第五章 公共職業訓練機構實施能力本位訓練計畫的 評估
政策評估乃是透過科學方法來比較政策執行前後 ，目標達成的程度及 其對標的團體的影響程度，以作為政策持續 、修正或終結的參考(顏國裕 ， 民 80)。本研究有關我國公共職業訓練機構實施能力本位訓練計畫的因應措 施評估，係依據 CIPP 模式的理論架構，將我國公共職業訓練機構實施能力 本位訓練的因應措施的評估區分為：(1)計畫背景的評估；(2)計畫輸入的 評估；(3)執行過程的評估；(4)成效考核的評估。
第一節 評估的架構與實施
壹、評估的架構有關我國公共職業訓練機構實施能力本位訓練因應措施的評估架構，
茲依據第二章第一節相關理論中評鑑理論所述的 CIPP 模式，現詳述於后。
一、 計畫背景的評估 ：係評估我國公共職業訓練機構實施能力本位訓練 的因應措施之環境因素 ，包括理論基礎、實施的經驗、及政府現階段 的政策措施。
二、 計畫輸入的評估 ：係評估我國公共職業訓練機構實施能力本位訓練 之計畫的研提與合法化 ，其評估的重點在考核承辦機構的能力、達成 計畫的策略、及履行策略的設計。
三、 執行過程的評估 ：係評估我國公共職業訓練機構實施能力本位訓練 之計畫推動的情形，以瞭解其所產生的相關問題，其目標有三：一是 在計畫執 行期間偵測或預測設計或作法的缺失。二是提供計畫決策所 需的資訊。三是持續記錄計畫進行的程序。
四、 實施成效的評估 ：係評估我國公共職業訓練機構實施能力本位訓練
之計畫執行後的情形，運用情境背景 、輸入、過程等資訊，將結果加 以合理的解釋。
綜上所言 ，本章乃是針對實施成效的評估作探討 ，透過自編之「我國 公共職業訓練機構實施能力本位訓練因應措施之研究」調查問卷作評估與 分析。
貳、 評 估 的 實 施
本研究係以問卷調查法所得資料作為計畫評估的主要依據，但是對於 不便或無法於問卷中調查的事象，或問卷未能涵蓋到的人或事，則另以實 地訪談及文件分析方式評估之。以下茲依序說明如次。
壹、 問 卷 調 查
(一) 問卷編製經過
本研究調查所使用的問卷乃採自編的『公共職業訓練機構實施能力 本位訓練因應措施』調查問卷，本問卷係依據方案評估之實際需要， 在 CIPP 的評鑑架構下，參考相關文獻及其他研究的調查問卷，如陳嘉彌(民 72)、職訓局(民 81)、陳錫鎬(民 86)、康自立(民 87)、丁文生(民 88)、
孫顯銘(民 88)、葉華國(民 88)、以及我國公共職業訓練機構實施能力 本位訓練試教的成果報告、會議記錄、並參酌專家訪談的結果加以綜合 整理，編製成問卷初稿，如附錄二之一所示。
問卷初稿完成後 ，除經指導教授陳聰勝博士、田振榮博士剴切指正 外，並蒙經建會、勞委會職訓局、職訓研發中心及相關職訓中心的諸位 專家學者審閱與指正，如附錄一所示，並針對題目的增刪、題意的修訂、
字詞用語的潤飾、及構面的規劃等部份作審訂的工作，最後再經指導教 授確認預試問卷並予以定稿，如附錄二之二所示。其編製過程如圖 5-1
所示。
(二) 預試實施與分析
本研究預試問卷的內容先經由專家書面審查以建構內容效度，再經 專家訪談與試測公共職業訓練機構的行政人員、訓練師，就問卷內容 、 題意及遣詞用字給予修正，以提高研究工具的內容及表面效度；並進行 預試問卷題目之項目分析，專家內容效度分析及以 Cronbach α值計算 求其內部一致性的信度考驗，以作為修正問卷內容之依據。
1、進行預試
本研究使用的預試問卷，由專家學者書面審查後，經研究者數次 與指導教授討論修正後定稿進行問卷預試。預試對象以每中心各十二 名行政人員或訓練師，以親自送達或寄送方式委請填寫。
為求問卷具有效度與信度，因此如何從所有問卷的項目中挑選出 圖 5-1 我國公共職業訓練機構實施能力本位訓練因應措施之
調查問卷編製流程圖 根據研究目的
蒐集相關問卷 編擬調查問卷初稿 專家學者訪談
調查問卷專家審查
實施調查問卷預試
修訂正式問卷
調查問卷排版印刷 預試調查問卷定稿
適當的項目，研究者必須要選出具代表性的樣本數(樣本數至少有 100 人)來實施預試(何榮桂，民 79)，因此發出預試問卷數為 144 份，回 收 131 份，有效預試卷為 121 份，其有效回收率為 84.0%，詳如表 5- 1 所示。
2.項目分析
預試問卷回收後，立即進行資料編碼與輸入，並旋即運用 SPSS 9.0 視窗版統計軟體進行項目分析，預試問卷各題目之項目分析結果摘要 詳見表 5-2 所示。
由上表 5-2 所示，其項目分析可得如下之結果：
(1). 在與整體相關係數方面，若其相關係數未達.01 的顯著水準時，
則表示該題目與整體題目的相關係數較低，故此一題目應予以刪 除。綜合上述所言，第 13、15、25、31 題應予以刪除。
(2). 本 問 卷 係 採 五 等 第 區 分 ，研究者訂定本研究之決斷值為 3，故當 決斷值(CR 值)小於 3 時，則表示此一題目應予以刪除。本問卷原 有 66 題，檢視表 5-2 的決斷值，決定刪除第 3、13、15、19、25、
31 題合計六題，因此本研究問卷將採 60 題予以施測。
3.效度分析
本 研 究 預 試 問 卷 之 效 度 考 驗 乃 兼 採 內 容 效 度 與 建 構 效 度 ， 係 透 過 專 家 訪 談 與 書 面 審 查 問 卷 而 得 ， 現 分 述 如 后 ：
(1)、建構效度
本問卷的初稿係根據文獻資料與相關問卷編製而成，如附錄三 之一所示，經透過專家訪談及書面審查(如附錄一)後建議，針對本 研究的問卷內涵、架構作互動式的討論，將本問卷區分為三大階段、
十一個構面。
至於各子題部份 ，原有計 75 題，經由專家訪談及書面審查後 建議將題意內涵相近者予以歸併，並配合歸併至各個階段及構面之 下，同時將開放式問卷部份予以刪除 ，故調整後的題目總數為 66 題。再經項目分析後，則刪減至剩下 60 題。
(2)、內容效度
本調查問卷經由專家訪談及專家書面審查，透過遣詞用字的潤 飾、題目的精斂性、內容的適切性予以針對問卷內容作適當的調整，
以建構出本研究調查問卷的內容效度。
綜上所述，預試問卷在階段、構面、及題目分配的情形，請參閱 附錄二之二所示。
4.信度分析
本研究預試問卷之信度分析係採用內部一致性分析，即 Cronbach α係數考驗，針對預試問卷項目分析後所保留下來的題目進行信度的 計算，以分析每一題項及主題內容施測的穩定程度。以統計軟體 SPSS 9.0 視窗版進行分析，所得結果如表 5-3 所示。統計分析結果顯示整 體內部一致性係數 Cronbach α係數為 0.963，各構面間的 Cronbach α 係數則位於 0.861 至 0.946 之間，顯示本研究調查問卷有良好之內部 一致性，其信度良好。
(三) 調查對象
本研究為求結論真確而具代表性，乃以八十八年度我國曾實施能力 本位試教推廣的職業訓練中心行政人員、訓練師、學員作為問卷調查的 對象。並且，針對前述對象之不同身份，分別設計出三種調查問卷：
1. 行政人員問卷量表：依本研究在研究範圍與限制所陳述的定義，以八 十八年度我國曾實施能力本位試教推廣的職業訓練中心的行政人員為 調查對象。
2. 訓練師問卷量表：依本研究在研究範圍與限制所陳述的定義，以八十 八年度我國曾實施能力本位試教推廣的職業訓練中心的訓練師為調查 對象。
3. 學員問卷量表：依本研究在研究範圍與限制所陳述的定義，以八十八 年度我國曾實施能力本位試教推廣的職業訓練中心的在訓學員為調查 對象。
本研究調查問卷之內容除了依據前述評估架構編製問題外，並依文 獻、專家審查意見區分為設計計畫、訓練執行、成效考核等三大階段 ， 此三大階段再予以分化為十一個構面，其中問卷內容題目係採用 Likert 氏五等量表方式計分， 由「非常不同意」至「非常同意」五個等級， 分 別給予一至五分，因此是為等距量表，基本資料則為類別量表。現茲依 序說明各問卷之內容如后。(如附件二之三所示)
