大學研發活動中的師生關係：
研究生助理觀點
摘 要
近年來我國高等教育機構的擴充十分快速，以研究所數量來看，自2000年 迄今總計增加1,697所，且除了量的擴張，校園生態似也產生了質變，隨著教師承 攬研究計畫與日俱增，研究生擔任指導教授兼任助理之機會亦隨之增加，彼此關 係與互動樣貌有何改變值得深入了解。本研究目的聚焦於大學研發活動之研究生 助理面向，採取半結構式訪談，以公/私立、一般/科技大學32位碩、博士班在學 學生為研究對象，探討渠等在參與指導教授研究計畫的知覺情形，包括初始的投 入承諾、執行歷程之互動以及最終的學習回饋。本研究主要發現有：1.研究生對 於擔任指導教授計畫助理之意願與認知有學門上的差異；2.研究生助理傾向認定 自己的身分為「學生」，同時會將助理工作視為研究所學習的一部分；3.研究生 助理稱指導教授為「老闆」多戲謔用語，未必意識到彼此有僱傭關係；4.博士生 比碩士生和指導教授關係密切，且較易發展亦師亦友的情誼；5.參與研究案的經 驗對研究生助理的職涯發展有加分效果；6.部分教師有違反學術倫理或負面言行 影響學生的潛在學習。最後本研究根據訪談結果提出數點思考方向以供未來研究 所教育政策規劃之參考，並期待研究結果能有助於大學深入了解研究生教育問題 進而提升其學習品質。
關鍵詞：師生關係、代理人理論、師徒功能制、研究所教育
劉曉芬電子郵件：[email protected]
劉曉芬 林佑宣
國立臺北科技大學技術及職業教育研究所副教授 國立臺北科技大學技術及職業教育研究所碩士
Abstract
The enrollment of graduate school has rapidly increased in Taiwan. There were 1,697 graduate schools established during the 2000-2013. Not only a dynamic quantitative growth occurred, but it also led to quality change. Especially when the industry-university cooperation has become the new mission for universities, As a result, the more projects the advisor undertakes, the more opportunities graduate students have to serve as adviser’s research assistant (RA). Has the relationship between the adviser and advisees changed? In this study, 32 graduate students were interviewed with semi-structural interview which was based on Principal-agent Theory and Mentoring Function Theory consisting of the initial engagement and commitment, interaction and feedback. According to research findings, six conclusions were offered. First, graduate student assistants from different departments show a variety of motivations. Secondly, the assistants tend to see themselves as students, instead of research assistants, and take the research job as a part of their learning experience at university. Thirdly, graduate students are used to call their advisors the boss but they do not take it seriously. Next, doctoral students have better connections with their advisors than master students. Finally, academic advisors’ unethical behavior can potentially affect advisees. Last but not least, we intended to provoke more ideas of graduate education policies to authorities and it is also expected to give university some suggestions to improve the quality of graduate student learning.
Keywords: advisee-advisor relationship, principal-agent theory, mentoring function, graduate education
Advisee-Advisor Relationship in R&D Activities of University: A Perspective from Graduate Assistant
Hsiao-Fen Liu E-mail: [email protected]
Hsiao-Fen Liu
Associate Professor, Institute of Technological Vocational Education, National Taipei University of Technology
You-Syuan Lin
Master, Institute of Technological Vocational Education, National Taipei University of Technology
壹、緒論
自2000年迄今12年來我國研究所成長相當快速，累計增加了1,697所，已產 出超過40萬名碩士畢業生，2012年碩士生人數約18.3萬人，平均每6.8位大學以上 學生中就有一位是碩士生（教育部，2013）。特別是頂尖國立大學，為了有較佳 的研究產能以晉身世界一流大學之列，更是積極籌設研究所，希望研究生和大學 生的比例達1：1（周善行、曾牧雲，2007）。由以上數據可看出，高教擴充已從 學士層級延燒至研究所層級，研究所的大幅擴充不僅激化大學間的相互競爭，也 對校園生態產生了深遠的影響。黃俊傑（2007）即指出晚近大學似乎發生了「自 我異化」的現象，大學的社會功能窄化成為資本主義社會既得利益者的後勤工 廠，而將大學的經濟功能轉化成高科技產業的研發中心，卻忽視教育本質乃在於 全人教育的展開。前哈佛大學校長D. Bok（2003）更以其長達20年擔任大學校長 的經驗，觀察到美國大學商業化的負面效應已混淆了大學基本的辦學價值。
易言之，隨著市場化浪潮席捲校園似已造成高等教育在功能與目標上的質 變，特別是在研究所階段，吾人常聽聞研究生稱呼自己的指導教授為「老闆」
而非「老師」，學生間尚流傳著「研究生不死，只是生不如死」的喟嘆（研瑞，
2007），此番說法看似戲謔，是否也符應了高等教育商業化下的邏輯思維？事實 上，在學院裡指導教授與研究生的關係常存在著一種上對下的從屬關係，指導教 授握有研究生畢業與否的生殺大權，可以決定學生的學術品質與畢業期限，這樣 的權力不對稱性是否會犧牲弱勢者的利益，繼續為有權的少數人的利益、特權與 知識服務?有待深入了解（孫敏芝，2009）。特別是當前各大學皆積極要求教師 承攬各種研究計畫，研究生擔任指導教授助理的機會增多，因而使得彼此互動在 質量上皆遠較傳統師生關係來得複雜。劉曉芬與張筳裕（2010）曾以產學合作中 的師生關係為主題進行探討，發現在研發活動中研究生助理的角色尚無定論，
