第四章 個案學校實施歷程與成效之分析
本章共分三節，第一節說明個案學校進行「志願服務計畫」彰權益能 評鑑之歷程；第二節探討個案學校實施彰權益能評鑑之成效；第三節分析 建構學校內建評鑑機制之可能性與評鑑應用之限制。
第一節 評鑑實施歷程
個案學校應用彰權益能評鑑取徑於國民中學「志願服務計畫」之目 的，乃在於彰顯學校教育第一線實務工作者在評鑑中的主體性，改變現行 評鑑的固有模式，讓學校透過內在團體動力的驅使，自主性地實施「自發 性自我評鑑」。
透過在學校場域中所組成的評鑑團隊進行彰權益能評鑑的實作，期能 促進評鑑團隊成員之彰權益能，且根據學校實際需求，有計畫性地、主動 地發展學校志願服務計畫與志工組織管理制度，且將評鑑的概念融入過程 中，使能有效運用社區及學校學生、家長的人力資源，以適度減輕國民中 學學校行政人員的工作負荷，以達到提升學校效能的目的；並於過程中探 究彰權益能評鑑取徑的應用，瞭解其在國民中學現存文化中可行的途徑及 可能面臨的困難及限制。
我採用評鑑團隊的組織型態，透過評鑑研究的歷程嘗試建構校內的內
建評鑑機制；同時亦期盼透過評鑑團隊成員的彰權益能歷程，從決定的參 與、意見的討論到策略的形成與方法的執行過程中，尋找內發的動力，並 探究應用過程中所可能面臨的困難及限制。所以，在研究初始階段以建立 評鑑團隊為主要任務並協助評鑑團隊成員熟悉評鑑相關概念及方法。
壹、評鑑團隊之建立與異動
本研究的參與者，主要來自我所任職之個案學校各類志工的督導（如 表 4-1）共有七位成員，均為本校 95 學年度兼任行政職務之教師，除了研 究者之外，有四位是訓導處成員（生教組長、生教副組長、生教組行政助 理與衛生組長）；另外兩位則分別隸屬於教務處與輔導室，在各自的業務 範圍內均必須督導學校不同類別的志工。
表 4-1 95 學年度評鑑團隊成員
序 號 職稱姓名 負 責 工 作 學歷 服務年資 1 訓導處
文主任
志工總督導 台師大教育系 台師大教研所 碩士學位在職班
20 年
（曾任導 師、衛生組 長、總務主 任、輔導主任 2 生教組長
仁老師
交通導護志工督導 輔仁大學歷史系 2 年
3 生教組副組長 運老師
愛心導護商店志工 督導
中興大學 昆蟲所碩士
新進教師 新成員 4 生教組
行政助理 卿老師
得勝志工督導 國立台灣體育學院 休閒運動管理 研究所碩士
新進教師 新成員
5 訓導處 衛生組長 彰老師
環保志工督導 台師大物理系 23 年（曾擔 任導師、生教 副組長）
經過一個暑假之後，實際受邀請參與評鑑團隊的成員與研究者於研究 醞釀階段預計邀請加入評鑑團隊的七位成員有了大幅之異動（更動了四位 成員）：原來的生教組長龍老師（導護商店志工督導）、生教副組長惠老師
（導護志工督導）、圖書館行政助理妙老師（圖書志工督導）及輔導組長 韻老師（輔導志工督導）均已卸下原來兼任之行政職務；原本擔任得勝志 工督導的仁老師則因升任生教組長（原為生教組行政助理），雖仍為評鑑 鑑團隊成員，卻也已改任導護志工督導，唯一行政職務與督導之志工類別 不變的則僅存衛生組長彰老師（環保志工督導）；另外新加入之成員則為：
新任之導護商店志工督導運老師（新任生教組副組長）為 95 學年度新進 教師、得勝志工督導卿老師（新任生教組行政助理）亦為 95 學年度新進 的代理代課教師（94 學年度曾在訓導處實習）；輔導志工督導須老師（新 任輔導組長，任教職 14 年）與圖書志工督導瀞老師（新任設備組長，任 表 4-1 95 學年度評鑑團隊成員（續）
6 輔導室 輔導組長 須老師
認輔志工督導 東吳大學社會系 社工組
台師大教心所 40 學分班
14 年
（曾擔任導 師、訓育組行 政助理）
新成員 7 教務處
設備組長 瀞老師
圖書志工督導 台師大公訓系 15 年（曾擔 任舞蹈班特 教組長）
新成員
教職 15 年）則均為 95 學年度新任的組長。
人員的異動證實了原先校務發展分析中所提：學生人數眾多，生活管 理負荷沉重；教師及家長人數多，意見反映多元，溝通經常花費大量時間，
行政人員工作負荷繁重、部分行政職務人員流動率高的潛在威脅與障礙，
亦預告了研究的進行將面臨許多挑戰與考驗。所幸，即使評鑑團隊大幅異 動，這些新的評鑑團隊成員，普遍而言都擁有一顆對教育工作的熱情的 心，才能在接下負荷繁重的學校行政職務後，願意無條件地加入評鑑團 隊。雖然有部分成員卸下繁重的行政工作，但因為他們都還在個案學校繼 續服務，所以接任者較容易諮詢使得經驗的銜接不致出現太大的斷層，只 是原先所設定的工作進度與時程均因人事異動而必須有所調整，必須針對 新團隊成員重複先前的實施內容，以使他們能很快地跟上來並順利地上 手。
貳、召開評鑑說明會議
因為整個評鑑團隊成員在 95 學年度開始即有了大幅異動，使得我必 須重新針對這樣的人事變動適度調整原有的步調與實施期程。先前與評鑑 團隊成員在計畫階段，針對彰權益能評鑑所做的說明與針對個案學校志願 服務計畫所進行的討論，都必須再予說明與確認，甚至必須再次召開評鑑 說明會議，或是在定期的評鑑團隊會議中持續予以補充與說明，讓新加入 的評鑑團隊成員能儘快了解與進入狀況，而這樣的努力在剛開始的時候，
似乎仍然存有些許的困難。
要讓新的評鑑團隊成員了解彰權益能評鑑的內涵與志工督導所需要 的相關知識與技巧，是需要一些時間來引導、學習的。我重新整理了彰權 益能評鑑與個案學校志願服務計畫的相關資料，於 2006 年 10 月 12 日再 舉行一次評鑑說明會議，並於後續的評鑑團隊會議中持續補充與詳細說 明。
運老師和卿老師都是新成員，過去較無相關志工督導經驗。感覺上卿老師 較能掌握自己的任務，會議之後會搜尋相關得勝者計畫網站，而運老師好 像還沒有辦法進入狀況。（觀 20061023 界訂任務（二））
由於本校所實施的方案較為複雜，加上人事異動後的新成員對於彰權益能 評鑑的內容並不是那麼熟悉，以致於前幾次評鑑團隊會議（尤其是界定任 務階段）的氣氛較為嚴肅…（反思札記 20070125）
儘管如此，我還是得調整步伐，除了透過平時上班工作期間的互動與 溝通進行研究實施必要的討論與說明之外，也再次召開了評鑑說明會議，
令人欣慰的是：彰權益能評鑑取徑，對評鑑團隊成員而言，雖然是一個陌 生的名詞，但是它的步驟與方法卻是相當親切與實際，讓團隊成員都頗能 接受，也都能一步一步地循序漸進而有所收穫。
其實參與這個（評鑑會議）對我來講是很大的挑戰啦，因為一開始就是很陌 生嘛，所以，每一次在開會的時候呢，之前都不知道到底等一下我要做什 麼或說什麼，其實腦筋還是一片空白，就是這樣完全不了解，所以在會議 時就非常的專心，然後感覺說...從會議中經由腦力激盪、還有別人在其他志 工部分的一些經驗啦，那慢慢去吸收之後轉化成我自己這個部份工作上的 想法，慢慢去建立自己的觀念啦，所以慢慢、一次一次的開會之後，總覺