1. 行政人員問卷量表：其內容包括有基本資料及問卷內容兩大部份，計 有六十題。
(1) 基本資料：包括年齡、教育程度、擔任職務 、服務年資、及是否 參與能力本位相關活動等五個自變項。
I. 年齡：分為 30 歲以下、31-40 歲、41-50 歲、51 歲以上。
II. 教育程度：分為高中(職)含以下、專科、大學、研究所。
III. 擔任職務：一般行政人員、主管人員、其他。
IV. 服務年資：5 年以下、6-10 年、11-20 年、21 年以上。
V. 曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習：分為是、否二 項。
(2) 問卷內容：包括三大階段、十一個構面。
I. 設計計畫階段：分為職類調整開發、課程教材編撰、規劃環 境佈置、考量教師負荷、健全人員心態、建構行政配套等六個 構面。
II. 訓練執行階段：分為規劃訓練流程、落實教學訓練、班級經 營管理等三個構面。
III. 成效考核階段：分為改善學員評量、評鑑成效考核等二個構 面。
2. 訓練師問卷量表：其內容包括有基本資料及問卷內容兩大部份，計有
六十題。
(1). 基本資料：包括年齡、教育程度、任職類群、服務年資、及是否 參與能力本位相關活動等五個自變項。
I. 年齡：分為 30 歲以下、31-40 歲、41-50 歲、51 歲以上。
II. 教育程度：分為高中(職)含以下、專科、大學、研究所。
III. 任職類群：分為機工類群、電工類群、汽修類群、電子類群、
營建類群、服務類群、資訊類群和其他等八大類群。
IV. 服務年資：分為 5 年以下、6-10 年、11-20 年、21 年以上。
V. 曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習：分是、否二項。
(2). 問卷內容：包括三大階段、十一個構面。
同行政人員問卷內容之陳述。
3. 學員問卷量表：其內容包括有基本資料及問卷內容兩大部份，計有二 十題。
(1) .基本資料：包括年齡、教育程度、受訓類群、受訓期限、及是否 參與能力本位相關活動等五個自變項。
I. 年齡：分為 20 歲以下、21-25 歲、26-30 歲、31 歲以上。
II. 教育程度：分為高中(職)含以下、專科、大學、研究所。
III. 受訓類群：分為機工類群、電工類群、汽修類群、電子類群、
營建類群、服務類群、資訊類群和其他等八大類群。
IV. 受訓期限：3 個月(含)以下、3-6 個月(含)以下、6-12 個月(含 1 年)、1 年以上。
V. 曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習：分是、否二項。
(2) .問卷內容：包括一大階段、三個構面。
訓練執行階段：分為規劃訓練流程、落實教學訓練、班級經營管理
(五) 問卷調查實施
本研究針對調查對象採取樣本抽測方式施行，在問卷之架構內容確 立之後，配合問卷書函(如附錄三之四所示)乃由研究者於八十九年四月 親自送達或寄送至各職業訓練中心，由各中心承辦人員轉發，並代為集 體回收寄回。期間除電請各中心教務主管協助幫忙外，並委請各中心友 人協助問卷的催收工作 ，回收情形尚稱良好。本研究共寄發行政人員卷 數 120 份、訓練師卷數 275 份、學員卷數 720 份，共計寄發問卷數 1115 份；經統計共回收行政人員卷數 110 份、訓練師卷數 259 份、學員卷 數 669 份，合計回收問卷數 1038 份，總回收率為 93.1%，經扣除無效 卷數 34 份，其有效回收卷數為 1004 份，有效總回收率為 90%。
各調查對象詳細寄發及回收問卷數詳如表 5-4、表 5-5、表 5-6 所 示，由表 5-4 可知行政人員卷寄發問卷數為 120 份，回收有效卷數為 102 份，有效回收率達 85%；由表 5-5 可知訓練師卷寄發問卷數為 275 份，
回收有效卷數為 244 份，有效回收率達 88.7%；由表 5-6 可知受訓學員 卷寄發問卷數為 720 份，回收有效卷數為 658 份，有效回收率達 91.4%。
(六) 資料處理
本研究之調查實施係採親自送達及郵寄問卷方式 ，問卷調查所得的 資料，經彙整剔除無效問卷後，旋即進行資料編碼(coding)與登錄的工 作，並根據資料的性質及研究分析的項目，選擇適當的統計方法，並使 用 SPSS 9.0 個人電腦視窗版統計套裝軟體進行資料的處理，現茲就本 研究調查問卷所採用的描述統計資料及考驗所需的統計方法簡要說明如 下：
1. 採用次數分配(frequency) 及百分比(percentages)以描述填答者之個 人基本資料。
2. 採用平均數 、標準差及排序以描述填答者對「我國公共職業訓練機 構實施能力本位訓練的因應措施」構面及子題的看法分析。
3. 採用單因子變異數分析 (ANOVA)、t 考驗(t-test) 及雪費事後比較 (Scheffe posterior comparisons)，以考驗不同填答者對調查問卷 中「我國公共職業訓練機構實施能力本位訓練的因應措施」看法的差 異情形。
貳、 實 地 訪 談
本研究實地訪談之公共職業訓練機構樣本，係以曾參與財團法人中華 民國職業訓練研究發展中心所舉辦之試教職訓單位，且分屬各不同主管機 關之公共職業訓練機構為主。其行程依訪問先後順序如下所列，至於其訪 問所得之記錄如附錄一所示。
(一)、89 年 4 月 17 日訪問青輔會青年職業訓練中心陳主任錫鎬，地點為 台灣師大綜合大樓佳宴餐廳
(二)、89 年 4 月 20 日訪問職訓局中區職業訓練中心丁主任文生，地點為 中區職訓行政大樓二樓會議室。
(三)、89 年 4 月 21 日訪問財團法人職訓研發中心陶組長嘉菊，地點為研 發組長室。
(四)、89 年 5 月 4 日訪問北市職業訓練中心古主任節美，地點為北市職 訓主任辦公室。
(五)、89 年 5 月 16 日訪問行政院勞委會職訓局賴技正國斌，地點為職訓 局綜合規劃組。
現將上述內容歸納如下表 5-7 所示。
第二節 公共職業訓練機構實施能力本位訓練因應措 施整體描述性的評估
壹、填答者基本資料分析
依據問卷調查結果分析，填答者分為三種類型：行政人員、訓練師、
學員；填答者之各項基本資料包含：年齡、教育程度、任職(受訓)類群或 擔任職務 、服務年資(受訓期限)及是否參與能力本位訓練相關研習等。有 關填答者基本資料分析結果如下所述：
一 、 行 政 人 員 (一)、 年齡
依調查資料呈現，行政人員的年齡分佈如下所述：年齡在 30 歲以 下者有 10 人，佔 9.8%；年齡在 31-40 歲之間者有 31 人，佔 30.4%；年 齡在 41-50 歲之間者有 39 人，佔 38.2%；年齡在 51 歲以上者有 22 人，
佔 21.6%。
(二)、 教育程度
依調查資料呈現 ，行政人員的教育程度分佈如下 ：教育程度在高中 (職)以下者有 15 人，佔 14.7%；教育程度為專科程度者有 45 人，佔 44.1%；教育程度為大學者有 36 人，佔 35.3%；教育程度在研究所以上 者有 6 人，佔 5.9%。
(三)、 擔任職務
依調查資料呈現，行政人員的擔任職務分佈如下：擔任職務為一般 行政人員者有 68 人，佔 66.7%；擔任職務為主管人員者有 24 人，佔 23.5%；擔任職務為其他者有 10 人，佔 9.8%。
(四)、 服務年資
依調查資料呈現，行政人員的服務年資分佈如下：服務年資在 5 年 以下者有 16 人，佔 15.7%；服務年資在 6-10 年者有 22 人，佔 21.6%；
服務年資在 11-20 年者有 43 人，佔 42.2%，服務年資在 21 年以上者有 21 人，佔 20.6%。
(五)、 曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習