有可能是工讀生、廉價勞工、學術雇員甚至自行創業變成老闆。惟目前國內對 於研究生助理與指導教授關係之研究甚少，且多數研究（吳美連，2007；陳以 亨、楊乃嵩、林瑩滋，2001；彭月茵，2006；蔡孟佳，2008）著重在一般指導關 係，依循人力資源領域的「師徒功能」（mentoring functions）觀點，將師徒關係
（mentoring relationship）視為一種人際關係的開展，意指資深有智慧的長者對資 淺者的顧問指導（Kram, 1985）。惟學校文化不若企業組織，更強調指導教授在
引導與評鑑的權力（孫敏芝，2009），此乃研究所教育特殊之所在。故當大學著 重研究發展以及產學合作日益深化之際，研究生因兼任指導教授的助理致使彼此 關係益形緊密，衝突及對立亦可能增高，近日國立臺灣大學工會1成立，即凸顯此 議題的爭議及特殊性，究竟在研究所場域當中，擔任助理的研究生如何知覺其與 指導教授之關係?其互動歷程為何?實有待脈絡性的理解。
基此，本研究採取半結構式的質性訪談，藉由訪談32位具有兼任研究助理身 分的碩博士班在學生，以學生的角度來探討其所知覺到的指導關係和互動情形，
亦期能為我國高等教育的本土化研究提供新的觀察視角。
貳、文獻探討
一、高等教育變遷脈絡下的研究所師生關係
Etzkowitz 與 Leydesdorff（1997）指出西方自中世紀創立大學以來，經歷 了兩次學術革命，先後將「研究」和「創業」作為新的學術任務引入校園，相 應地也孕育了兩種全新的大學理念和模式，分別是「研究型大學」（research university）和「企業型大學」（entrepreneurial university）。後者可謂研究型大學 的深化，且刻正以其創業活動和實質性貢獻引導著大學的發展，產學合作即是此 趨勢下的產物。惟產學合作非僅只是知識生產者進入產業界，或知識的運用者以 轉移知識來協助業界如此單純之課題，其實產學合作乃是一項制度變革，其發展 趨勢直接衝擊到高等教育原有的組織與文化，影響極其深遠（劉孟俊，2001），
蓋其間涉及科技權力的宰制、不同文化及價值的磨合、利益間的衝突等議題，對 社會資本及傳統學術價值的衝擊不容小覷（劉修豪、白亦方，2006）。
依據倪周華（2007）的分析目前大學產學合作型態仍以「企業合作研發」
居多，輔導諮商服務次之，技術移轉再次，而在專利授權及衍生企業方面幾乎未 見，顯見當前產學合作多屬委託研究案性質。一般說來在校園中研究生跟隨老師 參與研發工作已屬常態，但學生在大學研發活動中的權益問題卻鮮少被關注，尤 其當創新育成中心之類的孵化器（incubator）興起後，師生關係便起了微妙變化
（林郁曄，2002），相較以往大學裡的師生關係，近來有朝向「契約化」趨勢發
1為臺灣第一個以研究生助理為主要發起人，依據《工會法》以大學為事業單位而成立的企業工會，設立宗旨在 改善校園勞動條件，目前參與者包括碩博士生研究助理、教學助理、各單位工讀生，以及非學生身分的專任助 理。
展，所謂「契約化」是指現代大學的師生關係不再像傳統社會裡書院中的師生有 著類似「血緣關係」（familial relationship），在求道慕道的學習之旅中，師生發 展出為共同的學術志業而生死以知的擬血緣關係，如同漢代兩次黨錮之禍的政治 風暴中，師門有難，赴湯蹈火在所不辭的師友風義，正具體地體現傳統書院中師 生關係之特質。而現代大學師生關係則是係經由法律或法規制定一套權利與義務 關係的規範。值此脈絡下，校園中的師生關係日甚疏離，尤其是在知識商品化的 氛圍下，大學不再如傳統書院般作為一種道德性的社區，相反地，大學已從追求 真理創造新知的殿堂轉化成為現代資本主義社會中知識工廠（黃俊傑，2011）。
特別是在研究所階段，碩博士班學生取得學位的方式有別於其他學制，除 了完成應修學分外，尚須撰寫論文通過考核才可畢業。其文憑的取得非僅課堂學 習足以判斷之，還包含了研究能力的訓練與養成（Acker, Hill, & Black, 1994），
因此選擇指導教授成為關鍵，一旦選定指導教授，除了影響論文進度外更可能會 影響到未來的職涯發展。Adams（1992）與Loui（2004）等研究皆指出學生選擇 指導教授時得先做足功課，例如教授對論文質量的要求、教授獲得的財政支持多 寡、可否幫忙找到合適的工作、過去指導的學生發展如何、教授與研究生討論的 頻率、是否存有潛在的利益衝突、以及論文掛名決定等等。換言之，對研究生而 言，從找尋研究主題到依計畫撰寫論文一連串過程當中，皆須仰賴有經驗的教授 帶領，以克服各種可能的難題，因此指導教授與學生的關係十分密切，若按傳統 說法，可謂之「入室弟子」，其關係往往超越了僅授課的師生。
Gardner（2008）認為指導教授對學生的指導除了規範論文品質外，其互動 模式也會影響研究生的學習態度，良好的師生關係會激勵學生勇於思考，探索不 一致的學習經驗，而衝突或緊張的關係則會限制學生表達自己的困惑，不利於 個人知識的統合。陳若琳（2006）以「研究自我效能」對師徒制功能與研究產出 關係之影響發現指導教授與博士生的關係對研究產出有顯著正向影響；丁學勤與 楊忠傑（2011）以企業培養顧客忠誠度觀點探討研究所師生關係；陳以亨、楊乃 崧與林瑩滋（2001）則以指導教授的轉換型領導（transformational leadership）及 交易型領導（transactional leadership）來分析研究生的學業成就動機，發現採取 高交易、高轉換行為的指導教授，其學生的成就動機較高。總結來說教授的指 導行為對研究生的學習具關鍵性之影響（Austin & McDaniels, 2006; Lovitts, 2001;
Nettles & Millett, 2006）。
另依據Zhao、 Golde 與 McCormic （2007）的調查發現，研究生選擇指導教 授與知覺到的指導行為有學門上的差異，其中理工科系學生比人文科系學生較 會依據實務上的利益來選擇指導教授，且對於「廉價勞工」（cheap labor）的感 知，自然與生物科學領域的研究生感受遠大於社會人文領域，亦即學生在選擇指 導教授的時候會將實務上的利益以及廉價勞工的因素當作參考值。在國內，孫敏 芝（2009）發現研究生所知覺到指導教授的理想角色與實際指導情形存有落差，
而周平（2003）更以社會科學「不社會」、自然科學「不自然」來比較兩個領域 研究生在整個學術訓練、寫作過程的儀式化、訓規及懲罰的差異，相較於自然科 學研究生須做實驗的研究文化，社會科學研究生的學習歷程所牽涉到的學院規範 和師生互動是屬於「低度社會化」（undersocialized），反而自然科學的研究生 卻是「過度社會化」（oversocialized）。Lin和Hsu (2013)採取現象學的質性方法 分析研究型大學的自然理工科系碩士生對指導關係的看法，該文建議大學應發展 一套完善的諮商方案來協助學生選擇或更換指導教授，同時可採行同儕師徒制
（peer mentoring）或副指導教授系統（vice advisor system）來改善不良的師生關 係。
二、代理人理論對師生關係之解釋
「代理人理論」（Principal-agent Theory）又稱為「委託人-代理人理論」，
假定大部分的社會互動中，分工是有益的，不同的個體有其不同的工作優勢，經 由分工可以提升集體福利。在此環境中，人們常成為他人的代理人，為別人的 目的而工作。當人們在「委託人-代理人」環境中的分工合作利益是固定時，委 託人要如何藉由誘因結構、獎懲制度與有效監控來降低「代理人成本」（agency costs）（即交易成本）便決定了組織的關係效率（陳敦源，2005）。是故代理人 理論的核心邏輯在於如何設計誘因機制，使得在監督成本較低的情形下，組織內 成員（代理人）的利益能夠與組織（委託人）相結合以發揮綜效。
在大學研發活動盛行的校園裡，研究生承接指導教授的委託研究計畫後，
其身分定位以及和指導教授的關係顯得耐人尋味，張金環（2003）、Lacetera