得說自己觀念上慢慢建立，然後整個工作的重點能夠慢慢的掌握。
（訪 20070216 彰老師 3-1A）
參、規劃評鑑團隊會議
在建立評鑑團隊及召開評鑑說明會議之後，我除了定期與指導教授潘 慧玲教授及其研究助理與研究同儕進行會議討論及持續文獻資料的蒐集與 閱讀，以不斷釐清對於彰權益能評鑑取徑的概念及對細節的了解，蘭助理 並且全程參與觀察個案學校每一次的評鑑團隊會議。我亦針對新學年的開 始，配合彰權益能評鑑的三個步驟：界定任務（mission）、檢視評估（taking stock）及規劃未來（planning for the future），規劃了評鑑團隊會議預計的 時程，逐步地進行評鑑之個案研究。
評鑑團隊會議的初步規劃配合彰權益能評鑑的三個步驟共安排了十 次評鑑會議，包含界定任務階段二次，藉由民主的討論程序讓參與者在會 議期間產出一些可以捕捉到計畫或方案任務的關鍵語句，去定義他們的任 務或者稱為願景（vision）、一致的目的（unifying purpose）；檢視評估階段 二次，除了要產出對志願服務計畫運作具有關鍵影響的現行活動清單之 外，並要針對所列出來的活動清單來進行評分；規劃未來階段六次，參與 者將被要求針對他們所產出的評估現狀的活動提出具體的目標，然後要求 參與者提出達成目標的策略，並且被要求提出監測目標達成的證據，這樣 的會議進度及主題規劃可說是環環相扣並且明確可行。
肆、召開評鑑團隊會議與實施評鑑 一、初步預備
95 學年度開學之後，學校各處室、各項業務陸續展開，繁忙的工作步 調亦再度啟動，從開學前的社區音樂會籌備、新生訓練、新生家長說明會，
到開學之後 9 月份陸續進行的二、三年級校外教學參觀活動，使得大家分 外忙碌起來；此外，也需要讓評鑑團隊成員在參與評鑑團隊會議之前，有 一些時間去熟悉自己的工作業務以及所負責的志工督導業務內容，研究者 亦持續利用平時工作期間內與評鑑團隊成員討論相關志願服務計畫內容
並說明彰權益能評鑑之內涵與具體實施步驟。
二、第一次評鑑會議始於 2006 年 10 月 16 日
在經過 2006 年 10 月 12 日所舉行的評鑑說明會議之後，個案學校的 評鑑團隊依照預計時程於於 2006 年 10 月 16 日開始進行第一次的評鑑團 隊會議，在評鑑團隊會議開始之前，我已事前向學校校長做口頭報告說明 研究計畫及評鑑會議時間以取得校長的認可，並於第一次評鑑會議召開之 當日偕同指導教授之研究助理蘭助理與帆助理至個案學校校長室拜訪校 長並到相關處室會晤評鑑團隊成員；評鑑團隊會議之開始除了由我召集評 鑑會議、所有評鑑團隊成員出席開會之外，並有指導教授之研究助理蘭助 理出席參與評鑑會議之觀察，並由我另行整理觀察紀錄與隨時記錄反思札 記。
三、會議時間訂在個案學校下班時間之後
評鑑團隊會議的時間之訂定，為了顧及所有評鑑團隊成員的工作步 調，特別是訓導處的成員含研究者在內有五位，無法在上班時段同時抽身 參加評鑑團隊會議，乃將會議時間訂在個案學校下班時間之後（下班時間 為下午四點）。即使如此，仍會產生評鑑團隊成員因為一些事務需要處理 而無法準時出席，甚或因為研究者必須處理學生偶發事件而臨時無法按預 計時程召開評鑑團隊會議，而使得最後的會議時程與預計會議時程有所更 動。
四、會議時程受外在因素干擾而時有變動
即使會議時間訂在下班時間之後，仍會產生評鑑團隊成員因為一些事 務需要處理而無法準時出席，甚或因為我必須處理學生偶發事件而臨時無 法按預計時程召開評鑑團隊會議，而使得最後的會議時程與預計會議時程
有所更動，如原訂 2006 年 11 月 27 日之評鑑會議因學生偶發事件之處理 以致研究者本身是訓導處主任及屬於訓導處生教組的仁老師、運老師與卿 老師都無法參加評鑑會議而取消當天之評鑑會議而不得不擇期再開；原訂 2006 年 12 月 4 日之評鑑會議因個案學校承辦桃園縣音樂比賽，我與須老 師、瀞老師、彰老師等成員皆擔任全縣學生音樂比賽工作人員也不得不取 消而另外擇期召開。最後實際召開的會議時程如表 4-2。
表 4-2 評鑑團隊會議實際時程
編 序 日 期 會議進度 備 註
說明會 2006/10/12（四） 評鑑說明會議 附書面資料
1 2006/10/16（一） 界定任務一 有點障礙 似乎未能聚焦 2 2006/10/23（一） 界定任務二 再次說明
彰權益能評鑑
3 2006/10/31（二） 界定任務三 原訂 10/30（一）
為運動會補假；
（終於討論出 四個共同任務）
4 2006/11/06（一） 檢視評估一 氣氛良好 5 2006/11/13（一） 檢視評估二 民主參與
自主表達意見 相互澄清成員
彼此想法
表 4-2 評鑑團隊會議實際時程（續）
6 2006/11/20（一） 規劃未來一 氣氛良好 成員均積極參與
取消 2006/11/27（一） 規劃未來之設定目標二
（臨時取消）
學生偶發事件 處理 取消 2006/12/04（一） 規劃未來之發展策略一
（因比賽取消）
桃園縣音樂比賽 文主任與須、瀞、
、彰老師等成員 參與音樂比賽員
7 2006/12/11（一） 規劃未來二 1.瀞補休
2.繼續發展活動 的目標與策略
8 2006/12/18 規劃未來三 1.完成目標與策 略之發展 2.越到後來氣氛 越活絡
延後 2006/12/25（一） 規劃未來之建檔進步情形一
（往後延）
延後 2007/01/08（一） 規劃未來之建檔進步情形二
（往後延）
拉長間距 預留時間 蒐集證據
9 2007/01/25（四） 規劃未來四-建檔進步情形 1.氣氛良好 滿有收穫 2.成員意猶未盡
3.佐證資料 仍待充實
伍、分析資料與提出評鑑研究報告
評鑑會議實際之進行與預計時程有一些出入，主要原因有二：首先是 因為學校行政事務繁忙的因素，原訂 2006 年 11 月 27 日的「規劃未來之 設定目標二」，因為學生偶發事件的處理，原屬於訓導處生教組的仁老師、
運老師、卿老師都必須放下手邊工作協助處理，評鑑者本身因擔任訓導主 任職務也必須全程處理，使得當天的評鑑會議因而無法舉行；原訂 2006 年 12 月 4 日的「規劃未來之發展策略一」，也因為個案學校承辦桃園縣 95 年學生音樂比賽，須老師、瀞老師、彰老師及研究者本身因為是學校行政 人員，必須擔任音樂比賽工作人員而取消另行安排時間；其次是由於實施 過程中發現，步驟三規劃未來當中，設定目標、發展策略與建檔進步情形 之間的時程必須拉長，才能讓評鑑團隊成員有充裕的時間去蒐集資料，因 而將原訂 2006 年 12 月 26 日與 2007 年 1 月 8 日之評鑑會議延後至 2007 年 1 月 25 日實施。
