為瞭解女性勞工退出勞動市場的原因，高雄市政府主計處進一步提供 99-100 年女性非勞動力退出勞動市場原因的統計分析摘要表（詳如表 5），發現女性勞 工退出勞動市場的主因係「料理家務」者占 5 成左右，其次有 22.9%是因為「高 齡」或是「身心障礙」才會退出勞動市場，再其次有 20.7%是因為「求學及準備 升學」，惟「料理家務」是否為「女性勞動條件不佳」、「女性就業環境不夠友善」、 「家庭照顧資源配置不足」等因素之外擾變項，以及年齡、教育程度、婚姻狀況、 從業身分等變項在不同條件關係之下，對於女性退出勞動市場的影響，仍有待進 一步研究分析及深度訪談探究其真正原因。 表 5：高雄市 99-100 年女性非勞動力退出勞動市場原因變動情形(單位：千人* ) 項目別 99 年 100 年 變動情形 人數 百分比 人數 百分比 人數 增減率 總 計 598 100% 608 100% 10 1.67% 想工作而未找工作 8 1.34% 8 1.32% 0 0.00% 求學及準備升學 125 20.90% 126 20.72% 1 0.80% 料理家務 302 50.50% 310 50.99% 8 2.65% 高鹷、身心障礙 137 22.91% 139 22.86% 2 1.46% 其 他 27 4.52% 24 3.95% -3 -11.11% 資料來源：高雄市政府主計處；本表由筆者整理。 備註：次級資料係以千人為計算單位，因四捨五入，部分細項加總不等於總計。 由於高雄市男性勞動力就業率和勞動參與率維持穩定狀態，反觀女性勞工退 出勞動市場的問題嚴重，特別是 45-64 歲中高齡、高中（職）以下學歷、已婚的 女性勞工更是容易因為料理家務退出勞動市場，為提升高雄市女性勞動參與率並 進一步降低失業率，市府除了針對上揭女性勞工開發多元優質就業機會、辦理就 業導向職業訓練之外，為了深入瞭解女性勞動人力資源變動之影響因素，本研究 針對行政院主計總處於 101 年 3 月間進行人力資源調查訪問時，同意接受就業服 務員關懷的未就業且未主動求職、並居住在高雄市之女性受訪者，以及高雄市各 區公所兼任主計調查員所掌握曾經退出勞動市場之失業女性勞工，共計 8~12 名
樣本進行紮根理論深度訪談（grounded theory interview），採用質性研究方法深入
瞭解女性勞工退出勞動市場的歷程和真正原因，俾據以研提女性就業穩定及二度 就業促進相關措施，故本研究之研究目的有三。
與之相關理論，包括家庭生命週期理論、勞動市場區隔理論、職能生命週期理論、 工作搜尋準備理論等理論，深入探討女性勞工退出勞動市場的可能因素，現分述 如下。 2.2.1 家庭生命週期理論 有關女性進出勞動力市場和其生命週期發展到何種階段有高度相關（王麗 容,1999）。女性由於生理構造異於男性，若在勞動參與的過程中面臨生育這個生 命歷程，則勢必有一段時間會離開勞動力市場。處於家庭生命週期早期的婦女， 其就業與否對其往後的勞動參與有實質的影響，越是採「職業中斷」方式來因應 家庭生命發展的需求，往後就業可能性越低。至於女性勞工為因應母職照顧需要， 究竟會採取「退出勞動市場」、「轉換兼職工作」、「全職派遣工作」或「堅持本職 工作」之決定，則視個人對於「家庭、工作、自我」三個層面的價值認定比重不 同而有所影響（朱聖惠,2009）。 王麗容（1999）指出家庭生命週期對女性勞動參與的影響大致可分為三個階 段：從結婚到第一個小孩出世為第一階段，稱為開始期；從第一個小孩出生到最 後一個小孩出生為擴展期；而所有小孩出生到長大離家稱為成長期。家庭生命週 期的論述呼應了性別角色態度的說法，女性之就業往往是對家庭之需要所做出的 權衡。在第一階段時，女性為奠定家中經濟之基礎，加上照護需求少，故勞參率 高；到了第二階段依賴人口增多，女性照護角色壓力大，而退回私領域；到第三 階段孩子成長需要經濟上的支柱，加上學校體系分擔了照護壓力，故女性又返回 勞動力市場。 家庭生命週期論點為女性異於男性的勞動參與型態提供了說明，但卻未說明 為何是女性（而非男性）需承擔照護養育之責任（朱聖惠,2009）。女性故然因為 生育之緣故會暫時離開勞動力市場，但阻擋女性重返勞動市場之因素，又以女性 身負「母職」這個「天職」的影響最鉅。Nancy J. Chodorow 即在其著《母職的
再生產》（The Reproduction of Mothering）中指出：「女人擔任母職乃是性別社會
