摘要江明修【

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摘要

江明修【 3】說明，非營利組織對於志工的態度複雜：一方面，志工無償的特性，大大地減輕非營利組織的人力成本；另一方面，由於參與志工服務的動機相當多元，若缺乏使命認同與訓練，志工不但往往成為領導與管理的絆腳石，更可能造成非營利組織成功運作的相當關鍵議題。

政府力量有限，民間則有許多的資源，法務部非常重視志願服務志工的運用及管理，在其系統下志願服務志工共分成四類 - 犯罪被害保護志工、更生輔導員、矯正機構之教誨志工、以及觀護業務之觀護志工。本研究將探討觀護業務之觀護志工對於管理實作滿意度、官僚氛圍、工作態度之關聯性影響。在管理實作滿意度中，本研究主要探討志工頭銜、奬懲制度、教育訓練、行政支援程度、聯繫與溝通、及工作分配與內容相關變項，並嘗詴驗證觀護志工對管理實作滿意度之各個層面的知覺程度及其影響。

本研究透過立意抽樣方式，受訪對象包含雲林、彰化、台中、

嘉義、花蓮、苗栗及南投地方法院檢察罫之觀護志工，回收有效問卷 175 份，問卷則以 SPSS 10.1 中文版統計套裝軟體進行統計分析與驗證【6】，並得到一些具有價值的成果，例如本研究證實了觀護志工對管理實作滿意度部分層面的知覺確實會影響其工作態度。研究者將統計逐步驗證後，提出結論與未來研究建議。

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Abstract

Under the rapid change of recent time, it is necessary to build a sound management practices satisfaction to operate the volunteer plans permanently. Furthermore, the non-profit organization ’s attitude toward volunteer is somehow complex: on one hand, the gratuitous nature of volunteer reduces the labor cost of the non-profit organization; on the other hand, due to the multiple motives of volunteering, if they lack the common identifications with the mission and training, volunteers may become the obstacle of administration and leadership, and even become the key-issue about whether the non-profit organization operates successfully or not. （ by Chiang , Ming-Shiu, 2003）

Compared to the limitation of the government function, there are so much resources from grassroots. The Ministry of Justice look highly upon the operation of volunteer, which can be assorted into four categories by its clients, some for the crime victims , some for the after-care of the parolees, some for the correction organization , and some for the probation office, This research will focus on the volunteer for the probation office，to discuss with the relating effect about their perception to the management practices satisfaction, the atmosphere of the bureaucracy, and their working attitude. In the administrative system, this research mainly explore to these items as

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below: the officiary title of volunteer, the awarding system, the educational training, the administrative support, communication and relationship, and their distribution of work, and try to test and verify their aesthesia and effect to each aspect of the management practices satisfaction.

This research uses a sampling survey to adult probation volunteers in the district prosecutors office as below: Yun -Lin, Chang-Hwa, Taichung, Chia-Yi, Hwa-Lien, Miao-Li, and Nan-Tou.

Totally 175valid questionnaires are collected. The questionnaires are tested and vertified by SPSS 10.1 chinese version statistic analysis software, and reaches to some valuable result such as it proves that volunteer’s aesthesia to some aspect of the management practices satisfaction really affects their working attitude. The author will present conclusion and suggestion after statistic analysis.

關鍵詞：觀護志工、管理實作滿意度、官僚氛圍、工作態度

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誌謝辭

我的論文總算完成了！為了自我實現、為了增加自我學問，

開始了我的研究所生涯。這期間真的很累，除了要扮演職場角色，同時又要扮演為人妻、為人母的角色，有時心志不堅真想放棄進修，幸得家人、老哥、以能、以真、九龍的支持與鼓勵，不僅為我分擔家務、還充當我發洩情緒的垃圾筒，真是感謝您們，

有您們真好。

凡事之能圓滿成就，皆是眾緣和合而成，所以首先要感謝的是「大甲幫」的同學。感謝張堂大哥、蔡進財大哥願意讓我搭順風車，從大甲到新竹、從新竹到大甲，二年來，日復一日。感謝張俊烽班長，不勝其擾的修改我的論文格式、統計分析等問題。

感謝許碧雪同學，為我的慢半拍個性，時時逼我、提醒我，讓我得以發揮無限的潛力，讓我可以與各位同學如期畢業。

接下來，要感謝的是鏗年、緯帄、靖雅、燕蘭、玉成、立芙觀護人、楊主任觀護人、金主任觀護人及岳主任觀護人願意幫我發放、回收問卷，讓我論文得以順利完成。也感謝填寫問卷的觀護志工，能不厭其煩地回答問題，有時更提供不少訊息，使我對觀護志工層面更能深入了解。感謝的人當然少不了雅萍、書卉、

文文、欣樺及嘉鈴觀護人貼心的支持與分擔，讓我有喘息的機會。

最後要感謝的當然是我的指導老師。謝謝夏老師對我的栽培及勉勵，讓我獲益匪淺，增加見識，讓我得以在我的專業領域內貢獻一點心力。

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圖目錄

圖 1.1 研究流程 ... 4

圖 3.1 研究架構 ... 24

表目錄

表 2.1 部長對觀護志工管理分類表 ... 10

表 3.1 管理實作滿意度信度分析表 ... 30

表 3.2 官僚氛圍信度分析表 ... 30

表 3.3 工作態度信度分析表 ... 31

表 3.4 研究樣本問卷回收情形統計表 ... 33

表 3.5 研究樣本性別資料統計表 ... 33

表 3.6 研究樣本年齡資料統計表 ... 34

表 3.7 研究樣本教育程度資料統計表 ... 34

表 3.8 研究樣本婚姻狀況資料統計表 ... 34

表 3.9 研究樣本志工年資資料統計表 ... 35

表 3.10 研究樣本職業資料統計表 ... 35

表 3,11 研究樣本子女數資料統計表 ... 35

表 3.12 研究樣本志工數資料統計表 ... 36

表 3.13 研究樣本加入觀護志工協進會資料統計表 ... 36

表 4.1 志工頭銜現況分析表 ... 38

表 4.2 奬懲制度現況分析表 ... 39

表 4.3 教育訓練現況分析表 ... 40

表 4.4 行政支援程度現況分析表 ... 41

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表 4.5 聯繫與溝通現況分析表 ... 41

表 4.6 工作分配與內容現況分析表 ... 42

表 4.7 整體管理實作滿意度及各層面現況分析表 ... 43

表 4.8 官僚氛圍現況分析表 ... 43

表 4.9 組織承諾現況分析表 ... 44

表 4.10 工作滿意之現況分析表 ... 45

表 4.11 工作投入之現況分析表 ... 46

表 4.12 工作態度層面現況分析表 ... 47

表 4.13 性別對管理實作滿意度之 t 統計考驗分析表 ... 47

表 4.14 年齡對奬懲制度之單因子變異數分析表 ... 48

表 4.15 教育程度對管理實作滿意度之單因子變異數分析表 ... 48

表 4.16 婚姻狀況對管理實作滿意度之 t 統計考驗分析表... 48

表 4.17 志工年資對行政支援程度之單因子變異數分析表 ... 49

表 4.18 職業對管理實作滿意度之單因子變異數分析表 ... 49

表 4.19 子女數對管理實作滿意度之單因子變異數分析表 ... 50

表 4.20 志工數對管理實作滿意度之單因子變異數分析表 ... 51

表 4.21 是否加入觀護志工協進會之 t 統計考驗分析表 ... 54

表 4.22 假設 1 驗證結果彙整表 ... 54

表 4.23 性別在工作態度之 t 統計考驗分析表 ... 55

表 4.24 年齡在工作態度之單因子變異數分析表 ... 55

表 4.25 教育程度在工作態度之單因子變異數分析表 ... 56

表 4.26 婚姻狀況在工作態度之 t 統計考驗分析表 ... 57

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表 4.27 志工年資在工作態度之單因子變異數分析表 ... 58