依調查資料呈現 ，曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習的項 目分佈如下：回答有參與的人員有 22 人，佔 21.6%；回答沒有參與的 人員有 80 人，佔 78.4%。
二 、 訓 練 師 (一)、 年齡
依調查資料呈現，訓練師的年齡分佈如下所述：年齡在 30 歲以下 者有 6 人，佔 2.5%；年齡在 31-40 歲之間者有 51 人，佔 20.9%；年齡 在 41-50 歲之間者有 146 人，佔 59.8%；年齡在 51 歲以上者有 41 人，
佔 16.8%。
(二)、 教育程度
依調查資料呈現，訓練師的教育程度分佈如下：教育程度在高中(職) 以下者有 6 人，佔 2.5%；教育程度為專科程度者有 131 人，佔 53.7%；
教育程度為大學者有 91 人，佔 37.3%；教育程度在研究所以上者有 16 人，佔 6.6%。
(三)、 任職類群
依調查資料呈現，訓練師的任職類群分佈如下：任職機工類群有 67 人，佔 27.5%；任職電工類群有 50 人，佔 20.5%；任職汽修類群有 15 人，佔 6.1%；任職電子類群有 25 人，佔 10.2%；任職營建類群有 15 人，
佔 6.1%；任職服務類群有 18 人，佔 7.4%；任職資訊類群有 27 人，佔 11.1%；任職其他類群有 27 人，佔 11.1%；。
(四)、 服務年資
依調查資料呈現，訓練師的服務年資分佈如下：服務年資在 5 年以
下者有 20 人，佔 8.2%；服務年資在 6-10 年者有 40 人，佔 16.4%；服 務年資在 11-20 年者有 124 人，佔 50.8%，服務年資在 21 年以上者有 60 人，佔 24.6%。
(五)、 曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習
依調查資料呈現 ，訓練師曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研 習的項目分佈如下：回答有參與的人員有 132 人，佔 54.1%；回答沒有 參與的人員有 112 人，佔 45.9%。
三 、 學 員
(一)、 年齡
依調查資料呈現 ，學員的年齡分佈如下所述：年齡在 20 歲(含)以 下者有 155 人，佔 23.6%；年齡在 21-25 歲(含)之間者有 252 人，佔 38.3%；
年齡在 26-30 歲(含)之間者有 131 人，佔 19.9%；年齡在 31 歲(含)以 上者有 120 人，佔 18.2%。
(二)、 教育程度
依調查資料呈現，受訓學員的教育程度分佈如下：教育程度在高中 (職)以下者有 306 人，佔 46.5%；教育程度為專科程度者有 223 人，佔 33.9%；教育程度為大學者有 115 人，佔 17.5%；教育程度在研究所以 上者有 14 人，佔 2.1%。
(三)、 受訓類群
依調查資料呈現 ，學員的受訓類群分佈如下：受訓機工類群有 161 人，佔 24.5%；受訓電工類群有 97 人，佔 14.7%；受訓汽修類群有 24 人，佔 3.6%；受訓電子類群有 66 人，佔 10.0%；受訓營建類群有 37 人，
佔 5.6%；受訓服務類群有 21 人，佔 3.2%；受訓資訊類群有 149 人，佔 22.6%；受訓其他類群有 103 人，佔 15.7%；。
依調查資料呈現，學員的受訓期限分佈如下：受訓期限在 3 個月(含) 以下者有 144 人，佔 21.9%；受訓期限在 3-6 個月者有 302 人，佔 45.9%；
受訓期限在 6-12 個月者有 207 人，佔 31.5%，受訓期限在 1 年以上者 有 5 人，佔 0.8%。
(五)、 曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習
依調查資料呈現 ，學員曾參與能力本位教材編撰 、試教或訓練研習 的項目分佈如下：回答有參與的人員有 229 人，佔 34.8%；回答沒有參 與的人員有 429 人，佔 65.2%。
四、 分 析 與 討 論
茲就上述內容陳述，將其行政人員及訓練師的基本資料分佈概況彙整 如表 5-8 所示，至於受訓學員的部份則列述如表 5-9 所示。
由上述資料得知：
(一)、 行政人員與訓練師方面
1. 現階段職業訓練機構中行政人員及訓練師在年齡層部份主要分佈於 41-50 歲之間。
2. 在教育程度方面，仍以專科及大學為主，分別是行政人員佔 78.4%及 訓練師佔 91%；此與民 72 年陳嘉彌之研究發現──行政人員佔 87%
及訓練師佔 61%頗有出入，尤其是訓練師部份差距甚大，顯示近年來，
訓練師透過各種進修管道，教育程度不斷提高。
3. 在任職類群中，以機械類群人數最多 27.5%，其次為電工類群佔 20.5%，營建及汽修類群最少佔 6.1%；顯示職訓界目前仍以機工類群 訓練為主。
4. 在服務年資方面，主要集中在 11-20 年，期間若包含 21 年以上者，
則行政人員佔 62.8%，訓練師佔 75.4%；此與陳氏之研究發現──服 務年資皆集中於 4-9 年，顯示陳氏當年調查的對象，現仍在職訓界 服務，同時也說明了訓練師的穩定性極佳。
5. 資料顯示，行政人員有 78.4%未曾參與能力本位訓練的任何相關活 動，訓練師則尚有 45.9%未曾參與，此一現象對於全面推動能力本位 職業訓練工作，將是一大隱憂，猶待加強努力。
(二)、受訓學員部份
1. 受訓學員的年齡層分佈主要偏重於 21-25 歲之間佔 38.3%，若包含 20 歲(含)以下則總計佔 61.9%，因此職訓界目前受訓學員仍以 25 歲以 下的人員為主。
2. 受訓學員教育程度的分佈主要仍偏重於高中( 職)(含)以下的程度，佔
3. 受訓的類群仍以機工類群為最高佔 24.5%，資訊類群次之佔 22.6%。
4. 受訓期限則以 3-6 個月為主佔 45.9%，可見職訓界亦有因應社會變遷 及學習速食心態隨之調整受訓期限。
5. 調查資料中顯示目前受訓學員仍有 65.2%未曾參與能力本位訓練相關 活動，此乃因目前只處於試教推廣訓練階段，並未全面推動之故。
貳、實施能力本位訓練因應措施的整體評估
本節係根據行政人員、訓練師、受訓學員調查問卷，針對我國公訓機 構實施能力本位訓練因應措施的整體看法與評估，依據研究目的、文獻分 析、及預試分析之結果 ，本研究問卷共分為三大階段、十一個構面，此三 大階段與構面的分配情形如下述：
(一)、 設計計畫階段：包括職類調整開發、課程教材編撰、規劃環境佈 置、考量教師負荷、健全人員心態、建構行政配套等六個構面。
(二)、 訓練執行階段：包括規劃訓練流程、落實教學訓練、班級經營管 理等三個構面。
(三)、 成效考核階段：包括改善學員評量、評鑑成效考核等二個構面。
關於填答者對於我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施的整體評估 與各構面的評估，因受訓學員只針對訓練執行階段，因此以行政人員及訓 練師為評估對象，採用平均數、標準差及排序進行分析。
一、 對 實 施 能 力 本 位 訓 練 因 應 措 施 的 整 體 與 各 構 面 、 子 題 的 評 估
本研究針對行政人員及訓練師對於我國公訓機構實施能力本位訓練因 應措施的整體與各構面的評估，係採平均數、標準差及排序進行分析來評 估，現茲就整體及階段看法、構面看法及子題看法列述如后。
(一) 由整體及階段的看法來評估
由整體的分析來評估，行政人員對於我國公訓機構實施能力本位訓 練因應措施的總平均數為 3.96 高於平均數 3.00，因此行政人員對整體 的評估偏向高度同意的傾向，經由平均數的差異分析，發現達顯著差異 水準(t=111.56，p<.01)。如表 5-10 所示。
