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臺灣年輕醫師職家平衡之經驗:訪談研究

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Academic year: 2023

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國立臺灣大學公共衛生學院健康政策與管理研究所 碩士論文

Institute of Health Policy and Management College of Public Health

National Taiwan University Master Thesis

臺灣年輕醫師職家平衡之經驗:訪談研究 Experiences of Work-Life Balance among Young

Physicians in Taiwan:An Interview Study

瞿瑞瑩 Jui-Ying Chu

指導教授:鄭雅文 博士 Advisor: Yawen Cheng, Sc.D.

中華民國 112 年 1 月

Jan., 2023

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誌謝

在研究所的這段時間,工作、讀書、同時也經歷了孕期和育兒階段,才發現 兼顧這麼多面向的不易,研究的過程同時也像是一個自我問答、尋找生命經歷的 歷程,對我是個很特別的人生經驗。

這篇論文的完成,首先最感謝指導教授雅文老師的引領和每一次的討論,老 師總能犀利地點出研究上的盲點,讓我的研究不斷地聚焦、再聚焦,同時也給予 我研究與寫作上的建議,讓這篇論文更容易閱讀。也很謝謝口試委員劉梅君老師 以及陳雅美老師的指教和建議,讓這篇論文更加豐富與完整。

617 研究室是個溫馨有愛的研究室,在疫情期間經歷了實體與線上的課程與 研究討論,是個特別的經驗,在研究所的過程中遇見了許多研究夥伴,給予我生 活與研究的分享與討論,也謝謝口試前怡婷學妹的許多協助。謝謝百忙中仍願意 接受訪談的醫師們,你們的分享讓這篇論文更有生命意義。

最後,感謝我的家人:我的父母是我最強而有力的後盾,在育兒上給予我莫 大的幫助,讓我能空出時間完成這篇論文;感謝我的先生總是能給予我及時行動 上的幫忙和情緒的支持,讓我在疲累時能夠有所寬慰;感謝我可愛的寶貝,看著 孩子一點一滴的成長,心中是無比的充實與溫暖。

維持職家平衡不易,需要個人的調適與外在環境的支持,願我在研究的過程 中學習保持生活的彈性與勿忘初衷,也希望未來的醫師們在工作之餘也能有快樂 的人生。這一路走來要感謝的人太多,我會謹記在心,是你們成就了這一切。

瑞瑩 謹致 民國112 年 1 月

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中文摘要

目的:本研究旨在探討臺灣醫師在醫療工作與家庭照顧負荷產生衝突時的經 驗與身心壓力感受,並探討醫師無法維持工作與家庭平衡(職家平衡 Work-Life Balance)的原因以及其對身心健康的影響。

方法:深度訪談15 位各層級醫師,以了解其職家平衡狀況。

結果:職場高壓、工作與家庭不平衡,對男女性醫師均產生身心健康危害,

然而女性醫師可能同時肩負家庭照顧責任及工作職涯發展壓力,而面臨更多挑戰 與身心健康影響,包含個人生涯選擇改變、醫療專業職涯調整,及不孕、早產、

憂鬱等。

討論:醫師肩負全民健康照護重要角色。在高齡化、少子化、新興傳染病全 球化的背景下,醫療職場管理者要讓醫師在高度工作負荷下能維持職家平衡。為 了促進醫師執業環境的性別平權與工作家庭平衡,本研究提出以下政策建議:女 性醫師於職場孕產福利之重要;年輕男女性醫師應多結交不同朋友,避免夫妻皆 高工時工作或於婚前溝通;醫療職場應給經歷孕期及育兒之年輕男女性醫師更多 工時及工作內容之彈性;主管機關由上而下帶頭示範部分彈性工時、托嬰托幼協 助;提供個人層面的課程如冥想、正念思考、健康飲食等,促進職場溝通、鼓勵 醫師維持職家平衡。

關鍵字:職家平衡、臺灣、年輕醫師、女性

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Abstract

Objective: This study aims to explore the experience, physical and mental stress of physicians in Taiwan when there is a conflict between medical work and family care load, and to explore the reasons why physicians cannot maintain work-life balance and its impact on physical and mental health effects.

Methods: Through literature review and interview research, in-depth interviews were conducted with 15 physicians at all levels regarding their work-family balance.

Results: High pressure in the workplace and imbalance between work-life have caused physical and mental health hazards to both male and female physicians. However, female physicians may shoulder family care responsibilities and career development pressure at the same time, and face more challenges and health impacts, including personal life and career changes, infertility, premature birth, depression, and more.

Discussion: Physicians play an important role in national health care. In the context of aging population, declining birth rate, and the globalization of infectious diseases, it is even more necessary for physicians to maintain work-life balance under high workload.

In order to promote gender equality and work-life balance in the physician' s practice environment, this study puts forward the following policy recommendations: the importance of maternity benefits for female physicians in the workplace; young male and female physicians should make more friends from different group, avoid both couples working high hours or having communication before marriage; the medical workplace should give young physicians who have experienced pregnancy and childcare more flexibility in working hours and work content; the competent authority will take the lead

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in demonstrating partial flexible working hours and childcare assistance from top to bottom; provide individual-level courses such as meditation, mindful thinking, healthy diet, etc., promote communication in the workplace and encourage physicians to maintain a balance between work and life.

Key Words: Work-Life Balance, WLB; Taiwan; Young Physician; Female

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目錄

誌謝 ... I 中文摘要 ... II Abstract ... III 目錄 ... V 圖目錄 ... VII 表目錄 ... VIII

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究背景與動機 ... 1

第二節 研究目的 ... 3

第三節 研究重要性... 3

第二章 文獻探討 ... 6

第一節 職家平衡定義與醫師職家平衡之重要性... 6

第二節 臺灣女性醫師職場現況與國際比較 ... 8

第三節 臺灣目前與醫師職家平衡相關法規與現況... 12

第三章 研究方法 ... 16

第一節 研究設計與研究對象... 16

第二節 研究工具... 18

第三節 研究倫理... 21

第四章 研究結果 ... 22

第一節 組織文化裡的性別問題 ... 22

第二節 家庭支持體系之重要性 ... 29

第三節 相關法規之醫師認知與使用現況 ... 34

第四節 處理醫師職家平衡之個人經驗 ... 40

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第五章 討論 ... 43

第一節 醫師於職場中所面臨的職家平衡困境 ... 43

第二節 醫師於家庭社會中所面臨的職家平衡困境 ... 46

第三節 如何改善醫師職家平衡現況 ... 47

第六章 結論 ... 51

參考文獻 ... 53

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圖目錄

圖2.1 臺灣執業醫師人數比例………8 圖2.2 歷年執業醫師人數………9

(9)

表目錄

表 3.1 訪談結果整理表………17

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第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

職場與健康的關聯逐漸的被學者所研究和發現,一個職場要能對健康帶來正 面的效益,需要多方條件的滿足才可達成,若職場持續的失控且給予員工的支持 不足,則容易引發身體和心理的健康議題,包含過勞、憂鬱、情緒低落等問題 (Stansfeld & Candy, 2006; Pien, et al., 2020)。工作組織氛圍與員工心理健康息息相 關,正向的組織氛圍有助於降低員工焦慮、低落與情緒耗竭(Bronkhorst, Tummers, Steijn, & Vijverberg, 2015)。

醫師長期處於高壓及過勞的工作環境,住院醫師時期身兼學習與醫療雙重身 分,更是過勞的高危險族群(Dyrbye, et al., 2014)。醫師過勞與醫師職場與家庭生 活平衡(Work-life balance, WLB,以下行文簡稱職家平衡)有關,含個人福祉 (Wallace, Lemaire, & Ghali, 2009)、未來職涯考量、個人人際關係、醫療照護品質 下降、醫師留任降低與工作滿意度下降有關,而在目前醫療專科分布不均的臺灣 醫療現況,醫師的福祉與職家平衡,也成為醫療環境是否能永續經營的重要因素 (West, et al., 2018)。

性別平等在醫學界為多方探討的議題,西方國家中,女性傾向承擔較多的家 務工作(Jagsi, Motomura, Griffith, Rangarajan, & Ubel, 2009)、女性醫師相較於男性 醫師有較低的薪資(Jagsi et al., 2012)、對年長者提供更好的醫療照護(Tsugawa et al., 2017)。研究指出女性醫師更常經歷性別偏見與職場性騷擾(Jagsi et al., 2016),女 性醫師更容易因投入職場而導致個人生活之犧牲,包含放棄婚姻、延後生育等 (Stentz, Griffith, Perkins, Jones, & Jagsi, 2016),而東方國家性別不平等的狀況可能 更加嚴重,回顧同樣為亞洲地區的日本,依據厚生勞動省資料顯示儘管近年來女 性醫師投入醫療執業人數增加,年輕女性醫師仍容易因母職離開職場,特別是在 畢業後9 年左右的 30 歲左右為女性醫師離職高峰期(Yamazaki, Fukushima, Kozono, Uka, & Marui, 2018)。女性醫師可能從事醫療及研究工作,對身為女性醫師與女性