（2004）、劉曉芬與張筳裕（2010）等人即嘗試以「代理人理論」來探討相關問 題。按代理人理論觀之，在委託研究案的關係中，企業或機構委託學校從事相關 研究，可視為委託人（principal）的角色，校方則是被授權的代理人（agent），
雙方形成委託人與代理人的關係。而在校園內，教授的身分又似學校的代理人，
必須組織一個研究團隊來完成受委託的計畫。而在研究團隊中，除了教師還有其 所指導的學生，因此研究生在某種程度上亦具備了代理人的角色，換言之，在整 個大學研發活動當中，可能存在著多重委託代理的關係，但弔詭的是在委託代理 關係中須有契約加以規範彼此的權利義務，而在大學研發活動中，學生沒有實際 的簽約行動，卻須擔任代理執行者，類此現象在大學校園已行之有年（劉曉芬、
張筳裕，2010）。
張金環（2003）指出目前政府不少委託研究案係由教授掛名主持，實則由研 究生代理捉刀，由於學生之學經歷的限制常使產出的研究品質堪慮，無法提出具 突破性的創見以解決實務問題。
Lacetera（2004）探討產學研發活動的誘因與外溢效果時發現，在科研體系 中的研發成果不易被衡量，因為代理人常有多重任務代理（multi-task agency）與 共同代理（common agency）的現象，以致扭曲了產出績效。
劉曉芬與張筳裕（2010）亦採代理人理論觀點剖析國內大學現況，發現在研 發活動過程中，計畫主持人與學生助理之間可能會因資訊的不對稱性、目標的不 一致性、風險偏好的不同，乃至於契約不完備而產生所謂「逆向選擇」（adverse selection）與「道德危機」（moral hazard）等行為2，進而損及彼此的利益。
三、師徒功能制對師生關係之解釋
在少數關於研究所師生關係的文獻中，除了代理人理論觀點外，目前學界較 常從人力資源領域的「師徒功能」角度進行討論，其中mentor係指「師父」，亦 即在組織中較為資深的員工，在工作上已經具有相當程度的專業、經驗與能力，
可以指導、支持與回饋他人，並幫助徒弟（資淺者）（protégé）在工作與互動各 方面的發展（Kram, 1985）。Kram（1985）在《改善師徒制過程》（Improving the mentoring process）研究中，首將師徒制定義為一種資淺者與資深者和同儕 之間廣泛的發展性關係，並將師徒功能區分成兩大類-職涯發展功能（career- related function）與心理社會功能（psychosocial function），前者係指資深員工
2「逆向選擇」（adverse selection）係指指導教授在挑選學生時，受限於資訊的不對稱或在邀請其參與研究的過 程中雙方溝通不良，有可能會因彼此風險認知的差異而導致所覓得的代理人（學生）表現不如預期；而「道德 危機」（moral hazard）則是指學生在參與產學合作的過程中須在實驗室投注相當多的時間與心力，但往往兼 任津貼極其微薄，若其發現研發成果不如預期，或無法順利發表、或申請專利、或自覺到其對自己的論文、畢 業、乃至於未來就業沒有實質幫助的話，即可能有逃避責任或偷懶（sirking）等行為發生。
（師父）運用自己的經驗、組織地位及影響力，幫助資淺員工（徒弟）學習技 能，以獲得職位晉升，其內涵包支援、教導及能見度等功能；後者則指師父身兼 行為模範的任務，在互信合作與相互關懷的基礎上，幫助徒弟建立與他人的互動 關係，並透過師父的解惑與鼓勵，使徒弟培養信心，瞭解自身角色與專長以及自 我接納，其內涵包括接受與肯定、諮詢、友誼及角色楷模等功能。其後Scandura
（1992）經由因素分析將Kram原本心理社會功能中的「角色楷模」功能獨立出 來，並將職涯發展功能改名為「職業功能」（vocational function），將心理社會 功能改名為「社會支持功能」（social support function）；Tenenbaum、 Cosby 及 Gliner（2001）則歸納相關研究提出了工具性協助（instrumental help）、心理社 會支持（psychosocial help）及人際網絡連結（networking help）等三種功能。晚 近仍有不少關於師生關係的文獻是在Kram的理論基礎下進行探討，如Inman等人
（2011）研究博士生對指導教授隱藏訊息未揭露（nondisclosures）的行為，發現 在指導過程中博士生的隱而未說行為與自我效能（self efficacy）有關，博士生會 因擔心破壞和諧的指導關係、或怕被指導教授認定專業性不足而隱瞞一些重要訊 息，進而導致學習成效不佳。Knox、Sokol、Inman、Schlosser、Nilsson及Wang等 人（2013）則針對美國修讀博士課程國際學生的輔導進行探討，建議指導教授在 師生互動中應理解並留心跨國文化所帶來的衝突與挑戰。
回顧前述文獻，Kram所主張的生涯發展功能與社會心理功能仍是西方師徒 功能制的主要分類參考，且涵括了大部分師徒制所能提供的功能。惟目前國內外 研究似隱然借用管理學的理論架構來論述研究所的師生關係，較少論及研究所 文化與其間的師徒權力關係（孫敏芝，2009），且高等教育場域之組織文化是否 類同一般企業組織?此觀照面向是否足以詮釋研究所師生關係的真實樣貌?特別是 在高等教育日益商品化的今日，研究所裡傳統的師生關係與互動型態是否已然改 變?皆有待進一步探究。
基於上述，本研究兼採代理人理論及師徒功能制為理論基礎，按系統模式 中最常採用的「輸入—過程—輸出」概念發展訪談架構。其中由於代理人理論 重視代理人與委託人之間的契約規範與交易成本，因此在本研究設計之「輸入階 段」，用以探討研究生助理的投入與承諾（即心理契約）；在「過程階段」，則 採取代理人理論的「逆向選擇」與「道德危機」等觀點來了解研發活動歷程中的 師生互動；師徒功能制主要強調資深教師與資淺徒弟的發展性關係，故在「輸出
階段」採取Kram的分類，就社會心理與職涯發展兩個面向來探討研究生助理參與 研發活動後的學習經驗與結果回饋。
參、研究設計與實施
一、研究架構
本研究目的旨在探討大學研發活動中兼任研究生助理對其與計畫主持人之指 導教授的關係知覺，採取半結構式訪談，參考代理人理論與師徒功能制等理論並 綜採文獻探討結果發展12題訪談題綱，以系統模式之「輸入—過程—輸出」為概 念架構，區分「投入承諾」、「歷程互動」與「結果回饋」三面向（詳表1），茲 將各面向定義說明如下:
（一）投入承諾知覺：指在計畫初始輸入階段，研究生助理對擔任指導教授 研究案助理的投入（engagement）與承諾（commitment）。
（二）歷程互動知覺：指在計畫執行過程中，研究生助理對其與指導教授互 動的知覺。
（三）結果回饋知覺-指在計畫執行後，研究生助理對參與計畫經驗的整體 回顧，包括「職涯發展功能知覺」及「心理社會功能知覺」兩部分的 知覺。
知覺向度 次類目 題號 受訪題項 理論依據
（輸入階段）
投入承諾
1
計畫執行前，研究生參與指導教授研究案之 態度意願如何? 選擇指導教授與擔任研究助
理之相關性（承諾/心理契約）為何? 代理人理論
2
計畫執行前，研究生對指導教授主持研究案 之瞭解程度如何?指導教授會事先說明研究助 理的權利與義務嗎（準契約行為）?
（過程階段）
歷程互動
3
計畫執行中，研究生對自身之角色定位知
覺為何?付出-回饋是否合理，有無「廉價勞
工」的知覺? 代理人理論
4 計畫執行中，研究生助理對指導教授稱謂為
何?
表1 教師的教學年資
知覺向度 次類目 題號 受訪題項 理論依據
（過程階段）
歷程互動
5 計畫執行中，研究生助理於研究案相關事務
以外的勞動情形為何?
代理人理論 6
與指導教授掛名發表與計畫有關文章的經驗 為何? 研發成果反映出研究生助理的貢獻情 形為何?
職 涯 發 展
7 參與研究案的經驗對研究生職涯發展的幫助
如何?
師徒功能制
8 參與研究案經驗對研究生研究能力或學術發
表的幫助如何?
9 參與研究案經驗對研究生拓展人脈的幫助如
何?
社 會 心 理
10 參與研究案能否建立或增強學術信心?
11 參與研究案能否和老師拉近心理距離或增進
和老師的情誼?
12 是否會將指導教授的言行視為學習典範?