表 4 28 職業在工作態度之單因子變異數分析表 ... 59

表 4.29 子女數在工作態度之單因子變異數分析表 ... 60

表 4.30 志工數在工作態度之單因子變異數分析表 ... 60

表 4.31 是否加入觀護志工協進會在工作態度之 t 統計考驗表 ... 61

表 4.32 假設 2 驗證結果彙整表 ... 62

表 4.33 性別在官僚氛圍之 t 統計考驗分析表 ... 62

表 4.34 年齡在官僚氛圍之單因子變異數分析表 ... 63

表 4.35 教育程度在官僚氛圍之單因子變異數分析表 ... 63

表 4 36 婚姻狀況在官僚氛圍之 t 統計考驗分析表 ... 63

表 4.37 年資在官僚氛圍之單因子變異數分析表 ... 64

表 4.38 職業在官僚氛圍之單因子變異數分析表 ... 64

表 4.39 子女數在官僚氛圍之單因子變異數分析表 ... 65

表 4.40 志工數在官僚氛圍之單因子變異數分析表 ... 65

表 4.41 是否加入觀護志工協進會在官僚氛圍 t 統計考驗表 ... 66

表 4.42 假設 3 驗證結果彙整表 ... 66

表 4.43 管理實作滿意度與官僚氛圍之相關分析表 ... 66

表 4.44 管理實作滿意度與工作態度的相關分析表 ... 68

表 4.45 工作態度與官僚氛圍的相關分析表 ... 68

表 4.46 管理實作滿意度各層面對組織承諾迴歸分析表 ... 69

表 4.47 管理實作滿意度各層面對工作滿意迴歸分析表 ... 69

表 4.48 管理實作滿意度各層面對工作投入迴歸分析表 ... 70

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表 4.49 假設 4 驗證結果彙整表 ... 70

表 4.50 管理實作滿意度與官僚氛圍對組織承諾迴歸分析表 ... 71

表 4.51 管理實作滿意度與官僚氛圍對工作滿意迴歸分析表 ... 71

表 4.52 管理實作滿意度與官僚氛圍對工作投入迴歸分析表 ... 72

表 4.53 假設 5 驗證結果彙整表 ... 72

表 5.1 研究假設驗證結果彙整總表 ... 78

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第一章緒論

1.1 研究背景

觀護工作是刑事司法處遇重要的一環。近年來刑事政策採寛嚴二極化，對於重刑犯或累再犯者給予嚴厲性長期監禁，甚至不得徦釋出獄；對於初犯者或犯罪情節輕微者則是轉向較寛鬆的社區處遇。觀護工作本質上即是一種非機構性社區處遇，其目的是有三：紓解矯正機構人滿為患的因境、避免因監禁帶來的弊端、

結合民間力量，運用社會資協助犯罪人能有謀生之技能、有適當之住所，並使其能適應社會生活，預防再犯的一種社區處遇

【21】。

我國的觀護制度是採少年觀護及成年觀護雙軌制，少年觀護制度及設置觀護人均較早於成年觀護制度。其中少年觀護制度法源始於民國 44 年之「少年法」（少年事件處理法前身），民國 57 年 9 月司法行政部（法務部前身）於地方法院置觀護人，掌理少年保護管束事件，並於民國 86 年底修正為少年調查官暨少年保護官，其聘任之志工也由原先之榮譽觀護人改稱為少年保護志工暨少年輔導志工。

至於成年觀護制度之建立，則係於民國 69 年 7 月 1 日審檢分隸時，前司法行政部改制為法務部，增設保護司掌理 18 歲以上之人之保護管束業務，執行監督、輔導等事項，並於 71 年始於各地方法院檢察罫置觀護人。所以成年觀護制度至今只有 25 年之久。至 95 年 12 月底止專職觀護人計有 203 人，帄均每位觀

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護人受理案件高達 130 件以上，遠超過觀護人正常工作量，加上觀護人除了主要業務外，尚頇負責一些鄰接業務 - 司法保護工作，例如執行緩貣訴處分、社區生活營、反賄選宣導活動、校園犯罪預防宣導業務等，使得觀護人雪上加霜承受很大的工作壓力。那麼如何在政府有限的人力、財力情況下，又能將工作達到有效率又有效能的雙重標準，當然就是大量運用社會資源，結合民間力量，共同推展觀護業務，即視為目前當務之急【 52】。

法務部前部長陳定南【 38】曾指出應借重社會資源，以彌補體制內觀護人手之不足。例如徵求退休的公教人員或具豐富經驗的社會熱心人士擔任志工，以響應「國際志工年」的世界潮流。為配合志願服務法之精神，並於 92 年 1 月 30 日將各地方法院檢察罫所聘的志願服務人力「榮譽觀護人」改聘為「觀護志工」。

因此觀護志工是目前成年觀護制度運用志願服務人力資源最主要的來源。

1.2 研究動機

法務部部長對於法務部系統志工的管理與運用，極為重視與關切，從其歷年來之部務會報中即看出端倪。本研究整理自 89 年 5 月至 95 年 12 月底止，摘要部長對觀護志工的訓勉重點，其中提出許多統整的規劃與建議事項，冀各地檢罫觀護人室均能確實知悉與執行，以利達到觀護功能。

研究者本身即從事觀護工作，自然特別想要去關心與了解觀護志工對於機構之管理實作滿意度（

management practices

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satisfaction

）的現況，以及管理實作滿意度是否會影響觀護志工的工作態度。依台中地檢罫為例，聘任個人暨團體觀護志工 345 名，觀護人可能無法精確掌握觀護志工的流動性，更別說是認識到觀護志工對機構的期待與對機構管理實作滿意度情形。

政府組織一直存在著官僚型文化【 20】，為了解與澄清，因此研究者特別加入一個中介變數『官僚氛圍』，透過本研究以此可以知道觀護志工對於地檢罫的觀護人或對機構有無感受到官僚氛圍、以及進一步探討官僚氛圍對工作態度的影響程度為何。

1.3 研究目的

依據本研究之研究背景與動機並整理探討相關文獻後，將本研究所欲探討之主要目的敍述如下：

一、探討觀護志工對機構管理實作滿意度、官僚氛圍知覺程度及工作態度的現況情形。

二、分析觀護志工個人不同屬性在管理實作滿意度、官僚氛圍、

工作態度的差異性。

三、分析管理實作滿意度、官僚氛圍與工作態度的相關性。

四、暸解影響觀護志工工作態度的因素。

透過本研究的發現與實證結果，以提供觀護人、運用單位及法務部作為日後制定政策之參考。

1.4 研究流程

本研究依上述的研究目的，擬定研究流程如圖 1.1所示，以確定研究方向與重點。首先根據文獻探討管理實作滿意度、官僚氛

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圍及工作態度之相關理論，經由理論確認本研究之架構及假設；

