與會者會議過程滿意度的 影
響。
(4)
樂於助人
根據前面的文獻探討，知識貢獻除了可能讓人獲得外在的利益(如 組織報酬)，也可能帶來內在的好處(如滿足與喜悅)。Davenport and Prusak(1998)也認為許多願意分享知識的人，本身多少都受到專業狂 熱與利他主義驅使。又因為樂於助人的人常會因為感覺幫助別人解決 難題是有趣的，而且感覺幫助別人是美好的(Kollock, 1999)，因此，
本研究推論，在群體支援系統環境下，樂於助人者在腦力激盪產生知 識的過程中，應會比較願意主動回應其他與會者的想法與問題，並較 積極提出好的構想來解決任務問題，而對於這種群體討論問題，共同 腦力激盪解決問題的會議過程，也應會有比較高的滿意度。因此推論 其會干擾經濟報酬與聲譽回饋對知識產生績效及會議過程滿意度的影 響。
H4a：樂於助人顯著干擾經濟報酬與聲譽回饋對與會者構想產生數的 影
響。
H4b：樂於助人顯著干擾經濟報酬與聲譽回饋對與會者構想有用性的 影
響。
H4c：樂於助人顯著干擾經濟報酬與聲譽回饋對與會者構想創造力的 影
響。
H4d：樂於助人顯著干擾經濟報酬與聲譽回饋對與會者會議過程滿意 度
的影響。
4.任務設計
本研究所採用的任務型態為 McGrath 分類中的創造型任務，此類 型的任務是一種能產生新觀念與想法的任務，具有開創性的效果。因 此，本研究使用了兩個任務，第一個任務為“新的大學圖書館應具備 什麼功能?”，做為參與實驗者的練習任務；第二個任務為“此區域的 旅遊業應如何改善?”，做為本研究正式的實驗任務。以上兩個任務主 要是參考自 Parent et al.(2000)在知識創造相關研究中所採用的任務，
用以要求群體成員產生構想或知識。採用該任務的主要原因是本研究 與 Parent et al.(2000)的研究同樣是在群體支援系統的環境下進行實驗、
同樣是以學生作為實驗樣本，且同樣是探討知識創造相關議題。任務
說明置於附錄中。
5.實驗環境與系統介紹 (1)
實驗環境
本研究的實驗地點是設在國立中正大學資訊管理研究所的電腦輔 助群體協作實驗室，且會議是採用同時間、同地點與面對面的方式進 行。實驗室環境主要是模擬真實企業的會議情境與設備擺設。室內裝設 有空調設備，桌椅採用高級會議桌，且電腦螢幕是以 45 度角內嵌於 會議桌。會場座位擺設採 U 字型，分為內外兩層，內層可容納 6 人，
外層則可容納 14 人，最多可供 20 個與會者使用。此外，會場另外還 配置有一台個人電腦，可將畫面投影至單槍投影機上，並由會議協調 員操作。本研究中，受測者的座位是採隨機的方式分配，以求達到隨 機之目的。
(2)
實驗系統簡介
本研究採用之群體支援系統是由國立中正大學資訊管理研究所自 行開發，主要是參考 Minnesota 大學所研發之 Software-Aided Meeting Management(SAMM)與 Arizona 大學所研發之 GroupSystems 兩種群體 支援系統之架構設計。系統的會議流程主要包含了準則討論與彙總、方 案討論與彙總、評分與投票。
準則討論與彚總：本階段根據研究者的任務背景資料，讓群體成員 進行腦力激盪，討論各種可能的相關準則，最後彚總出共同的準則，
再進入第二階段的群體討論。
方案討論與彚總：此階段與第一階段的差異在於第一階段的目的是 要擬定大方向的準則，而本階段的討論則是根據第一階段彙總出的準 則進行更進一步的討論，目的是要提出可行的方案，並進行方案的彚 總。隨後進入第三階段進行評分。
方案評分：本階段主要是透過群體成員進行評分的方式， 第二階 爲 段彙總出來的每個可行方案進行評分。由系統加總每個方案的評分結 果之後，再顯示在每個人的系統畫面上。接著進入最後階段進行群體 投票。