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研究人員,母職皆為女性醫師不論面臨臨床或研究領域,職涯發展中困難的挑戰 (Kaneto, Toyokawa, Inoue, & Kobayashi, 2009)。女性醫師身兼研究人員,若能有更 佳的工作彈性且與臨床工作相近的薪資,則為女性醫師投入臨床研究之誘因 (Yamazaki, Uka, & Marui, 2017)。日本年輕女性醫師同樣認為職家平衡為重要考量 因素,若過度競爭、需要高產出的研究領域則會降低女性醫師進入研究之意願,

而彈性工作環境、彈性工時、不需輪班則為年輕女性醫師投入研究領域之重要因 素(Yamazaki et al., 2018)。根據研究,日本未來外科醫師的人數逐漸下降,而預測 日本 2038 年女性外科醫師人數會增加 2.48 倍、而男性外科醫師人數會下降 0.85 倍,醫師人力的調節與職場環境對女性醫師的支持,未來將成為重要的健康政策 考量(Tomizawa, Miyazaki, Matsumoto, & Uetsuka, 2020)。加拿大關於醫師的性別研 究,女性醫師強烈認為職家平衡是重要影響職涯發展之阻礙因素,然而男性醫師 完全無此項認為,顯示醫師在職家平衡議題重要之性別差異(Perera, Bistritz, &

Beaton, 2019)。

醫師過勞(Physician burnout)是一項與工作相關的綜合症候群,包含情緒耗 竭、個人工作成就感低落等,並引發全球公共衛生議題(West, Dyrbye, & Shanafelt, 2018)。美國研究近年來醫師過勞盛行率約為 43.6% (Shanafelt et al., 2019),醫師過 勞與個人情緒耗竭、自我效能低落有關,長期過勞對個人身心健康、健康組織體 系皆有負向影響,包含:醫療照護品質不佳、醫療人員離職率上升等(Shanafelt et al., 2012)。因此如何解決醫師過勞、提升醫師工作環境,成為改善健康體系人力 流失與提升病患照護品質之重要因素(Perumalswami et al., 2020),醫師職家平衡、

特別是女性醫師成為重要考量(Jolly et al., 2014; Kaneto et al., 2009)。過去研究顯示 東亞儒家工作價值觀,有增加過勞之可能,不論是儒教法治集體主義、勤奮、忍 耐、重視人際關係等(Cheng, et al., 2011)。

為了保障醫師權益與避免過勞傷害,臺灣在2019 年將住院醫師納入《勞動基 準法》,私立醫院的住院醫師工時規範須符合《住院醫師勞動權益保障及工作時

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間指引》,試圖藉由法規改善醫師過勞之困境,實施後的評價與爭議皆可從許多 的報章雜誌、社會評論中顯示,目前實際運作上是否有未盡之處,仍需近一步的 研究與探討。

從個人視角,要成為在專業領域能獨當一面的成熟醫師,需要花費大量的心 力與投入時間,目前臺灣現況,醫學生從畢業到成為年輕主治醫師的養成期間,

大約是經歷 25 歲至 30 多歲,這年齡也是臺灣社會目前男女性經歷結婚、生育的 階段,內政部性別統計資料庫顯示,臺灣2021 年初婚年齡,男性平均數 32.3 歲、

女性平均數 30.4 歲,女性生第一胎平均年齡為 31.23 歲。而在醫療職場面對龐大 壓力和身心耗竭的醫師,如何兼顧自己的個人生活、取得平衡,在事業、婚姻、

生育、個人生活滿足自己的人生規劃,過往研究較少討論在醫師身分外,身為

「人」的生活,會經歷哪些困難與挑戰,如何將工作與家庭生活兩者做整合,所 面臨的困境為何,如何衍生因應策略。

第二節 研究目的

一、瞭解年輕醫師在職家平衡的現況與困境。

二、當醫師面臨職家平衡的困難,個人的解決方法與技巧為何,是否能提供未 來新進醫師的建議。

三、瞭解醫師對「住院醫師納入勞動基準法」、「性別工作平等法」的認知,法 規政策是否對醫師維持職家平衡有所助益。

第三節 研究重要性

臺灣於2019 年實施將私立醫院住院醫師納入勞基法,需有研究與政策對 話呼應,而醫師職家平衡的議題與困境在國外逐漸引起重視,歐美研究醫師 職家平衡議題與醫師過勞、職涯滿意度、工作生產力有關,為了醫療品質的 提升、維持醫療人員的身心健康,提升醫師職家平衡的研究可多方討論,從

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個人層面的提升醫師解決能力的技巧與職場環境改善,皆是未來研究可再延 伸(Starmer, et al., 2019)。亞洲相關的醫師職家平衡研究,日本與臺灣醫療環 境較為相似,日本的外科醫師在近20 年減少超過 1,000 人(Tomizawa, 2020),

日本的外科住院醫師預期看到主治醫師有好的職家平衡模範,然而只看到外 科醫師在職場上的過勞與完成不了的醫院事務導致延遲回家,職家嚴重失衡、

家庭生活不佳,成為年輕一輩醫學生不敢踏入外科領域的原因,造成日本外 科醫療人力直直下落,成為隱憂(Tomizawa, et al., 2020)。

女性醫師在職場與家庭面臨的困境在國際上已有許多研究累積,而臺灣 也已引發公共討論,如國科會計畫報告書《女性醫師生涯發展機會,障礙及 影響因子》(陳端容,2007)提到,影響女性醫師生涯滿意度,主要影響因 素仍在家庭,家務的繁忙造成女性醫師職家衝突,工作滿意度下降,若配偶 支持則能增加生涯滿意度。而男性醫師生涯滿意度則與工作環境的主管、單 位態度有關,與家庭因素相關度不高,並建議加強兩性平權的觀念,破除

「男主外,女主內」之傳統性別角色。

然而針對年輕醫師於職場所面臨的具體困境與原因,以及2019 年實施住 院醫師納入勞基法後的醫療場所實際上的變革,在政策執行後是否對醫師職 家平衡議題有所助益,過往研究難以有具體結論回應年輕醫師職家平衡現況,

需要更多細緻的研究探討。有關促進職家平衡相關政策,臺灣的政策現況包 括彈性工時、進修制度、家庭照護的社會福利等等制度性措施進行回顧與深 度質性訪談年輕醫師,瞭解臺灣的政策現況,並進一步探討醫師是否與其他 職場有類似的困境,與其獨有的處境,給予目前臺灣相關政策建議,提升醫 師人員健康與醫療品質,對全民福祉有所貢獻。

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第二章 文獻探討

第一節 職家平衡定義與醫師職家平衡之重要性 一、 職家平衡定義

職家平衡一詞的概念源於1960 年代的英國,後來由於女性勞動力進入市場的 人數增加、科技發展、家庭結構改變與文化變遷,職家平衡議題開始引起了全世 界的研究與討論(Greenhaus & Kossek, 2014)。

根據學者表示,職家平衡是一項由個人定義、自我決定的狀態,讓個人能夠 有效率地完成多項任務,包含:工作、家庭、社會等,職家平衡讓個人能維持著 生理與心理健康、家庭與社會健康,且沒有壓力、悲傷與其他負面影響(Waters &

Bardoel, 2006)。重視職家平衡的影響,個人層面能夠促進個體身心健康,有較佳 的工作效率與生活間的和諧;企業層面,能擁有身心健康平衡生活的員工,並帶 來高的效率與產值;政府政策層面,國際勞動發展趨勢逐漸關注相關職家平衡議 題,且於政策推行越來越重視此議題之不同面向,包含彈性工時、母性保護政策、

育兒照顧、提供員工家庭照顧措施等領域,以促進勞工福祉、達到勞資雙贏。

二、 醫師職家平衡重要性

隨著社會逐漸重視兩性平等,家庭結構改變、雙薪家庭比率上升,女性勞參 率增加、特別是身為母親的勞工數量增加,「職家平衡」議題,在西方國家引起 重視,並逐漸影響工業化國家成為全球趨勢,成為許多歐美國家制定政策時重要 的考量。歐洲國家普遍具有良好的社會福利政策,而不同國家所側重的政策面向 不同,政策所影響的層面與結果也不盡相同,足見希望政策達到「職家平衡」,