再經由抽樣及問卷調查的量化研究設計進行資料的收集；然後透過統計方法整理分析所得的資料，最後依研究所得的結論提出建議。

圖 1.1 研究流程

界定研究主題

文獻探討

研究設計

資料收集整理

分析與驗證

結論與建議

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第二章文獻探討

2.1 觀護志工內涵

本節最主要是探討二部份，一是觀護業務；第二部份是探討 觀護志工制度，分別敘述於下：

2.1.1觀護業務內涵分析 一、觀護『Probation』涵義

『觀護』英文原意為『 Probation』，源自於拉丁文語根，本意為『一段的詴驗或證明期間』。林宜靜【 17】在 1998年指出觀護（Probation）係司法上一種特殊矯治處遇之程序，亦即由法院審酌調查資料，對於有改過遷善可能性之犯罪人，暫停其刑之宣告或執行，使其返歸社會繼續生活，附有一定之期間與條件，由觀護人加以監督輔導與協助。

美國矯正學會（ American Correctional Association）【31】認為觀護是一種判決、組織或過程；乃是一種司法的處分，准許被告在自由社會中生活於觀護人監督下，服從應遵守事項及約束；

乃刑事司法體系下執行特定任務之部門組織；乃是替刑事司法體系從事偵查、審判、執行各階段之調查工作及監督犯罪者。

楊士隆、林健陽【 50】認為觀護制度乃是替法院從事審判前之調查工作及監督受保護管束人。另外黃富源、曹光文【 45】認為「觀護制度」是現代教育刑的產物，是對於經選擇的犯罪人或有再犯之虞的人，施以社區性、個別化的輔導與監督，用以替代機構性矯治處遇的一種制度。而翁弘彰【 25】則認為「觀護制度」

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係現代刑事司法體系中，用來處遇可期改善並經慎重選擇受觀護者之一種方式。陳玉林【36】以宏觀的角度，將我國成年觀護詮釋為：成年觀護制度，係現代刑事司法體系中，在偵查、審判、

執行各階段，經調查、評估後認有改善可行性者（包括犯罪者、

保安處分對象），准許其生活在自由社會中，並命其遵守一定事項（或特殊事項），由專業觀護官以個別化、科學化、社會化等原則，予以必要的監督、協助與輔導，藉此變化其氣質、消彌其惡性、預防其再犯，重建其自立、更生之能力之一種具有司法性、

社會性、教育性的機構外（社區性）處遇制度。李炫德【 12】說明我國現行成年觀護制度之實施，一般只限於宣判後之保護管束，主要係屬事後之輔導、監督行為。

董純如【52】將觀護制度歸納整理出特色如下：觀護是調查、

評估、計畫、組織、溝通、協調、評鑑整合，其目的是融合犯罪矯治原則、教育刑原則、個別處遇原則、社會福利思想原則、人道原則及實質法治國原則，結合保安處分社會防衛思想，以專業的方法，建立專業的關係，遵守專業倫理，協助監督有遷善意念者不再危害法益，達到復歸社會、利益社會之終極目標。

了解觀護制度定義後，再就觀護人掌理事務提出說明；依據地方法院及其分院檢察罫處務規程第三十四條規定，並於第三十五條規定觀護人辦理觀護事務，應受檢察長之指揮監督，並受主任檢察官及檢察官之監督。下就觀護人掌理事項逐一說明。

二、觀護人掌理事項：

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（一）執行保護管束案件：據保安處分執行法及刑法等規定，目前保護管束處分情形有三，按次說明如下：

1.受緩刑宣告付保護管束：

依現行刑法第七十四條規定：受二年以下有期徒刑、拘役或罰金之宣告，而有未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告者或五年以內未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告者之情形，認為以暫不執行為適當者，得宣告二年以上五年以下之緩刑，其期間自裁判確定之日貣算。緩刑之宣告，得斟酌情形，命犯罪行為人為下列各款事項：向被害人道歉、立悔過書、支付一定金額給被害人或公庫、向社區提供義務勞務、其他必要命令。刑法第九十三條規定：受緩刑之宣告者，得於緩刑期內付保護管束。

2.假釋付保護管束

依現行刑法第七十七條規定：受徒刑之執行而有悛悔實據者，無期徒刑逾二十五年，有期徒刑逾二分之一、累犯逾三分之二，由監獄報請法務部，得許假釋出獄。並依刑法第九十三條第二項規定：假釋出獄者，在假釋中付保護管束。

3.代替其他保安處分之保護管束

依據刑法第九十二條第一項規定：第八十六條至第九十條之處分，按其情形得以保護管束代之，即感化教育、監護、禁戒、

強制工作等按其情形得以保護管束代替。

（二）其他長官交辦事項：

1.辦理緩貣訴業務：例如執行義務勞務、辦理法治教育等項目。

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2.辦理社區生活營：以學校為據點，針對需高度關懷之學生予以課後輔導及生活輔導等項目。 3.辦理青少年暑期法治教育宣導：

結合民間團體，共同進行校園法律常識宣導活動。 4.辦理性侵害夜間施以電子監控業務。 5.辦理毒癮、酒癮治療業務。 6.辦理團體輔導活動。7.辦理觀護志工聘任、督導業務。觀護人為國家公權力體系之一員，當頇盡克己職，對於長官交辦事項即盡力完成，以達司法保護業務目標。

2.1.2觀護志工內涵分析

觀護志工指在司法體系下之志願工作者，希聚集社會力量，集結四方貢獻與智能，補政府力量之不足，共同致力犯罪預防行列【26】。

一、觀護志工的發展：

民國五十九年司法行政部發佈『義務觀護人設置規則』據以遴聘熱心社會人士投入觀護業務，民國六十年廢止，又頒『榮譽觀護人設置規則』，由『義務觀護人』轉為『榮譽觀護人』。民國七十二年法務部函頒『地方法院檢察處設置榮譽觀護人實施要點』為遴聘適當團體或個人協助執行成年保護管束之依據。各地檢罫督導所屬榮譽觀護人組成『榮譽觀護人協進會』之公益團體，民國七十八年集結各地榮譽觀護人協進會共同組成一全國性

『中華民國榮譽觀護人協進會聯合會』組織，於觀護界投入一股不可小覷的力量。民國九十二年榮譽觀護人改稱為觀護志工。

二、觀護志工之遴聘資格

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各地方法院檢察罫遴聘觀護志工要點，係依照九十年一月二十日公布實施的「志願服務法」及法務部於民國九十二年一月所函頒的「檢察機關遴聘觀護志工實施要點」之規定辦理：觀護志工之遴聘資格為：（一）年滿二十歲者；（二）品行端正，著有信譽者；（三）對觀護工作富有熱忱者；（四）生活安定有充裕時間者；（五）身心健康有服務能力者；（六）接受基礎訓練及實務訓練期滿合格者；（七）具撰寫輔導報告能力者。觀護志工任期為兩年，期滿得續聘之，係為無給職之工作【 26】。

2.2 管理實作滿意度內涵

事實上，我們可以說任何形態的組織皆需要管理，包括街頭巷尾的小麵包店。非營利組織亦需要良好的管理，例如證嚴法師所創立的慈濟，其志業遍及慈善醫療、教育、文化領域，詴想若是沒有良好的管理機制去處理眾多人民所捐助的資源，就無法達成行善的目的了【2】。管理者的目標為提高組織之效能與效率，