投票：本階段是由群體進行投票，即所有成員依據上一階段的評分 結果，結合個人的考量之後，針對可行方案進行投票。由系統統計票 數之後，將最後結果顯示在每個人的螢幕上，即完成群體會議的過程。
由於本研究重點在於探討透過群體支援系統進行腦力激盪的知識 產生績效，無須做出最後之決議，因此，主要使用到的是討論流程，
再依照實驗操弄控制需要稍做修改。
6.實驗樣本
本研究採用 2(有提供經濟報酬/沒有提供經濟報酬)×2(有提供回饋/
沒有提供回饋)二因子完全隨機實驗設計，共分成四個實驗處理，每個 實驗處理進行 6 組實驗，每組有 5 人，因此總共進行了 24 組實驗，共 有 120 人參加正式實驗。另外，每個實驗處理皆進行一次前導實驗，
因此共有 20 人參加前導實驗。而加總之後，本研究之實驗樣本總共為 140 人，且主要以國立中正大學學生為樣本之來源。
另外，針對有提供經濟報酬之實驗處理，以每組每位與會者的知 識產生績效做為比較之依據，於實驗結束後發放「獎金」給每組知識產 生績效最好者，且對於知識產生績效，包含構想產生數、構想創造力 與構想有用性皆高於平均的與會者「提高其 50%的參與實驗費用」。
7.前導實驗
本研究在正式實驗之前先進行前導實驗，實驗樣本與正式實驗之 樣本具相同之背景，同樣都是國立中正大學之學生，但參加前導實驗 者不得重複參加正式實驗。因會議每組人數為 5 人，共有四種實驗處 理，每種處理都要進行一次，因此總共需要 20 人參與前導實驗。此部 分同時針對問卷的部分進行了試測(pilot test)，以了解問卷內容的設計 是否適當。試測方式是在前導實驗之後，請參加前導實驗之成員填寫 實驗後問卷，並針對問卷內容提出有疑問之處，並且於正式實驗之前 與專家針對有問題的部分加以討論與修正。
簡言之，前導實驗之主要目的是為了檢驗：(1)實驗系統適用性；
(2)實驗任務適用性；(3)實驗程序設計；(4)實驗手冊完整性；(5)實驗 時間設計；(6)實驗問卷設計。
8.實驗程序
本研究之實驗程序主要分為兩個階段，包括「準備階段」與「正式 實驗階段」。準備階段的主要工作包括分組、實驗簡介與系統訓練；正 式實驗階段的主要工作則包含了任務說明、構想提出(會議討論)與會議 後問卷填寫。
資料分析與討論
1.基本資料分析
本實驗之有效樣本共有 118 筆，樣本來源包含國立中正大學與南
華大學學生，實驗前要求受測者須填寫的個人背景資料，內容包含有
性別、年齡、學校系所、年級、團隊合作經驗、使用電腦頻率及對電腦打
字熟悉程度等。在實驗受測者結構方面，男性 62 位(53%)，女性 56 位
(47%)；受測者平均年齡為 22.81 歲；就讀學校方面，主要以中正大學
學生為主，共有 116 位，另兩位則是南華大學學生，分別隸屬於 20 個
不同系所，其中以資管系所的 62 位(52.5%)佔最多數，其次為醫療資
訊管理所的 13 位(11%)，其他 43 位(36.5%)則分散於各系所；年級分
佈從大學部一年級至研究所三年級皆有；有 97 位(82.2%)曾經修習過
計算機概論課程，而有 21 位(17.8%)未曾修習；有 43 位(36.4%)曾經參 與群體實驗，而有 75 位(63.6%)未曾參與。本研究要求受測者須有團隊 合作、使用電腦與電腦打字之經驗，以下將說明受測者在這些經驗上 的程度為何。團隊合作經驗方面，有 45 位(38.1%)具有高度經驗，65 位(55.1%)具有中度經驗，8 位(6.8%)具有低度經驗；在電腦使用頻率 方面，109 位(92.4%)有高使用頻率，9 位(7.6%)有中等使用頻率；而 在電腦打字熟悉度方面，有 75 位(63.6%)具高熟悉度，有 41 位(34.7%) 具中等熟悉度，有 2 位(1.7%)則是低熟悉度。
2.