是一個多面向的政策議題(Crompton & Lyonette, 2016)。

舉例來說,芬蘭及挪威包羅萬象的社會福利政策,政策制定方向致力於促進 雙薪家庭的職家平衡,並鼓勵男性分擔多數的育兒照顧與家務責任、家務分工非 傳統模式(男女皆分擔家務責任),民眾的職家衝突較低;法國在性別角色上追

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求「平等」,但家務分工仍屬傳統(女性為主力),民眾的職家衝突較高,顯示越 傳統的家務分工會增加職家衝突。

在亞洲國家,相對較少強調「職家平衡」此議題重要性,傳統東方社會傾向 認為努力工作才能過更好的生活,而在辛勤投入工作追求成功的同時,可能忽略 與生活的平衡與健康的維持。工作會限制了個人的家庭與社交生活,若工作與生 活無法取得平衡,將會對工作成年人的健康造成負面影響(Mensah & Adjei, 2020)。

從日治時代開始流傳的臺灣俗諺「第一賣冰、第二做醫師」可看出傳統社會 父母對於子女考上醫學系的殷殷期盼,隱約認同當醫師就等於擁有光明的未來與 美好的生活。然而,近年來醫療環境惡化、醫療體系五大皆空,不難看出醫療體 系內龐大的壓力,醫師過勞時有所聞、醫界人力外流,更是顯示臺灣醫療環境讓 懷抱理想的醫學生與醫師正面臨困境。

根據美國大型橫斷性研究顯示,醫師職家平衡與職涯滿意度有高度相關,其 中不僅與職場相關因子(例如次專科類型)有顯著相關,與個人生活因子(例如 育兒、家務責任)也同樣具有顯著影響,女性醫師相較於男性醫師,有低職涯滿 意度與高職家衝突。而研究結果也得知,不論男性或女性醫師,若職場能夠更有 效的支持工作與生活整合,則能夠有效地大幅提升職涯滿意度,其中對女性醫師 影響更為重要。因此,建構一個支持性的工作場域,有助於降低醫療人員過勞與 提升醫師性別平等(Johnson, et al., 2020)。

「職家平衡」與醫師職場滿意度及生產力有關,若職場環境能改善醫師在工 作場域責任與家庭負荷,小至醫師個人、中至醫療體系、大至臺灣社會,都能展 現出不同程度的效益:醫師個人層面能兼顧工作與生活,提升醫師個人健康生活 與工作韌性;醫療體系層面能有效的提升醫師工作效率與職場滿意度,提升患者 照護的品質、降低醫療糾紛與醫師離職之流動成本(Sexton, et al., 2017)。國家社會 層面,能擁有整體高品質的醫療人力資源,同時也能提高醫師生育意願、培育下 一代勞動力(中華民國勞動部,2022)。

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環顧鄰近的亞洲國家,日本與臺灣面臨類似情況,而日本專科醫師的稀缺度 與分布不均,一直是健康體系的重要議題。探討日本年輕醫師職家平衡與專門醫

(專科醫師)選擇之間的關係,發現年輕醫師傾向選擇較少工作超時的科別,而 新一代醫師也不再認為工作至上反而認為生活比工作重要、選擇專科會選擇符合 個人職家平衡勝過醫學興趣,也可能由於社會因素去轉換專科更勝於專業興趣。

因此,工時較佳、能夠維持職家平衡的科別更易受年輕醫師青睞,造成專科分布 不均的事實,也建議醫療機構應該協助年輕醫師獲得更佳的職家平衡、特別是難 以控制工時的科別(Nakayasu, et al., 2020)。

第二節 臺灣女性醫師職場現況與國際比較 一、 臺灣女性醫師人數現況

衛生福利部統計資料,臺灣執業醫師2021 年共 75,384 人,與 2020 年 73,776 人相較,增幅為2%,近 5 年來醫師年增率介於 2.0%到 3.0%之間,其中 2021 年醫 師人數為西醫52,175 人(69.2%)、中醫 7,468 人(9.9%)、牙醫 15,741 人(20.8

%),各醫師族群占比與往年差異不大。

圖2.1 臺灣執業醫師人數比例。資料來源:衛生福利部統計。

西醫 69%

中醫 10%

牙醫 21%

2021年臺灣執業醫師人數比例

西醫 中醫 牙醫

(18)

圖2.2 歷年執業醫師人數。資料來源:衛生福利部統計。

依性別觀點,近廿十年來女性醫師比率逐年增加,全國各年齡女性醫師 占總人數比率,從 2009 年的 15.4%逐漸上升到 2020 年的 24.2%,年增率約 0.5%。女性醫師依年齡層觀察,40 歲以下女性醫師約 37.0%,女性中醫師比 率達 48.7%;女性醫師人數隨年齡增加而遞減,40 至 60 歲女性醫師約占 23%,

60 歲以上女性醫師約占 9.2%。

而在國際女性醫師現況,東歐、北歐國家女性醫師人數比例最高約有 51.6-74.3%,而 OECD34 國平均女性醫師占比為 46.1%,亞洲國家的女性醫師 平均人數偏低,大約20%(OECD, 2021)在 OECD 國家,從 2000 年到 2017 年,

女性醫師的增幅比例約為 13%(平均每年 0.58%)。在 The Labour Force Surveys (LFS) 資料中,57個國家研究結果也符合此項趨勢。然而,同時期 的臺灣女性醫師增幅比例,僅為 8.66%。在 104 國家的分析健康體系國際概 況,職業性別隔離(Occupational segregation by gender)情況相當明顯,醫療 健康體系人員中,雖然有 67%為女性,但在組成中仍存在很大的性別差異。

男性工作者主要為醫師、牙醫師、藥師,女性工作者主要為護理師、助產士 相關人員(WHO, 2019)。

63,806 65,202

67,428 69,069

71,766

73,776 75,384

55,000 60,000 65,000 70,000 75,000 80,000

2015 2016 2017 2018 2019 2020 2,021

歷年執業醫師人數

人數

(19)

二、 臺灣醫師性別失衡之現象意義

整體而言,目前臺灣醫療體系,醫師仍是以男性為主的專業領域社群,女性 醫師人數雖然逐年有增加,但增加幅度不及 OECD 國家。超過 2/3 女性醫師面臨 性別歧視,其中包含在領導管理階層較少看到女性、男女的薪資差異,1/3 臨床女 性醫師曾遭遇性騷擾(Halley, et al., 2018)。大約 80%的女性醫師將成為母親,表示 在孕產階段曾經歷「母職歧視(Maternity discrimination)」,指的是因懷孕、分娩 或哺乳所遭遇到的不利或不同的對待(Stentz, et al., 2016)。

根據2022 年行政院性別平等處公開資訊揭示,隨女性教育程度及經濟自主意 識逐漸提升,臺灣2020 年 25 到 29 歲女性勞動力參與率 90.5%,高於其他主要國 家,後因婚育等因素影響,隨年齡增加而急速下降,50 到 54 歲已降至 63.7%,低 於各主要國家。相較於日本、南韓在25 到 29 歲後下降,於 35 到 39 歲後逐漸回 升。職場性別平等之重要意義,醫療能貼近女性需求、給予患者合適照顧。隨著 社會高齡化,醫療需求增加,醫師人力需求大增,然而女性醫師在職場上仍屬性 別弱勢,如何從醫療結構上增加女性醫師人數、增進女性醫師職場滿意度、提高 女性醫師留在職場的意願,將會是臺灣醫界重要的議題。

三、 影響醫師「職家平衡」重要因子

回顧資料發現,不論是在國內如中華民國醫師公會全國聯合會、衛生福利部 統計資料,目前「職家平衡」研究領域最常根據 Rosemary Crompton 和 Clare Lyonette 所提出的影響「職家平衡」因子,包含:工時、性別家務分工、年齡與 社會文化因素,此外還有有無小孩、或社會地位(Crompton & Lyonette, 2016)。

(一)、工時

醫師過勞的強預測因子,便是在無法達到職家平衡、低自我效能 (Self- efficacy)、研究時間不足、行政時間不足(Golub, et al., 2008)。醫師過勞之現象數

(20)

年來多有研究,造成過勞的常見原因有職場因素(包含工作負荷、工作控制、壓 力調節、職場社會支持)與個人因素(壓力處理、家庭支持)等,而醫師過勞除 醫師個人身心健康受影響外,也容易造成醫療失誤、醫療品質下降、病患照護品 質不佳、醫師自殺意念提高等問題(Agrawal, et al., 2020; West, 2011)。