至於訓練師對於我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施的總平均 數為 4.05 高於平均數 3.00，因此訓練師對整體的評估偏向高度同意的
傾向，經由平均數的差異分析，發現達顯著差異水準(t=155.04，p<.01)。
至於對各階段的同意看法分別為設計計畫階段(M=4.12)、訓練執行階段 (M=4.07)、成效考核階段(M=3.93)。如表 5-11 所示。
(二) 由構面的看法來評估
由構面的看法來評估，行政人員對於我國公訓機構實施能力本位訓 練因應措施的各階段持同意看法的首要構面如下表 5-12 所示。現說明 如下：
1. 設計計畫階段：以「規劃環境佈置」為首要同意的構面。
2. 訓練執行階段：以「班級經營管理」為首要同意的構面。
3. 成效考核階段：以「評鑑成效考核」為首要同意的構面。
訓練師對於我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施的各階段持同意看 法的首要構面如下表 5-13 所示。現說明如下：
1. 設計計畫階段：以「考量教師負荷」為首要同意的構面。
2. 訓練執行階段：以「班級經營管理」為首要同意的構面。
3. 成效考核階段：以「改善學員評量」為首要同意的構面。
(三) 由各子題的看法來評估
由各子題的看法來評估， 行 政 人 員對於我國公訓機構實施能力本位 訓練因應措施各構面持同意看法的子題如下表 5-14 所示。現說明如下：
1. 設計計畫階段：
(1) 職類調整開發構面：以「增加訓練師進修管道」為首要同意的子 題。
(2) 課程教材編撰構面：以「開發教具與教學媒體」為首要同意的子 題。
(3) 規劃環境佈置構面：以「考量工場安全衛生」為首要同意的子題。
(4) 考量教師負荷構面：以「加強訓練師與企業交流」為首要同意的
子題。
(5) 健全人員心態構面：以「強化訓練師支持心態」為首要同意的子 題。
(6) 建構行政配套構面：以「實施行政電腦化」為首要同意的子題。
2. 訓練執行階段：
(1) 規劃訓練流程構面：以「有效運用教助設備」為首要同意的子題。
(2) 落實教學訓練構面：以「增進訓練師教材開發的能力」為首要同 意的子題。
(3) 班級經營管理構面：以「建立良好的溝通管道」為首要同意的子 題。
3. 成效考核階段：
(1) 改善學員評量構面：以「改善技能檢定制度」為首要同意的子題。
(2) 評鑑成效考核構面：以「強化訓練師獎勵措施」為首要同意的子 題。
至於 訓練師對於我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施各構面持 同意看法的首要子題如下表 5-15 所示。現說明如下：
1. 設計計畫階段：
(1) 職類調整開發構面：以「增加訓練師進修管道」為首要同意的子 題。
(2) 課程教材編撰構面：以「開發教具與教學媒體」為首要同意的子 題。
(3) 規劃環境佈置構面：以「考量工場安全衛生」為首要同意的子題。
(4) 考量教師負荷構面：以「加強訓練師與企業交流」為首要同意的 子題。
(5) 健全人員心態構面：以「增進主管支持意願」為首要同意的子題。
(6) 建構行政配套構面：以「實施行政電腦化」為首要同意的子題。
2. 訓練執行階段：
(1) 規劃訓練流程構面：以「降低班級人數與訓練師配置比例」為首 要同意的子題。
(2) 落實教學訓練構面：以「充實教材教助」為首要同意的子題。
(3) 班級經營管理構面：以「建立良好的師生互動關係」為首要同意 的子題。
3. 成效考核階段：
(1) 改善學員評量構面：以「建構技術士換證制度」為首要同意的子 題。
(2) 評鑑成效考核構面：以「強化訓練師獎勵措施」為首要同意的子 題。
二、 分 析 與 討 論
根據行政人員及訓練師分別對我國公共職訓機構實施能力本位訓練因 應措施的整體及階段評估、構面的評估、子題的評估，作一詳盡的分析與 討論，現敘述說明如后。
(一) 就整體及階段的評估
行政人員調查所得之總平均數為 3.96，已接近同意的態度；而訓 練師調查所得的平均數為 4.05，則高於同意的態度，兩者均高於平 均 數 3.00，因此總體而言，不論行政人員或訓練師對 「我國公共職訓機 構實施能力本位訓練因應措施」均呈同意的態度。至於對各階段的評估，
整體而言，亦顯示出其同意的態度。
(二) 就各構面的評估
現茲就行政人員及訓練師對於各階段持同意態度首要構面，列述如 下表 5-16 所示：
由上表 5-16 可知，行政人員及訓練師在各個階段其持同意態度的 首要構面中，在訓練執行階段中對於「班級經營管理」構面的看法均認 為很重要。
(三) 就各子題的評估
現茲就行政人員及訓練師對於各構面持同意態度的首要子題列述如 下表 5-17 所示：
由上表 5-17 可知，行政人員及訓練師對於設計計畫階段及成效考 核階段的各個構面其首要子題看法相似程度較為接近，至於對於訓練執 行階段的各個構面其首要子題看法則較為分歧。
其中在設計計畫階段的六個構面中有五個構面對首要子題持同意態 度的看法是一致的；包括「增加訓練師進修管道」、「開發教具與教學媒 體」、「考量工場安全衛生」、「加強訓練師與企業交流」、「實施行政電腦
同意態度的看法則彼此是對立的，行政人員認為強化訓練師支持心態是 重要的考量子題 ，而訓練師則認為增進主管支持意願是重要的考量子 題，此一因立場不同而導致對立的現象，在全面推動能力本位訓練時應 持續觀察與溝通協調。
至於成效考核階段的二個構面中對於「強化訓練師獎勵措施」的首 要子題持同意態度看法是一致的；至於對改善學員評量構面首要子題持 同意態度看法雖不一致，但其性質則仍同屬技能檢定制度的改善。
第三節 公 共 職 業 訓 練 機 構 實 施 能 力 本 位 訓 練
因應措施在設計計畫階段的評估
本研究之計畫輸入係包含設計計畫階段內的六個構面 ，包括職類調整 開發、課程教材編撰、規劃環境佈置 、考量教師負荷、健全人員心態 、建 構行政配套等構面。分析的對象以行政人員及訓練師為主。現茲就不同的 自變項對這六個構面分別作進一步的分析 。這些自變項包括年齡、教育程 度、擔任職務或任職(受訓)類 群、服務年資 、及是否曾參與能力本位教材 編撰、試教或訓練研習。
壹、實施能力本位訓練因應措施設計計畫階段的看法評估
茲就行政人員及訓練師不同的自變項對我國公訓機構實施能力本位訓 練因應措施在設計計畫階段其運用到的統計方法列述如表 5-18 所示。
一、 就不同年齡的行政人員與訓練師來分析
關於不同年齡的行政人員與訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練 因應措施在設計計畫階段看法之差異分析，均是採用單因子變異數分析 (ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-19、及表 5-20 所示。
就設計計畫階段整體分析而言，不同年齡的 行政人員對我國公訓機構 實施能力本位訓練因應措施在設計計畫階段的平均數雖略有高低差異，但 經分析後並未達顯著差異(F=1.09，P>.01)，顯示其看法相當一致 。至於 不同年齡的訓練師在設計計畫階段的平均數亦雖略有高低差異，但經分析 後仍未達顯著差異(F=1.43，P>.01) ，顯示其看法仍相當一致。
二、 就不同教育程度的行政人員及訓練師來分析
關於不同教育程度的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位 訓練因應措施在設計計畫階段看法之差異分析，是採用單因子變異數分析 (ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-21、及表 5-22 所示。