為確保本訪談題綱之品質，於題綱初稿擬定後，先委請6名高等教育及人力 資源領域的學者專家進行審閱及定稿；在訪談過程中，研究者除秉持中立態度傾 聽外，並取得受訪者的同意進行錄音，真實紀錄受訪者的言行及語氣，再轉換成 逐字稿送請受訪者審閱及確認。同時為提升研究信實度，本研究採取多種理論觀 點之三角檢核，使用二種理論詮釋資料以避免單一理論所形成的局限；在來源檢 證部分，則針對受訪者的說法持續詢問、澄清，並進行受訪者檢核以求得研究資 料的真實性。在分析者之三角檢證部分，研究者除不斷於研究過程中進行自我反 思與檢視外，亦經常與團隊成員共同討論研究發現，以避免因個人偏見或盲點所 形成的偏誤。
二、研究對象及編碼
本研究係藉由兼任研究生助理的觀點來研究生與指導教授的關係及互動。本 研究設定之「研究生」係指在研究所中具有一般生身分，且在其指導教授主持之 各種研發活動（如國科會、政府委託計畫、產學合作研發計畫等）兼任相當於研 究助理職務之碩、博士班學生，不含在職生與進修專班之研究生。
本研究依財團法人高等教育評鑑中心基金會（2010）所公布之99學年度「大 專校院產學合作績效評量結果」，以「智慧財產權產出成果與應用效益」為指標
表1 教師的教學年資(續)
之排名前10名的公私立大學校院共計39所，作為本研究對象之選取範圍。再按一 般大學/技職校院、公立/私立分四類，依比例選定研究生總人數較多之學校（國 立大學4所、國立技職校院2所、私立大學1所、私立技職校院1所）共8所。由於 此議題較為敏感，在校學生多所顧忌，因此在學生來源上係採便利取樣，於各 校徵求願意受訪之不同系所碩士生3名及博士生1名，共計24名碩士生及8名博士 生，同時儘可能兼顧學門3（社會商管/自然理工）之差異性使達最大變異，其中 自然理工學門22名，社會商管學門10名，符合目前國內研究所學門分布現況4（教 育部，2013）。
編碼共計五碼，第一碼代表學校類別，A：國立大學、B：國立科技大學、
C：私立大學、D：私立科技大學；第二碼代表學校流水號；三、碼四代表學生 流水號，碩士生：01-03、博士生：04；第五碼為學門類號，社會商管：H、自然 理工：S（詳如表2）。訪談時間自2011年1月~4月間進行，每位訪談乙次，每次 訪談時間約50分鐘至2小時不等。
學校類別碼 學校流水號 受訪者代碼
A
1 A101H A102S A103H A104H
2 A201S A202S A203S A204S
3 A301S A302S A303S A304S
4 A401S A402S A403H A404S
B 1 B101H B102H B103S B104S
2 B201S B202S B203S B204S
C 1 C101H C102S C103H C104S
D 1 D101S D102H D103H D104S
合 計 共計 32 人
表2 研究對象編碼表
3社會商管學門包括企管、資管、法律、財經、教育、休閒旅運等，自然理工學門包括分子生物、化學、化工、
森林、建築、機械、光電、電機、電子、生態等。學門別部分未納入人文藝術學門主要係考量該學門領域教師 研究性質較傾向個別式的獨立研究，與本研究關心的教師與助理關係關連程度較弱，故予以排除。
4依據教育部（2013）統計，2011學年度博士畢業生人數，科技學門占67.23%，人文及社會學門佔32.77%
肆、研究結果與討論
依據訪談結果，茲按研究生助理與指導教授之投入承諾、歷程互動與結果回 饋三面向等歸納之。
一、投入承諾部分
（一）研究生參與指導教授研究案之態度主動、被動皆有，選擇指導教授 與擔任其研究助理的相關性高，自然理工學門較為明顯
研究生在參與指導教授研究案的態度上有主動和也有被動，其中主動要求 參與的受訪者，是自己對教授的研究案感興趣而要求擔任其助理；被動者則是經 由教師徵詢後，再由學生自行決定是否參與。其中表示被動的12位（社會商管5 名、自然理工7名）受訪者認為只要是指導教授提出的研究案就沒有理由拒絕。
例如：
我們教授他自己接了研究案或國科會後，就會分配給所有研究生，我們 算是被動的，老師會突然說誰幫我做這個，誰幫我做那個，每個人有自 己要負責的部分，……如果不想做我也不知道怎麼拒絕，我們沒有否決 的權力，大多是老師直接把任務分配下來。（B201S）
另外有20位（社會商管5名、自然理工15名）受訪者表示，當研究生決定找 某位教授擔任其指導教授時，即可說是同意或默認擔任其研究助理。尤其在自然 理工學門，二者關聯性甚高，甚至認為擔任老師的助理乃是研究生應盡的義務。
但其實「默認」並不等於「同意」，可能因老師掌握了畢業的生殺大權，所以不 敢不從，由此反映出師生關係存在著一些權力不對等的現象。例如：
在理工科來講，當指導教授的學生，當然就是幫他做研究啊……，如果 你說對他的案子沒興趣，那他就會直接要你去找別的老師。（A201S）
那是當然一定要的啦，你找這個教授就是答應要跟他做研究……雖然會 有那種怎麼想要找的都被搶光了，跟到自己本來不是那麼想要的（老 師），也不可能拒絕不做案子，那畢業怎麼辦？ （C102S）
即使事後不願擔任研究助理，半數以上（17位，社會商管6名、自然理工11 名）同學表示不會輕易更換指導教授，因為在研究所更換指導教授乃犯大忌，他 們會擔憂師生間的緊張及衝突而選擇隱忍。還有10位（社會商管2名、自然理工 8名）同學表示可能會，但他們會先評估風險，確認是否有影響畢業才會採取行 動，僅有1位博士生（B104S）建議可採取折衷的作法，以共同指導方式來解決：
「因為考慮到學位和研究主題的關係，那我在學業上跟A教授、實驗跟B教授，就 用共同指導來解決這個問題吧，盡量不要走到更換指導教授這一步」。
我們有聽說過其他學長換實驗室的情形，就還滿糟糕的，這是個下下 策，非到不得已才會這樣做。（B201S）。
我碩一時有接一個教授的案子，那時候他是我的指導教授，後來我發現 那個案子可能會影響我畢業後的生涯規劃，我就跟老師說可不可以退 出？老師就說如果這樣他就沒有辦法指導我了，然後我就換了現在的老 闆，所以如果可以更換，換會比較好，因為聽說那個老師有發生過他的 學生沒有當他的助理，他就讓學生延畢。（D102H）
(二)研究生助理對研究案之瞭解程度會因案件規模及合作對象而異，博士 生比碩士生涉入較深，教師通常不會事先說明研究助理的權利與義務
影響研究生助理對研究案瞭解程度須視研究案的規模大小或參與合作對象的 多寡而定，如果該案涉及單位較多或分工過細，研究生便難以窺探整個研究案的 全貌。通常博士生因參與研究計畫較為深入，會比碩士生更了解整個研究案的運 作情形。例如：
我只會知道個人部分，我們是一個大案子切割成四個部分，每個人只對 自己的部分負責。（D102H）
現在這個研究案其實是我提的，基本上當然是由我負責，也許會有一些 碩班學弟來幫忙，……所以我是通盤了解的。（A404S）
研究生兼任研究助理工作，理應充分了解自己的權利與義務，蓋此二者皆由 指導教授所賦予。但在受訪個案中有17位(社會商管5名、自然理工12名)表示指導
教授不會在事前主動告知其權利義務，甚至有的老師根本不太介意或關心此類問 題，認為學生自己就去要搞懂（A104H、A304S、B204S），或請學長姐加以教 導（A403H、C102S、C103H）。另外也有個案表示即使老師會說明，權利通常 不明確，反而義務說的比較多（A201S、C101H、C102S、D101S）。例如：
他會告訴你要做哪些事，但是不會談什麼權利義務，……我們老闆完全 不管這些事，你做的ok就讓你畢業，不ok就不能畢業。（A201S）
義務算是有講，就說要幹嘛幹嘛……其實也沒有很正式的說，我會先去 問學長姐，至於福利算沒有說……我知道有些人很慘，做很多事卻拿很 少，但我沒差，沒有很被壓榨的感覺。（C102S）
綜上，在投入承諾部分，研究生對於擔任指導教授研究助理的態度有差異存 在，以學門而言，自然理工科系學生因學位論文與指導教授的研究案關連度高，
多半會認為幫老師做事乃是理所當然，即使不願擔任助理時亦不敢輕言更換指導 教授。
其次按代理人理論，學生乃是被委託參與研究計畫，理應了解合作（契約）
的內涵，但事實上研究生助理不易了解研究案的整體全貌，指導教授亦不會主動 告知應有的權利及義務，甚至有的老師只看重研究產出而忽略學生的學習需求，
此一現象恐導致學生失去對研究案投入熱情與認同進而產生「道德危機」（劉曉 芬、張筳裕，2010）。
二、歷程互動部分
（一）研究生對自身之角色定位以「學生」居多數，認為「付出－回饋」
尚稱合理，稱呼老師為「老闆」只是通俗用語，未必符應僱傭關係
由於研究生助理身兼學生與助理之雙重身分，在研究案中的角色定位有無混 淆?20位（社會商管5名、自然理工15名）受訪者認為自己仍是「學生」，因為指 導教授還是須對研究生負起教育和實質學術指導的責任，師生關係並不等同於真 實職場上老闆與員工的關係。有1位（B201S）表示學生和助理雙重身分都有，尤 其是老師很急的時候，自己的感受就很像是僱傭關係。不過也有8位（社會商管3 名、自然理工5名）明白表示自己很像「助理」，例如：