(二)、 性別

過 勞 與 性 別 有 關, 女 性 醫 師 會 增 加 過勞 、 憂 鬱 、 低 職 業 滿意 度 的 風 險 (Pulcrano, et al., 2016)。顯著的性別差異包含:高階學術地位以男性醫師為主,女 性醫師多未婚、離婚,比較晚生第一個小孩,女性醫師家中多半是有較少的小孩。

女性醫師人數隨年增翻倍,但仍明顯低於男性醫師。醫療工作上的要求,使得這 些女性醫師在難以年輕時結婚,且與一般女性相比,晚生育有較高懷孕風險,包 含自然流產、子癲前症,不孕率與人工流產率也高(Hamilton, et al., 2012)。近年來 頻繁發表相關研究的美國團隊指出過往「職家平衡」研究多在探討醫療場域及工 作內容,如何造成醫療人員過勞、職業倦怠及對生活不滿意增高情形,他們從家 庭責任分配切入探討其性別差異(Gender discrepancies)與「職家平衡」間的關 聯(Starmer & Freed, 2019)。職涯早期到中期的女性醫師薪資低於男性醫師,即使 在校正過相關重要因子差異仍存在(Frintner, et al., 2019)。

(三)、家務分工

雙 薪 專 業 工 作 者 夫 妻 特 別 容 易 有 工 作 家 庭 衝 突 (Work-home conflicts)

(Treister-Goltzman & Peleg, 2016),且是造成過勞、憂鬱、工作不滿意的重要因子 (West, et al., 2018)。相較於男性醫師,女性醫師花費較多的時間在家務責任上,

重要的是,只有將近一半的女性醫師對家裡所分配到的家務內容感到滿意,且女 性醫師常感到生活比較「匆忙」或者較難達到工作與生活領域的「平衡」。在照 顧家中年長者的生活起居、家中有病痛殘疾患者時等等,16%身為母親的女性醫 師受影響,並會增加其過勞的機率(Yank et al., 2019)。

(四)、年齡與社會文化因素

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針對年輕醫師的研究發現,有小孩的醫師(不論是已婚或未婚但有伴侶),

女性醫師普遍比男性醫師每週多花8.5 小時在家務或育兒責任上。女性醫師(19.6 天/年)每年平均比男性醫師(21.1 天/年)有更少的假日,女性醫師常表示她們 覺得不敢放假的原因,包含源自職場主管或醫院要求、照護患者的責任、需要更 多的收入以維持生活的壓力(Jolly et al., 2014)。同時,不論男女性醫師表示有身心 健康的問題,有些外科醫師表示身為較困難的次專科會難達到工作與家庭平衡,

甚至有轉科的念頭。

第三節 臺灣目前與醫師職家平衡相關法規與現況 一、勞基法

臺灣於 2019 年 9 月 1 日,將私立醫院住院醫師納入《勞動基準法》,但受保 障的住院醫師占所有住院醫師約 63%,而還有 2,000 多位公立醫院住院醫師、以 及 42,000 多位主治醫師,被《勞基法》排除。受《勞基法》保障的住院醫師,有 工時上限保護,可獲得醫院所提撥的退休金,也有職災補償、特休假…等權益,

但住院醫師一升等為主治醫師,便脫離《勞基法》保障範圍,工時保護、職災、

契約、保險、休假、退休制度也形同虛設。

2021 年發生主治醫師詹智鈞,疑似因身任工會理事長與醫院有衝突,遭到屏 東基督教醫院拒絕續聘,讓一年一聘的主治醫師詹智鈞突然「失業」(中央社,

2021)。2022 年發生彰基主治醫師邱足滿主任,在服務近 25 年、再 10 多天退休的 醫院,遭無預警不續聘爭議,質疑院方規避退休金,讓許多醫師有類似處境。

(中央社,2022)在 2022 年亞東醫院主治醫師王姿予,在身為主任與高層溝通不 良,在服務10 年的醫院遭無預警不續聘,即使心有不甘也無申訴管道(醫生醫,

2022)。主治醫師無勞基法保障,無法捍衛自己工作權益,容易遭受職場不平等 對待、職場霸凌、若遇到職場不正義難以替自己發聲,長久下來容易導致工作績

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效降低、身心健康受影響,根據研究,職場不正義與自評健康狀況不佳及增加心 理疾病風險有關(Cheng, et al., 2011)。

與其他國家相比,歐盟規範下的住院醫師每週工時不得超過48 小時,而臺灣 雖部分住院醫師已納入《勞基法》,其每4 週仍訂有工時上限 320 小時,臺灣受保 障的住院醫師,雖然工時跟以往相比已經大幅改善,但與國際比較下仍然有很大 的改善空間。高工時讓醫師難以平衡家庭與工作,過往無工時上限住院醫師把大 部分的時間奉獻在醫院與工作,沒有個人的時間、難以維繫與朋友家人間的人際 關係、身心健康難以維持,等升等到主治醫師後,由於缺乏勞基法保護,對醫師 更沒有保障。目前部分住院醫師受勞基法保護後,現況是否得以改善? 是否仍有 未被滿足之處,需要進一步研究探討。

二、母性保護相關法規

根據國際勞工組織(International Labor Organization, ILO)於 2000 年所修訂 的《母性保護公約》規定,各國應至少提供女性14 週有薪產假,至少需有 60%薪 水,目前臺灣《性別工作平等法》規定,產假 8 週並給予全薪。中華民國勞動部 於2020 年 9 月 16 日修正發布「女性勞工母性健康保護實施辦法」,擴大適用範圍 與明定 100 人以上事業單位應訂定母性保護計畫等內容;因應少子化與增進生育 意願,2022 年行政院通過《性別工作平等法》修正條文,夫妻可同時請領育嬰假 和育嬰留停津貼,女性勞工的「產檢假」與先生的「陪產檢及陪產假」從 5 天增 加到7 天,育兒津貼也從 3,500 元增至 5,000 元。

臺灣目前生育率低落,普遍認為是經濟不佳導致年輕人不敢婚育,但屬於相 對較高收入的醫師,是否真的結婚率較高、能生育較多子女? 研究顯示,有薪產 假有助於產婦提升面對壓力時的調適能力與降低母嬰再次住院率,使產婦能夠平 衡家庭與生活(Jou, et al., 2018)。目前醫師僅部分受勞基法保護、主治醫師並未納 入勞基法,醫師分布於規模或小或大的診所或醫院,無法規保障下,一切福利制

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度仰賴所處職場是否友善,在不知職場是否友善的情況下,醫師是否能夠享有與 勞工同等的權益,或者考量生育請長假影響職涯而避免生育、避免請產假或育嬰 假等較長假別,醫療職場能容忍男女性醫師請假多長時間,醫師請假期間是否能 有相關包含薪資、職涯保障、請假時間等權益,抑或仍有權益但無法使用。

醫師過勞與職家平衡的不滿意,將會在未來的12 個月內降低醫療能量與提早 離職。醫師若對其工作內容感到不快樂,會減少在工作投入的時間、提早退休、

使醫療體系負荷更重,造成更多的職家平衡的不滿意,這樣的不斷惡性循環。而 對於那些對職家平衡滿意者,也傾向若再次選擇仍會選擇當醫師(Szender et al., 2015)。對職家平衡滿意的醫師,相較於其他醫師會多花 3.5 年在他的職涯上,這 將近增加了個人 10%的職涯時間,而也讓醫療環境保持充足工作人力(Wallace, et al., 2010)。

三、現象意義

目前臺灣面臨醫師專科分布不均、少子化的問題,母性保護政策保障女性工 作權益,孕產假、陪產假、育嬰假等假別皆是因應男女性在面臨孕產及育兒照顧 階段所設立的假別,「產假」目的是為了讓分娩前後的婦女身心能夠得以休養、

身體恢復、並且照顧新生兒;「陪產假」在 2021 年修法後由 5 天改為 7 天,陪產 檢假(媽媽懷孕期間)與陪產假(生產前後15 天)可合併計算,期間薪資照樣給 付。

產假期間固定薪資的女性薪給付較無爭議,而勞動契約中一部分為績效、獎 金等難以計算浮動工資,若僅給付本(底)薪將影響女工產假期間權益,因此根 據勞動部回應,核釋勞動基準法第50 條第 2 項規定:「前項女工受僱工作在 6 個月 以上者,停止工作期間工資照給」;未滿6 個月者減半發給。所稱「停止工作期間 工資照給」,指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者,

以分娩前已領或已屆期可領之最近1 個月工資除以 30 所得之金額,作為計算產假

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停止工作期間之工資,但該金額低於平均工資者,以平均工資為準,並自即日生 效(勞動部,2022)。