就設計計畫階段整體分析而言，不同教育程度的 行政人員對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在設計計畫階段的平均數雖略有差異，但 經分析後並未達顯著差異(F=0.09，P>.01)，顯示其看法相當一致 。至於 不同教育程度的 訓練師在設計計畫階段的平均數雖略有差異，但經分析後 並未達顯著差異(F=0.51，P>.01)，顯示其看法仍是相當一致。
三、 就不同行政職務的行政人員或任職不同類群的訓練師來分析 (一)、行政人員
關於擔任不同行政職務的行政人員對我國公訓機構實施能力本位訓 練因應措施在設計計畫階段看法之差異分析，本自變項原有三個選項 ， 但因其他項次不列入比較，故此自變項變成只有二項，故乃採用 t 考驗 分析(t-test)，其分析後所得結果如表 5-23 所示。
就設計計畫階段整體分析而言，擔任不同行政職務的行政人員對我 國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在設計計畫階段的平均數雖略有 差異，但經分析後並未達顯著差異(P>.01)，顯示其看法相當一致。
就設計計畫階段的各個構面而言，擔任不同行政職務的行政人員對 我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在設計計畫階段的平均數雖略 有差異，但經分析後並未達顯著差異，亦即不因擔任行政職務的不同而 有顯著差異，故顯示其看法仍屬相當一致。
(二)、訓練師
關於任職不同類群的訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應 措施在設計計畫階段看法之差異分析，本自變數中原有八個項次，然因
「其他」不列入比較，故而捨之仍採用單因子變異數分析(ANOVA)，其 分析後所得結果如表 5-24 所示。
就設計計畫階段整體分析而言，任職不同類群的訓練師對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在設計計畫階段的平均數雖略有差異 ， 但經分析後並未達顯著差異(F=1.69，P>.01)，顯示其看法相當一致。
就設計計畫階段的各個構面而言，任職不同類群的訓練師對我國公 訓機構實施能力本位訓練因應措施在設計計畫階段的平均數雖略有差 異，但經分析後並未達顯著差異，亦即不因任職類群的不同而有顯著差 異，故顯示其看法仍屬相當一致。
四、 就不同服務年資的行政人員及訓練師來分析
關於不同服務年資的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位 訓練因應措施在設計計畫階段看法之差異分析，採用單因子變異數分析 (ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-25、及表 5-26 所示。
就設計計畫階段整體分析而言，不同服務年資的 行政人員對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在設計計畫階段的平均數雖略有差異，但 經分析後並未達顯著差異(F=0.34，P>.01)，顯示其看法相當一致 。至於 不同服務年資的 訓練師在本階段的平均數雖略有差異，但經分析後並未達 顯著差異(F=0.87，P>.01)，顯示其看法相當一致。
五、 就是否曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習的行政人員及訓練
關於是否曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習的行政人員及訓 練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在設計計畫階段看法之差 異分析，是採用 t 考驗分析(t-test) ，其分析後所得結果如表 5-27、及 表 5-28 所示。
就設計計畫階段整體分析而言，是否曾參與能力本位教材編撰、試教 或訓練研習的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措 施在設計計畫階段的平均數雖略有差異，但經分析後並未達顯著差異 (P>.01)，顯示其看法相當一致。
就設計計畫階段的各個構面而言，是否曾參與能力本位教材編撰、試 教或訓練研習的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應 措施在設計計畫階段的平均數雖略有差異，但經分析後並未達顯著差異。
貳、分析與討論
現茲就上述有關行政人員及訓練師對於設計計畫階段的評估，彙整其 評估內容於兩個向度來考量，一為設計計畫階段整體的評估，另一方面則 是設計計畫階段各個構面的評估；現分別列述如下表 5-29 及表 5-30 所示。
由上述得知，在設計計畫階段的評估中無論是整體的評估或各構面的 評估，在各種不同自變項的影響下均未達顯著的差異，因此表示無論是行 政人員或訓練師均認同於計畫輸入的設計計畫階段，對於職類調整開發、
課程教材編撰、規劃環境佈置、考量教師負荷、健全人員心態、建構行政 配套等構面的看法亦是一致。但此一現象卻也隱含下述幾項的意義：
一、 推動能力本位訓練計畫在宣導方面甚為成功，行政人員及訓練師對 能力本位訓練計畫的推動均有深刻的體認。
二、 對於在問卷上設計計畫階段所提供的因應措施，行政人員及訓練師 均表相同的看法 ，且其行政人員平均值達 3.84，而訓練師的平均值為 3.93，可見均呈現出接近同意的看法。
三、 職業訓練主管機關應運用此一認知情勢，儘速加強在設計計畫階段 因應措施的推動，以強化推動能力本位訓練工作。
第四節 公 共 職 業 訓 練 機 構 實 施 能 力 本 位 訓 練 因 應 措 施 在 訓 練 執 行 階 段 的 評 估
本研究之訓練執行階段係包含訓練執行階段內的三個構面，包括規劃 訓練流程 、落實教學訓練、班級經營管理等構面。分析的對象以行政人員 及訓練師 、受訓學員為主。現茲就不同的自變項對這三個構面分別作進一 步的分析。這些自變項包括年齡、教育程度、擔任職務或任職(受訓)類群、
服務年資(受訓期限)、及是否曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習。
壹、實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的看法
茲就行政人員、訓練師、受訓學員其不同自變項對我國公訓機構實施 能力本位訓練因應措施在訓練執行階段其運用到的統計方法列述如下表 5- 31 所示。
一、 就不同年齡自變項來分析 (一)、行政人員及訓練師
關於不同年齡的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓 練因應措施在訓練執行階段看法之差異分析，是採用單因子變異數分析 (ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-32、及表 5-33 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，不同年齡的 行 政 人 員對我國公訓機 構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異， 但 經分析後並未達顯著差異(F=1.13，P>.01)，顯示其看法相當一致。至 於不同年齡的訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練 執行階段的平均數雖略有差異，但經 分析後並未達顯著差異(F=1.87，