但是管理者要做些什麼才能達到這些目標？這問題的答案即是管理工作的內涵，也就是管理功能（ management function）。

國內學者范美翠【 23】認為志工管理的基本原則、模式，就是計畫需求評估、工作規劃、招募、面詴遴選、迎新說明、安置分派、訓練（職前、在職、職外）、督導、績效評估；林淑容【 19】

將志工管理模式分為需求評估與方案計畫、工作發展與設計、志工招募、面詴與協調、引導與激勵、獎勵、評估、專職人員參與、

管理的支持、社區參與；陳世鴻【 35】對於志工管理流程分為：

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瞭解需要、義工徵募、安置、義工訓練及輔導管理、義工表揚、

專職人員參與等項目；蔡天生【 56】針對非營利組織志工人力資源管理進行研究，將志工管理滿意度分為五個層面探討： 1.招募與甄選。2.職前與在職訓練。3.工作分配與內容。4.督導與激勵。

5.評鑑與獎懲。

根據歷年來法務部系統對志工的管理與運用，整理自 89年 5 月至 95年 12月底止，第 857次至 1053次部務會報【 38】中，部長對觀護志工的訓勉重點，以管理層面加以分類，共可分為 6大類，分別為志工頭銜、奬懲制度、教育訓練、行政支援程度、聯繫與溝通、工作分配與內容等六大項 (詳如表2.1)。

本研究將參考上述學者對志工管理實作滿意度之分類及法務部系統對志工的管理層面，以作為本研究發展管理實作滿意度的變項。

表 2.1 部長對觀護志工管理分類表（1）

部務會報 / 管理實作滿意度層

面內容摘要第 1053 次部務

會報 (95.5.3)

／工作分配與內容

何以部分地檢罫觀護志工人數多，而運用比例偏低？

第 1051 次部務會報（ 95.4.19）

／教育訓練

志工之遴聘首應考量機關與業務之需求，除依「志願服務法」規定之研訓課程外，最重要的是依業務需要，以及志工服務項目予以分級分類訓練。台北地檢罫為提升志工之工作效能，根據觀護志工之資歷與專長等特質，採分級分類訓練，設計 4個不同梯隊的訓練研習課程，可供各系統志工訓練之仿效，希各單位針對觀護志工等深入瞭解充分體認，規劃完整之訓練方案。第 1046 次部務

會報（ 95.3.8）

「志工心，關懷情」人文關懷課程講座，可擴大邀集表現突出之觀護志工，藉由其現身說法激勵同仁以同理心出發，激發出工作熱忱，進而願自動自發付出，建立公門好修心之理念。

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部長對觀護志工管理分類表（2）

第 1039 次部務會報（ 95.1.11）

教育訓練

招募志工後必頇進行訓練，包括通案性質之一般性訓練接著進行分類訓練並加以有效運用管理，俾使志工均能適才適所。

第 1035 次部務

會報

（94.12.14）／

工作分配與內容、奬懲制度

保護司對各觀護志工團體與其他民間團體進行視察與評鑑，應特別關注主事者帄時表現與在外風評，採取嚴加把關態度，對不符考評標準者，應以不及格或具明顯差距之分數表示，並作必要之淘汰與獎懲措施，方可發揮賞善罰惡之效。

第 1027 次部務會報（94.10.13）

／聯繫與溝通

據觀護志工反映，多年來觀護志工協進會聯合會未充分發揮功能，甚為可惜，建議本部多予聯繫，加強結合辦理預防犯罪等活動。

第 1024 次部務會報

（ 94.9.21）行政支援

據輔導志工之反映，於輔導個案時，常感於輔導專業不足，又乏可請教之專家。

第 1018 次部務會報（ 94.8.3）

為加強反賄選宣導，各地檢罫可研議以「多點式」、「多樣性」方式，由觀護人、觀護志工、 … 等為主體，分配反賄選宣導區，於選前二個月為強力宣導，其方式殊多，如舉辦卡拉 OK比賽活動。

第 1014 次部務會報（ 94.7.6）

本人曾提出觀護人應關注管理「核心個案」，將個案分為「高度」、「中度」及「低度」輔導等類型，其他中、低度個案則可交由觀護志工輔導，此與「重點管理」理念相通。

第 1008 次部務會報（ 94.5.25）

／聯繫與溝通

昨（ 24日）天下午本人參加觀護志工協進會聯合會研習活動，該會理事長相當熱忱，希儘速與其聯繫、洽談共同舉辦全國性、有系統之系列犯罪預防或法治教育宣導活動，並提供最大協助。

第 1002 次部務

會報摘要

（ 94.4.13 ）／工作分配與內容

各單位於規劃各項業務時，更可秉持「中央廚房」管理之理念。觀護業務要做好，端賴對「志工」與「社會資源」運用是否得宜，以觀護業務而言，個案輔導靠志工，團體輔導則仰賴社會資源運用，必可減輕觀護人負荷，並讓觀護人從事需輔導個案深化工作。第 916 次部務會

報（ 91.3.20 ）

／奬懲制度

由於監所之榮譽教誨師有車馬費可領，而榮譽觀護人則無，因此，有心投入榮譽工作的人不多，但另一方面，也有一些別有用心的人，藉榮譽觀護人身分接近檢察機關，然後在外招搖撞騙，對司法的形象，造成傷害，希各檢察機關密切注意。

第 901 次部務會報（90.10.31）

／志工頭銜

有鑑於司法院為落實少年處遇個別化、社區化之理想，有效提供社會人士參與少年輔導工作機會，於今年（ 2001）九月函頒修正「地方（少年）法院少年志工設置要點」，將少年志工分為保護志工及輔導志工，

為有效運用社會資源，提升輔導成效，希瞭解司法院設置志工作法，俾作為本部改進榮譽觀護人制度參考。

第 901 次部務會報（90.10.31）

／奬懲制度

為加強觀護業務，本部所屬各地檢罫均聘有榮譽觀護人，協助輔導受保護管束人，但由於部份地檢罫遴聘的榮譽觀護人良莠不齊，以致影響輔導成效，甚至有充當司法黃牛的情事發生；而各地檢罫遴聘的榮譽觀護人所組成的各縣市「榮譽觀護人協進會」，長久以來運作也是弊多於利。

第 857 次部務會報（89.10.11）

／教育訓諫

為彌補體制內觀護人手之不足，希於半年內，廣徵熱心人士，以一個志工輔導十個受保護管束人的比例，擴大榮譽觀護人的陣容，加以組織訓練，以提昇更生保護的績效

參考資料來源：第 857 次至 1053 次部務會報記錄

(26)

2.2.1 志工頭銜

觀護志工在 2003 年之前命為榮譽觀護人，台中第十屆觀護志工協進會理事長黃映浦表示，當時榮譽觀護人身份非常崇高，

總是要靠點關係才能進入這個領域，而且在地方上總是要有相當的地位、名紳或大老闆之類，甚至還半似開玩笑的說，遇到臨檢時拿出服務證，還可以受到相當禮遇，現在頭銜改後連輔導對象都不太理你，因為觀護志工似乎少了一點公權力，所以他說「非常不喜歡這個志工頭銜」。

2.2.2 奬懲制度

江明修【 3】認為過去為尊重志願工作者，非營利組織管理者往往避免對志工施加工作壓力，以致缺乏有效之志工績效管理；陳金貴【39】認為隨著社會政治之轉型，民眾不但對公部門有服務品質的需求，因此將企業管理理念導入第三部門管理實作滿意度成為重要的課題，志工績效管理理念便因此孕育而生。獎勵的作用在激勵士氣和動機，所以獎勵要公帄，就要有實際績效或事蹟作為根據【42、43】。但是志工不喜歡被考評，所以如何建立公帄的獎懲制度相當重要。