目前臺灣法規現況,僅將部分住院醫師納入勞基法、尚未納入主治醫師,法 定上仍有產假、育嬰假、陪產假等權益,由於多數醫師未納入勞基法,實際是否 能使用這些假別、使用這些假別是否對職涯帶來改變、以及薪資保障等,年輕醫 師目前面臨困境為何。

研究顯示,不僅女性醫師,身為父母的男女性醫師皆在其專業職涯與個人生 活中尋求平衡,女性醫師或一些男性醫師有小孩後,工作會較少職業導向,傾向 找兼職工作、或者一個三面向路徑(工作-家庭休息-返回職場),反映出年輕 一代醫師逐漸在改變他們的生活型態:希望醫師職業與工作環境能讓他們像「正 常一般」的生活(Buddeberg-Fischer, et al., 2010)。

容易面臨職家衝突的醫師階段,便是即將結婚至生育後的時期,此階段也可 能是住院醫師經歷總醫師、研究醫師、升等到主治醫師的時期。研究顯示,關於 職涯滿意度和專科選擇,住院醫師由於為責任制,工時和行程表無法掌控,職涯 滿意度差且職家不平衡(Szender, et al., 2016)。

而由於可能因家庭照顧選擇兼職工作,醫師可能為診所或醫院所聘用,所屬 公司規模或大或小,福利保障不一,升任主治脫離法規保護的醫師們,是否因此 不敢請產假、育嬰假,或者和主管衝突會擔心不被續聘,這些都會導致醫師在職 場工作的身心疲勞。而面臨孕產階段為女性醫師首當其衝,而照顧新生兒並非只 有女性參與,男性也希望投入新生兒照護,男性醫師是否面臨挑戰,其職涯困境 與家庭的負荷,成為本研究欲探討之目標。

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第三章 研究方法

第一節 研究設計與研究對象

本研究使用質性訪談,使用滾雪球取樣(Snowball sampling)訪談對象,使 用半結構式(Semi-structured)訪談大綱,進行一對一深度訪談,共訪談 15 位醫 師,訪談時間約40 分鐘,資料收集時間於 2022 年 04 月至 2022 年 06 月止,共訪 問15 位醫師,其中包含 5 位男性醫師、10 位女性醫師。

一、訪談條件:

本研究欲探討年輕醫師職家平衡之議題,面臨婚育狀況的困境與考量為何,

根據過往研究最容易發生職家不平衡的階段,便是住院醫師時期至年輕主治 醫師階段,因此納入符合年齡(25 至 45 歲間)即將或正在面臨結婚、孕產規 劃的各職等醫師,排除年齡>45 歲、年齡<25 歲之醫師、醫學生。

二、研究對象招募:

本研究使用滾雪球取樣方式尋找受訪人員,並請他們介紹其他週遭朋友或可 能合適受訪對象,男女性醫師、不同職等、年資,增加研究樣本的豐富度。

三、研究對象:

由於30 歲左右的年紀大約是住院醫師到主治醫師的過渡階段,所面臨的挑戰 是初階住院醫師時期,醫學上的學習與工作負荷最高時期、中階住院醫師時 期(總醫師)需要面臨行政事務的學習和上下層人員溝通、人力安排調度,

高階住院醫師時期(研究醫師)面臨升等,專科考試、發表論文等壓力。在 這些關卡皆表現優秀且有職缺的情況下,才能夠升等為主治醫師,有些人力 不足的單位或醫院,也會面臨年輕主治醫師下去協助(Cover)住院醫師工 作任務的情況。而這階段也是男女性醫師人生結婚、生育、小孩還小需要花 費心力照顧的時期,訪談 25 至 45 年齡的年輕男女性醫師,瞭解他們對即將

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結婚與孕產過程、生育的看法及生涯規劃、還有為什麼做出這樣的決定和背 後的原因。

表 3.1 訪談結果整理表

號 性 別

年 齡

教育 程度

科別屬 性

年 資

院所

層級 職籍 婚育 狀況

伴侶 工時

首胎 職級 D01 男 30

歲 大學 外科系 3 區域 醫院

住院 醫師

未婚 有伴侶

全職 高工時

無小 孩 D02 女 30

歲 大學 內科系 3 醫學 中心

住院 醫師

未婚 有伴侶

全職 高工時

無小 孩 D03 女 36

歲 大學 內科系 10 醫學 中心

主治 醫師

已婚 2 小孩

全職 高工時

主治 醫師 D04 女 43

歲 大學 內科系 9 醫學 中心

主治 醫師

離婚

1 小孩 無伴侶 住院 醫師 D05 女 42

歲 碩士 內科系 12 醫學 中心

主治 醫師

已婚

2 小孩 兼職 主治 醫師 D06 女 34

歲 碩士 中醫 8 地區 醫院

主治 醫師

已婚 1 小孩

全職 高工時

主治 醫師 D07 男 36

歲 大學 內科系 10 醫學 中心

主治 醫師

已婚 2 小孩

全職正 常工時

住院 醫師 D08 女 36

歲 大學 內科系 10 診所 負責 醫師

已婚 2 小孩

全職 高工時

住院 醫師 D09 男 30

歲 大學 內科系 2 醫學 中心

住院 醫師

已婚 1 小孩

全職 高工時

住院 醫師 D10 女 30

歲 大學 內科系 3 區域 醫院

住院 醫師

已婚 1 小孩

全職 高工時

住院 醫師 D11 女 37

歲 大學 中醫 12 診所 負責 醫師

未婚

有伴侶 兼職 無小 孩 D12 男 33

歲 大學 外科系 10 醫學 中心

主治 醫師

已婚 1 小孩

全職正 常工時

主治 醫師 D13 女 33

歲 大學 外科系 10 區域 醫院

主治 醫師

已婚 1 小孩

全職正 常工時

主治 醫師 D14 女 31

歲 大學 外科系 4 區域 醫院

住院 醫師

未婚

無伴侶 無伴侶 無小 孩 D15 男 34

歲 大學 外科系 9 診所 醫師 未婚

無伴侶 無伴侶 無小 孩 註1:本表「高工時」定義為工時超過 48 小時/週。

註2:本表外科系包含以下部定專科:外科、婦產科、耳鼻喉科、眼科、急診 醫學科。

3:本表內科系包含以下部定專科:家庭醫學科、內科、兒科、精神科。

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第二節 研究工具 一、訪談內容:

本文依據資料庫搜尋並整理醫師與職家平衡等國內外文獻,擬定半結構式訪 談大綱,訪談部分預計探討下列內容:(1)基本資料:性別、年齡、醫師年 資與階段(住院醫師、研究醫師、主治醫師)、婚姻狀況、家庭成員;(2)

職場影響職家平衡之因素:科別、工時、工作負荷、薪資結構、職場氛圍、

主管態度、職場社會支持、工作彈性、工作滿意度;(3)家庭生活影響職家 平衡之因素:伴侶支持、家庭其他成員協助、親職;(4)自覺健康現況;(5)

其他對醫師維持職家平衡的建議與經驗分享。訪談結束後,將其訪談內容膳 打成完整逐字稿,並整理出主要影響醫師職家平衡之因素,進行分析討論。

二、訪談同意書:

本研究尊重受訪者之意願並保護隱私,本研究受訪者同意書通過國立臺灣大 學行為與社會科學研究倫理委員會(案號:202007HS052)。由滾雪球抽樣後 會與受訪者溝通與充分告知,訪談開始前先向受訪者說明本研究目的、訪談 進行方式、受訪資料使用規劃、受訪者權利,並確認是否同意錄音做為紀錄 受訪者講述內容,以便進行逐字稿紀錄,後續的質性資料譯碼、後續分析使 用。研究者會將任何可辨識受訪者身分之紀錄與個人隱私之資料視同機密處 理,轉換後之數據資料亦將加密儲存。確認受訪者充分瞭解並同意簽署了知 情同意書,始進行訪談研究。

三、研究流程:

本研究使用滾雪球取樣方式尋找受訪人員,告知訪談的目的、內容、受試者 權利與其他相關資訊,簽署知情同意書後開始進行訪談及錄音。訪談地點為 開放空間或電訪,皆由研究者本人進行訪談,避免不同訪員可能造成之偏差。

訪談結束後並請他們介紹其他週遭朋友或可能合適受訪對象,男女性醫師、

不同職等、年資,增加研究樣本的豐富度。

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四、訪綱:

一、基本資料:

受訪者編號

性別 □男 □女 (西元)出生年份___________ 教育程度_____________

二、 職場與家庭現況

1. 請問您目前的科別、醫師年資、目前資歷?