整個評鑑會議時程於 2007 年 1 月 25 日完成之後，研究者隨即整理相 關會議資料及觀察記錄，並擬定訪談大綱與訪談題目於 2007 年 2 月間起 進行評鑑團隊成員之訪談與訪談紀錄逐字稿之整理與分析，再加上研究者 的反思札記，著手進行個案研究報告之撰寫。
第二節 彰權益能評鑑實施之成效
彰權益能評鑑取徑不僅是一種新興的評鑑取徑，更是一種非常具有親 和性的評鑑模式，它使評鑑的進行真實地貼近參與者的生活，提供了一種 嶄新的評鑑工具。而彰權益能評鑑取徑最能突顯它異於其他評鑑取徑的地
方，就在於它所提出的十項原則：改進（improvement）、社群擁有感
（community ownership）、含納（inclusion）、民主參與（democratic
participation）、社會正義（social justice）、社群知識（community knowledge）、 證據本位策略（evidence-based strategies）、能力建立（capacity building）、
組織學習（organizational learning）、績效責任（accountability），這些原則 代表它的信念，這些原則傳達並且闡明彰權益能評鑑內含的價值，也成為 評鑑者實際應用時的參照架構。
為了探討個案學校應用彰權益能評鑑取徑於志願服務計畫之成效以 及評鑑團隊成員權能增長之情形，我以這十項原則為參照架構，用以檢視 各項研究資料與評鑑歷程紀錄，並進而呈現個案研究之整體樣貌。彰權益 能評鑑取徑的十項原則是其價值的展現，它們也指引並形塑了評鑑的實 務，而這十項原則之間的排序與邏輯順序並非如此絕對（Fetterman &
Wandersman, 2005: 15-16），而且彼此之間容有重疊部份與相互增強情形。
我嘗試從這十項原則當中經由各項研究資料與評鑑歷程紀錄的整理 與分析之後，選擇具體符應者對個案學校評鑑團隊所進行的評鑑歷程及結 果進行檢視及分析討論其成效。其中在社會正義、證據本位策略與績效責 任這三項原則因為較無具體、顯著成效，故未列入分析與討論。其餘七項 原則，在改進方面可以發現明顯的成效；由於 Fetterman 與 Wandersman
（2005: 44）曾指出含納（inclusion）是建造ㄧ個社群的必要條件
（prerequisite），所以研究者將含納（inclusion）與社群擁有感（community ownership）兩項原則合併一同分析與討論；評鑑歷程彰顯了民主參與的價 值，在創造社群知識、評鑑與方案執行的能力建立、組織學習方面都有許 多收穫與成效，茲分別分析敘述如下：
壹、 瞥見一道美麗的虹彩－看得見的進步
進步是彰權益能評鑑所標舉的第一項原則，個案學校評鑑團隊在參與
評鑑的歷程中，我因身歷其境亦懷抱著對團隊成員的進步承諾，所以清楚 地體驗了參與者與團隊以及方案執行的進步，以下分別敘述個別成員與整 體方案執行的進步。
一、欣喜的體驗－參與者與團隊的進步
如同 Wandersman（1999: 96）所定義的彰權益能評鑑是一種能提供方 案發展者與實務工作者檢測並改善的工具與系統一般，研究者從評鑑歷程 的觀察紀錄及結果的訪談當中，確實可以發現進步與改進的跡象。
從評鑑團隊的成員環保志工督導彰老師的身上可以發現：參與彰權益 能評鑑，讓他發覺可以有新的策略與方法去突破與改進目前的工作上所遇 見的一些困境與瓶頸，原本他因縣府財政緊縮，經費逐年刪減，人員編制 亦不斷縮編，而感覺難以推展業務，然參與了評鑑後，他覺得這些困難都 是可以找出克服的方法的，他認為可以透過志工的招募得到許多免費的人 力資源，而且不論是社區終獲學校裡都蘊含了豐富的「人才庫」，而這樣 的進步著實令人欣喜，彷彿在繁重的學校行政工作烏雲之外瞥見一道美麗 的虹彩。
除此之外，彰老師可以說是一位最令我印象深刻而且成長進步最為顯 著的評鑑團隊成員之ㄧ，他原本是一位較為安靜的發言人，而且他自己也 提到發言讓他有點壓力。他從剛開始的安靜、觀察，到最後一次評鑑會議 的積極發言，帶給研究者於觀察時感到欣喜與訝異。在評鑑會議中，他也 提到從參與評鑑之後，才開始從學生醫護志工方面著手進行招募，他覺得 之前環保志工方面招募的成效不好，現在則從讓學生了解健康中心工作的 性質，進而提昇學生服務的意願逐步進行，目前已有 6 位學生醫護志工加 入志願服務。彰老師剖析自己以前覺得做不到，但嘗試後發現沒有這麼困 難。
我做了目前這個工作已經七年了，每年的經費大概都是越來越少啦，然後
人呢，能夠協助的人也是越來越少，所以沒人也沒錢啊，其實..就不好做事 啦，那現在接觸這個評鑑以後呢，發現..欸..其實沒人沒錢，我們可以自己 找人啊，（志工）又不用錢，那這樣的話，在工作的推展方面，其實也是可 以有一些幫助啦。 （訪 20070216 彰老師 7-1A）
對於彰老師在最後一次評鑑會議中的發言感到印象深刻：彰老師不僅說明自 己那部分的給分情形，而且還分享他參與評鑑會議的心得。藉由這幾次的評 鑑團隊會議，他獲得許多概念上的啟示與收穫，之前從未想過學校有很多免 費人力資源可以利用，但現在對於學生志工有一重新的定位，並願意嘗試擴 大招募志工人力。 （20070125 反思札記）
另一位團隊成員輔導志工督導須老師是第一年擔任輔導組長，雖然是 輔導志工督導的新手，但是透過與其他志工督導所共同參與的評鑑會議，
也具體的表示彰權益能評鑑對於工作效率的提升與方法的改進是有明顯 的幫助的，尤其是在設定志工招募的方向、達成目標的方法方面，透過評 鑑會議團隊成員的集思廣益，不斷地自我改進，能更有效地達成目標。
他們可能告訴我這個部分是需要有專業的，那我可能找的方向就會找退 休老師，我會找得勝者志工，就是比較有方向去達成，會比較有效率去達成。
那比如說再來就是方法，方法的話，大家會透過督導會議去提供嘛，那我 可能會弄第一個方法、第二個方法、第三個方法，那方法的提供也是可以更
有效達成這個目標。然後再來就是透過這個督導會議的分享，那可能有一 些困難，會透過大家的意見、想法去改進，所以我會覺得是有幫助我更有 效地達成。（訪 20070212 須老師 3-14A 蘭訪）
導護商店志工督導運老師，是一位新進老師，一切都要學習，所以剛
開始較不容易進入狀況，也需要一些時間讓他調適與準備，從剛開始的摸 索、學習，前幾次的會議只能認真地傾聽、努力地跟上步調，到後來的能 夠積極參與評鑑會議的討論與分享自己的想法，可以明顯看見他的進步，