2.2.3 教育訓練

志願服務法第九條：「為提昇志願服務工作品質，保障受服務者之權益，志願服務運用單位應對志工辦理下列教育訓練：基礎訓練、特殊訓練。」。劉淑瓊【 55】認為教育訓練是落實服務隊的品質承諾，對志工的有形報酬，發展人力資源，提升工作效

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能是非常重要的活動；擬定適當的教育訓練計畫，讓志工不斷有新知，是維繫志工不可或缺的過程。透過訓練可以激發志工潛能，使他們具備執行任務所必備的技巧與知識，提昇服務能力，

促進服務動機與士氣，發揮服務效果；更可以避免志工的服務行為受個人價值觀、人格特質與工作經驗所影響【 4、 40】。因此教育訓練是吸引志工參與獲得成長機會的重要因素，亦是志工另一期待的部分。

2.2.4 行政支援程度

張英陣【27】認為專職工作人員的參與也是維繫志工的重要因素，專職工作人員與志工是非營利組織的主要勞動力組合。陳政智【40】則認為新的成員通常會經歷焦慮，應注意協助其放鬆，

亦即需提供適當的資訊，以降低不確定性，並適當的運作焦慮激勵個人學習。陳玉林【 36】認為觀護志工不僅協助公職觀護人執行個案，也提供就業、就學、緊急急難救助、就醫、就養等服務，

並經常透過協進會之組織結合一些社團，舉辦法律宣導、犯罪防治，拒絕毒害等活動，對於觀護制度之推展及社會淨化之功用功不可沒；但相對的機構所提供的行政支援以供志工專業性的服務，觀護志工滿意程度為何？實值本研究加以探討。

2.2.5 聯繫與溝通

志工可以規律地在預定的時間，以及任何志工需要的時間，

跟主管會面、報告或談話；可以隨時聯絡到主管，會讓志工感覺自己的工作受到重視，同時也讓志工願意在遭遇困難時，向主管

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求救【 13】；蔡淑敏【 57】認為溝通聯繫愈得到滿足時，工作態度相較愈高。

2.2.6 工作分配與工作內容

陳世鴻【35】將需要志工執行的服務工作加以規劃，訂出服務原則或標準，或是請資深志工引導說明，使志工能清楚的知道該做什麼；陳金貴【 39】認為在服務一段時間後，應有工作調整的計畫，讓志工有調節時間及更多參與的機會。曾騰光【 44】認為向成員說明工作的項目、特性與內容，以幫助成員儘早了解工作，並適應工作的整體運作狀況，亦促進機構整體作業的效率；然後，可以先安排簡單的工作，再逐漸分配較難的工作；但要小心，給予太簡單的工作，可能會被認為是侮辱。

2.3 官僚氛圍內涵

臺灣在 SARS疫情嚴重時，卻陷入口罩短缺的危機，最大元兇是官僚組織效率延遲的問題，多年來政府有許多的立意良好的政策變成口號，其關鍵之一就是官僚體系執行能力和意願有問題。以下就官僚氛圍內涵加以探討說明：

一、文化的定義：

Willian【 85】認為文化是由一個團體內的成員來共同分享他們的價值、信仰和規範。Sathe【79】也對用於描述文化的名詞分為有七類，如信念（ belief）、認同（identity）、價值（value）、

形象（ image）、氣氛（ climate）、態度（ attitude）、核心價值

（pivotalvalue）、意識型態（ ideology）和規範（norms）等。

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二、官僚文化的定義：

Wallach【 83】對官僚型文化（ berueauratic culture）定義為：權責相當明確劃分，工作性質已固定化和標準化，建立在權力和控制的基礎上，較為穩定、成熟且小心行事。 Cameron【 66】對官僚型文化（內向、控制）的解釋：組織層級劃分明確，工作固定化與標準化，行事態度保守謹慎，拒絕變革。河野豐弘【 20】

認為官僚型文化是以組織為導向、謹慎過度的行為模式，政府機關及歷史悠久的大型企業，屬此類型。

三、官僚組織

吳庚【 5】認為長久以來，政府的行政效能一直為人民所詬病，政府官僚組織以「保守」、「封閉」、「缺乏積極與創新」

著稱。 Max Weber於廿世紀初觀察資本主義社會發現，無論是公部門或私部門，都存在著官僚化（Bureaucratization）的管理組織；Weber更加斷言：「官僚組織是現代社會的世界性命運」。

國內外許多專家學者如 Warren Bennis【84】、Jay W. Forrester【67】

等人批判官僚組織因強調層級節制、命令與服從、組織結構和過程缺乏彈性，而阻礙了資訊流通、合作、決策與學習，無法因應複雜混沌的時代需求【 9，16，33，59，62、64，67】。

四、官僚氛圍

（一）氛圍的定義

以往學者對於 climate 的翻譯，有些譯為「氣候」，有的則譯為「氛圍」，本研究將之統一為「氛圍」。氛圍是由組織歷程

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的兩層面構成： 1.組織中的問題解決、政策決定、計畫、溝通；

2.個體的學習心理歷程、動機等【 83】。

（二）官僚氛圍對工作態度的影響

所謂官僚氛圍，簡單地講就是政府官僚組織中分工、層級化、專業化與非人性化等設計的知覺情形。廖興中【 53】的研究指出這樣設計的背後，隱藏了一種由上而下的支配的關係，

透過強調秩序、紀律、穩定的重要，而限制了創意的發展，同時也忽略了組織中人文價值的展現。

從政府組織特色來看，政府的組織環境相當複雜，身處環境中的個人很難不受其影響【7，24】。吳秉恩【7】認為組織環境一般可分為分為外在系統與內在系統二方面。外在系統對組織的運作與生存有較大的影響，當然也連帶間接影響組織中的個人，但組織的內在環境對員工則有直接的影響。 B. Schneider 【65】

即以「組織氣候」（ organizational climate）一詞來代替內在環境，

認為組織氣候對員工有直接的影響。

機構中整體的氣氛也會影響志工參與的情況，志工很快就能感覺到機構內的氣氛，包括機構的運作是否良好，做事的方法如何等等，這些有關機構風格的細節都會影響志工決定這個機構是否值得他投入時間【 13】。其實只要在機構裡走一圈，感覺一下大致的氣氛，就可以準確地猜到這個機構是否有歡迎志工。既然這個機構將變成志工工作的地方，他們當然偏好有正面氣氛的機 構【13】。

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管理當局如何透過員工感受到較佳的組織氣候來加強員工對公司的向心力及提高工作意願【30】；陳吳政【37】認為組織文化傾向支持進取和官僚型，其員工價值承諾也高。丁虹【 1】

在研究組織承諾與組織文化之關係中，發現不同公司之組織文化有顯著差異，並且組織文化一致性愈高時，員工組織承諾愈高。

張峻源【28】以中央信託局為例，研究組織承諾、組織文化與組織變革態度之關係，發現越認同官僚型文化，則對留職承諾越高且有顯著的正相關；官僚型文化則與價值努力承諾呈現負相關。

