探討勞工退休金新制對勞動市場結構與勞資關係之影響(2/2)

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

探討勞工退休金新制對勞動市場結構與勞資關係之影響

(2/2)

研究成果報告(完整版)

計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 95-2412-H-002-002-SSS 執 行 期 間 ： 95 年 08 月 01 日至 96 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立臺灣大學社會學系暨研究所 計 畫 主 持 人 ： 柯志哲 計畫參與人員： 碩士班研究生-兼任助理：王志傑、李岱螢 處 理 方 式 ： 本計畫可公開查詢

中 華 民 國 96 年 11 月 03 日

行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告

探討勞工退休金新制對勞動市場結構與勞資關係之影響

（1/2 - 2/2）

Research on Impacts of the New Pension System on

Labor Market Structure and Industrial Relation

計畫編號：NSC 94-2412-H-002-006-SSS

NSC 95-2412-H-002-002-SSS

執行期限：94 年 8 月 1 日至 96 年 7 月 31 日

主持人：柯志哲 國立台灣大學社會學系暨研究所

計畫參與人員：王志傑 國立台灣大學社會學研究所

李岱螢 國立台灣大學社會學研究所

一、 中文摘要 從 2005 年 7 月 1 日起，一個重大 的勞動制度大變革─新的勞工退休金 制度已經開始實施，受僱勞工未來的 退休金已由同一雇主給付改成個人可 攜帶帳戶制，而且企業必須每月依員 工薪資金額提撥 6％進入退休金個人 帳戶。台灣勞工們會因而受益，但是 勞退新制的新規定無疑地會增加雇主 人事成本，部分企業已經著手評估改 變薪資福利政策、結算舊年資、以及 改變人力配置方式。這些改變已經對 勞動市場結構與勞資關係產生深遠的 影響。 本研究主要在於收集有關勞退新 制實施前後勞動市場種種變化的資 料，然後透過彈性企業模式及非典型 聘僱等理論觀點，結合質化與量化並 行的研究設計與分析，以便瞭解勞動 市場的變動趨勢、釐清現象背後的因 果關係，以及探索影響制度走向的關 鍵因素，藉此探討重大制度變革在學 術上與政策上的重要意涵。 本研究的主要目的在於探討實施勞 退 新 制 後 企 業 的 新 對 策 、 其 決 定 因 素，及其對勞動市場結構與僱傭關係

的影響。本研究就這些層面而言，已 經有一些重要而有趣的發現。 關鍵詞：勞工退休金新制、個人帳戶 制、勞動市場結構、勞資關係、彈性 企業、非典型工作 Abstract

A significant change in labor

institution—a brand new pension system has come to existence in Taiwan from July 1, 2005. The pension system is changed from the old system (payment from the same employer) to the new system (the individual retirement account), and employers are required to make deposits into workers’ retirement funds equal to 6% of their wages. Workers will benefit from the new system, but this system will definitely increase employment cost. Some

employers have changed their wage and benefit policies, adopted the “fire and re-hire” policy, and changed labor deployment, which have had

far-reaching impact on labor market structure and industrial relation.

This research has collected data of change in labor market phenomena before and after the new system, applied the qualitative and quantitative research designs, and analyzed the data through theoretical perspectives. I intend to understand the trends of change in labor market phenomena under the new system, to clarify the causal relationship

behind the phenomena, and seek

significant implication for academic and decision-making purposes.

The main purpose of this research is to study enterprises’ new policies and practices after the new system, the determinants of them, and their impacts upon labor market structure and

employment relationship. We already have had some significant and

interesting findings.

Key words: The new pensions system, individual retirement account, labor market structure, industrial relationship, the flexible firm, nonstandard works 二、 緣由與目的 從 2005 年 7 月 1 日起，台灣勞工 們已經面臨前所未有的制度大變革─ 新的勞工退休金制度將會開始實施， 受僱勞工未來的退休金將由同一雇主 給付改成個人可攜帶帳戶制，也就是 說，勞工就算換工作，年資還是可以 繼續累計，確保每一個適法的勞工都 能領到退休金。由於這個新制度的執 行，我們將會經歷勞動制度變革對勞 動市場種種的影響，其中包括對僱傭 關係、工作型態、人力運用、勞工薪 資福利制度、勞資關係等層面都會產 生深遠的影響。 綜合各媒體所做相關的報導，本 研究發現目前企業採行的對策包括： 先關廠遣散原先高薪員工，再開立新 公司以較低薪資聘用員工；大規模縮 減用人；將非核心專業工作交由人力 派遣執行，或採委外方式進行；凍結