被罵的時候就覺得（自己）是員工，（老師）罵人都不留情面，但其實 我們老闆不是要故意給你難看，他就是有時候要求標準太高，明明我們 就已經蠻認真做，在他眼中可能一文不值，就會一直叫我們重做，有時 候也會很不爽。（C103H）
有時候覺得自己蠻像員工的，因為牽涉到老闆個人的領導文化，他比較 以實驗室的發展為他的理想……我們這邊的生態是老闆給的工作量還蠻 重的。（A204S）
此外多達22位受訪個案（社會商管5名、自然理工17名），包括全部受訪的8 位博士生咸認為付出和回饋是合理的，因為獎助學金並非薪資，兼任助理的負擔 也不若全職助理來得重、自由度也較高，更何況這其中還包含了學習及體驗的成 分。有1位研究生（C102S）認為若能調整心態，將學位視為回饋，便會覺得付出 與回饋是成比例：「我覺得要看心態啦，那個回饋如果你把它當作是拿到學位就 還OK，辛苦但總算有價值……，如果我今天延畢或是被老闆搞到沒法畢業，我當 然也會認為不成比例，畢竟拿的錢跟外面不能比」。
另有5位受訪者（A201S、A202S、A301S、B102H、B201S）感到自己的付 出和回饋不太成比例，且這5位皆為國立一般和科技大學的碩士生。
當然不成比例，我沒有支領獎助金，但就算心裡不滿意，還是不敢表 達，因為攸關自己畢業，以畢業為大，……有時候做到半夜還作不完，
但是老師卻急著明天要的時候，或是自己還有別的事要忙，老師卻一直 催，就會問自己為什麼要做？（B102H）
我們只(月)領4,500而已，自己算算時薪比外面還少……但我們待在 實驗室時間很長，老師覺得我們做研究就是要24小時待命的，有時候 甚至是星期日，都會接到老師打來要我們做什麼，有點誇張……。
（B201S）
另外由於私立大學教師承接計畫的機會較國立學校少，未必所有學生都可以 參與計畫，所以學生相對也比較不在意。1位博士生說：「算還不錯，我覺得老
師可以給的他都盡量給了，所以不會想再去爭取甚麼的」（D104S）。
至於研究生助理對指導教授稱謂，有趣的是幾乎全數(31位)受訪者皆表示在 正式場合或老師面前一定稱呼指導教授為「老師」，但在私底下同學間會以「老 闆」或別號戲稱自己的指導教授，且他們對這樣的稱謂早習以為常。
基 本 上 我 們 都 叫 老 師 啦 ! 跟 同 儕 開 玩 笑 的 時 候 才 會 叫 老 闆 ， 我 覺 得 有點約定俗成，現在大部分都這樣，老闆已經成為通俗的說法了。
（A404S）
只有1位受訪者（D102H）表示：「就直接叫老闆啊，大家都這麼叫，
還算貼切啦，比較像職場上的關係，他付錢你做事嘛」。
（二）指導教授會交辦研究案以外的事，但所謂研究案以外的事務界線不 易區隔，只要時間允許或能力可及就會協助
27位受訪者表示指導教授會交辦研究案以外的事務，但多屬雜事且並不頻 繁。事實上有些事情很難與研究案明確劃分，因為多半仍是實驗室的瑣事，如維 修電腦與機器、跑公文與送信件、或採買必需品等，此類瑣事雖與研究案無直接 關連，仍會影響到研究案的進行。而面對此類事務時，研究生助理認為只要跑跑 腿無需花太多時間皆會協助，或考慮到不想給教授留下壞印象而影響到畢業，僅 有1位（B201S）坦承會有怨言：「一定有，之前教授說要去美國，他想要看什麼 影片我就要去幫他找，心想他家裡的事為何要我幫他做？就有一些怨言……」。
（三）對於共同掛名發表計畫文章的作法不一，有的教師會依循不成文慣 例掛第一作者，亦有按實際貢獻度排序，但也有發生違反學術倫理的情形。
關於研究生與指導教授共同掛名發表的情形，有14位受訪者表示並無類似經 驗。例如：
我們老師不是很重視發表論文，可能是因為他已經是教授不需要了吧。
（A101H）
頂多就掛名掛到老師自己的助理，不會掛到我們研究生。（A402S）
但有9位（社會商管2位、自然理工7位）受訪個案表示，掛名順序按慣例向 來都是由指導教授掛第一作者，例如：
幾乎每篇發表老師都有掛名，且都掛第一個，這是老師的要求，我們家 族全部都是這樣，剛開始我還蠻得意的，但後來就會覺得，這是我自 己努力的成果，為什麼第一個不是我，後來就會有抱怨的想法……。
（B102H）
老師都是掛第一個，學長掛第二個，我們如果有就是掛第三個。順序上 我是不會太在意，因為理工科都是老師第一、學長第二、學弟第三，這 就是實驗室的規則，大家知道我有參與就夠了。（B103S）
之前學長跟老師一起發表，都是老師掛在第一個，因為有的老師可能需 要期刊點數，去幫助他在學校的升等。（D101S）
1位受訪者提出了解釋：「這在理工科是很普遍的現象啊，因為你做的事、
研究都是老師的想法，給他掛是很合理，甚至他掛第一個也算是很合理……那我 的教授他已經不用在乎文章這種東西，一般都只有助理教授或副教授才會想掛第 一個」（A201S）。
也有4位受訪者（A203S、A404S、C103H、D104S）表示老師和學生助理合 作共同發表時的排序是按作者們對該篇文章的貢獻性來決定，例如：
我的老師主要是看文字或實驗是由誰主導，誰就是第一作者。那如果是 用學生論文修改去投的，就都是學生掛第一作者。（A203S）
除此之外，訪談過程還有兩種比較特殊的情況，可能違反學術倫理，其一是 學長借用學弟的論文掛名；另一則是教授之間相互掛名，但其中一方並未參與研 究。例如：
有時候我們教授會跟B教授合作，但是他完全沒有參與這個案子的討 論，就還是讓他掛……其實這在理工科非常常見呀，他是你的partner就 算他一份，反正不痛不癢，這樣你多一篇我也多一篇。（A201S）
這個東西是我的論文，是在我畢業後一兩年，學長有發表期刊的需要，
他放第一作者，我是第二作者，老師掛最後，完成比例上大約是我三他 二，因為當初在完成論文的時候，學長也幫忙很多，反正畢業了，就把 這機會讓給學長。（A401S）
相較於掛名發表的情形，問及指導教授在研發成果上是否能反映研究生助理 的貢獻時，有掛名經驗的18位受訪者(社會商管5名、自然理工13名)皆認同指導教 授的處理方式，咸表示老師確有將研究生助理的貢獻適切地反映在研發成果的發 表上，即使因故不能在研究計畫內反映其貢獻，也會使用另外的方式讓研究生助 理獲得應有的回報。
我覺得我們老師在這方面還蠻重視學術倫理的，像我們沒有做到的東 西，明明有做出一些結果的，但他還是不會發表出去，幾乎要做到沒 什麼問題他才會發表。而我們會有一些獎項或是一些成果，都是以我 們的名義來反映在研究成果上，老師會把這些東西和大家一起分享。
（A404S）
雖然我們在計畫中是沒有掛名上去的，但是老師之前有說，會把每個研 究生有關於這個計畫的部分抽出來出一本書，那上面就會有我們的名 字。（D102H）
綜合以上，在互動歷程中，無論是社會商管學門或是自然理工學門的研究生 大都會在私下稱呼自己的老師為「老闆」，卻未必意識到「老闆」一詞隱喻著彼 此間有僱傭關係，有可能只是一種約定俗成的戲謔說法，惟此稱謂何以盛行於校 園，是否受到高等教育商業化思潮的影響值得深究。
而32位受訪個案中，多數研究生助理所知覺到自己在研究案中的角色定位仍 是學生，因為他們將參與研究計畫視為學習的一部分，僅少數自然理工學門學生 在與老師互動中覺得自己有點像廉價勞工。此結果與Zhao等人（2007）的調查類 似，即理工科系學生對「廉價勞工」（cheap labor）的感知大於社會人文學門的 研究生。孫敏芝（2009）亦指出師徒制的論文指導關係具有衝突或依賴的特質，
師徒關係類似主奴關係，當指導教授的權力越大、主導論文方向的程度越深，則
師生關係愈類似上下不對等的階層關係。惟上開研究係以社會科學研究所為例，
從本研究發現自然理工學門由於學位論文與研究案關連度更高，故此現象可能更 加明顯。
至於在發表文章的排序上，按研究者的貢獻度排序較符合學術倫理之精神，
事實上對自然理工學門而言，實驗室、研究計畫、課程與教學活動大多綁一起，
研究計畫若出自於老師的構思與引導，掛名第一作者似成為共識，然而更有一些 情形是強調關係導向，有可能悖離學術倫理，如學長借用學弟的論文掛名或教授 之間相互掛名，但其中一方卻未參與研究。如此違反學術倫理情形除了教授個人 操守問題，也和當前高等教育過度重視SCI、SSCI期刊發表的結構性問題有關。
二、結果回饋部分
在結果回饋階段，本研究以師徒功能制的「職涯發展功能知覺」及「心理社 會功能知覺」兩個面向的概念架構來進行探討。
（一）職涯發展功能方面，參與研究案的經驗對學生職涯發展有加分、對 研究能力或學術發表的幫助，博士生優於碩士生、對拓展人脈則看法不 一，得視研究案的規模大小而定
職涯發展功能主要是指資深人員（師父）運用他們的經驗、組織的地位及影 響力，幫助資淺員工（徒弟）學習技能，以獲得職位晉升的功能。他們關心徒弟 在組織中的人際關係，並促進其最初的社會化。在此涵括了生涯規劃與發展（支 援功能）、學術研究能力（教導功能）、學術發表機會及拓展人脈機會（能見度 功能）等（Kram, 1985）。