在懷孕期間付出較高成本的論點（包括女性在哺乳期間行動不便，體質改變，被 攻擊性增高等），這與母職天生是有關的。張嘉真承續原型的概念，來解釋母親 與子女間的親情，並呼應「母愛天成」的觀點（引自劉惠琴,2000），因此在父系 或父權社會當中，女性「自然而然」需承擔起照護養育下一代之主要責任。從家 庭生命週期的角度來看女性退出勞動市場的原因，當家庭依賴人口增多時，女性 就很可能因為照護角色壓力大而退出勞動市場回歸家庭照顧，當孩子成長到學校 體系分擔照護壓力，女性就有可能重返勞動市場。 2.2.2 勞動市場區隔理論 從家庭生命週期的角度來看女性退出勞動市場的原因，將婚育階段視為離職 原因最大的盲點，在於並不是所有的女性都會在婚育發生時離職。在世界各國的 性別工作平等法案中，有許多的規範是圍繞在雇主應設法滿足女性生育及育嬰的 需求，當雇主未遵守或拒絕遵守某些法定要求時，主管機關、勞工組織或受雇者 就可以援用法令規定要求雇主依法行事。依張晉芬（2007）的研究指出：許多女 性確實在婚育階段離職，但婚育不是所有女性在這個階段離職時唯一的考慮，而 是具有某些特性的女性會比其他的女性較可能因為婚育而離職。這些讓女性具有 就業優勢的特性包括教育程度、工作收入、工作年資、工作滿意度、性別角色態 度 (motherhood)、夫妻各自成長背景 (ethnicities)、女性在勞動市場上的相對優 勢地位，都會影響女性以不同的原因離職。其中又以工作收入偏低，不足以支付 家庭照顧或托育支出，或無法取得較高的職涯發展協商能力，因此退出職場的機 會成本相對較低，再加上缺乏類似歐美日韓等國家多元優質的兼職工作機會，因 此台灣女性勞工比較容易因為婚育的理由而離職、轉職、甚至退出勞動市場。據 此，張晉芬提出女性勞動力參與率影響因素模型如圖 6 所示，在父權社會或男權 體系下的勞動市場機制，影響女性勞動參與穩定性的因素主要包括不友善的工作 環境、低薪且缺乏升遷的低階工作、母職實踐與料理家務責任的社會期待等三大 面向。 張晉芬（2007）的研究主張女性工作收入偏低的問題來源，可用「勞動市場
區隔理論」（segmented labor market theory）來解釋，勞動市場區隔理論將勞動市
場區分為主要勞動市場（primary labor market）及次要勞動市場（secondary labor
market），兩者之間的差異主要是勞動條件與工作特徵的不同，例如主要勞動市
回歸勞動市場。
從李健鴻（2008）所提出之職能生命週期觀點（competency life cycle），其 職能發展過程可分為四個階段，依序為：職能地圖描繪（competency mapping， 包括建構完整組織職能說明書的職能模式、因應未來挑戰所需之各項新職能）、 職能診斷分析（competency diagnosis，包括評估組織與個體目前現況與未來需求 之間職能缺乏情勢的職能落差分析、應用職能本位概念與工具進行人力資源管理 的職能本位管理）、職能發展（competency development，包括發揮最佳職能以創 造工作表現的就業能力提升、協助引導員工掌握核心問題以提高績效的職能本位 教育）、職能追蹤（monitoring compency，包括組織根據職能優先調整個體與團 體發展計劃的職能本位運用、組織建構發展運用職能的使用規範），根據職能追 蹤所得到的最終結果，則可用以回饋至第一階段，針對職能地圖之描繪工作，進 行改善更新員工之職能發展計畫。 職能生命週期觀點主要是應用在協助現職員工為轉換職務預作準備，若要擴 大協助辭職轉業婦女、二度就業婦女回歸勞動市場，尚需規劃職業轉銜服務，職 業轉銜通常包含下列三個階段：職業輔導評量（vocational evaluation）、職業轉銜
計畫（individual vocational transition plan）、以及計畫執行追蹤評估（monitoring and
在地方則是縣市政府勞政部門為主管單位。在 2007 年身心障礙者權益保障法修 正通過，更將職業輔導評量的應用擴大到在身心障礙者鑑定及評估的專業團隊應 納入「職業輔導評量人員」（vocational evaluator）。除了針對身心障礙者此一特 定對象之外，近年來也開始針對一般勞工部分，使用到職能評估（competency evaluation）一詞，從職能生命週期觀點，研究如何提升一般勞工訓練成效與就 業能力，以及針對其他諸如中長期失業勞工、二度就業婦女等特定對象，規劃採 用職業輔導評量篩選適訓學員接受職業訓練，以避免浪費寶貴有限的職業訓練資 源（孫仲山等, 2009）。 職業轉銜計畫係依據職業輔導評量的結果，擬定個別化的專業服務計畫，其 轉銜服務之理論係植基於「生涯發展理論」及「一般系統理論」，前者之理論架 構與「特質因素論」頗為相似，只是多加入了職業成熟的歷程與發展階段的概念 與因素；至於後者之理論基礎係將個案與外在互動環境、以及相關法規與服務提 供單位視為一整體，協調不同專業單位溝通對話與採取行動，並以個案為中心解 決個別化的問題與需求。綜上所述，若從家庭生命週期的角度來看女性勞工的職 涯發展，雇主除了依據法定最低標準提供女性員工家庭照顧必要之協助之外，理 想上還要從職能生命週期的角度協助女性員工規劃職涯發展，如果雇主與員工無 法達成組織發展與職涯發展的共識，而不得不中止勞雇雙方的勞僱關係，政府相 關部門應依法定職權整合職業訓練與就業服務提供單位，提供女性勞工個別化的 職業轉銜服務，以協助女性勞工維持勞動參與及經濟生活的自主性。 2.2.4 工作搜尋準備理論