加薪規劃，或將提撥的 6％金額由外加 轉成內含的薪資；調整薪資計算及給 付方式，將原有薪水分列為獎金及基 本薪俸，然後藉著未達績效少付獎金 名義，達到減少薪資及提撥退休準備 負擔等。 本研究認為上述企業種種可能因 應勞退新制的措施，其實可以透過理 論觀點來加以分析，並預測可能的走 向及影響，然後再透過新制實施後所 蒐集的資料加予驗證，以便強化理論 的周延性與有效性。本研究計畫所擬 採用的理論觀點首先是「彈性企業模 式」(the flexible firm model) (Atkinson, 1984; 1987; Kalleberg, 2001)，並將藉此理論來分析企業在勞 退新制實施後會如何因應。其次是從 組織層次來探討非典型工作型態的使 用原因與決定因素的相關理論

(Abranham and Taylor, 1996; Davis- Blake and Uzzi, 1993; Houseman, 2001; Kalleberg, 2000; Ko, 2000)。 研究目的 由於人力運用彈性之相關理論與 研究的發展，使得本研究對於企業在 人力運用上能有更深一層的認識，進 而引發研究者想要藉此來探討勞退新 制施行後，企業將會如何運用各種彈 性人力措施來轉化勞退新制所帶來的 成本上的衝擊，以及這些因應措施是 否與目前報章雜誌上所報導的企業的 研擬對策相一致。然而更重要的議題 是彈性企業理論的分析與預測是否會 與實施勞退新制後的實際狀況相吻 合？這些企業所採行的新對策又會使 勞動市場結構、工作型態，以及僱傭 關係產生何種變化？影響企業新對策 的決定因素為何？探討這些問題是現 階段本研究的主要目的。 三、 結果與討論 本研究對企業如何因應勞退新 制，以及所採因應措施之影響已經有 可觀的發現。以下我們針對企業因應 勞退新制對策的運用情況，以及因應 對策的決定因素，分別作討論。然後， 我們接著探討勞退新制對於企業之影 響，主要是針對新制對於企業之影響 中最直接且廣泛受關注的面向進行探 索，這包含企業員工選擇新制的比 率、新制實施前後員工離職率、企業 人事成本提高的程度、及對於企業勞 資關係的影響等。 （一）企業因應勞退新制的措施及其 運用情形 1.數量彈性安排措施 本研究發現有 54.4%的廠商在勞 退新制實施後採用非典型工作安排以 因應，各項措施中以定期契約的採行 比率最高，占有採用非典型工作安排 廠商的 62%，其次為勞務外包(51%)及 臨時人力(45%)。在新制實施前後採行 情況的增減上，企業對於各項措施的 採行，普遍上並未有明顯減少者，多 數企業面對勞退新制的實施主要是維 持或增加非典型工作安排的使用。而 在各項措施中唯一企業增加採用比例 高於維持不變比率者，乃是對於臨時 人力的運用。 除了非典型工作安排相關措施之

外，企業面臨勞退新制的實施仍存在 著多項改變內部員工之配置的數量彈 性措施，而企業對於這些相關措施的 採行情況，如表 3-3 所示。在整體樣 本中有 66%的企業採行了至少一種下 列的數量彈性措施，而在各項數量彈 性措施中，以規劃留才制度受企業採 行的比率最高(68%)，且明顯高於凍結 或縮編(38.2%)及提供優退辦法 (23.5%)這兩項排名第二與第三的策 略。此處規劃留才制度受企業普遍的 採行，所反映的一方面應是企業對於 勞退新制對員工離職率所具有之衝擊 的擔憂，另一方面，在配合企業增加 使用非典型工作安排的情況來看，可 能是由於勞退新制的實施，促使企業 抱持著對於內部人力配置進行清點的 態度。 2.職能彈性安排措施 整 體 職 能 彈 性 措 施 的 採 行 情 況 上，在勞退新制實施後有 48.1%的企業 採行了至少一種的職能彈性措施，而 在各項措施中以加強教育訓練受企業 採行的比率最高(64.6%)，且採行比率 明顯高於其他的職能彈性措施。讓員 工身兼數職、進行職務輪調、增加跨 部門專案機制、及專業技能檢定與證 照等四項措施受企業採行的比率約略 相同，在三成與四成之間。 3.薪資彈性安排措施 企業對於薪資彈性相關措施的採 行比率為 46.6%，而在各項薪資彈性措 施的採行情況上，以依績效给付的獎 金制度為採行比率最高者(55.7%)，其 次為提高變動薪資比例(41.2%)及凍 結年度調薪(37.1%)。依績效给付的獎 金制度與提高變動薪資兩項措施，在 勞退新制下的意義在於降低經常性薪 資的比率，由於新制中作為退休金費 用提繳計算基礎的工資，其在定義上 所指為經常性薪資的部份，透過降低 此部分的比率，將可使得企業節省部 份退休金費用的增加。而凍結年度調 薪的作法在概念上是將新制退休金提 繳費用的增加視為是給員工的額外薪 資，從而將未來調薪的數額移作為退 休金的費用，以此吸收退休金費用的 增加。 4.其他因應措施 在其他因應措施中以建立績效管 理制度受企業採行的比率最高，接近 6 成的企業採行了此項因應措施，企業 採行比率第二高的措施則是撙節各項 費用開支，有半數的企業採行了此項 措施。 整體而言，勞退新制實施後企業 在數量彈性(不包含非典型工作安排) 及職能彈性措施的採行比率皆較新制 實施前之預期大幅增加，企業對於薪 資彈性措施的採行比率則是與先前預 期相當，而在非典型工作安排及其他 措施的採行上則是較先前預期來得保 守。此外，在各類別措施之中的各項 具體措施，實際受企業採行之比率的 排行順位，與勞退新制前所進行的調 查結果大致相同，僅有採行比率上的 部份差異。 （二）企業因應勞退新制措施的決定 因素