25位（社會商管7名、自然理工18名）受訪個案認為參與研究案經驗對生涯 規劃與發展有加分，不僅能協助自己檢視生涯發展的可能性、增進對業界知識的 了解，甚至有獲得企業實習機會或增加面試的競爭力。
參與研究案是一種類似於出社會前的工作經驗，雖不完全一樣，但卻是 一種小型的，可以讓你初窺未來工作的雛形，順便檢視自己適不適合學 術研究，還是將你的研究繼續帶到職場去。（A401S）
有，一開始老師就有幫我們想，你做的案子跟之後的生涯規劃綁在 一 起 ， 一 套 的 …… 好 處 就 是 照 這 個 步 驟 去 做 ， 就 會 很 順 利 發 展 。
（C101H）
多達26位（社會商管7名、自然理工19名）受訪個案肯定參與研究案能增進 自己的學術研究能力，尤其全數博士生皆抱持肯定態度。
因為我們都對案子很瞭解，從設計流程開始、討論架構、解決事情，這 些都是研究能力的增進。（B203S）
在資料蒐集、統整及分析上面我會比以前大學在作專題時所投注心力多 很多，也會想要看更多的文獻。（D102H）
僅少數受訪者認為指導教授交付的工作內容與研究案的核心知識關連性不 大，僅從事一些行政上的瑣事，並沒有實質成長（B201S），或自己僅聚焦在能 否畢業而忽略檢視自身的研究能力有無增進（C103H）。
同時其中20位受訪個案表示透過參與教授的研究案會有比較多機會去接觸到 相關的訊息以增加學術發表的機會。尤其全數博士生皆抱持肯定態度。僅少數碩 士班受訪同學認為，一來自己並無繼續攻讀博士學位的打算（D103H），二來系 所也未將做學術發表設為畢業門檻（A102S），或是研究案的內容過於繁複，尚 需許多後續處理（A203S），所以和老師一起做研究對增加學術發表機會並無直 接助益。例如：
我是有拿過論文獎，我認為這樣的能力是來自於研究案的訓練，幫助你 淬鍊出什麼樣的資料是有用的，特別是我的論文大概一個月就寫完了，
這個應該算有很大的幫助吧。（A103H）
這個當然有!我們的研究成果就是希望有多一些學術發表的機會，一方 面提供我們資源、另一方面提供我們一個方向，我們可以利用這些資源 來進行自己的研究，很多的研究案會編國外發表的經費，一些出差的支 出都有助於學生。（A404S）
我們的研究案都會發展paper啊，老師會軟性強制的鼓勵我們……那我 覺得對老師和我們大家都好，就盡量發表。（D104S）
較特別的是有三位社會商管學門的碩士生（A101H、B101H、D102H）表示 其實老師本身並不太重視學生的學術發表，所以這方面幾無助益，此結果可能和 社會商管學門不若自然理工學門特別強調團隊合作的性質有關。
至於參與研究案經驗對拓展人脈機會的幫助，18位（社會商管4名、自然理 工14名）受訪者表示參與研究案的經驗或多或少會有助於人脈的拓展，其中近乎 全體博士生（7名）對此抱持肯定態度，此結果有可能係博士生修業年限長，參 與研究計畫時間較久，對於拓展人脈機會的知覺比較明顯。例如：
因為老師在業界上人脈非常廣，很多夜間部的學生是業界的總經理，都 是我們指導教授的學生，對我們會有很大的幫助。（B202S）
非常有，老師會帶你去接觸到一些我平常根本不會遇到的領域專家，還 有政府官員。（D102H）
但也有認為人脈有無得視研究案的規模大小（A202S、D101S），例如有些 研究案僅是單一合作對象，加上與合作對象的聯繫皆由教授出面，因此得到的機 會極其有限（A301S、C102S）。
綜合上述，在結果回饋之「職涯發展功能知覺」面向，多數受訪學生對參與 研究案的經驗是否增進其生涯規劃與發展、研究能力及學術發表機會皆抱持肯定 看法，但對人脈拓展看法較為不一致。
（二）在心理社會功能方面，參與研究案經驗可幫助建立學術信心、但未 必能和老師拉近心理距離、也不易建立起師生以外之私誼、視指導教授的 言行為典範的看法並不一致
師徒關係知覺之「心理社會功能」面向係假設資深人員（師父）身兼行為 模範的任務，在互信合作與互相關懷的基礎上，能幫助資淺員工（徒弟）徒弟 建立信心，以瞭解自身角色、專長及自我接納（Kram, 1985）。本研究在此涵括 了學術信心建立（接受與肯定功能）、充分溝通並拉近彼此的心理距離（諮詢功 能）、建立師生以外的私誼（友誼功能）及將指導教授的言行視為努力典範（角 色楷模功能）等。
首先在學術信心之建立上，18位受訪者持正面看法，其中6位是博士生，他 們認為參與研究案能幫助自己審視研究過程中的的盲點，在遇到困難時，教授若 能從旁協助，將會使自己對研究工作更感興趣且具信心。其中1位(C101H)表示：
「老師是有試圖建立，……他說你們兩年就畢業了，做出一個小小貢獻也是貢 獻」。
但有9位的看法較為負面，他們認為教授有時候標準過高，對成果表現過於 嚴苛，或僅聚焦於研究案工作內容進度，而忽略了對研究生應有的論文指導，對 學術信心的建立會有反效果。例如：
老師從不會討論關於研究架構的事，每次都只談工作進度，做到了哪些 東西，……（我）不太能從研究過程中感覺到自己是可以做研究的人。
（A203S）
不能!他會打擊你的信心，他會認為你準備的不夠充分，研究的熱誠不 足。他對每個人的標準不一，完成的程度對A來說可能是100分，但對B 可能只有70分。（B104S）
其次，指導教授是否能和研究生助理充分溝通並拉近彼此的心理距離？比較 好的情況是會給個大方向：
老師的研究室跟我們都在一起，找老師很方便，不會怕找不到老師，有 問題都可以直接問，老師不會裝的一副我是教授你是研究生的樣子，溝 通上通常都會提供大方向。（B203S）
但更常見的情況是處在「有溝通但不充分」的狀態或是上對下的命令權威
（A201S、A203S、A302S、A304S、A402S、C101H、C102S、D101S）例如：
沒有什麼溝通啊，大部分都是指示，互動過程就都是你照著他的意思 做，後來遇到問題，都是你要先事先想好幾個解決方案，去給他選。你 如果去問他說老師現在什麼狀況要怎麼辦，那他會覺得這是你的問題不 是他的問題。（A203S）
算有溝通但沒有很充分，大部分還是以老師的意見為意見，老師會覺 得說你看的東西沒有我多……我們老闆個性比較硬一點，還是會有一 層隔閡，就是不能有太多自己的想法，太多想法可能會out of control。
（C101H）
至於研究生參與研究案是否因與指導教授互動增多，而產生師生關係以外 的私誼？訪談結果發現7位受訪者（A202S、A304S、A404S、B102H、B201S、
B202S、C101H）僅能和指導教授維持起碼的師生關係，因為認為教授角色具有 權威性，即使雙方互動良好，也不易發展私誼，甚至有研究生表示能維持基本友 好就已經不簡單了。例如：
就是老師啊，偶而關心聊天會有，但還是老師。（B102H）
通常老師如果找你就是有事情要你做。（B103S）
倒是部分博士生（A204、B104、B204、D104）表示可能會因為年齡與老師 較接近、也可能有一些社會歷練，且參與研究案的程度較深，故比較容易和老師 建立起亦師亦友的私誼。例如其中一位說「我們像好朋友一樣，因為我們只差了 五歲」（D104S）。
最後，在學術典範這一項看法不太一致，按理指導教授在研發活動中扮 演著舉足輕重的角色，既身兼專案計畫主持人領導研究團隊又有指導研究生 論文的職責，可說是研究生學術生涯中的重要他人和學習楷模。但訪談卻發 現，僅部分研究生能明確指出指導教授的一些特質值得學習模仿，如放下身段 虛心求教（A102S）、自我要求高重視品質（A303S、A401S、D104S）、淡 泊名利（B101H、D102H）、正面積極鼓勵（A104H）、專業能力的卓越展現
（A304S、B201S、C104S）以及具備學者風範（A103H、A403H、A404S）等。
有趣的是對社會商管學門教師的評價多偏向淡泊名利、正向鼓勵、學者風範等象 徵性楷模，而對自然理工學門的教師則是強調其重視品質、展現專業能力的務實 性特質。
因為我的老師在這個領域有相當崇高的地位，他的說話方式、語氣、一 些學習方法、看事物的角度、辨析能力，不管我將來是要走學術或是繼 續上班，都是可以參考的。（A103H）
會佩服，但我不會想把他當成典範來仿效，應該說是學習他在學術研究 上的過人之處吧。（C104S）
還有7位研究生（A101H、A201S、A202S、A203S、A301S、B102H、
D103H）卻表明指導教授的言行有待商榷，不會全然當成楷模。
有些言行不是很恰當……例如有一些計畫其實蠻虛的，但老師還是 接了，可能想要多一點收入吧，我們學生就都不是很贊同這樣子。
（A101H）
我有聽過學長這樣說，他怎麼對我們，以後我當教授一定不要這樣對學 生。（A202S）
