管理者的倫理素養
詹翔霖 - 職涯發展與職場倫理 - 日四技
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很多人只靠著一張臉活著，
卻不知早已如同行屍走肉一般苟且。
涉掏空中興銀 126 億
• 前中興銀行 2000 年爆發 800 億元虧空案，震驚全國，檢 方查出，當時中興銀創辦人王玉雲、副董王志雄父子及總 經理王宣仁等人，涉共同違法放貸 126 億元給禾豐等集 團，事後 3 人畏罪潛逃
• 其中王志雄去年被押解回台，被依背信罪起訴
• 法院認定操控整個掏空弊案的主謀王玉雲，案發後潛逃中 國藏匿，遭北院通緝至今，外傳他已客死中國，但我國官 方始終無法證實傳言真偽
• 另名主嫌前中興銀總經理王宣仁，去年已因本案被依背信 罪判刑 1 年 10 月定讞，連同其他犯罪合併執行 8 年 9
月， 2008 年入獄，今年 4 月獲假釋出監。
資料來源：《蘋果》採訪整理
• 中興銀因違法放貸台鳳等公司炒股， 2000 年爆發擠兌，
遭中央接管
• 最後全民埋單 570 億元，王志雄同列被告， 2004 年遭通
緝，潛逃中國 9 年，至去年 10 月才被押解回台。
管理者的道德困境
• 企業要做出一個符合倫理道德的決策，取決於企業管理者秉持著 什麼樣的價值觀、企業的管理機制與精神文化等，唯有管理者制 定合乎倫理的決策，才有可能落實企業倫理。
• 管理者經常必須面對道德的困境，因為許多決策都是一組選擇題
，各項選擇都有其優缺點或不同的利益與風險，某項決策可能會 有利於一方的相關利益群體，而危害了另一方的利益群體。
• 要做出恰當的選擇，管理者必須權衡不同的利害關係人 (Stakehol
der) 的競爭性訴求與權益。
表 8-1 不同商業或商模管理者可能面臨的道德議題
個人道德理論的發展 (1/4)
• 終極與工具價值觀
• 終極價值觀是為終極目標或所希望的最終生活狀態的觀念，如生活舒適
、令人興奮的生活等。
• 工具性價值觀則被解釋為關於所希望之行為模式的觀念，這一行為模式 有助於獲得所希望的最終生活狀態。
• 在 Rokeach 的價值分類中，負責、誠實及有能力等三項工具性價值和自
尊、家庭安全及自由等三項最終性價值，是對人影響最大的價值。尤其
是管理者在做決策時，負責、誠實、有能力等工具性價值觀對決策行為
往往是最具影響力的。
表 8-2 個人價值觀的分類
個人道德理論的發展 (2/4)
• 影響道德因素論
• 自我意識強度 (Ego Strength)
• 如果有兩種類型的人，一種是自我意識較弱且較為自信的人，另一種是自我意識較強 且較不自信的人，則在很大程度上，第一種人會比第二種人更依賴於個人價值觀念。
• 控制焦點 (Locus of Control)
• 人的性格主要可以分為內控型 (Internal Locus) 與外控型 (External Locus) 兩種，內控型 性格的人的自我意識強度、自信程度會比較好；而外控型性格的人的自我意識強度、
自信程度則比較不足。
• 道德發展階段理論
個人道德理論的發展 (3/4)
• 組織環境的依賴性
• 當組織進行決策時，不依賴環境的決策者通常會憑藉著本身擁有與開發的資訊去確 定問題；而依賴環境的決策者則大多以他人提供的資訊來確定問題。
• 道德發展階段理論
• 道德發展階段理論認為，一個人從小到大的道德發展可分為三個層級，
且每個層級有兩個階段，因此總共有六個階段。而在每一個連接的階段
上（個人的道德按照階段順序發展），個人道德判斷會變得愈來愈不依
賴外界的影響。
道德發展階段說
全人培養教育
學學問之外，更是學做人、學做事
• 1. 以「興趣」發展未來：不要盲目地投入、隨波逐流，
要能找到自己的興趣，結合能力去發展未來。