3.信效度分析 (1)
信度分析
本 研 究 採 用 Cronbach’s Alpha 值 來 加 以 檢 定 問 卷 的 信 度 。 Cronbach’s Alpha 值若高於 0.7 即可視為高信度，若低於 0.35 則為低信 度，須予以拒絕。
本研究的信度檢定結果可由表 2 得知。問卷中包含互惠、樂於助人 與會議過程滿意度等變數的 Cronbach’s α 值皆在 0.7 以上，故具有相 當高的信度。
表 2 信度檢定：Cronbach’s α
變數 Cronbach’s α
互惠 0.767
樂於助人 0.912
會議過程滿意度 0.845
(2)
效度分析
內容效度是指問卷內容具有相當高的代表性。內容效度的檢定相 當主觀，沒有任何統計量可以衡量。若問卷內容是以理論為基礎，並 參考之前學者類似研究的問卷內容而加以修訂，且與學術或實務專家 討論過，輔以前測的進行，即可被視為具有相當的內容效度。本研究 參考相關研究之問卷內容，並由專家檢視修訂，因此具有相當之內容 效度。
建構效度是指量表可評量理論的概念、結構或特質的程度。由於本 研究的 KMO 值為 0.831，因此適合使用因素分析(Factor Analysis)來區 分所有的問項，且因為分析資料透過轉軸方式更具有解釋能力，因此 採用正交轉軸法中的最大變異法(Varimax)將分析資料加以轉軸。問項 之分配情況可由表 3 得知，其中題項 1 至 4 屬於互惠構面，題項 5 至 8 屬於樂於助人的構面，而題項 9A 至 9E 則屬於會議過程滿意度的構面。
由此可知本問卷具備建構效度。
表 3 效度檢定：因素分析 構面
題項
互惠 樂於助人 會議過程滿意度 題1 0.612
題2 0.817 題3 0.789 題4 0.588
題5 0.828
題6 0.851
題7 0.835
題8 0.847
題9A 0.752
題9B 0.737
題9C 0.735
題9D 0.780
題9E 0.797
【註】小於0.5 的 factor loading 省略
4.假說檢定 (1)
應變數之相關分析
本研究之應變數有四項，分別為構想產生數、構想有用性、構想創 造力與會議過程滿意度。要了解應變數之間是否有關連，本研究採用P earson相關分析，結果顯示(見表4)，在顯著水準0.01的情況下，構想 產生數與構想有用性的相關性為0.777，構想產生數與構想創造力的相 關性為0.781，構想有用性與構想創造力的相關性為0.913。因此，構想 產生數、構想有用性及構想創造力三者具有高度相關性。
表 4 應變數之相關矩陣
應變數 構想產生數 構想有用性 構想創造力 會議過程滿意度
構想產生數 1.00
構想有用性 .777** 1.00
構想創造力 .781** .913** 1.00
會議過程滿意度 .146 .053 .045 1.00
**表示 p≦0.01
(2)
檢定方法選用
由於本研究具有一個以上非計量自變數、多個計量應變數與其他
調節變數，因此將採用多變量共變數分析法 (Multivariate Analysis of Covariance, MANCOVA)來對各個研究假說進行檢定。檢定之前須先檢 定三個基本前提假設：樣本獨立、常態分配與變異數齊一性，說明如 下：
樣本獨立
本研究的實驗樣本抽樣是採取隨機取樣的方式，將樣本隨機分配 到四種不同的實驗處理，因此四個實驗處理之間的樣本彼此之間皆是 互相獨立的，沒有違反抽樣獨立的假設。
常態分配
在常態分配的檢定上，本研究採用偏態與峰度來檢驗樣本是否屬 於常態分配。由表 5 可知，本研究在去除 outlier 之後的樣本資料符合 常態分配(在顯著水準 0.05 下，Z 值接受範圍為-2.58 ~ +2.58)。
表 5 變數之偏態與峰度
變數 偏態 峰度