P>.01)，顯示其看法相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，不同年齡的行政人員及訓練師對
我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略 有差異，但經分析後並未達顯著差異。
(二)、受訓學員
關於不同年齡的受訓學員對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措 施在訓練執行階段看法之差異分析，乃採用單因子變異數分析(ANOVA)，
其分析後所得結果如表 5-34 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，不同年齡自變項對我國公訓機構實 施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異，但經分 析後並未達顯著差異，因此不因年齡層的不同而有顯著差異，故顯示其 看法仍屬相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，不同年齡的受訓學員對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異 ， 但經分析後在「規劃訓練流程」的構面間有顯著的差異。經再作雪費事 後比較，發現各個年齡層間其年齡層在 31 歲以上的受訓學員對「訓練 執行階段」中的「規劃訓練流程」構面因應措施的同意度較年齡層在 20 歲以下的學員來的高。其餘年齡層間並無顯著的差異存在。至於在「 落 實教學訓練」的構面間亦有顯著的差異。經再作雪費事後比較，發現各 個年齡層間並無顯著差異的存在。
二、 就不同教育程度來分析 (一)、行政人員及訓練師
關於不同教育程度的行政人員、訓練師對我國公訓機構實施能力本 位訓練因應措施在訓練執行階段看法之差異分析，乃是採用單因子變異 數分析(ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-35、及表 5-36 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，不同教育程度行 政 人 員對我國公訓
機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異 ， 但經分析後並未達顯著差異(F=0.60，P>.01)，顯示其看法相當一致。
至於不同教育程度的 訓 練 師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施 在訓練執行階段的平均數雖略有差異 ， 但 經 分 析 後 並 未 達 顯 著 差 異 (F=2.69，P>.01)，顯示其看法相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，不同教育程度行政人員及訓練師 對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖 略有差異，但經分析後並未達顯著差異。
(二)、受訓學員
關於不同教育程度的受訓學員對我國公訓機構實施能力本位訓練因 應措施在訓練執行階段看法之差異分析，乃是採用單因子變異數分析 (ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-37 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，不同教育程度的受訓學員對我國公 訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差 異，但經分析後並未達顯著差異(F=1.68 ，P>.01)，顯示其看法相當一 致。
就訓練執行階段 的各個構面而言，不同教育程度的受訓學員對我國 公訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差 異，但經分析後並未達顯著差異，亦即不因教育程度的不同而有顯著差 異，故顯示其看法仍屬相當一致。
三、 就不同行政職務的行政人員及任職不同類群的訓練師、受訓於不同類 群的學員來分析
(一)、行政人員
關於擔任不同行政職務的自變項對我國公訓機構實施能力本位訓練
因應措施在訓練執行階段看法之差異分析，本自變項原有三個選項， 但 因其他項次不列入比較，故此自變項變成只有二項，故乃採用 t 考驗分 析(t-test)，其分析後所得結果如表 5-38 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，擔任不同行政職務自變項對我國公 訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差 異，但經分析後並未達顯著差異(P>.01)，顯示其看法相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，擔任不同行政職務自變項對我國 公訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差 異，但經分析後並未達顯著差異，亦即不因擔任行政職務的不同而有顯 著差異，故顯示其看法仍屬相當一致。
(二)、訓練師
關於任職不同類群的訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應 措施在訓練執行階段看法之差異分析 ， 乃 是 採 用 單 因 子 變 異 數 分 析 (ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-39 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，任職不同類群的訓練師對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異 ， 但經分析後並未達顯著差異(F=2.69，P>.01)，顯示其看法相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，任職不同類群的訓練師對我國公 訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差 異，但經分析後發現在落實教學訓練構面上有顯著的差異，經執行雪費 事後比較之後，在落實教學訓練的構面中其各個類群間彼此並無差異存 在，亦即不因任職類群的不同而有顯著差異，故顯示其看法仍屬相當一 致。
(三)、受訓學員
關於不同類群的受訓學員對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措 施 在 訓 練 執 行 階 段 看 法 之 差 異 分 析 ， 乃 是 採 用 單 因 子 變 異 數 分 析 (ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-40 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，不同類群的受訓學員對我國公訓機 構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異， 但 經分析後並未達顯著差異(F=0.73，P>.01)，顯示其看法相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，不同類群的受訓學員對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異 ， 但經分析後並未達顯著差異，亦即不因受訓職類的不同而有顯著差異 ， 故顯示其看法仍屬相當一致。