2. 用「同理心」做人：站在他人的立場和人相處，更可 以體貼對方的心，人與人的互動會充滿理解和包容。
3. 用「全面思考與分析」來做事：以開放的胸懷做事情
、多元的觀點去分析，並且用邏輯思考的能力，達到做事
最好的成效。
只有做好自己，才能感化别人
• 如果你有一顆快樂的心，别人也能感受得到
• 如果你有一顆善良的心，别人也能感受得到
• 如果你有一顆慈悲的心，别人更能感受得到
• 如果你有一顆同理的心，别人更能感受得到
個人道德理論的發展 (4/4)
• 處於第一層級的道德是前習慣的 (Pro-conventional) ，個人對正確的或錯誤的概念做 出反應，主要是與物質懲罰、報酬或相互幫助等個人後果相關時才會發生。
• 處於第二層級的道德為習慣的 (Conventional) ，亦即道德價值存在於維護傳統秩序 和他人的期望之中。
• 處於第三層級的道德是後傳統的 (Post-conventional) ，亦即個人做出明確的努力，
擺脫其所屬團體或一般社會的權威，以確定自己的道德原則。
• 道德發展階段理論說明了人們的道德發展並不是跳躍式前進，而是漸進式的。
管理者的道德類型 (1/4)
• 倫理道德定向與機會主義
• 現實環境中，管理者，特別是年輕管理者，其所表現出來的是一種明顯 的機會主義，積極的倫理道德定向則相對較為少見。機會主義者傾向於 利己而將倫理道德定向置於其次，其特徵如下：
• 機會主義者表現出明顯的「自我中心化」傾向。
• 機會主義者始終具有高度的物質享樂主義。
• 機會主義者認為，倫理是自己主觀定義，道德也不過是自我的情感表達，而道德的 標準由自我訂定。
• 由於以「自我」為中心，所以這種自我便成為評判道德善惡的唯一標準。
管理者的道德類型 (2/4)
• 企業倫理議題定向類型
• 管理者的認知可分為兩個構面來探討，即經濟過程以及倫理與追求成功 之間的關係，然後再針對這兩個構面區區分出四種定向類型，亦即系統 定向、文化定向、和諧定向及衝突定向。
• 管理者倫理基本類型
• 經濟論者
• 這些管理者認為倫理定向只有借助市場（消費者）或架構秩序才能導入企業，
其觀點與古典經濟學派人士相同。
• 習俗論者
• 管理者認為倫理定向與經濟生活一樣，與傳統「美德」相一致。
表 8-4 企業倫理議題定向類型
管理者的道德類型 (3/4)
• 理想論者
• 管理者有必要做出倫理上的特別努力，因為企業對業績的追求與倫理的協調是 有衝突的。
• 改革論者
• 只有 10% 的管理者屬於此類，這些管理者擔心由個人承擔責任。
• 管理者的典型行為方式
• 艾希曼式
• 此種類型的管理者只知道履行職責而不問其道德後果，其唯一追求的就是從技 術上確保任務的完成，而不思考這種作法是否合法。
圖 8-1 企業倫理責任基本類型
管理者的道德類型 (4/4)
• 理查三世式
• 這類型的管理者雖懂得善惡之分，但為了謀取個人私利，也有意識地從事非倫理的 行為。
• 浮士德式
• 此類型的管理者會不惜為了獲取自認為較具有高價值的東西而採取卑劣的手段，而 在浮士德式管理者的眼中，較具有高價值的東西指的是他人的知識和善意。
• 組織公民
• 此類型是理想的管理者典範。
建立管理者的倫理意識 (1/2)
• 企業建立管理者倫理意識的三個步驟
• 員工引導 (Orienting)
• 企業透過指導員工在管理決策的使命和價值的陳述，來建立管理者在倫理方面的意 識，而其前提是企業的使命與價值觀必須符合倫理道德。
• 制度化 (Institutionalizing)
• 將倫理道德放入獎懲機制當中，對固守企業倫理守則者予以鼓勵、獎賞，對有意違 反企業倫理守則者予以嚴肅查處，將可避免企業內部道德管理系統僅流於空談或只 是做給別人看的表面功夫。
建立管理者的倫理意識 (2/2)