他也認為從其他有經驗的成員身上真的學到很多東西，他也自認為自己應 該算是收穫最多的一位評鑑團隊成員。
過程當中，我覺得我算是收穫最多的，因為我從對這個服務計畫的內容完 全不了解的一個新手，然後到這裡面來以後，我發覺這邊很多有經驗的老 師，或是組長，他們各自有各自的專長，以及負責的工作事項，那跟他們 一起學習，一起做事情，我發覺我在裡面真的學到很多東西。（訪 20070216 運老師 3-1A）
圖書志工督導瀞老師，雖然在個案學校服務已經十五年了。過去在舞 蹈班擔任組長期間，雖有接受過很多次傳統式的外部評鑑，自去年擔任設 備組長之後，卻是第一次接觸以彰權益能評鑑取徑來進行志願服務計畫的 評鑑。此次，藉由參與評鑑團隊會議，除了剛開始對「彰權益能評鑑」名 詞覺得陌生、奇怪之外，經過評鑑歷程的參與之後，漸漸也讓她對志願服 務計畫或志願服務有了比較深入的瞭解，也會去探究志願服務計畫的操作 情形；也發現藉由彰權益能評鑑可以讓自己所負責的圖書館服務業務能有 更好的功能與效果。
嗯，基本上就等於是藉由參加這個會議，我才對於志願服務有一個比較 深入的瞭解，否則以前我對志工，嗯，純粹就是覺得說蠻佩服的，就是願 意去付出自己的時間跟熱忱去服務別人，然後除了這個以外，我也對於很 多的機關、單位，爲什麼他們會需要去啟動這麼多的志願服務？覺得很好 奇這樣子，然後不過藉由參加這個會議讓我覺得說，其實這個是一種..等於
是讓自己這個單位的影響力，然後，甚至是讓一些人對於你這個單位或者 是這一件事情，他有所期望或有所付出的人他也有參與的管道，對，所以 我就覺得說，欸，也因為這樣子，所以我去..現在我只要看到志願服務的一 個計畫，那其實我都會很好奇他們會怎麼操作，然後他們希望能夠達到什 麼樣的一個目標這樣子。 （訪 20070215 瀞老師 3-1A）
因為沒有這個東西之前，我們可能就是覺得說，哦、圖書館可能忙不過 來，所以我們需要能夠找人來幫忙，純粹就只有這樣子，那，可是藉由這 一套以後呢，我們開始會去想說，不光只是圖書館的平時的業務的服務，
那還包括我整個閱讀活動的推廣，可以藉由志工的參與，然後來讓圖書館 的功能更豐富，對，然後等於是說，也不能說是借力使力，而是說每一個…
我們自己只是小小的一個發動者，可是我們可以藉由這個志願服務的計 畫，來讓我們的這整個功能是更好、效果也可能是更好的。 （訪 20070215 瀞老師 8-5A）
仁老師在這個評鑑團隊中算是經驗比較豐富的成員，連同實習的一年 在內，他在個案學校接觸交通導護志工組織已經有三年的經歷，他目前所 督導的交通導護志工組織也是個案學校各類志工組織之中組織最龐大、也 最健全的ㄧ環；大多數的評鑑團隊會議當中他也算是發言最積極、最多經 驗可以向其他志工督導分享的ㄧ位。即使如此，透過評鑑的歷程他也有所 收穫與進步，因為透過評鑑團隊成員彼此的腦力激盪，可以發現許多不錯 的點子使自己在處理交通導護志工業務時變得更有效率。
就像之前講，剛剛講過的，有很多的意見，聽到很多不同的想法，然 後，第二個就是說，我在處理交通導護志工的部份，其實..就像之前講的，
更有效率，因為我有很多的方式來處理交通志工，透過不同的活動，來達
成目標。 （訪 20070212 仁老師 7-1A）
二、歡呼的收割－方案執行的進步
整體方案的執行方面，若以評鑑團隊所形成的十項主要活動為檢視的 指標，可以從評鑑歷程中所得到的數據結果來分析。從評鑑團隊於評鑑會 議歷程當中，前、後兩次評分所整理出來的評分表（表 4-3 十項主要活動 評分表）中可以發現（第一次評分的日期為 2006 年 11 月 13 日；第二次 評分的日期為 2007 年 1 月 25 日）：評鑑團隊成員對於方案實際推動的進 步情形，以評鑑團隊在檢視評估階段所列出來的十項主要活動為指標所給 予的分數，前、後對照起來是有普遍提升的情形，七位評鑑團隊成員第一 次評分的平均得分為 5.6，第二次評分的平均得分為 7.9，可見整體評鑑團 隊成員均認為透過彰權益能評鑑的實施，整個志願服務計畫的推動情形以 十項主要活動為指標來檢視是有明顯改進的，亦確認了彰權益能評鑑者希 欲方案能成功的假設，只要是肯流汗撒種的，就必定能歡呼收割。
具體檢視個別主要活動的成效方面，可以發現第二次評分的平均得 分：以活動（4）志工協辦學校大型活動得 9.4 分為最高，因為以 95 學年 度而言，不論是校慶運動會、親職教育日相關活動、師生與學區越野賽或 者個案學校承辦的 95 年桃園縣學生音樂比賽，評鑑團隊成員都親眼目睹 了本校志工的積極參與，甚至被這些志工的無私奉獻與服務所感動；活動
（1）透過多元管道招募志工人力得分 9 分，則是我們確實把握了各種可 能的機會，積極招募志工人力，不管是在活動中招募、向所有家長發志願 服務意願調查表、透過現有志工推薦或是透過社區相關機構來招募，我們 都積極在進行；活動（10）辦理志工督導定期聚會得分 9.2 分，主要是因 為志工督導們普遍在這一次評鑑所安排的評鑑團隊會議中獲得很好收 穫，甚至希望以後能持續辦理。得分較不理想的則為活動（7）建置校園 志工網站、部落格，雖然已有志工評鑑資料建置在學校網站首頁，部落格
部份尚未建置，需要繼續努力；整體而言，在第二次評分的得分方面可以 明顯看得見評鑑團隊成員對於進步的肯定。
表 4-3 十項主要活動評分表
項次 活動 評分者 瀞 須 文 仁 彰 運 卿 平均
1 透過多元管道
招募志工人力 9（9） 9（8） 9（8） 10（8） 10（6） 8（5） 8（3） 9（6.7）
2 選任志工隊長及
志工通訊員 9（7） 8（5） 7（7） 8（8） 8（5） 7（7） 8（5） 7.8（6.3）
3 舉辦聯誼
烤肉活動 5（4） 5（7） 8（7） 9（8） 8（4） 9（7） 9（9） 7.5（6.6）
4 志工協辦學校
大型活動 10（8） 10（8） 9（8） 9（9） 9（8） 9（8） 10（8） 9.4（8.1）
5 成立志工辦公室 10（7） 8（5） 7（5） 7（5） 8（4） 8（5） 7（3） 7.8（4.9）
6 開放志工參加校
內相關活動、研習 10（3） 10（8） 8（6） 7（5） 7（4） 9（5） 8（5） 8.4（5.1）
7 建置校園志工網
站、部落格 7（4） 5（1） 7（5） 7（5） 7（4） 7（3） 6（5） 6.5（3.9）
8 辦理各類志工講
習、訓練活動 7（4） 8（4） 6（6） 9（7） 8（5） 8（7） 6（4） 7.4（5.3）
9 邀請資深志工參
與志工督導會議 9（1） 7（1） 6（5） 8（5） 8（4） 8（3） 7（1） 7.5（2.9）