統計量 Z 值 統計量 Z 值 互惠 -0.395 -1.691 -0.191 -0.409 樂於助人 -0.467 -2.000 -0.281 -0.602 構想產生數 0.368 1.576 -0.535 -1.145 構想有用性 0.272 1.165 -0.671 -1.437 構想創造力 0.058 0.248 -1.094 -2.342 會議過程滿意度 0.345 1.477 -0.602 -1.289
變異數齊一性
檢定變異數齊一性的方法很多，其中以 Levene’s Test 的適用範圍較廣，
因此本研究透過 SPSS 統計軟體來進行 Levene’s test，結果為所有應變 數都不顯著(表 6)，表示本研究符合變異數齊一性的假設。在滿足前提 假設之後，將以 MANCOVA 進行本研究的假說檢定。
表 6 變異數齊一性檢定結果：Levene’s Test
應變數 F 值 P 值
構想產生數 1.239 0.299 構想有用性 0.409 0.747 構想創造力 0.232 0.874 會議過程滿意度 1.428 0.239
(3)
研究假說之檢定結果
表 7 為 MANCOVA 分析的結果，包含自變數(是否提供經濟報酬 與是否提供聲譽回饋)、調節變數(互惠與樂於助人)及兩個自變數的交 互作用對於應變數(構想產生數、構想有用性、構想創造力與會議過程 滿意度)的影響情況。首先，由表 7 可以看出，經濟報酬與聲譽回饋的 交互作用對應變數皆沒有顯著影響。
表 7 MANCOVA 檢定表
變異來源 應變數 F 值 P 值
共變數1：
互惠
構想產生數 0.639 0.426 構想有用性 0.078 0.781 構想創造力 0.164 0.686 會議過程滿意度 7.829 0.006***
共變數2：
樂於助人
構想產生數 0.190 0.664 構想有用性 0.820 0.367 構想創造力 0.226 0.635 會議過程滿意度 5.143 0.025**
是否提供經濟報酬
構想產生數 0.584 0.447 構想有用性 2.179 0.143 構想創造力 0.022 0.882 會議過程滿意度 8.421 0.005***
是否提供聲譽回饋
構想產生數 56.499 0.000***
構想有用性 26.044 0.000***
構想創造力 19.726 0.000***
會議過程滿意度 0.692 0.407
是否提供經濟報酬*是否提供聲譽回饋
構想產生數 0.244 0.622 構想有用性 0.037 0.848 構想創造力 0.611 0.436 會議過程滿意度 0.102 0.750
**表示 P 值≦0.05；***表示 P 值≦0.01
是否提供經濟報酬對知識產生績效及會議過程滿意度的影響
H1a 假說欲驗證在群體支援系統的環境下，提供經濟報酬是否會
比不提供經濟報酬產生更多的構想數。分析顯示，在提供經濟報酬的
情況下，與會者的構想產生數(平均值為 9.06)並沒有顯著多於不提供
經濟報酬的情況(平均值為 8.82)。代表在 0.05 的顯著水準下，實驗並不
支持兩種情況下的構想產生數具有顯著差異(P 值為 0.447)，即假說
H1a 不成立。
H1b 假說欲驗證在群體支援系統的環境下，提供經濟報酬是否會 比不提供經濟報酬產生有用性更高的構想。分析結果顯示，在提供經 濟報酬的情況下，與會者的構想有用性(平均值為 2.47)並沒有顯著高 於不提供經濟報酬的情況(平均值為 2.33)。代表在 0.05 的顯著水準下，
實驗並不支持兩種情況下的構想有用性具有顯著差異(P 值為 0.143)，
即假說 H1b 不成立。
H1c 假說欲驗證在群體支援系統的環境下，提供經濟報酬是否會 比不提供經濟報酬產生出更高創造力的構想。分析結果顯示，在提供 經濟報酬的情況下，與會者的構想創造力(平均值為 5.97)並沒有顯著 高於不提供經濟報酬的情況(平均值為 6.00)。代表在 0.05 的顯著水準下，