歸納來說，在師徒功能制之「心理社會功能知覺」面向上，多數學生認為參 與指導教授的研究案對其學術信心建立有正向影響，但在心理距離以及發展私誼 部分則不易，主因仍是教授角色具權威性使然，通常博士生會比碩士生和教授的 關係更加緊密，可能是雙方年齡較接近、或參與研究案的時間較長或研究份量較 重所致。至於指導教授言行是否足以作為學生助理的典範，有一些特質被學生所 肯定，如謙卑、要求品質、淡泊名利、正向積極、卓越專業能力等，但耐人尋味 的是有一些教授的言行卻像是「反面教材」，讓學生不以為然甚至心生警惕。
伍、結論與建議
一、結論
（一）研究生對於擔任指導教授計畫助理的意願與承諾有學門差異
自然理工學門的研究生傾向將研究助理當成是應盡的義務，一旦決定找某位 老師擔任指導教授時，便可謂同意或默認擔任其研究助理，主因是實驗室、研究
計畫、課程實施與教學活動大多綁一起，所以形成特殊組織文化；而社會商管學 門師生互動或教學型態不若前者緊密，所以在意願與承諾上存有差異。同時自然 理工學門學生確實比較容易產生廉價勞工的知覺，此點和Zhao等人（2007）的研 究結果一致。
（二）研究生助理傾向認定自己的身分為「學生」，視兼任助理為研究所 學習歷程的一部分
和專任助理相較，兼任的研究生助理被占用的時間較少、活動彈性較大，因 此研究生助理傾向認定自己的角色仍像學生而非受雇者，也認為老師具有學術專 業的權威，承接老師計畫是整體學習的一部分，和老師的關係依然保持著師生從 屬關係。
（三）研究生助理稱呼指導教授為「老闆」僅戲謔用語，未必意識到僱傭 關係
在檯面下雖然學生常會戲稱指導教授為「老闆」，但多僅是約定俗成的說 法，因為指導教授尚須負起對研究生教育和實質學術指導的責任，因此多數學生 並未因稱謂而意識到彼此可能具有擬似真實職場上老闆與員工的僱傭關係。
（四）博士生比碩士生和指導教授關係密切，亦較易發展亦師亦友之情誼 師生關係的親密程度，博士生遠勝於碩士生，一方面博士修業年限較長、另 一方面博士生的年紀較成熟、人生閱歷或工作經歷也較深厚，同時博士生參與掌 握指導教授研究計畫的程度較深，所以比較可能和老師發展出合作夥伴關係或亦 師亦友的私誼。
（五）參與研究案的經驗對研究生助理的職涯發展有加分效果
多數受訪的研究生認為參與老師的研究案對自身職涯發展有助益，對其學術 信心之建立亦有正向影響，但對拓展人脈則看法不一。而參加研究計畫並不易縮 短和指導教授的心理距離，因為老師對學生助理並未提供有效激勵，學生所知覺 到的心理社會功能如拉近心理距離或發展私誼並不明顯，而教授角色仍具有相當 權威性，至多維持起碼的師生互動。
（六）部分教師有違反學術倫理或負面言行影響學生的潛在學習
雖然部分學生肯定指導教授言行或人格特質足以作為後進者的學習典範，但 也有老師甚少向學生清楚說明當任助理應有的權利及義務，以致學生有如學術生 產線上工人，對研究案一知半解，甚至部分教師有違反學術倫理或負面言行，反 而讓學生不以為然甚至心生警惕。
二、建議
（一）明訂大學研發活動中師生關係之倫理規範
在權力不對稱的指導關係下，研究生助理因身兼學生與助理雙重身分而使師 生關係更形複雜，查目前各大學或系所雖普遍訂有教師及學生學術倫理守則，但 其範圍僅限定在純粹的論文指導關係上，至於規範指導教授擔任計畫主持人與研 究生助理的倫理關係則闕如，因此建議學校、系所宜建立更為明確的規範或擴大 學術倫理守則的適用範圍。同時本研究發現學生對於學術倫理的認識不足，加上 當前高等教育評鑑氛圍與教師升等制度過度重視SCI、SSCI期刊發表等結構性問 題，恐誘使師生發生違反學術倫理現象，是以教育當局宜適時調整相關政策以扭 轉此一學術歪風。
（二）建構支持性諮商系統協助發展良好之指導關係
本研究發現面對教師不合理要求時學生多半選擇隱忍以求畢業，目前各大學 雖有學生申訴評議委員會之設置，但除非必要，學生不會輕易走上申訴一途。為 保障教師及研究生助理雙方權益，在積極面，建議大學發展支持性之諮商系統，
提供師生專業諮詢服務並協調解決師生衝突；而在消極面亦可提供更多非正式之 申覆或交流機會以促進校園和諧發展。
（三）提供多元激勵模式以形塑創新氛圍
由於學生參與研究計畫的經驗會對其學習與生涯發展有相當助益，因此學校 及教師除了鼓勵學生將研究成果轉化為論文投稿外，建議發展更多元的激勵模式 以激發校園的研究能量，形塑大學的創新氛圍，如營造創意的研究環境、頒發獎 金、舉辦創意競賽、協助學生技轉與創業等。
（四）適度轉化師生的「從屬關係」成為「夥伴關係」
目前在大學研發活動中的師生關係未必有明顯的僱傭關係，但老師通常不會 主動告知研究生助理應有的權利義務和欲達成的目標，以致學生對研究案的了解 流於零碎片斷，且教師對研究生助理的激勵方式常過於單調或不足，容易使學生 產生「道德危機」，擺盪在自己論文及老師計畫間而顧此失彼，因此建議教師或 許可以適度於將雙方的「從屬關係」轉化為「夥伴關係」，善用多重激勵來獲取 學生的認同，共同合作創造雙贏。
（五）將研究生助理權益保障納入評鑑之考量
目前關於研究生助理之權益保障並非大學評鑑之選項，且類此學生之學習成 效評估亦無具體檢驗機制，在當前高等教育評鑑強調以「學生中心」（student- centered）的教育哲學下，建議教育當局可考慮將研究生兼任研究助理之相關權 益保障措施納入大學評鑑範圍，藉此加強大學及教師對此議題之重視。
（六）持續深入探究高等教育體制內學院勞動者之相關議題
隨著非典型僱用（non-standard employment）逐漸成為就業市場常態，高等 教育體制內學院勞動者的類型也越發多元。在美國許多私立大學研究生得成立研 究生工會（Coalition of Graduate Employee Union, CGEU）爭取改善勞動條件5，而 在國內以碩博士生研究助理、教學助理、工讀生及非學生身分的專任助理為成員 的臺大工會亦獲准成立，顯見學院勞動者的權益問題日益受到關注，也更加凸顯 本議題在高等教育上的爭議及研究價值。惟因本研究主題較為敏感，願意受訪且 暢所欲言的學生不易覓得，故採便利取樣，在盡可能兼顧學門、學制類別及學校 屬性條件下選取了32位碩博士班研究生為樣本，受限於取樣方式恐導致推論未盡 周延，因此建議未來可持續深化此一主題之探究，並考慮採行其他研究設計如配 對設計或量化問卷以進行師生間或學生間的差異比較。
誌 謝
感謝行政院國家科學委員會補助本研究的進行，研究編號為NSC 99-2410-H- 027-004-
5經查全美有許多大學的研究生工會可與校方進行集體協商，但亦有一些大學如布蘭迪斯大學、哥倫比亞大學、
印地安大學、俄亥俄州立大學、倫斯勒理工學院、馬里蘭大學、賓夕法尼亞大學、維吉尼亞大學、耶魯大學、
麻州大學等研究生協會沒有議價權利（CGEU, 2008）
參考文獻
丁學勤、楊忠傑（2011）。指導教授與研究生間關係結合的型態及其效果。教育 研究與發展期刊，7（4），131-163。
吳美連（2007）。商管碩士生與指導教授師徒關係的研究與學習滿意、情感承諾 及職涯承諾之關係。管理評論，26（1），1-21。
周平（2003）。社會科學「不社會」，自然科學「不自然」：比較兩個領域研究 生論文寫作過程的儀式化和規訓與懲罰。南華大學教育社會學研究所，第三 屆「市場、國家與教育：一個多層次的教育社會學研究」研討會論文，嘉義 縣。
周善行、曾牧雲（2007）。研究生與指導教授之間的學術倫理問題探討—以科學 領域為例。全人教育學報，1，123-137。
林郁曄（2002）。大學與社會的新契約—產學關係的制度變遷（未出版之碩士論 文）。國立清華大學，新竹市。
研瑞（2007）。研究生不死，只是生不如死。臺北市：聯合線上。
倪周華（2007）。淺談大學校院產學合作成效、困境與因應之道。臺灣經濟研究 月刊，30（2），45-55。
孫敏芝（2009）。研究所師徒制的角色期望與權力關係之研究:以社會科學研究 所為例(II)。行政院國家科學委員會98年度研究計畫成果報告。（NSC 96- 2413-H-153-006-）。
財團法人高等教育評鑑中心基金會（2010）。99年度大專院校產學合作績效評量 結果公布。取自http://uice.heeact.edu.tw/zh-tw/2010/Page/Project%20Outline 教育部（2013）。中華民國教育統計。取自http://www.edu.tw/pages/detail.aspx?No
de=3378&Page=14083&Index=5&WID=31d75a44-efff-4c44-a075-15a9eb7aecdf 張金環（2003）。制度設計與代理人問題研究-政府委託研究案為例（未出版之
碩士論文）。世新大學，臺北市。
陳以亨、楊乃嵩、林瑩滋（2001）。指導教授領導行為與研究生學業成就動機之 關係。人力資源管理學報，1（2），113-132。
陳若琳（2006）。研究自我效能對師徒制功能與研究產出關係之影響（未出版之 碩士論文）。國立臺灣科技大學，臺北市。
陳敦源（2005）。民主與官僚—新制度論觀點。臺北市：韋伯。
彭月茵（2006）。研究生學術動機歷程模式之建構（未出版之博士論文）。國立 政治大學，臺北市。