10 辦理志工督導
定期聚會 10（8） 10（8） 8（8） 9（7） 9（8） 9（9） 10（10） 9.2（8.3）
平均 7.6
（5.5）
8.0
（5.5）
7.5
（6.5）
8.3
（6.7）
8.2
（5.2）
8.2
（5.9）
7.9
（5.3）
8（5.7）
7.9
（5.6）
註：評分時間為 2007 年 1 月 25 日；括弧內的評分時間為 2006 年 11 月 13 日。
貳、點滴積累的情感-逐步建構的社群擁有感
由於 Fetterman 與 Wandersman（2005：44）曾提及含納（inclusion）
是建造ㄧ個社群的必要條件（prerequisite），所以研究者認為應該將含納
（inclusion）與社群擁有感（community ownership）兩項原則一同討論與 分析，較能有整體的觀察與了解。
一、廣泛的含納奠定了擁有感的重要基礎
含納（inclusion）被認為是促進擁有感的重要途徑（Fetterman &
Wandersman, 2005: 33），接受廣泛的參與以及容納不同的聲音才能使意見 得以溝通、評鑑實作得到妥善導引、方案成效得以改進。由於個案學校的 各類志工分散於教務處、訓導處與輔導室，例如：教務處有圖書志工、訓 導處有交通導護志工、得勝志工、導護商店志工與環保志工、輔導室有輔 導志工。所以，研究者在研究設計過程中即將各處室與志工業務有關的各 類志工督導納為研究參與者以組成評鑑團隊，使得方案推動的主要利害關 係人可以直接參與整個方案的計畫與決策。從評鑑進行的歷程中可以發 現，廣泛的參與確實消除了處、室之間的隔閡，增進不同處、室的志工督 導之間的聯繫，透過經驗的分享與意見的交流，亦促進了彼此在方案實施 上的共識與執行效率。
隸屬於輔導室的輔導志工督導須老師平時忙於學生輔導業務，較少有 時間或機會與其他處室的志工督導互動或交換意見，她表示：透過評鑑團 隊會議提供給她很多有幫助的方法，也促進了同仁的向心力。
……我們就會對它有一個很清楚的構圖，有一個構圖之後我就會開始試用 這個方法阿，然後使它制度化，然後甚至就是想辦法，還有就是它還會提 供一些，就是想辦法讓志工更願意投入的方法，那我覺得這些等等都是蠻 有幫助的，而且我覺得同事之間的情感好像又比較更深一層，有共同的目 標大家都比較會有向心力。 （訪 20070212 須老師 3-3A 蘭訪）
導護志工督導仁老師也發現：自己單打獨鬥、閉門造車可能會有思考 上的盲點，不容易有突破與創新的作法，而透過不同處室行政同仁的經驗 分享、集思廣益，形成源源不斷的創意，可以幫助自己拓展自己的視域，
找到好的執行方法、改善執行的成效。
……如果不是一開始的時候，我們幾乎是每一個禮拜、每一個禮拜這樣，
其實一開始想的東西是有限的，因為老是想就是想那幾樣，可是因為這樣 子（讓評鑑團隊的成員，能夠分享彼此的經驗、集思廣益），每個禮拜這樣 子 push 之後，不斷的累積，大家覺得可能有更新的東西講出來，更新的觀 念也想出來。 （訪 20070216 仁老師 3-3A）
二、社群在評鑑歷程中逐漸醞釀擁有感
對評鑑參與者而言，社群擁有感是一個珍貴的價值，亦是評鑑進行中 維持團隊動能的一個重要的因素。在彰權益能評鑑取徑的設計中，決定權 的擁有者是方案參與者而非他人，方案成員有權爲影響他們生活的行動作 決定；然而，社群擁有感絕不是一蹴可躋，而是需要時間去醞釀、逐漸去 發展的。我本身因身兼評鑑者與評鑑團隊成員，在歷次評鑑團對會議進行 的過程中，可以感受到團隊成員剛開始在界定任務階段對評鑑內容的陌 生、彼此亦不夠熟悉，很難在短時間內聚焦，也不太能踴躍或主動發表意 見，但在經過歷次評鑑會議的不斷互動與澄清彼此的觀點與想法之後，到 了後來檢視評估與規劃未來的階段時，團隊成員們已經能夠主動提出自己 的想法與意見，並成為許多事項的主要決定者，這個過程與成長往往是令 人欣喜與感動的，那種一體感的感覺讓研究者有著一種收穫的喜悅與滿 足。
回顧評鑑歷程中的步驟一：界定任務（mission）階段，研究者深深發
覺：新團隊的形成需要足夠的時間，社群擁有感的建構更需要時間的發酵 與醞釀。評鑑團隊成員平時忙著各自的業務，雖然都有志工督導這個交 集，過去也鮮少有機會齊聚一堂深入討論，再加上不同處室成員的熟識度 有限、觀念想法也不盡相同，總有一種「萬事起頭難」的感覺，原本規劃 只要兩次界定任務活動，實際進行評鑑時則增加到三次。期間，對評鑑者 的角色而言，確實是一個重要的挑戰：評鑑者要清楚評鑑的內涵與步驟，
化解參與者初期因不了解而產生的質疑贏得成員的信任，也要技巧地引導 團體動力，營造團隊的氣氛，一步一步引導團隊成員建立信任感並進而願 意加入討論、建立共識。個案學校的評鑑團隊就是在這樣的一個情景下漸 漸成型的，如果把評鑑說明會算在內，在初期的階段總共花了四次的會議 時間才順利地建立了共同任務（如表 4-4），然而這樣的過程卻是建立社群 擁有感不可或缺的ㄧ部分。
表 4-4 志願服務計畫共同任務 序 號 任 務 名 稱
1 健全志工組織，達成自主管理。
2 彙集社區人力資源，提升學校效能。
3 充實志工督導的管理知能。
4 提昇志工對學校認同感，成為學校與社區間橋樑。
（會 20061031 會議摘要）
此外，從觀察紀錄中可以發現：2006 年 10 月 16 日第一次評鑑團隊會 議時，因為成員各自所負責的業務內容不盡相同，對彼此的想法尚不熟 悉，需要時間才能聚焦，所以成員的發言並不踴躍、氣氛略顯嚴肅。
整體而言，第一次會議的進行尚稱順利，只是發言不甚踴躍，較少有討論 的氣氛，較缺乏你來我往的回饋。應該是因為成員所負責的任務內容不同，
需要時間才能聚焦。（觀 20061016 界定任務（一）蘭觀）
到了評鑑歷程的稍後階段，就可以明顯感受到由於彼此的了解與熟悉 之後，所形成的會議氣氛自然是不同，不但能充分討論、交換意見，從當 中獲取對自己有幫助的方法。對於許多事項的決定也不再依賴評鑑者的意 見，而能有自己的想法與決定的能力了。
今天會議氣氛良好，也許是評鑑團隊會議要暫告一個段落的原因吧，因為 成員幾乎每個星期一都要抽空參加，今天結束之後可以休會大約一個月的 時間，好讓他們自行蒐集證據。其實越到後來幾次的會議，我感受到會議 氣氛是越來越活絡了。 （觀 20061218 規劃未來之設定目標（三））
在檢視評估階段成員可自由表達意見，藉著評分過程澄清自己和其他參與者 觀點。在這次會議中，成員的確做到了。（觀 20061113 檢視評估（二））