1.數量彈性的決定因素 本 研 究 結 果 顯 示 ， 年 營 業 額 越 高，越不傾向採取數量彈性措施。由 於本研究數量彈性措施包含：裁員資 遣、關廠歇業、縮編與增加非典型工 作 型 態 與 外 籍 員 工 的 聘 僱 。 因 此 推 論，營業額越高，代表企業營運狀況 越穩定、績效佳，勞退成本對企業經 營的負面影響並不顯著，不需透過縮 減現有人力來作調度與因應。 而員工人數越多，數量彈性使用 情形越高。研究者推論，人數越多的 企業，可提供較多的短期、臨時性的 工作需求，因此使用數量彈性的情況 也較其他廠商顯著。 2.職能彈性的決定因素 職能彈性的分析結果，僅在科技 製造業與人事成本比例兩個變項中， 得出趨近顯著的關聯性。無法驗證「組 織規模越大的企業，越傾向使用職能 彈性措施」的假說。由此推論，實施 職能彈性措施的企業，組織特性較為 分散，使用的廠商無論產業別、資本 結構、員工人數與年資等，都無法從 中歸納出較顯著的一致性，判斷採取 職能彈性措施的因素似乎沒有絕對的 指標，亦代表職能彈性措施可能是各 種組織特性都願意採取的因應措施。 3.薪資彈性的決定因素 研究發現，年營業額對於薪資彈 性措施有負向的顯著影響。而資本結 構與員工人數則有趨近於顯著的正向 影 響 。 這 意 味 著 年 營 業 額 較 低 的 廠 商，會傾向採取薪資彈性措施來調整 用人成本。而純本國人投資的企業相 較於外商企業，比較傾向採取薪資彈 性，本研究推論這可能與外商公司大 多已有實施薪資彈性措施有關。員工 人數越多的企業，採取薪資彈性措施 的比例越高，也驗證了「組織規模越 大的企業，越傾向運用薪資彈性措施」 這個假說。 （三）勞退新制對企業的影響 在勞退新制的實施下，企業所受 到的衝擊可從兩個側面來進行觀察， 首先是勞退新制的規定對於企業所帶 來的直接衝擊，這部份主要包含著企 業人事成本隨著退休金費用提繳而增 加的情況，以及新制下個人退休金專 戶的採用對於員工離職率的影響。再 者，則是企業面臨勞退新制的實施， 其所採行的因應措施對於組織內部績 效的影響，這包含著：企業的經營成 本、獲利率、員工生產力、勞資關係、 員工忠誠度及滿意度等等的面向。 1.勞退新制對於企業的直接影響 企業在主觀上與客觀上對於人事 成本增加情況的評估，構成了衡量此 情況的直接指標。企業主觀評估勞退 新制略為影響經營成本者所佔的比率 最高(53.5%)，而其對於經營成本上升 百分比之客觀評估的平均值為 5%，此 平均數值相當於勞退新制所規定的提 繳率 6%，且依經常性薪資與非經常性 薪資的區別，並暫不考量對於舊制退 休金五年繳足的規定下，5%的成本上 升應是對於 6%提繳率的適切反應。此 外，認為勞退新制對於經營成本並無 影響的企業占 31%，而認為研究影響經 營成本者則僅佔 15.5%，其經營成本平 均上升了 10.1%。 關於勞退新制對於企業經營成本