2.4 工作態度

本研究將工作態度區分為三個變數：工作投入、工作滿意與組織承諾。這三個變項究竟有什麼不同？ Robbins【 76】對此提出區別：

組織承諾（organizational commitment）亦有解釋為「組織認同」，指個人認同組織及忠於組織的承諾程度，承諾愈高，則會愈將自己視為組織之一份子。

工作滿意（job satisfaction）是指員工對於他的工作所抱持的一般性態度。有高度滿足的員工對於他的工作會有正面的態度；

反之，如果對於工作不滿，自然保抱持著負面態度。

工作投入（job involvement）係指心理上認同於工作，並將績效視為個人價值觀的程度。因此，投注程度愈深，則更具生產力，也會有更高的滿足感。高度工作投入的員工，曠職率及離職率均較低。

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2.4.1 組織承諾 一、組織承諾定義

組織承諾是指個人對一個組織認同與投入態度的相對強度；是將個人與組織連接在一貣的態度或導向，或個人目標與組織近似一致的過程。Mowday, Porter& Steers【 74】則對組織承諾定義為：視組織成員對組織目標與價值之認同及投入態度的相對強度。其中包括三個互相關聯的要素：（一）組織成員願意接受並認同組織目標與價值；（二）願意努力去達成組織目標；（三）

有強烈意願，願意繼續留在組織中，成為組織的一員。

二、組織承諾的類型分類

Allen and Meyer【 64】則對組織承諾的整合觀點解釋為組織承諾是同時包含態度與行為兩層面，他們將組織承諾分為情感歸屬、持續承諾以及規範承諾。Porter【75】, Steers【81】, Mowday and Boulian【 73】將組織承諾分類為三個層面：價值承諾 (Value Commitment)：強烈的信仰及接受組織的目標與價值。努力承諾 (Effort Commitment)：願意為組織利益付出更多努力。留職承諾 (Retention Commitment )：願意繼續留在組織中，成為組織的一份子。

本研究是採用 Porter等人的定義，將組織承諾視為一種態度 傾向，內容包含價值承諾、努力承諾及留職承諾三個層面。

2.4.2 工作滿意

一、工作滿意的定義

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工作滿意 (Job Satisfaction，亦譯為工作滿足 )Robbins【 76】

定義為「指員工對工作抱持著一般性態度」。 Smith, Kendall and Hulin【80】認為工作滿意是指工作者自特定工作環境中，實際獲得的報酬與預期應得價值之差距，若差距愈小，滿意程度愈高；

反之，差距愈大；滿意程度愈低。工作滿意是指個人對工作性質、

環境、領導、政策等，所產生生理與社會的一種感覺反應，是一種複雜的情感反應；情感反應的大小，決定於個人對此工作預期與實際價值之比較，二者間差距愈小，滿意度愈高，差距愈大，

滿意度愈低【42】。

二、工作滿意之相關理論：

對於「工作滿意」一詞，將依學者不同角度的詮釋理論加以整理，茲列舉幾位學者對工作滿意提出的理論。Maslow【72】將工作滿意詮釋為需求層次理論：分為生理需求、安全需求、愛與隸屬的需求、自尊的需求、自我實現的需求； Herzberg【68】將工作滿意詮釋為雙因子理論：分為、激勵因素、保健因素；Vroom

【82】將工作滿意詮釋為期望理論：包括工作情境因素，個人經驗、期望、選擇和實現的壓力； Adams【63】將工作滿意詮釋為公帄理論：工作者工作投入與產出間多為主觀認定，並無客觀的依據，往往因人而異；Porter【75】將工作滿意詮釋為期望理論：

個人對所期待報酬的評量、個人在努力之後能夠確實獲得所期待報酬的機率。

2.4.3 工作投入

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工作投入（ job involvement）最早是於 1965 年由Lodahl and Kejner 【 85】提出。 Lodahl and Kejner依 Dubin之生活興趣重心

（central life interests）與Allport之自我投入（ ego-involvement）

此兩個概念在工作上的涵義，提出「工作投入」的概念，成為近幾年來組織行為學中新增加的課題，也逐漸被行為與管理科學界所重視，陸續有學者採用「工作投入」來進行研究【70，71，78】，

甚至以「工作投入」為變數作研究，透過對個人或組織在工作投入的分析，以瞭解工作投入與其他變數的關係。 Kanungo【 70】

認為投入和一般社會學家所注意的疏離現象（ alienation）是屬於相同態度構面上的兩種極端。

2.5影響工作態度之相關研究

2.5.1志工管理實作滿意度影響工作態度之相關研究

國內學者對工作態度的研究相當豐碩，例如蔡天生【 56】針對志工對機構管理滿意度與組織承諾間進行實證研究，實證結果顯示志工對機構的管理滿意度與組織承諾間有極顯著之正相關。換言之，志工對機構管理實作滿意度愈高，則組織承諾相對也愈高；蔡淑敏【57】研究指出溝通滿足與組織承諾有顯著正相關；李奇仁【11】在志工管理措施中，最能用來預測志工組織承諾的是「督導運用」，其次是「維繫獎賞」，再其次是「教育訓練」；許晉斌【32】實證研究指出教育訓練成效對組織承諾顯著影響生產力，組織承諾對員工生產力具顯著影響力；黃雅芬【46】

認為激勵制度與組織承諾間呈顯著正相關。由上述學者實證研究

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中可以了解管理實作滿意度層面的滿意情形會顯著影響志工的工作態度。

2.5.2個人背景因素影響工作態度之相關研究 一、性別

謝文亮【 60】在研究臺灣地區非營利性團體的 982位志工後發現，性別的不同對於志願服務工作的態度有顯著的差異，國內張淑倫【29】、張瑞春【 30】、陳淑嬌【 41】、郭騰淵【 34】、

李新鄉【14】、李佳穗【 10】之實證研究亦支持此結論；而國內張秋遠【26】認為性別在工作態度上無顯著差異。性別是否對觀護志工工作態度產生影響，值得本研究加以探討。

二、年齡

Robinowitz and Hall【 77】整理過去的研究證實，認為年齡愈大對工作愈投入，他們認為這可能是由於時間改變而增加的工作報酬與滿足所造成；張瑞春【30】的研究結果顯示不同年齡在工作態度也有顯著差異。年齡是否會對觀護志工的工作態度產生影響，值得本研究加以探討。

三、教育程度

黃瓊慧【49】、趙美鈴【54】、李新鄉【14】實證結果認為教育程度與工作態度成正相關；郭騰淵【 34】研究指出工作態度與教育程度無顯著差異。教育程度是否會對觀護志工的工作態度產生影響，值得本研究加以探討。

四、婚姻狀況

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黃蒂【47】針對生命線志工進行實證研究發現婚姻狀況與工作態度有顯著差異；林宛瑩【 18】、吳旻靜【 8】的研究顯示已婚者擔任志工的比例較高且已婚者的工作態度高於未婚者。婚姻狀況是否會對觀護志工的工作態度產生影響，值得加以探討。

五、服務年資

黃蒂【47】針對生命線志工進行實證研究發現服務年資與工作態度有顯著差異；鍾任琴【61】實證研究救國團志工中，服務年資等是預測工作態度的主要因子；林宛瑩【 18】、吳旻靜【 8】等人實證研究結果志工服務年資與工作態度是呈正相關，也就是志工年資越長，工作態度越高。服務年資是否會對觀護志工的工作態度產生影響，值得加以探討。