四、 就不同服務年資來分析 (一)、行政人員及訓練師
關於不同服務年資的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本 位訓練因應措施在訓練執行階段看法之差異分析，乃採用單因子變異數 分析(ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-41、及表 5-42 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，不同服務年資的 行政人員對我國公 訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差 異，但經分析後並未達顯著差異(F=1.45 ，P>.01)，顯示其看法相當一 致。至於不同服務年資的訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應 措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異，但經分析後並未達顯著差異 (F=1.06，P>.01)，顯示其看法相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，不同服務年資的行政人員及訓練 師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數
雖略有差異，但經分析後並未達顯著差異。
(二)、受訓學員
關於不同受訓期限的學員對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措 施 在 訓 練 執 行 階 段 看 法 之 差 異 分 析 ， 乃 是 採 用 單 因 子 變 異 數 分 析 (ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-43 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，不同受訓期限的學員對我國公訓機 構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異， 但 經分析後並未達顯著差異(F=2.53，P>.01)，顯示其看法相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，不同受訓期限的學員對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異 ， 但經分析後並未達顯著差異，亦即不因受訓期限的不同而有顯著差異 ， 故顯示其看法仍屬相當一致。
五、 就是否曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習來分析 (一)、行政人員及訓練師
關於是否曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習的行政人員及 訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段看法 之差異分析，乃採用 t 考驗分析(t-test)，其分析後所得結果如表 5-44、
及表 5-45 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，是否曾參與能力本位教材編撰、試 教或訓練研習的 行 政 人 員對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在 訓 練 執 行 階 段 的 平 均 數 雖 略 有 差 異 ， 但 經 分 析 後 並 未 達 顯 著 差 異 (P>.01)，顯示其看法相當一致。至於是否曾參與能力本位教材編撰、
試教或訓練研習的訓 練 師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在
(P>.01)，顯示其看法相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，是否曾參與能力本位教材編撰、
試教或訓練研習的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練 因應措施在訓練執行階段的平均數雖略有差異，但經分析後並未達顯著 差異。
(二)、受訓學員
關於是否曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習的受訓學員對 我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在訓練執行階段看法之差異分 析，乃是採用 t 考驗分析(t-test)，其分析後所得結果如表 5-46 所示。
就訓練執行階段整體分析而言，是否曾參與能力本位教材編撰、試 教或訓練研習的受訓學員對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在 訓 練 執 行 階 段 的 平 均 數 雖 略 有 差 異 ， 但 經 分 析 後 並 未 達 顯 著 差 異 (P>.01)，顯示其看法相當一致。
就訓練執行階段的各個構面而言，是否曾參與能力本位教材編撰、
試教或訓練研習的受訓學員對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施 在訓練執行階段的平均數雖略有差異，但經分析後並未達顯著差異。
貳、分析與討論
現茲就上述有關行政人員及訓練師、受訓學員對於訓練執行階段的評 估，彙整其評估內容於兩個向度來考量，一為訓練執行階段整體的評估，
另一方面則是訓練執行階段各個構面的評估；現分別列述如下表 5-47 及表 5-48 所示。
由上述得知，在訓練執行階段的評估中，行政人員、訓練師 、受訓學 員對於整體的評估部份的看法均無差異。
但在各構面的評估中，行政人員在各種不同自變項的影響下均未達顯 著的差異 ；訓練師則在 「落實教學訓練構面」及「全體」達顯著差異 ，但 經由雪費事後比較分析 ，各類群未達顯著差異存在；而受訓學員則在不同 年齡的影響下，在「規劃訓練流程構面」達顯著差異，並發現 31 歲以上的 受訓學員較 20 歲以下者有較高同意的看法。
由本節的討論中研究者發現如下述之現象：
一、 由年齡中的比較發現，學員其年齡越年長，則對能力本位訓練訓練 執行階段的因應措施同意程度越強烈，這可能是因為年齡愈大的學員，
知道自己所要學習的目標較為確定，而且較為成熟具自學的能力，故 而對能力本位訓練的訓練流程規劃較能接受。
二、 至於訓練師方面 ，則發現任職不同類群的訓練師在「落實教學訓練 構面」及「全體」達顯著差異，但經由雪費事後比較分析，各類群未 達顯著差異存在。
第五節 公 共 職 業 訓 練 機 構 實 施 能 力 本 位 訓 練 因應措施在成效考核階段的評估
本研究之成效考核階段係涵蓋二個構面，包括改善學員評量 、評鑑成 效考核等構面。分析的對象以行政人員及訓練師為主。現茲就不同的自變 項對這二個構面分別作進一步的分析 。這些自變項包括年齡 、教育程度、
擔任職務或任職類群、服務年資、及是否曾參與能力本位教材編撰、試教 或訓練研習。
壹、實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的看法評估
茲就行政人員不同自變項對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施 在成效考核階段其運用到的統計方法列述如下表 5-49 所示。