黃俊傑（2007）。「一流大學」的指標與內涵。通識在線，9，8-10。
黃俊傑（2011）。傳統儒家教育與現代大學生活。取自http://www.ntnu.edu.tw/aa/
aa5/92.1.2article.doc
劉孟俊（2001）。美國產學合作體系改革與影響。經濟前瞻，78，106-110。
劉修豪、白亦方（2006）。數位學習產學合作的灰色地帶。2006年5月7日發表於 國科會數位典藏國家型科技計畫－訓練推廣分項計畫主辦「數位典藏資訊融 入教學研討會」。
劉曉芬、張筳裕（2010）。產學合作中的師生互動-一個新制度經濟學觀點。教 育研究與發展期刊，6（2），182-206。
蔡孟佳（2008）。以指導教授領導類型探討論文指導過程之師徒關係－以國內商 管研究所為例（未出版之碩士論文）。長榮大學，臺南市。
Acker, S., Hill, T., & Black, E. (1994). Thesis supervision in the social science: Managed or negotiated? Higher Education, 28, 483-498.
Adams, H. G. (1992). Mentoring: An essential factor in the doctoral process for minority students. Retrieval from www.cc.gatech.edu/faculty/ashwin/wisdom/how-to-choose-an- advisor.html
Austin, A. E., & McDaniels, M (2006). Using doctoral education to prepare faculty to work within Boyer's four domains of scholarship. New Directions for Institutional Research, 129 (Spring), 51-65.
Bok, D. (2003). Universities in the marketplace: the commercialization of higher education.
Princeton, NJ: Princeton University Press.
Coalition of Graduate Employee Union (2006). Recognized graduate employee unions and unrecognized unions in the USA. Retrieved from http://howtheuniversityworks.com/
wordpress/
Etzkowitz, H., & Leydesdorff, L. (Eds.) (1997).Universities and the global knowledge economy:
A triple-helix of university-industry-government relations. London, England: Pinter.
Gardner, S. K. (2008). “What´s too much and what´s too little?＂ : The process of becoming an independent researcher in doctoral education. Journal of Higher Education, 79(3), 326- 350.
Harvey, L. (2003). On employability, enhancing student employability co-ordination team (ESECT) and higher education academy. Retrieved from http://www.ltsn.ac.uk/application.
asp?app=resources.asp&process=full_record§ion=generic&id=464
Inman, A. G., Schlosser, L. Z., Ladany, N., Howard, E. E., Boyd, D. L., Altman, A. N., & Stein, E. P.(2011). Advisee nondisclosures in advising relationships. Training and Education in Professional Psychology, 5 (3), 149-159
Knox, S., Sokol, J. T., Inman, A. G., Schlosser, L. Z., Nilsson, J., & Wang, Y.-W.(2013).
International advisees' perspectives on the advising relationship in counseling psychology doctoral programs. International Perspectives in Psychology: Research, Practice, Consultation, 2(1), 45-61.
Kram, K. E. (1985). Improving the mentoring process. Training and Development Journal, 39, 16-23.
Lacetera , N. (2004). Incentives and spillovers in R&D activities: an agency-theoretic analysis of industry-university relations. Retrieved from http://ideas.repec.org/p/wpa/
wuwpmi/0312004.html.
Lin, Y., & Hsu, A. Y. (2013). The perspectives of science and engineering master´s students on the mentoring relationship. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 11(1), 129-145.
Lincoln, Y. S., & Guba, E. G. (1985). Naturalistic inquiry. Beverly Hills, CA: Sage.
Loui, M. C. (2004). How to choose a thesis advisor. Retrieval from http://wocket.csl.uiuc.
edu/~loui/advisor.html
Lovitts, B. E. (2001). Leaving the ivory tower: the causes and consequences of departure from doctoral study. London, England: Rowman & Littlefield.
Nettles, M. T., & Millett, C. M. (2006). Three magic letters: Getting to ph.D. Baltimore, MD:
Johns Hopkins University Press.
Scandura, T. A. (1992). Mentorship and career mobility: An empirical investigation. Journal of Organizational Behavior, 13, 169-174
Tenenbaum, H. R., Crosby, F. J., & Gliner, M. D. (2001). Mentoring relationships in graduate school. Journal of Vocational Behavior, 59, 326-341
Zhao, C., Golde, C. M., & McCormick, A.C. (2007). More than a signature: How advisor choice and advisor behavior affect doctoral student satisfaction. Journal of Further and Higher Education, 31(3), 263-281