實驗並不支持兩種情況下的構想創造力具有顯著差異(P 值為 0.882)，
即假說 H1c 不成立。
H1d 假說欲驗證在群體支援系統的環境下，提供經濟報酬會不會 比不提供經濟報酬有更高的會議過程滿意度。分析結果顯示，在提供 經濟報酬的情況下，與會者的會議過程滿意度(平均值為 4.78)顯著高 於不提供經濟報酬的情況(平均值為 4.36)。代表在 0.05 的顯著水準下，
實驗支持兩種情況下的會議過程滿意度具有顯著差異(P 值為 0.005)，
即假說 H1d 成立。
表8 經濟報酬對知識產生績效與會議過程滿意度之檢定表
研究假說 自變項 平均值 標準差 F 值 P 值
H1a 有提供經濟報酬 9.06 3.950
0.584 0.447 沒有提供經濟報酬 8.82 3.819
H1b 有提供經濟報酬 2.47 0.668
2.179 0.143 沒有提供經濟報酬 2.33 0.603
H1c 有提供經濟報酬 5.97 2.294
0.022 0.882 沒有提供經濟報酬 6.00 2.273
H1d 有提供經濟報酬 4.78 0.942
8.421 0.005*
沒有提供經濟報酬 4.36 0.996
*表示 P 值≦0.01
是否提供聲譽回饋對知識產生績效及會議過程滿意度的影響
H2a 假說欲驗證在群體支援系統的環境下，提供聲譽回饋是否會
比不提供聲譽回饋產生更多的構想數。分析顯示，在提供聲譽回饋的
情況下，與會者的構想產生數(平均值為 11.26)顯著多於不提供聲譽回
饋的情況(平均值為 6.70)。代表在 0.05 的顯著水準下，實驗支持兩種情
況下的構想產生數具有顯著差異(P 值為 0.000)，即假說 H2a 成立。
H2b 假說欲驗證在群體支援系統的環境下，提供聲譽回饋是否會 比不提供聲譽回饋產生有用性更高的構想。分析結果顯示，在提供聲 譽回饋的情況下，與會者的構想有用性(平均值為 2.67)顯著高於不提 供聲譽回饋的情況(平均值為 2.14)。代表在 0.05 的顯著水準下，實驗支 持兩種情況下的構想有用性具有顯著差異(P 值為 0.000)，即假說 H2b 成立。
H2c 假說欲驗證在群體支援系統的環境下，提供聲譽回饋是否會 比不提供聲譽回饋產生出更高創造力的構想。分析結果顯示，在提供 聲譽回饋的情況下，與會者的構想創造力(平均值為 6.88)顯著高於不 提供聲譽回饋的情況(平均值為 5.13)。代表在 0.05 的顯著水準下，實驗 支持兩種情況下的構想創造力具有顯著差異(P 值為 0.000)，即假說 H2c 成立。
H2d 假說欲驗證在群體支援系統的環境下，提供聲譽回饋會不會 比不提供聲譽回饋使與會者有更高的會議過程滿意度。分析結果顯示，
在提供聲譽回饋的情況下，與會者的會議過程滿意度(平均值為 4.71) 顯著高於不提供聲譽回饋的情況(平均值為 4.42)。代表在 0.05 的顯著水 準下，實驗並不支持兩種情況下的會議過程滿意度具有顯著差異 (P 值)，即假說 H2d 不成立。
表 9 聲譽回饋對知識產生績效與會議過程滿意度之檢定表
研究假說 自變項 平均值 標準差 F 值 P 值
H1a 有提供聲譽回饋 11.26 3.492
56.499 0.000*
沒有提供聲譽回饋 6.70 2.736 H1b 有提供聲譽回饋 2.67 0.585
26.044 0.000*
沒有提供聲譽回饋 2.14 0.575 H1c 有提供聲譽回饋 6.88 2.054
19.726 0.000*
沒有提供聲譽回饋 5.13 2.154 H1d 有提供聲譽回饋 4.71 1.009
0.692 0.407 沒有提供聲譽回饋 4.42 0.956
*表示 P 值≦0.01