2. 請問您的婚姻狀況?

3. 請問您伴侶的職業或工時:全職高工時(>48hr/週)、全職正常工時、兼職、

無業。

4. 請問您家中是否有小孩? 小孩在你醫學生涯什麼資歷時出生?

5. 請問您家中是否有其他需照顧的長輩或家人?

三、 「職場」影響工作與家庭平衡之因素 1. 科內的男女醫師人數比例大約如何?

2. 請問您工作時間有多長(每日及每週工時)? 輪班方式為何? 一週大約 能休息多久? 要請假或換班,是否有彈性、容易達成呢? 您認為這樣的工作 內容和工時,會讓您感到疲累或負荷過大嗎?

3. 請問您工作的環境,對於您要請假(事假、病假、生理假、產假等等) 同儕的態度為何? 主管的態度為何? 是否支持讓你感到輕鬆能提出需求,

或者提出要求會感到有壓力。

4. 會因為結婚、生育,改變您目前的工作型態嗎?

(如:更換科別、改變工時彈性、離開醫院去診所、由全職轉為兼職工作)

改變目前工作型態的原因為何?

(工作負荷過重、主管或同儕壓力、母職需求、身心無法負荷)

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5. 結婚 / 生育,會影響到您未來的升遷或薪資/或著擔心被解雇嗎?

(你會擔心受影響而選擇延後結婚生育嗎?)

6. 您對與自身權益相關的勞動政策、性平法規瞭解嗎? 您覺得這些保護政 策對您在職場上受用嗎? 受用或不實用的原因為何?

(列舉:女性權益法規看法 / 生育假 / 男生多值班 /職場的哺乳空間)

四、 「家庭生活」影響工作與家庭平衡之因素:(未婚之婚育規劃) 1. 家中有小孩後,主要是誰幫忙照顧的?

(醫師母親生產育兒的挑戰、醫師父親角色參與度) 2. 請問您的家務分工,大約是由誰完成呢?

(自己、配偶、夫妻共同協力、其他家人完成、外包)

3. 請問您是否因為試圖平衡工作與家庭,改變職涯選擇或家庭規劃?

(延後生小孩/延後訓練/不生小孩/專科的選擇/避免更動目前職位) 4. 請問您是否有時間從事個人喜好的活動? 一週大約多久時間呢?

(運動、興趣嗜好、放空休息…等)

五、其他,對醫師維持工作與家庭平衡的建議與經驗分享。

1. 請問您對自己的「工作與生活平衡」滿意嗎?

2. 請問您對於達到「工作與生活平衡」有什麼建議?

3. 您對自己的健康狀態(包含生理、心理、社會層面)滿意嗎,如何維持?

或造成不滿意的原因為何?

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第三節 研究倫理

本研究質性訪談於2021 年 12 月 14 日通過國立臺灣大學行為與社會科學研究 倫理委員會(案號:202007HS052),並同意本研究於 2021 年 12 月 14 日至 2022 年12 月 13 日進行收案。

訪談皆由研究者本人進行訪談,訪談進行前研究者會先說明本研究目的與訪 談進行方式,告知受訪者有中途退出之權利,受訪內容僅做為研究使用並嚴格保 密,未來研究發表內容會使用化名及隱匿任何可辨識資訊,最後徵求研究參與者 同意並簽署「訪談同意書」後,始進行質性訪談。

研究資料及個人隱私為機密保存,轉換後之數據資料亦將加密儲存,僅有研 究人員擁有此資訊,並於研究成果發表後銷毀。

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第四章 研究結果

訪談總共 15 位醫師,訪談時間為 30~85 分鐘不等,訪談員為研究者本人。

訪談醫師中包含5 位男性醫師、10 位女性醫師,男女人數比 1:2,訪問年齡中位數 35 歲(30~43 歲之間),已婚 9 位、未婚 6 位,生孩子數目中位數為 1 位(0~2 位之間),首胎小孩出生時的職級為住院醫師5 位、主治醫師 5 位。

參與訪談的醫師科別分別有:內科系 8 位(家庭醫學科、兒科、胸腔內科、

胸腔重症科、一般內科)、外科系5 位(急診、眼科、婦產科、耳鼻喉科、整形外 科)、中醫 2 位(中醫科)。醫師所屬院所層級,醫學中心 7 位、區域醫院 4 位、

地區醫院1 位、診所 3 位。受訪的 15 位醫師,包含 14 位參與專科醫師訓練,1 位 未投入專科醫師訓練,執行一般科業務,14 位參與專科醫師訓練,包含了主治醫 師8 位、住院醫師 5 位、負責醫師 2 位(開設診所擔任負責人的醫師)。

關於教育程度,受訪醫師皆是國內醫學系畢業取得醫學士學位,有 5 位醫師 進一步進修,包含有1 位在國內進修取得碩士學位,1 位在國內取得碩士學位後、

目前赴美進修中,1 位碩士學位學程休學中,1 位考取博士班研究所後休學,目前 取得醫學院兼任助理教授職位,1 位碩士班進修中。

第一節 醫療組織文化裡的性別問題

一、執業中遇到的性別歧視

受訪醫師中,女性醫師會表達出於執行業務時曾受到不同的性別歧視,對象 可能來自於病患、同事或長官。

「患者會問說你是主治醫生嗎?因為妳看起來就很年輕啊,患者質疑,也搞 不清楚你是不是醫生這樣子。看見男性醫師就比較禮貌啊,對我就是耍賴、

言語上不尊重、常被叫小姐啊,患者會因為是女生就看輕妳態度有差,可能

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覺得妳是不是不會?剛畢業?不然就說妳有看過很多病人嗎?妳有看過我這 種特殊的病人嗎?但他不會對男醫生這樣說話,我覺得臨床會看到多人性黑 暗面。(D05,女,主治醫師)」

二、醫院缺乏性別敏感度的空間設施設備

在女性人數很少的科別,空間環境設計並未考量到女性醫師的需求,造成工 作過程的壓力與困擾。

「我以前遇過工作單位沒有女性醫師值班室,女性醫師都睡護理師的值班室。

萬一有兩個醫師值班呢,一個男的一個女的怎麼辦?不可能睡在一起呀,而且就 算只有我一個人值班我也不想去睡,因為男生值班室很臭啊,男生用過就算不臭 他們東西也不收很髒,很噁心啊,所以也不會去睡男生的值班室,然後慘的是睡 護理師值班室還被他們 on call 出來的護理師趕過,三更半夜就被趕出來,對我覺 得這是個困擾,值班就很累了半夜女性醫師還沒地方睡覺、白天還要繼續工作。

(D05,女,主治醫師)」

三、 升遷困難

女性醫師在面臨升遷時,同時感受到外部與內部因素導致升遷的障礙。外在 因素(醫療職場男性醫師較多、容易投入更多工作時間,使升遷較佔優勢)與內 在因素(女性醫師因兼顧家庭與小孩需求,放緩職場衝力)。

「我們單位不允許家庭影響工作,因為怕被冠上不適任的大帽子,請你離職。

有醫生嗆主管說,我們不可以有家庭生活嗎?對應該要有,但是執業環境也沒有 任何改變。(D04,女,主治醫師/1 小孩) 」

受訪女性醫師表示在職場上倍感到壓力,源自於結婚、生育後,若需要為家 庭付出較多的時間,擔心在職場被認為不適任、或者升遷受阻。

「照顧小孩我身心很愉快。怕影響升遷我有擔心過,因為本人生性樂觀,我 一度真的有懷疑過是因為懷孕賀爾蒙的關係。不過我們醫院本來就是沙文主義很 重的醫院,就是對女性升遷本來就不是很友善。我們醫院就比較傳統,對女性當 主管其實有蠻大的疑慮,其實蠻多就不是醫生的女性員工會懷孕請完假就跑了。

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所以醫院對女生當主管有很大的考量,要嘛你小孩很大,要嘛你沒有結婚。像我 們副院長是女的,可是她是單身。就,就還蠻明顯的,可是不會有人說出來。比 如說我結婚又有生小孩,想要說當行政職那就比較困難一點。(D06,女,主治 醫師) 」

相較於此,男性醫師認為沒有特別差異,升遷與否源自於工作是否投入努力,

與婚育及家庭生活無關。

「不會,我覺得結婚生小孩對升遷、薪資沒有影響。 (D01,男,住院醫 師)」

女性醫師較少表達自己因為家庭無法配合工作,表達了也不一定能獲得主管 體諒。龐大的工作量在過去無育兒時,能夠在醫院投入花許多時間完成;現在有 家庭時間被壓縮,需要工作時候擠壓時間、用更高的效率去完成,或者部分工作 無法按時完成,需有心理準備接受主管訓斥、考績變差、或承擔同儕眼光的可能。