還有就是它還會提供一些，就是想辦法讓志工更願意投入的方法，那我覺 得這些等等都是蠻有幫助的，而且我覺得同事之間的情感好像又比較更深 一層，有共同的目標大家都比較會有向心力。
（訪 20070212 須老師 3-3A 蘭訪）
三、評鑑者在過程中扮演了重要的角色
在彰權益能評鑑中，所有權是歸屬於參與的社群全體，而決定權也非 由評鑑者與參與者共享，乃是由評鑑團隊成員所擁有。評鑑者在評鑑過程 中，扮演了促進者、教練、老師與批判性友人的角色，具有影響力但並不
擁有決定的權力，這是評鑑者需要不斷在歷程中自我提醒與釐清所應該扮 演的角色，以免剝奪了參與者的權力而失去涵育自我決定的能力與培養責 任感的機會。
我本身在評鑑步驟二：檢視評估的過程中，也確實經歷了這樣的體 驗，對於現狀的檢視與評分，每個成員都有自己的感覺與看法，必須相互 的尊重、溝通與交換意見，不能將自己的想法強加在其他團隊成員的身 上。分數的評定過程中，所有的成員可以交互詰問、要求每一位成員說明 所評分數的原因，但沒有人有權力要求別人更改分數，除非他自己認為有 必要調整。唯有尊重參與者決定的權力，才能培養他們對方案的責任感與 自我決定的能力。
評鑑者扮演批判性友人和促進者的角色，當成員說明評分情形時，評鑑者 會詢問其他成員的意見，也會提出自己的看法。參與者之間討論的過程相 當民主、開放。就以彰老師而言，他雖然聽完評鑑者的看法之後也沒有再 更動分數，而評鑑者亦無給予暗示要加分。（觀 20061113 檢視評估（二）
蘭觀）
參、評鑑歷程提供民主參與的舞台
一、適當的資訊提供與情境條件的營造是必要前提
對於人類理智判斷與行動的信仰是彰權益能評鑑定義裡的核心價 值：只要提供方案的利害關係人適當的資訊與條件，他們就有能力作理智 的判斷與行動。
在個案學校的評鑑研究過程裡，研究者對於評鑑團隊成員所提供與 營造的包含了：
（一）提供適當的資訊
1.詳細說明研究計畫與彰權益能評鑑取徑的概念
在研究初始階段（2006年 4 至 6 月）建立學校內部評鑑團隊之後，我 立即將研究計畫以口頭方式個別向評鑑團隊成員說明，表示希望以學校行 政實務工作範圍內團隊成員都共有的志工業務，作為彰權益能評鑑研究的 客體，並將研究計畫紙本分送各個成員，透過研究計畫與相關文獻的閱 讀，協助評鑑團隊成員充實彰權益能評鑑取徑的評鑑知識，並且也嘗試練 習他們內部評鑑的能力。
雖然，在研究的計畫階段（2006 年 5 至 7 月）因為個案學校人事的異 動，整個評鑑團隊的七位成員更換了四位，使得研究實施的步調稍受影 響，但也還在原先預期的研究限制範圍內。我因此在研究執行階段（2006 年 7 月至 2007 年 1 月）的評鑑會議開始之前，為這些新成員另外安排了評 鑑說明會議（2006 年 10 月 12 日），並且於觀察了第一次評鑑團隊會議之 後發覺部分新成員因為對彰權益能評鑑概念及步驟的了解還不是很清 楚，影響會議的進行。
整體而言，第一次會議的進行，過程尚稱順利，只是發言不甚踴躍，較少 有討論的氣氛，較缺乏你來我往的回饋。應該是因為成員彼此尚不熟悉、
所負責的業務內容也不盡相同，需要時間才能聚焦；部分新成員因為對彰 權益能評鑑概念及步驟的了解還不是很清楚，也是影響會議進行的因素之 ㄧ。 （觀 20061016 檢視評估（一））
我隨即在第二次評鑑團隊會議（2006 年 10 月 23 日）時，再次對團隊 成員說明彰權益能評鑑的相關概念跟實施步驟，協助新成員能儘快跟上步 調，評鑑者的教練（coach）角色在研究的初期相當吃重，也唯有在起步的 階段提供參與者適當的資訊，才能讓所有評鑑團隊成員在相當的知識背景 下進行意見的交換與充份的討論。
2.提供充足的相關書面資料
我也努力在每一次的評鑑會議之前，將相關書面資料給予每ㄧ位參與 者或是事先提醒參與者要準備哪些資料赴會，並且在會議結束之後整理提 供會議記錄摘要，以避免資訊不對稱（asymmetric information）的現象產 生，使得接續的評鑑會議之進行得以漸漸產生每一位參與者皆能發言並提 出自己的見解，尤其是進入了評鑑步驟二：檢視評估的階段，雖然有發言 較多的人，例如須、仁、瀞三位老師，但沒有強勢的發言人，感覺會議氣 氛是良好的。彰老師和運老師都是相對較為安靜的成員，但是彰老師在這個階 段已能跟上會議節奏主動發言，也開始有說有笑；運老師也開始能提出自己的看 法。
在檢視評估階段成員可自由表達意見，藉著評分過程澄清自己和其他參 與 者觀點。參與者之間討論的過程相當民主、開放…
在這次會議中，成員的確做到了。評分時要求參與者須準備相關文件資料以 作佐證，評鑑者在會議之前就已經先告知成員要攜帶相關文件。
（觀 20061113 檢視評估（二）蘭觀）
（二）營造合適的情境條件（尊重發言權、賦予相等地位）
雖然同為評鑑團隊成員，我與參與者之間在年齡與職位上仍然存在 著一定的差距，要維護民主參與的機制是需要研究者細心去呵護與營造 的，避免擅用自己職位的權力去壓抑團隊成員的發言空間與對等權力，真 誠尊重每一位參與者是評鑑歷程中需要不斷去營造的情境條件，才能使民 主參與的文化在其中滋長。團隊成員卿老師即是一個明顯的例子：平時她 只是這個「大學校裡的一個小老師」，學校裡一般的會議裡，身為新進代 理代課教師的她（訓導處生教組行政助理），可能只是一個默默坐在角落 且鮮少發言的成員，即使發言或許也難獲得迴響與重視；但是在評鑑團隊
會議裡，每一個成員的意見都會受到重視與回應，使得她覺得在這個團隊 裏她是重要的成員（somebody），平常在一般的會議裡「根本」不會想講 出自己想法的卿老師，在評鑑團隊會議裡卻能主動去搜尋資料，並提出自 己的想法。
……我覺得差很多耶，像可能一開始我知道我需要參加這個彰權益能評鑑會 議，那時候我想說「喔，那就是去開會」，可能不需要做什麼，因為其實在 參加很多種會議過程當中就發現，如果你不是那些主要的人物的話，你就是 坐在那邊，然後聽，聽到人家告訴你該做什麼，你就做什麼，但是在參加這 個評鑑會議之後就發現，自己也是其中一個重要人物之一，雖然我覺得發言 的程度阿，或是說能夠提供的回饋並不多，但是我覺得這之中的差異蠻大 的，就是覺得說在彰權益能評鑑團隊裡每一個人都是很重要的。
（訪 20070212 卿老師 3-5A 蘭訪）
之前參加一些（一般）會議的時候……不是說我的想法不被重視，是我「根 本」（加重語氣）不會去講出我的想法。（訪 20070212 卿老師 3-7A 蘭訪）
很自由（去表達出你自己的想法）……我相信在這個會議當中，每個人的發 言是……都是被鼓勵的嘛。（訪 20070212 卿老師 3-9A 蘭訪）
二、用公平透明的機制搭設民主參與的舞台 （一）公平選出 10 項重要活動