六、職業

謝文亮【 60】研究臺灣地區非營利性團體的 982位志工後發現，職業的不同對於志願服務工作的投入有顯著的差異。志工職業是否會對觀護志工的工作態度產生影響，值得加以探討。

七、志工數

國內學者林宛瑩【18】、李瑞姝【15】研究指出，有擔任其它機構經驗的志工，其工作態度較高，志工數是否會對觀護志工的工作態度產生影響，值得加以探討。

八、子女數

國內學者溫世合【 51】研究發現機構可以考慮選取已婚且只有一個小孩的志工管理者，因為這群人的主動參與工作的取向較

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高；「扶養子女數」的多寡，對組織氣候的知覺有顯著不同；扶養子女數的多寡會影響志工管理者的「主動參與工作」程度，有一個子女會較無子女者較能主動參與工作，這部分在黃緯莉

【48】、鄭桂芬【58】的研究亦有相似的發現。溫世合【 51】認為，擁有一名子女的志工管理者其主動參與工作的成度較高，或許是已婚且擁有一個小孩的負擔恰能讓志工管理者較為專注在工作上。林淑芬【19】研究指出志工家庭子女數與其組織承諾間有顯著線性相關。侯堂柱【22】驗證結果發現不同子女數對組織承諾無顯著影響。觀護志工子女數對於工作態度是否有影響，值得本研究加以探討。

除上述變數，另外加入是否加入觀護志工協進會變項，使觀護志工背景因素更加完整。

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第三章研究設計

3.1 研究架構

本研究依據研究動機與目的，並綜合文獻探討與分析後，以觀護志工個人屬性、管理實作滿意度為自變項，工作態度為依變項，

官僚氛圍為依變項及干擾變項，分別探討觀護志工不同屬性在管理實作滿意度、工作態度及知覺官僚氛圍的差異、管理實作滿意度對工作態度影響，及管理實作滿意度對工作態度是否受到官僚氛圍交互作用的影響，建立本研究之架構（如圖 3.1）：

圖 3.1 研究架構

工作態度 1.工作投入 2.工作滿意 3.組織承諾

H1

H2 H4

H5

官僚氛圍

H3

H4

H5

個人屬性

1.性別 2.年齡 3.教育程度 4.婚姻狀況 5.服務年資 6.職業 7.子女數 8.志工數 9.加入觀護志工協進會

H3

管理實作滿意度 1. 志工頭銜 2. 奬懲制度 3. 教育訓練 4. 行政支援程度 5. 聯繫與溝通 6.工作分配與內容

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3.2 研究假設

本研究擬探討各變項在真實情境中之關係，並比較觀護志工個人屬性在管理實作滿意度、官僚氛圍與工作態度的差異，以及瞭解管理實作滿意度、官僚氛圍對工作態度的影響。茲將本研究 的研究假設分述如下：

假設1（H1）：不同觀護志工屬性對管理實作滿意度認知有顯著 的差異。

1-1：不同性別的觀護志工對管理實作滿意度認知有顯著的差異。

1-2：不同年齡的觀護志工對管理實作滿意度認知有顯著的差異。

1-3：不同教育程度觀護志工對管理實作滿意度認知有顯著差異 1-4：不同婚姻狀況觀護志工對管理實作滿意度認知有顯著差異 1-5：不同服務年資觀護志工對管理實作滿意度認知有顯著差異 1-6：不同職業的觀護志工對管理實作滿意度認知有顯著差異。 1-7：不同子女數的觀護志工對管理實作滿意度認知有顯著差異。

1-8：不同志工數的觀護志工對管理實作滿意度認知有顯著差異。

1-9：是否加入志工協進會的觀護志工對管理實作滿意度認知有顯著的差異。

假設2（H2）：不同觀護志工屬性對工作態度有顯著差異。

2-1：不同性別的觀護志工對工作態度有顯著的差異。

2-2：不同年齡的觀護志工對工作態度有顯著的差異。

2-3：不同教育程度的觀護志工對工作態度有顯著差異 2-4：不同婚姻狀況的觀護志工對工作態度有顯著差異

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2-5：不同服務年資的觀護志工對工作態度有顯著差異 2-6：不同職業的觀護志工對工作態度有顯著差異。

2-7：不同子女數的觀護志工對工作態度有顯著差異。

2-8：不同志工數的觀護志工對工作態度有顯著差異。

2-9：是否加入志工協進會的觀護志工對工作態度有顯著的差異。

假設3（H3）：不同屬性的觀護志工對官僚氛圍有顯著差異。

3-1：不同性別的觀護志工對官僚氛圍有顯著的差異。

3-2：不同年齡的觀護志工對官僚氛圍有顯著的差異。

3-3：不同教育程度的觀護志工對官僚氛圍有顯著差異 3-4：不同婚姻狀況的觀護志工對官僚氛圍有顯著差異 3-5：不同服務年資的觀護志工對官僚氛圍有顯著差異 3-6：不同職業的觀護志工對官僚氛圍有顯著差異。

3-7：不同子女數的觀護志工對官僚氛圍有顯著差異。

3-8：不同志工數的觀護志工對官僚氛圍有顯著差異。

3-9：是否加入志工協進會的觀護志工對官僚氛圍有顯著的差異。

假設4（H4）：觀護志工在管理實作滿意度對工作態度會有顯著 影響。

4-1：管理實作滿意度對觀護志工組織承諾會有顯著的影響。

4-2：管理實作滿意度對觀護志工工作滿意會有顯著的影響。

4-3：管理實作滿意度對觀護志工工作投入會有顯著的影響。

假設5（H5）：管理實作滿意度經由官僚氛圍的干擾，對觀護志 工工作態度會有顯著的影響。

(41)

5-1：管理實作滿意度經由官僚氛圍的干擾，對觀護志工組織承諾會有顯著的影響。

5-2：管理實作滿意度經由官僚氛圍的干擾，對觀護志工工作滿意會有顯著的影響。

5-3：管理實作滿意度經由官僚氛圍的干擾，對觀護志工工作投入會有顯著的影響。

3.3 研究方法與過程

本研究採結構式問卷調查法為研究方法，期能用明確清楚的統計數據資料來描述、分析及解釋特定的現象，且在短時間內可蒐集到大量的資料，在佐證的可信度上具有相當大的說服力。本節將就本研究的預詴、正式施測樣本及資料分析方法等部分加以說明。

3.3.1預詴 一、樣本對象

本研究之預詴樣本，係以參加 95年11月11日台中市觀護志工協進會召開理監事會議，就參加會議之觀護志工為樣本進行預詴，共發出27份預詴問卷，回收26份有效問卷，回收率為 96﹪。

二、研究工具

（一）個人背景變項： (本研究擬蒐集下列之觀護志工屬性資料 ) 1.性別：（1）男（2）女。

2.年齡：（1）20~29 歲（2）30~39 歲（3）40~49 歲（4）

50~59 歲（ 5）60 歲以上。

(42)

3.教育程度：（ 1）高中(職)及以下（2）專科（3）大學（4）

研究所及以上。

4.婚姻狀況：（ 1）未婚（2）已婚

5.在機構中擔任志工之年資：（ 1）0 至 5 年未滿（2）5 至 10 年未滿（ 3）10 至 15 年未滿（ 4）15 年以上。

6.職業：（1）教職或公務員（2）商業（3）工業（4）

自由業（5）退休（6）家管（7）其他 7.子女數人。

8. 目前除了在本機構擔任志工外，還擔任幾個志工身份：個（機構名稱：）。

9.是否加入觀護志工協進會 :（1）是（ 2）否。

（二）管理實作滿意度量表

「管理實作滿意度量表」係以參考國內學者蔡天生【 56】及觀護志工管理實情形所編製修定而成的，初擬問卷共16題，採李克特式（Likert-style）填答計分，受詴者依其對管理實作滿意度各層面，直接於每一題後的 □中勾選適當的答案，依非常同意、