「我以前評鑑可以在醫院拚到半夜才回家,現在就不可能啊畢竟有小孩。我很 少請假啦,但我生小孩以後開會常遲到。晨會八點開始,送完小孩一定會遲到,

因為我們的主管目前是男生,他們不太能夠體會我們在忙什麼東西,比如說請假、

調班等,主管有時候就會不太高興,因為我們的主管真的有說不知道我到底在忙 什麼? 他會說開會不要遲到好不好。我覺得主管其實還很和善的啦,我事情做完、

沒出包到大家受不了,或沒什麼重大的違規就口頭念我,但我好像考績就變不好,

但我覺得相對我們科友善,因為我們科女生也多。其他女生少的科別更慘。

(D05,女,主治醫師) 」

四、 女性醫師不敢生育、延後生育的問題

訪談醫師年資3 至 12 年不等,現行醫師的養成訓練從住院醫師時期從 5 年至 9 年時間不等,住院醫師訓練包含了畢業後一般醫學訓練(Post graduate year, PGY)、住院醫師(Resident)、總醫師(Chief Resident, CR)、研究醫師(Fellow)

到主治醫師(Attending Physician or Visiting Staff, VS)的過程,也是多數醫師經歷

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婚育的年齡(25 歲至 35 歲)。舊制臺灣實行 50 年的醫學系 7 年制,畢業後可獨立 行醫,2012 年之後改為新制醫學院校 6 年+PGY 2 年,才能取得完整執照。

「基本上要有一個次專科才算成熟獨立,再出去診所會對未來比較好。所以 就一般至少要熬到次專訓練完,主治的就看有沒有升等的機會,沒有的話就是出 去開也是可以啦。所以至少 R5 再加上 PGY1 到 2 年,那這樣又是一個 6、7 年 了。我是 7 年的最後一屆,我 PGY 只有 1 年,所以我算起來是跟 2 年制的時間是 一樣的。所以 7+6 是 13 年,這樣子完成最快的話就大概是 31 歲左右。 (D09,

男,住院醫師) 」

這些人生階段的變化,是否對醫師工作的時間或場域有所調整,而受訪醫師 不同性別的回答,在此時出現了比較明顯的不同:在面對未來婚育問題時,女性 醫師傾向配合職涯發展,而有延後婚育的考量;而男性醫師的職涯發展不受婚育 規劃所影響。

「會擔心比較沒有這麼多時間放在工作跟唸書上,所以延後這個生育計畫,

至少先完成專科訓練再來考慮後面的問題。 (D02,女,住院醫師)」

「沒想法,順其自然。(D01,男,住院醫師) 」

「沒有規劃,剛好有小孩這樣。(D09,男,住院醫師,30 歲,剛生育 1 小 孩) 」

男性住院醫師表示對未來的婚育規劃(家庭)沒有太多的擔心,比較煩惱自 己未來升等(職場)後是否會待在原工作環境,而影響未來的婚育地點。

「我覺得工作會影響到你的家庭應該是你自己的問題,跟工作本身沒有關係。

為家庭付出或者是不想付出什麼,我覺得應該是個人問題,跟工作沒關係。我不 覺得結婚生小孩對工作有影響。 (D01,男,住院醫師)」

而女性住院醫師對於未來的婚育規劃,多會抱持擔心,也會提前規畫思考,

因為生育直接對女性的身心有較外顯的變化,因此女性醫師多會評估自己的體力 和生涯規劃、訓練內容,考慮是否延後結婚、生育。

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「就是擔心自己沒有辦法兼顧,每個人的懷孕狀況無法掌握,就可能有的人 一懷孕要安胎、孕吐很多,我們住院醫師的工作不太能夠因為可能孕期的不舒服 然後請太多的假,會影響到訓練內容跟時間,…,因為很多不確定因素,身體不 知道可不可以負擔、會有兩個月的產假空窗、小孩出生後也有照顧的問題…等。

(D02,女,住院醫師)」

女性醫師擔心住院醫師時期結婚生育,而延後生育的時間,原因包含:擔心 請假影響科內人力調度造成他人困擾、訓練時期常請假影響評分影響未來主治醫 師升等、擔心孕期的不適影響訓練。

「不會擔心結婚生小孩影響薪資,……,比較擔心會影響到考專科的時間,

然後也會影響到是不是會留在原醫院升主治醫師的狀況,因為主管對你的印象就 是有差,有可能因懷孕認為訓練表現不佳。 (D02,女,住院醫師)」

「有看到其他女性醫師會面臨師長說認為影響學習狀況,甚至不夠紮實的狀 況,常要中斷訓練過程,而影響到師長心中的觀感,所以我就規劃選擇在主治醫 師之後再做婚育等人生的規劃。 (D03,女,主治醫師)」

「我住院醫師時懷孕,過程都很擔心訓練會不會中斷,但一切都太遲了啊,

因為先懷了,只能接受。……,但其實有點難,因為基本上你懷孕跟產後一年,

你的班是只值到晚上 10 點,(因為住院醫師勞基法),所以也很難說有什麼表 現,…因為我懷孕跟產後那一年,少了一些值班,有些主治醫師是不認識我的,

我根本也拿不到他們的分數,所以就很影響到我之後選科的部分,對呀,我是覺 得沒關係啦,他們本來就不認識你啊,算了,沒辦法我就是懷孕嘛。(D07,女,

主治醫師)」

而訓練時期懷孕的女性醫師們,普遍感到身心壓力大,但現況無法改變,只 能勉強自己努力撐下去。

「我記得好像懷老大的時候是 R1(住院醫師第一年)工作比較頻繁,所以有 多請了 1 天假,就 1 天而已,而且還是星期五,想說可以連星期六日,沒有特別 臥床安胎還是怎麼樣啦,頂多撐不下去,就吃安胎藥而已,沒有太大的問題。

(D07,女,主治醫師)」

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「產假 2 個月後沒再延長請假。是因為那時剛好要考專科,所以我的坐月子 期間就在唸書,就覺得很累,我就覺得人生怎麼這麼累,壓力大、身體也沒恢復 所以就沒奶無法餵母乳,覺得對小孩很愧疚。(D04,女,主治醫師)」

對於未婚已有伴侶的男女性醫師、或者新婚的男女性醫師,訪談未來的家庭 規劃,以瞭解未婚醫師是否將未來婚育與職涯發展考慮進去、面臨的挑戰及遭遇 的困難為何。訪談過程發現有別於過往,年輕男性醫師願意投入參與育兒照顧,

儘管因工作忙碌、照顧時間有限;女性醫師通常是主要育兒照顧者,育兒重擔多 是落在女性醫師身上,男性醫師仍是以工作為主。

「育兒我就跟太太兩人互相,上班時交給長輩照顧、下班我們就夫妻一起照 顧,我顧大的,太太照顧小的。 (D07,男,主治醫師) 」

「其實一開始,我本來以為是我們夫妻倆要一起顧,可是我實際照顧之後發 現不行耶,我詢問過學長姊,如果其中一人是醫師,另一個一定要是絕對不用值 班的狀態下才可以夫妻自己照顧。夫妻都都住院醫師在值班,是不可能照顧小孩 的,找保姆小孩又要換環境、跟長輩住要一點磨合的時間。這些都是我的壓力,

也是懷孕當時沒有預期到的情況。 (D10,女,住院醫師) 」 四、 女性醫師較多單身問題

住院醫師學習時數多、有專科考試的壓力、未來工作地點不確定性、值班數 較多等原因,而這樣高壓訓練的住院醫師期間年齡約莫 25 歲到 35 歲,同時也是 年輕醫師們尋找伴侶、考慮結婚、同齡女性懷孕生育的年齡。有些醫師因工作負 荷大、工時長,下班後需要時間恢復身心的疲勞,會壓縮人際交往的時間,雖然 自己生涯規畫是有結婚生育之打算,但實際生活表示難有多餘心力找尋合適對象,

也擔心伴侶無法配合自己生活,而自己需要做職涯上的改變。

「醫生生活圈真的太窄了,所以身邊都這樣高工時的人,自己目前也很忙碌 所以沒空認識什麼新的人。…我回家通常只想躺在床上,沒空認識新的朋友耶。

我當然希望如果未來結婚生育,生活還是盡量不要改變啊,但如果真的就是覺得

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工作或家庭負荷到極致的話只好改變,好像沒有這麼多的計畫耶,因為覺得好像 有很多的變數,就遇到再說吧。(D14,女,總醫師,31 歲,單身) 」