公平透明的機制才能增加團隊的信任感，才能使參與者誠實地分享負 面的發現進而願意依據評鑑的結果設法去修正方案，這才是民主參與的精 神與價值所在。信任感需要時間逐步去建立，這期間評鑑者所要努力的就
是需要讓一切的程序都盡可能透明化，並符合公平、正義（fairness）的原 則。
當利害關係人都能有機會公平地參與決定時，方案才有可能真正滿足 參與者的需求與價值。當評鑑會議進行到步驟二的檢視評估（一），在使 用 5 點貼紙投票選出 10 項重要活動時，每個人都很公平地分配到 5 張貼 紙，運老師曾建議：萬一票數相同無法順利產生 10 項重要活動時，由研 究者來做仲裁投下最關鍵性的ㄧ票，研究者則認為如此做會妨礙公平的原 則而婉拒，這就是為了搭設一個民主參與的舞台，讓參與者按著自己的自 由意志選出真正的重要活動，同時蓄積了往後成員們為這 10 項重要活動 努力以赴的動力。（票選之 10 項重要活動如表 4-5）
評鑑者雖然也是仲裁者，投票時大家討論到，若須老師事後投票（當天請假）
的決定無法形成前十項最重要的活動，運老師認為應該請評鑑者投下最關鍵 性的一票，不過評鑑者卻認為這樣不太好。評鑑者應該把決定的權力交給社 群成員。 （觀 20061106 檢視評估（一）蘭觀）
表 4-5 票選之 10 項重要活動
序號 活動名稱 提案者 投票者
一 透過多元管道招募志工人力 文 文、彰、須、卿 二 舉辦聯誼、烤肉活動 仁 仁、仁、須
三 選任志工隊長及志工通訊員 仁 文、仁、彰
四 辦理志工督導定期聚會 仁 文、瀞、須
五 建置校園志工網站、Blog 彰 文、瀞、運 六 開放志工參加校內相關活動、研習 瀞 彰、卿
七 辦理各類志工講習、訓練活動 文 彰、須
表 4-5 票選之 10 項重要活動（續）
八 志工協辦學校大型活動 瀞 運、卿
九 邀請資深志工參與志工督導會議 仁 仁、運 十 成立志工辦公室/志工站 仁 彰、運
（會 20061106 會議摘要）
（二）公開透明的評分過程
評分過程就是一個為了對話、澄清與溝通而搭設的舞台。評鑑會議進 行到步驟二的檢視評估（二）時，是由評鑑團隊成員用 1 至 10 的量表分 數來評量每一項重要活動的執行情形。在評分過程中，每ㄧ位參與者先在 座位上將自己的評分寫在我所發給事先設計好的評分表上，然後再到白板 前將各自的評分寫在海報紙上，讓其他參與者公開討論，這樣的系統設計 就是為了要在公佈評分結果之後，讓每個人能知道並且受他人的評分所影 響，這是在彰權益能評鑑過程中所必然發生的一種社會化過程，藉著公開 的討論以及更多的自我揭露－說出心裡的實話，也是一個規範形成的歷 程，幫助團體去形成共同的意義與詮釋。
在實地評分的活動過程中，我與其他參與者皆曾對評分者提出詰問，
詢問彼此評分的依據與標準，這當中就確實發現每ㄧ個人給分的標準寬嚴 不一、評分觀點也不盡相同。例如當須老師評分時，先說明她的評分標準：
還沒有進行的給一分，進行得還不錯的給較高分數。她評分時是以認輔志 工這部分來看。而仁老師的給分情形：以 5 分為平均值，已經著手進行的 給 5 分以上，做得不錯給 9 分，已經有初步構想但還沒進行的給 5 分，仁 老師評分時是關注到志願服務計畫的整體，而非只有交通志工。經過相互 詰問、交換彼此想法之後，就可以看見對於評分有了較為一致的共識，也 就是大家會比較關注到志願服務計畫的整體執行情形來評分，所以就會有
人經過討論之後修訂了分數（如瀞、須、文、運、卿老師等），當然也有 人（仁老師與彰老師）經過討論之後雖然認同彼此的看法，卻也不輕易更 動分數（檢視評估二評分表如表 4-6），當中所傳達的重要訊息是：這就是 一個珍貴的民主參與的過程，每個人都有自主決定的權利。
表 4-6 檢視評估（二）評分表
項次 活 動 名 稱 瀞 須 文 仁 彰 運 卿 平均 1 透過多元管道招募志工人力 9 8 8 8 6 5 3 6.7 2 選任志工隊長及志工通訊員 7 1＋4 7 8 5 7 5 6.3 3 舉辦聯誼、烤肉活動 4 1＋6 7 8 4 7 1＋8 6.6 4 志工協辦學校大型活動 8 2＋6 6＋2 9 8 8 1＋7 8.1 5 成立志工辦公室/志工站 7 5 5 5 4 5 1＋2 4.9 6 開放志工參加校內相關活動、
研習
3 8 6 5 4 3＋2 1＋4 5.1
7 建置校園志工網站、Blog 4 1 5 5 4 3 1＋4 3.9 8 辦理各類志工講習、訓練活動 1＋3 1＋3 5＋1 7 5 7 1＋3 5.3 9 邀請資深志工參與志工督導會議 1 1 5 5 4 3 1 2.9 10 辦理志工督導定期聚會 8 8 8 7 8 9 10 8.3
平均 5.5 5.5 6.5 6.7 5.2 5.9 5.3 5.8
5.6 附註：粗體數字為經過討論後所修訂的評分。 （會 2006113 會議摘要）
肆、展現實務工作者智慧的社群知識
彰權益能評鑑的親和性就在於它珍視並提倡社群本位
（community-based）的知識與智慧，彰權益能評鑑擁護在地的社群知識並 且肯定人們就是瞭解他們自己的問題而且知道如何去找出解決之道。彰權 益能取徑的評鑑在評鑑學者 Fetterman 等人（1994）的倡導下，近年來在 世界各地雖然有許多評鑑實例陸續實施可供參酌，卻也不能全盤引用或如 法泡製，因為每一個社群擁有不同的文化，而問題情境與所需要克服的難 處也不盡相同，而這也就是彰權益能評鑑取徑的親和性所在以及每個評鑑 研究個案的價值所在。個案學校評鑑團隊在研究進行歷程中，確實也產生 了一些屬於在地的社群知識，在評鑑過程中發揮了指導評鑑進行與主導評 鑑節奏的功能，茲分述如下：
一、先釐清個別任務 才能建立團隊共同任務
個案學校評鑑團隊從開始組成，到漸漸熟識、形成團隊意識並且清楚 知道團隊任務並建立團隊共同任務之後，研究者也在歷程中感受到成員對 於自己問題的了解是旁人無法取代的，雖然在界定共同任務的階段耗費了 許多時間才達成共識，這段過程卻是珍貴無比的。實務工作者執著的精神 是令人感佩的，也需要評鑑者適時予以尊重的；當評鑑者亟欲促使評鑑團 隊的各類志工督導在兩次的評鑑會議時間內儘快建構出共同任務時，我的 夥伴們卻執著於各自所負責範圍內的任務之琢磨，使得評鑑者不得不放慢 步調、增加會議次數，才得以界定出共同任務。在這段過程中可以發現：
是評鑑團隊成員掌握了評鑑的步調與節奏，如今檢視才發覺這就是在地社 群的知識與智慧，他們建構出形成共同任務應有的步驟：
（一） 先釐清個別任務
評鑑團隊是由不同種類的志工督導所組成，勢必要在各自的業務範疇 內去釐清自己的任務所在，同時藉著各自的陳述才有機會讓其他的成員清 楚彼此的工作內容。