的影響程度與企業各項基本特徵之間 的關係，我們發現企業的產業別、舊 制時提撥情況及平均員工年資有所關 聯。在產業別方面，服務業經營成本 上升的平均值明顯高於製造業成本上 升的情況，前者平均成本上升了 4.87%，而後者則上升了 3.2%。這可能 是由於服務業中人事費用佔總成本 (銷貨成本及營業費用)的比率較高， 而當退休金提撥費用按經常性薪資的 6%進行計算時，其整體經營成本提高 的情況會較為明顯。 勞退新制對於企業的直接衝擊， 除了在人事成本上的提高外，員工離 職率是否隨著勞退新制的實施而增 加，也受到了企業的普遍關注。勞退 新制實施後，員工離職率維持不變的 企業比率最高，占整體樣本的 38.3%， 小幅降低與小幅提高的比率相當各接 近兩成左右，而大幅降低及大幅提高 者則相對較少，各僅佔一成多的比 率。而對於員工離職率與企業基本特 徵之間的關係，在資料分析的過程中 發現其與企業的產業別、舊制時提撥 情況、及資本結構有所關聯。 　 2. 勞退新制對於組織績效的影響 我們從兩個部份進行觀察，首 先，是企業採行因應策略後是否有效 阻隔勞退新制對於企業經營及獲利情 況之影響。其次，則是企業所採行之 因應策略對於勞資關係之影響情況。 經營成本下降、獲利率增加、及 員工生產力提高三個變項，其平均數 越高代表企業所採行之策略在各側面 上之效果越顯著，就此而言，表中三 個變項的平均值皆為「有些低」的程 度，這意味著整體而言企業所採行之 因應策略，對於排除勞退新制加之於 企業經營及獲利之負面影響的效果較 企業所期望的低。另外，我們發現經 營成本下降、獲利率增加、及員工生 產力提高三個面向，無論是透過產業 別、舊制提撥情況、組織工會與否、 資本結構、及企業規模進行分組觀 察，所獲得的平均值在組間差異皆不 大，皆是有效程度「有些低」的狀況。 就此而言，企業普遍上對於勞退新制 所採行的因應策略，對於勞退新制對 企業經營及獲利情況的負面影響，並 無法全然加以消除。 對於企業於勞退新制實施後所採 行之策略對於勞資關係所造成之後果 的探索，我們發現企業所採行之因應 措施對於降低員工流動率、改善勞資 關係、提高員工的滿意度及忠誠度的 效果皆落在「有些低」的程度上。這 意味著企業為因應勞退新制所採行的 措施，整體而言，對於勞資關係的各 個面向是較不具正面效果。就此數據 而言，似乎是較支持企業對於人事成 本關注的推測，也就是：企業在勞退 新制的實施下，其對於有效處理增加 之人事費用的關注，較其對於勞資關 係之維護的重視來得多。另外，我們 發現企業採行之因應措施對於勞資關 係的改善，平均都落在「有些低」的 程度上，並且此種情況在企業特徵不 同面向的不同組之間皆沒有明顯的差 距。這意味著企業對於所採行的因應 措施對於員工流動率、勞資關係、員 工滿意度及忠誠度所具有略為負面的 影響，是勞退新制實施後普遍的情況。

四、 計畫結果自評 本研究現階段的研究目的為探討 實施勞退新制後企業的因應對策、其 決定因素，及其對勞動市場結構與僱 傭關係的影響。由研究結果觀之，我 相信本研究已經大抵上達到當初的研 究目的。此外，本研究也探討更廣泛 的主題，其中包括彈性企業內部不同 類型的人力，會如何因應勞退新制的 實施而產生微妙的競合關係，以及種 種不同的人力配置的方式所造成的影 響，另外也探討了勞退新制對勞資關 係與勞工福利的影響，及其未來的趨 勢。研究者相信本研究的發現應該會 有可觀的學術上及政策上的意涵。不 過，鑒於國內相關研究仍如鳳毛麟 角，本計畫所能關照的範圍畢竟有 限，因此冀望能有更多的學者專家投 入，以便累積更多的研究成果。本研 究的部分分析結果，已經寫成兩篇中 文流通稿，目前正在修訂投稿中。 五、 參考文獻

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