• 持之以恆 (Sustaining)
• 篩選符合企業道德觀的管理者
愛永駐人間
• 遇到夜裡擺地攤的，能買就多買一些，别還價，
東西都不貴。家境哪怕好一點，誰會大冷天夜裡 擺地攤； 遇到學生出來勤工儉學的，特别是中學 生、小姑娘，她賣什麼你就買點。如果她不是家 庭困難，出來打工也需要勇氣的，鼓勵鼓勵她吧
；
• 撿到錢包就找找失主。如果你實在缺錢就把現金 留下，打電話告訴失主就說你在廁所裡撿到的。
把信用卡、身份證、駕駛執照還给人家，一般别
人也不會在乎錢了。把人家的地址記在你的筆記
本上，以後發達了去找人家道個歉，把錢還给人
家；
• 遇到問路的，碰巧你又知道那個地址，就主動告訴一聲。别不好意 思，没有人笑話你；
• 如果丢的垃圾裡有碎玻璃、大頭針、刀片等，請用膠帶把它们們纏 裹一下，並盡量多纏幾層。這樣就降低了保潔人員或者撿垃圾者被 傷害的概率。他們大都是没有醫保的弱勢群體，體贴體贴他們吧，
好人會有好報的。
• 遇到迷路的小孩和老頭老太，能送回家送回家，不能送回家的送上
車、送到派出所也行。替老人或小孩打個電話再走，反正你也不缺
那兩個電話費
• 雨雪的时候、天冷的傍晚，遇到賣菜的、賣水果的，剩的 不多了又不能回家，能全買就全買，不能全買就買一份，
反正吃什麼也是吃，買下來讓人早點回家；
• 上車遇到老弱病人、孕婦，讓座的時候别动聲色色，也别
大張旗鼓。站起來用身體擋住其他人，留出空位子给需要
的人，然後裝作下車走遠點。人太多實在走不遠，人家向
你表示谢意的時候微笑一下
您希望孩子以後怎樣想起您？
智慧卻永遠填補不了道德的空白
• 有一個小伙子剛畢業就去了法國，開始了半工半讀的留學生活。
漸漸地，他發現當地的的公共交通系統的售票處是自助的，也就是你 想到哪個地方，根據目的地自行買票，車站幾乎都是開放式的，不設 檢票口，也沒有檢票員。甚至連 隨機性的抽查都非常少。
他發現了這個管理上的漏洞，或者說以他的思維方式看來是漏洞。
憑著自己的聰明勁，他精確地估算了這樣一個概率：
逃票而被查到的比例大約僅為萬分之三。
他為自己的這個發現而沾沾自喜，從此之後，他便經常逃票上車。
他還找到了一個寬慰自己的理由：
自己還是窮學生嘛，能省一點是一點。
• 四年過去了，名牌大學的金字招牌和優秀的學業成績讓他 充滿自信，他開始頻頻地進入巴黎一些跨國公司的大門，
躊躇滿志地推銷自己，因為他知道這些公司都在積極地開 發亞太市場。
但這些公司都是先熱情有加，然而數日之後，卻又都是婉
言相拒。
• 一次次的失敗，使他憤怒。他認為一定是這些公 司有種族歧視的傾向，排斥中國人。
最後一次，他衝進了某公司人力資源部經理的辦 公室，要求經理對於不予錄用他給出一個合理的 理由。
然而，結局卻是他始料不及的。下面的一段對話 很令人玩味。
「先生，我們並不是歧視你，相反，我們很重視 你。因為我們公司一直在開發中國市場，我們需 要一些優秀的本土人才來協助我們完成這個工作
，所以你一來求職的時候，我們對你的教育背景 和學術水平很感興趣，老實說，從工作能力上，
你就是我們所要找的人。 」
• 「那為什麼不收天下英才為貴公司所用？ 」
「因為我們查了你的信用記錄，發現你有三次乘公車逃票被處罰的記 錄。 」
「我不否認這個。但為了這點小事，你們就放棄了一個多次在學報上 發表過論文的人才？ 」
「小事？我們並不認為這是小事。
我們注意到，第一次逃票是在你來我們國家後的第一個星期，檢查人 員相信了你的解釋，因為你說自己還不熟悉自助售票系統，只是給你 補了票。但在這之後，你又兩次逃票。 」
「那時剛好我口袋中沒有零錢。」
「不、不，先生。我不同意你這種解釋，你在懷疑我的智商。 我相 信在被查獲前，你可能有數百次逃票的經歷。 」
「那也罪不至死吧？幹嗎那麼認真？以後改還不行嗎？ 」