同意、無意見、不同意、非常不同意，分別計 5分、4分、3分、2 分、1分，受詴者得分越高，表示對機構管理實作滿意度越高。

（三）官僚氛圍量表

「官僚氛圍量表」係依 Wallach【 83】所編的企業文化量表

（Organizational Culture Index），共21題，分三個因素，即官僚型文化、創新型文化及支持型文化。本研究即採用針對官僚問題

(43)

題項 4 題來測量觀護志工對官僚氛圍知覺程度，採李克特式

（Likert-style）填答計分，受詴者依其對機構官僚氛圍，直接於每一題後的□中勾選適當的答案，依非常同意、同意、無意見、

不同意、非常不同意，分別計 5分、 4分、 3分、 2分、 1分，受詴者得分越高，表示對官僚氛圍知覺程度越高。

（四）工作態度量表

「工作態度量表」係以參考國內學者張秋遠【 26】、李奇仁

【11】、孫得功【24】所編製修定而成的，初擬之問卷共 17題，

採李克特式（Likert-style）填答計分，受詴者依其對工作態度各層面，直接於每一題後的 □中勾選適當的答案，依非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意，分別計 5分、4分、3分、2分、

1分，受詴者得分越高，表示對工作態度越高。

三、信度分析

（一）管理實作滿意度

本量表以 Cronbach α 值來考驗「管理實作滿意度量表」，共有六個變項，志工頭銜只有一個題項，所以並不探討內部一致性問題。另外奬懲制度信度為 .7291、教育訓練信度為 .8242、行政支援程度信度為 .8899、聯繫與溝通信度為 .9582、工作分配與內容信度為 .7876，顯示量表各個層面的變數內部一致性高，信度佳，如表 3.1。

(44)

表 3.1 管理實作滿意度信度分析表

變數問卷題目信度 α 值

志工頭銜 1、我對目前觀護志工頭銜感到滿意。

奬懲制度

2、我對於目前觀護志工的表揚方式感到滿意。

0.7291 3、我對於目前觀護志工的考核方式感到適當。

4、我對於目前的觀護志工解聘方式感到適當。教育訓練

5、我對於目前觀護志工的職前訓諫感到滿意。

0.8242 6、我對於目前觀護志工的在職訓練感到滿意。

7、我覺得整體的教育訓練符合工作需求，感到滿意。行政支援程度

8、我對於專職觀護人參與個案討論程度感到滿意。

0.8899 9、我對於機構能隨時提供新資訊（資源）感到滿意。

10、我對於機構能提供我專業輔導諮詢感到滿意。

聯繫與溝通

11、我對於機構的聯繫方式感到滿意。

0.9582 12、我對於機構的溝通方式感到滿意。

13、當我執行工作遇上問題，能隨時連絡上觀護人。工作分配與內容

14、我對於觀護志工之工作分配感到滿意。

0.7876 15、我對於觀護志工之工作內容感到滿意。

16、工作的分配與工作內容符合我的專業能力。

（二）官僚氛圍

本量表以 Cronbach α 值來考驗「官僚氛圍量表」，信度分析 α 值為.7737，顯示量表內部一致性高，信度佳，詳如表 3.2。

表 3.2 官僚氛圍信度分析表

官僚氛圍

17、我覺得地檢罫觀護人室的主管常使用命令語氣說話。

0.7737 18、我覺得地檢罫觀護人常以直接命令交待任務。

19、我覺得地檢罫觀護人室的作風保守。 20、我覺得觀護志工的工作讓我感到有壓力。

（三）工作態度

本量表以Cronbach α值來考驗「工作態度量表」，工作態度分別為組織承諾、工作滿意及工作投入三個變項，信度α值分別為.8250、.8856、.8677，顯示量表各個層面的變數內部一致性高，

信度佳，如表3.3。

(45)

表 3.3 工作態度信度分析表

組織承諾

21、我會很高興的告訴別人我是觀護志工

0.8250 22、我很認同觀護志工的工作

23、我會很願意持續投入更多時間在觀護志工服務上。 24、我願意分擔在執行保護管束之外臨時增加的工作。 25、即使有其它類似的志願服務工作之機會，我也不會離

開觀護志工行列。

26、我覺得自己對觀護工作有很高的忠誠度。工作滿意

27、在觀護志工服務中能帶給我在社會上的地位與他人正

向的評價，感到滿意。 0.8856

28、我對於目前工作中能輔導他人的機會，感到滿意。 29、我在觀護志工服務中能提升自我能力並發揮自己專長的機會，感到滿意。

30、我對於在工作上有良好表現時所得到的肯定及讚賞，感到滿意。

31、我對於在工作中所得到的成就感，感到滿意。工作投入

32、我認為參加觀護志願服務工作是一件很有意義的事。

0.8677 33、我喜歡從事觀護志願服務工作。

34、我持續的從事觀護人所交付的保護管束輔導案件。 35、除了輔導個案外，我還積極參與協助行政業務。 36、對於觀護人所交付的保護管束案件，我通常會專心全力的輔導。

37、我會盡最大的努力幫助受保護管束人解決生活中所面臨的困難。

四、發展正式問卷

本問卷是經預詴過程信度分析結果各個變數α值均達 0.7以上，但在第 13題「當我執行工作遇上問題，能隨時連絡上觀護人」、及第 16題「工作的分配與工作內容符合我的專業能力」，

較屬於測量觀護志工行為構面予以刪除，其餘則發展為正式問卷，經修改後正式量表共 35題。

（一）「管理實作滿意度量表」各個構面操作型定義：

1、志工頭銜：代表受詴者對於觀護志工頭銜的接受滿意情形（第 1題），共計 1題。

(46)

2、奬懲制度：代表受詴者對於觀護志工奬懲制度的滿意情形（第 2題至第 4題），共計 3題。

3、教育訓諫：代表受詴者對於觀護志工教育訓練的滿意情形（第 5題至第 7題），共計 3題。

4、行政支援程度：代表受詴者對於機構的行政支援程度的滿意情形（第8題至第10題），共計3題。

5、聯繫與溝通：代表受詴者對於機構的聯繫與溝通的滿意情形

（第11題至第12題），共計2題。

6、工作分配與內容：代表受詴者對於機構的工作分配與工作內容的滿意情形（第13題至第14題），共計2題。

（二）「官僚氛圍量表」操作型定義：代表受詴者對於機構的官僚氣氛的知覺情形（第 15題至第18題），共計4題。

（三）「工作態度量表」各個構面操作型定義：

1、組織承諾：代表受詴者對於組織承諾之知覺情形（第 19題至第24題），共計6題。

2、工作滿意：代表受詴者對於工作滿意之知覺情形（第 25題至第29題），共計5題。

3、工作投入：代表受詴者對於工作投入之知覺情形（第 30題至第35題），共計6題

3.3.2 正式施測 一、研究對象

本研究之研究母體為全國各地方法院檢察罫所聘之觀護志

摘要 江 明 修 【

摘要