一、 就不同年齡自變項來分析
關於不同年齡行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因 應 措 施 在 成 效 考 核 階 段 看 法 之 差 異 分 析， 乃 採 用 單 因 子 變 異 數 分 析 (ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-50、表 5-51 所示。
就成效考核階段整體分析而言，不同年齡的 行政人員對我國公訓機構 實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略有差異，但經分 析後並未達顯著差異(F=2.06，P>.01)，顯示其看法相當一致。至於不同 年齡的 訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段 的平均數雖略有差異，但經分析後並未達顯著差異(F=0.79，P>.01)，顯 示其看法相當一致。
就成效考核階段的各個構面而言，不同年齡的行政人員及訓練師對我 國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略有差 異，但經分析後並未達顯著差異，亦即不因教育程度的不同而有顯著差異，
故顯示其看法仍屬相當一致。
二、 就不同教育程度自變項來分析
關於不同教育程度的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位 訓練因應措施在成效考核階段看法之差異分析，乃是採用單因子變異數分 析(ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-52、表 5-53 所示。
就成效考核階段整體分析而言，不同教育程度的 行政人員對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略有差異，但 經分析後並未達顯著差異(F=0.28，P>.01)，顯示其看法相當一致 。至於 不同教育程度的 訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效 考核階段的平均數雖略有差異 ，但經分析後並未達顯著差異(F=3.73，
P>.01)，顯示其看法相當一致。
就成效考核階段的各個構面而言，不同教育程度的行政人員及訓練師 對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略 有差異，但經分析後並未達顯著差異。
三、 就不同行政職務的行政人員及任職不同類群的訓練師來分析 (一)、行政人員
關於擔任不同行政職務的自變項對我國公訓機構實施能力本位訓練 因應措施在成效考核階段看法之差異分析，本自變項原有三個選項， 但 因「其他」項次不列入比較，故此自變項變成只有二項，故乃採用 t 考 驗分析(T-test)，其分析後所得結果如表 5-54 所示。
就成效考核階段整體分析而言，擔任不同行政職務自變項對我國公 訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略有差
就成效考核階段的各個構面而言，擔任不同行政職務自變項對我國 公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略有差 異，但經分析後並未達顯著差異，亦即不因擔任行政職務的不同而有顯 著差異，故顯示其看法仍屬相當一致。
(二)、訓練師
關於任職不同類群的訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應 措施在成效考核階段看法之差異分析，採用單因子變異數分析(ANOVA)，
其分析後所得結果如表 5-55 所示。
就成效考核階段整體分析而言，任職不同類群的訓練師對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略有差異 ， 但經分析後並未達顯著差異(F=2.58，P>.01)，顯示其看法相當一致。
就成效考核階段的各個構面而言，任職不同類群的訓練師對我國公 訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略有差 異，但經分析後發現在 「評鑑成效考核」構面有顯著差異，經由雪費事 後比較分析，發現任職於不同類群的訓練師在各個類群中並未達顯著差 異，亦即不因任職類群的不同而有顯著差異，故顯示其看法仍屬相當一 致。
四、 就不同服務年資來分析
關於不同服務年資的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位 訓練因應措施在成效考核階段看法之差異分析，乃是採用單因子變異數分 析(ANOVA)，其分析後所得結果如表 5-56、及表 5-57 所示。
就成效考核階段整體分析而言，不同服務年資的行政人員對我國公訓 機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略有差異，但 經分析後並未達顯著差異(F=1.65，P>.01)，顯示其看法相當一致 。至於 不同服務年資的訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效 考核階段的平均數雖略有差異 ，但經分析後並未達顯著差異(F=0.80，
P>.01)，顯示其看法相當一致。
就成效考核階段的各個構面而言，不同服務年資的行政人員及訓練師 對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平均數雖略 有差異，但經分析後並未達顯著差異。
五、 就是否曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習來分析
關於是否曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習的行政人員及訓 練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段看法之差 異分析，乃採用 t 考驗分析(t-test) ，其分析後所得結果如表 5-58、及 表 5-59 所示。
就成效考核階段整體分析而言，是否曾參與能力本位教材編撰、試教 或訓練研習的行政人員對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效 考核階段的平均數雖略有差異，但經分析後並未達顯著差異(P>.01)，顯 示其看法相當一致。至於是否曾參與能力本位教材編撰、試教或訓練研習 的訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應措施在成效考核階段的平
一致。
就成效考核階段的各個構面而言，是否曾參與能力本位教材編撰、試 教或訓練研習的行政人員及訓練師對我國公訓機構實施能力本位訓練因應 措施在成效考核階段的平均數雖略有差異，但經分析後並未達顯著差異。
貳、分析與討論
現茲就上述有關行政人員及訓練師對於成效考核階段的評估，彙整其 評估內容於兩個向度來考量，一為成效考核階段整體的評估，另一方面則 是成效考核階段各個構面的評估；現分別列述如下表 5-60 及表 5-61 所示。
綜合上述得知，在成效考核階段的評估中 ，行政人員 、訓練師對於整 體的評估部份的看法均無差異。
但在各構面的評估，行政人員在「評鑑成效考核構面」達顯著差異，
但經由雪費事後比較分析，各年齡層並未達顯著差異存在。至於訓練師則 在「評鑑成效考核構面」達顯著差異 ，但經由雪費事後比較分析，各類群 並未達顯著差異存在。