（二）在個別任務的基礎上建立共同任務
評鑑團隊成員間以對彼此任務的了解為基礎，找出共同的焦點以形成 共同任務，這樣的過程是必要而且是必經的。
文主任引言……提到第一次會議中雖然大家所關注的大多只是自己的部 分，但這樣的討論是必要且必經的。待會兒由成員來改寫大家所寫的語句。
再次確認各自志工督導的任務，然後再討論整體志工計畫的共同目標，大 家可以幫其他成員檢視他們的任務。（觀 20061023 界定任務（二））
二、要從個案情境與實務經驗中，找出具體可行達成共同任務之道 （一）用腦力激盪找出能夠達成共同任務的重要活動
檢視評估（一）的會議活動中，需要評鑑參與者找出能夠達成共同任 務的重要活動，從評鑑團隊成員提案的歷程就可以知道社群成員擁有豐富 的實務經驗與知識，他們最知道自己要努力的重點，也知道在個案學校的 情境中如何去執行較能對症下藥達成目標。我參與其中也努力提案，最後 統計整個團隊所提出的 20 個活動提案中，我只提出了 2 項活動提案，其 餘 18 項是由其餘團隊成員所提出的：經驗豐富的仁老師提出了 7 項活動 提案，有獨立思考能力且重視實務的瀞老師提出了 8 項活動提案，除了當 天請假的須老師沒有參與提案之外，彰老師、卿老師與運老師也都至少提 出 1 項活動提案，可以說所有的團隊成員都從自己珍貴的實務經驗中尋找 達成共同任務之道（重要活動提案一覽表如表 4-7）。由此可見，社群的知 識在解決自己的問題上面，他們自己最了解問題，也最知道用什麼方法最 好，最能對症下藥。
表 4-7 重要活動提案一覽表
序號 活 動 名 稱 提案者
1 志工督導間/資深志工經驗分享 卿
2 透過家長會招募志工 瀞
3 選任志工隊長及志工通訊員 仁
4 舉辦聯誼、烤肉活動 仁
5 志工協辦學校大型活動 瀞
6 志工督導參加相關研習 仁
7 成立志工辦公室/志工站 仁
8 開放志工參加校內相關活動、研習 彰 9 建置校園志工網站、部落格（Blog） 瀞 10 辦理各類志工講習、訓練活動 文 11 明定志工工作內容、範圍 瀞
12 培訓資深優秀員工 瀞
13 實地參訪相關企業 瀞
14 透過多元管道招募志工人力 文 15 在學校大型活動中招募志工 瀞 16 寄發賀卡、簡訊（生日、節慶）給志工 運 17 邀請資深志工參與志工督導會議 仁
18 辦理志工督導定期聚會 仁
19 推動志工督導讀書會 瀞
20 邀請資深志工蒞校演講 仁
（會 20061106 會議摘要）
（二）根據實際情境訂定客觀具體的目標、策略與應蒐集之證據
在 2006 年 12 月 18 日所舉行的「規劃未來（三）」的評鑑步驟中，整 理出評鑑團隊成員透過腦力激盪、批判性檢視、謀求共識等方式所產生的 目標、策略與證據（如表 4-8 目標策略證據一覽表）之後，心中就有一種 喜悅充斥，因為知道一切都運行在正確的軌道中，團隊成員根據實際情境 訂定客觀具體的目標、策略與應蒐集之證據，使整個團隊很清楚地知道應 該努力的目標與方向，例如各類志工招募的適當目標各有不同、招募的有 效管道不限一種、志工適合協辦的大型活動多元、各種策略所需要搜集的 證據形式不太一樣，而這樣的知識只有評鑑團隊成員本身才能擁有，沒有 他人可以代勞。
表 4-8 目標策略證據一覽表
項次 活 動 目 標 策 略 證 據
1 透過多元管道 招募志工人力
各類志工招募人數 導護：50 人 得勝：30 環保：6
愛心商店：30 間 圖書：15
認輔：10
1. 在學校大型活動中招募 2. 鼓勵現有志工推薦合
適人選
全校性發放志工意願調查 表
志工名冊 志工報名表 志工意願 調查表 聘書 識別證
2 選任志工隊長 及志工通訊員
各類志工至少選任一 位隊長（每滿 6 名增加 1 位隊長）
從期末檢討會選任下任人 選並辦理交接
名冊 組織圖
3 舉辦聯誼、烤肉 活動
1. 每學期至少 2 次 2. 延續志工持續參與
的意願
舉辦：
迎新會 烤肉活動 新春餐會
活動照片 邀請卡 活動計畫
表 4-8 目標策略證據一覽表（續）
4 志工協辦學校 大型活動
1. 校慶運動會 2. 全縣音樂會 3. 師生越野賽 親職教育活動
志工人力納入各工作組之 編制內
1. 工作分配表 2. 輪值或執勤
紀錄
5 成立志工辦公 室/志工站
1. 本學年成立志工辦 公室
2. 得勝、交通、環保 志工與家長會共用，規 劃圖書/輔導志工專用 辦公室
3. 成立中中志工大辦 公室及輔導等各類小 辦公室
1. 向校長、家長會說明；
請總務處協助。
2. 與家長會協調 3. 請家長會贊助及請主 管尋找適合的辦公室
1. 學校內部簽 呈，知會校長、
總務處
2. 志工辦公室 掛牌
6 開放志工參加 校內相關活 動、研習
1. 每學期至少 2 次以 上
2. 增進志工參與的意 願
1. 邀請志工參加校內相 關研習
2. 志工參加採計點，5 點 以上期末檢討會給予鼓勵
簽到表 活動照片
7 建置校園志工 網站、Blog
1. 本學年完成志工網 站或部落格
2. 設立中中志工專屬 網站
3. 提供志工聯繫管道
1. 由學校首頁連結，由志 工督導群建立並由具專長 之志工協助維護。
2. 尋找有架設網頁專長 的志工，搭設及維護。
網站網址
表 4-8 目標策略證據一覽表（續）
8 辦理各類志工 講習、訓練活動
1. 每學期至少 2 次推 薦志工參加縣府舉辦 的教育訓練或學校自 辦的訓練活動。
2. 加強志工專業知能 或技巧
1. 小隊長帶領並訓練新 志工
2. 期中或期末檢討會時 資深志工分享經驗 3. 邀請志工參與縣府或 學校辦理的研習或活動
研習證明書、集 點卡、簽到表、
活動照片
9 邀請資深志工 參與志工督導 會議
1. 每月至少有 1 名資 深志工
2. 分享傳承、指導志 工工作要領
邀請各類志工參與督導會 議
邀請卡、照片、
會議紀錄
10 辦理志工督導 定期聚會
1. 每月 1 次 2. 定期工作業務報 告，各志工督導橫向聯 繫
1. 排定聚會日期、時間、
地點
2. 各志工督導輪值聚會 連絡人
3. 彼此經驗分享
聚會時間表、輪 值表、照片、書 面報告
（會 20061218 會議摘要）
三、拉長「規劃未來之建檔進步情形」的時間間距要以便充分蒐集證據 我事前為評鑑團隊所訂的預計時程表，在 2006 年 12 月 18 日進行完規
劃未來三的步驟之後，評鑑團隊成員大多認為：原訂將於 2006 年 12 月 25 日及 2007 年 1 月 8 日進行的「規劃未來之建檔進步情形」步驟，因為搜 集證據、整理資料需要有充分的時間，有必要予以延後再進行，所以最後