「我覺得醫生這條路,畢業都 25、26 歲。像我們科裡的女主治醫師除了有 一個她是已經 60 幾歲的女性醫師有生 2 個小孩之外,其他 4 個 70 幾年次的女性 醫師全部都還沒有對象,沒結婚、也沒有小孩,所以,對我們年輕女性醫師多少 有點警示,我們真的要這樣的生活嗎?(D10,女,住院醫師) 」

「high income 的女性,就也有不少比例,可能也有不婚的趨勢,這也是人 生選擇上,沒有辦法 balance。聽過可能有的是同事、老師,也許緣份過了就沒 有找伴。(D03,洪女,主治醫師) 」

而有結婚的女性醫師,有別於社會刻板印象認為女性婚育後傾向退居家庭,

女性醫師大多有高度自我期許與未來職涯發展期待,婚育後仍傾向投入大量時間 在工作,為了避免夫妻婚後相處的磨擦,受訪女性醫師認為在婚前的溝通相當重 要,包含職涯規劃與家庭規劃。

「做人就是要看開一點就好,我覺得做女性醫師一定要任性一點,找老公之 前要講好,我一開始就說我要做什麼事情、職涯規畫長怎樣,你不能的話就不要 找我了。 (D06,女,主治醫師)」

五、 年輕醫師面臨職場與育兒的困難

而對已結婚生育、有家庭的醫師,女性住院醫師需完成值班及學習任務,而 將家庭先放在較後考慮之事項;女性主治醫師傾向減少值班以能夠陪伴家庭。

「當我發現住院醫師訓練和育兒無法兼顧,我就立刻把我小孩交給我爸媽照 顧(家人在中部、女性醫師在北部訓練),幾週回去看他一次,我回醫院繼續訓 練。(D10,女,住院醫師/1 小孩)」

「基本上我們就是早上 8 點上班,那一個月依不同的年資要值一到二個班,

我的最理想目標就是把值班賣給別人,有人就想多點收入,我的生涯規劃家庭比 重較重,我是不想要在夜間工作,但找不到人就要自己來。(D04,女,主治醫 師/1 小孩)」

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男性醫師不論住院醫師或主治醫師,相對少因為家庭而減少值班或工時。

「主治醫師一天大概表定是 9 個小時,幾乎都會延長,星期五要開會到七點,

星期六也是要來,一周至少表定有 50 個小時。…這不包含我有責任制,就是病人 臨時有狀況都要回醫院,有時很常是半夜或周末。像我這週末要去南部報告都在 準備東西,就是在假日完成這些前置作業工作,現在大家放連假,我一樣回病房 看完病人後處理行政作業。(D07,男,主治醫師/已婚、2 小孩) 」

第二節 家庭支持體系之重要性

醫師普遍工時長、常有過勞的問題,關於醫師工時及過勞議題國內外多有相 關研究。訪談中談論工時問題,發現醫師的工時型態多元,除了院內任務以外:

門診、會診、病房照顧患者、行政,尚有其他隱形任務卻也花費不少時間,例如 繼續教育進修、參加研討會、演講、備課、研究等。

「以我而言,除了週一到週五的長工時以外,我星期六早上有門診,但其實 我星期日也在做研究、ppt 之類的,根本假日也沒休息到。(D04,女,主治醫 師) 」

工作負荷(Workload)包含體力工作負荷與心理工作負荷,過重的工作負荷 會影響工作的效率與工作的品質,若醫師長期面臨高工作負荷及精神壓力過重的 工作環境、沒有獲得適當的休息及充足睡眠,可能對身心健康造成影響。

住院醫師工時固定、無彈性、持續的精神緊張與工作不確定性,身兼學習者 與醫療照顧者角色,在體力上與心理上的工作負荷皆相當高,容易造成倦怠疲勞、

情緒不穩定、憂鬱低落、甚至心腦血管疾病。

「連續值 3 天班會比較累,不知道自己在幹嘛。因為急診的性質,工作時精 神就來了,一下班停下來就呈現放鬆狀態,就比較沒精神、什麼都不想做。有空

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檔的時間我就會趕快吃飯或休息,急診的性質就是沒事時就沒事,沒病人就是休 息,但還是要隨時待命。(D01,男,急診住院醫師) 」

主治醫師工作的自主性和主導性較高,工時和工作內容能夠有彈性調整,相 對能降低過高的工作負荷、不確定性工作的心理壓力,但主治醫師有較多的權力、

同時也需負擔較多的義務,主治醫師需面對病情較複雜的患者,負起全部醫療責 任,負擔教學責任、研究、以及行政溝通與協調,屬於不同類型的心理負荷

「雖然主治醫師工作可以較有彈性分配,但偶爾仍然會因為工作負荷導致壓 力過大,沒有到經常如此。體力的負荷是因為要兼顧家庭跟小孩這一部分,情緒 的負荷自從有小孩後就會增加了很多,情緒相對上也會比較不穩定。(D03,女,

主治醫師,已婚 2 小孩) 」

一、工作壓力紓解與育兒需伴侶支持

男女性醫師皆表示醫院繁重的工作壓力確實會影響到個人生活,尚未婚育的 男女性醫師表示,工作負荷大、工時長,下班後需要時間恢復身心的疲勞,會壓 縮人際交往的時間,若伴侶能給予支持能緩解壓力。

「一下班就呈現放鬆狀態,就比較沒精神,完全什麼都不想做。 另一半通常 陪我去運動、或看電影休息。(D01,男,有伴侶/尚未婚育) 」

已婚育的男女性醫師皆表示過多的醫院工作會影響到家庭生活,男性醫師有 的會增加工時、也盡量協助伴侶完成家務及育兒,但犧牲掉睡眠與健康;女性醫 師則自覺工作上的疲勞或情緒會影響到家庭,包含照顧小孩的品質、需要和伴侶 溝通協調、容易自我感到愧疚及自責,處於更大的壓力。

「工作不影響、但會疲勞,因為平常還要顧小孩,沒有自己休閒時間,小孩 好不容易睡了還要再起來做事情完成工作,時間被壓縮。(D07,男,主治醫師/

已婚,2 小孩)」

「我認為照顧小孩的量可以被顧及,但質會受影響。有時候我太累,雖然在 小孩旁邊,但我聽不到他說的話,小孩會說為什麼我跟你說話你都跟我說嗯,因

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為我在放空,哈(無奈)。我可能會為了自己的身心健康而離開這個工作,因為 我不健康,小孩也不會健康。(D04,女,主治醫師/1 個小孩) 」

女性醫師工作忙碌時,伴侶協助成為重要助力,包含情緒支持以及生活育兒 以及時間搭配協調。

「我先生其實很體諒我,也把自己上刀時間減少來陪伴小孩。(D13,女,

主治醫師) 」

「如果重要的會我就請先生接送,然後下班要開會也是要跟先生協調啊,我 常常晚上研討會要參加,你幫我帶他們去吃飯這樣,因為我家的是神隊友,只要 有事先講,真的不行不參加的時候只好把小孩帶去開會。(D05,女,主治醫師 /2 個小孩) 」

「中間會有挫折的時候,有時候特別難過、覺得快要有憂鬱症的感覺。幸好 有懂你的朋友、也感謝我男友在旁邊支持我,不會受我影響、情緒維持的很穩定,

這對我渡過那段工作壓力蠻有幫助的。(D11,女,有伴侶/尚未婚育) 」 二、 育兒與家務分工或外包

年輕醫師工作忙碌,家務部分,受訪醫師自己與配偶協力完成,更傾向選擇 多種機器幫忙,如洗碗機、掃地機器人等等,有些會請鐘點清潔打掃阿姨協助維 持家中整潔,請家中長輩幫忙煮飯等協助。

「目前工作還沒有大變更,小變化包含配合小孩給婆婆照顧、有更多家庭支 持,在目前居住地點有變動,住離長輩比較近一點,但是我個人上下班的通勤時 間就大幅增加。通勤大概增加平均單趟一次一個小時以上。 (D03,女,主治醫 師/2 小孩)」

「家務部分大概一人一半分工完成。會選擇用一些省力的工具來替代,像比 如洗碗機、烘碗機等,太累時有思考過請鐘點阿姨來家中幫忙。我不太煮飯,最 多假日備一些簡單的早餐,有外出大部分就外面解決,不然太累的話就叫外賣。

平常就晚上回去的話晚餐去婆婆家吃晚餐。公公婆婆負擔了很大的一部分。沒有

參考文獻

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