依據 Blau（1993）及 Bretz, Boudreau & Judge（1994）等學者的定義，工作 搜尋（job search）亦常簡稱為尋職，意即蒐集相關的工作機會訊息、評估工作機 會，以取得勞動就業市場工作機會的特定行為。Steffy, Shaw, & Noe（1989）強 調應納入求職者的求職內心歷程，認為尋職是為對工作之內部與外部探索、資訊 蒐集的過程。內部探索包含對自我認知之分析，對人際技巧優劣、興趣和個人規 劃之自我評估，外部探索指的是從親朋好友或其它資訊管道取得工作相關訊息的 過程。
Soelberg（1967）以時間的順序將求職的過程予以分類定義，他認為求職者
的尋職行為可以分成「計劃尋職」（planning job search）及「工作搜尋與選擇」（job
search and choice）。而 Blau（1993）將 Soelberg 原有的兩個階段，從行為面予以
重新詮釋，將尋職歷程定義為「準備期」（preparatory phase）及「行動期」（active
esearch phase）及「確認期」。Blau 定義尋職的準備期，求職者會透過各種資訊
進行相關資訊調查的階段，並且準備相關應徵資料，最後才進入 Soelberg 所謂的 確認期，真正的送出尋職申請。至此，工作搜尋理論（job search theory,或稱之為 尋職理論）逐漸發展成為研究失業者求職就業現象最常應用的理論（莊慧玲、徐 美, 2002），以下針對尋職理論相關模型進行探討。
2.2.4.1 工作搜尋模型
自從 Stigler 於 1961 年和 1962 年提出「工作搜尋模型」（job search model,或 稱之為尋職模型）以來，失業者與在職者之工作搜尋就成為現在勞動經濟學主要 研究主題之一。McCall 於 1965 年奠立完整的工作搜尋模型架構，他認為在一個 連續求職的過程中，求職者可以推導出一個簡單的最佳停止搜尋法則，也就是說， 在考慮每次搜尋成本和獲得工作之機率後，設立一個保留工資（reservation wage, 或稱之為期待薪資），只要找到任何一個工作的工資高於期待薪資，就即接受該 工作，否則會繼續尋找工作（Mortensen，1986）。 隨後 Mortensen（1970）亦接續於 McCall（1965）後發展了一個利用尋職理 論為基礎的基本搜尋模式；這個模型假設了一個可以讓失業者無限次搜尋的範圍， 尋職者可以知道業主願意提供的薪資累積分配圖，但是尋職者事先不知道企業實 際願意提供多少薪資。當求職者在求職時收到一個願意應聘工作的薪資水準時， 求職者必需作出接受或拒絕的回應，利用該模式可以預測一個風險不確定的求職 者，如何追求薪資收入的極大化。另一方面， Phelps 和 Alchian 等人亦於 1970 年發表另一個「尋職模式」，該模式假設勞工並不確知當前工資水準的高低，由 於獲得資訊的成本不等於零，勞工勢必無法蒐集所有就業機會的訊息；雇主即可 能利用此種資訊的不透明，對於能力相當的勞工給予差別的待遇，因此，每位勞 工所獲得的報酬並非單一的工資水準；勞工既然無法確定將獲得何種工資報酬， 他們必須發展出一套搜尋的策略，以獲得最滿意的工資率。 Parsons（1973）指出求職者是根據求職的邊際效益與求職的邊際成本來決定 其最佳求職的次數，再從中判斷是接受新工作或者決定不要轉換工作，並依據求 職的邊際成本遞增的原則，將求職成本視為求職次數的二次函數。還有，Cox & Oaxaca（1989）也認為尋職理論基本上是追求在不確定因素下，最佳化搜尋的動 態模型。 2.2.4.2 無限期連續搜尋模式 為了深入說明搜尋理論的發展過程，有學者認為 Lippman 和 McCall 在 1976 年或 Mortensen 在 1986 年文章中討論的無限期連續搜尋模式（infinite sequential
search model），應為比較周延且廣被接受的方式。無限期連續搜尋模式是採取尋
它發展的主要部分是一種不確定經濟的新領域，Mortensen 發現，求職者對求職 的時間長短、求職的努力與求職成本有關聯，而且求職成本可歸因於未來的求職 動作，並且更進一步指出已就業者再尋職時，所期待的薪資比失業者更高。 無限期連續搜尋模型有以下 6 個基本假設：1.假設求職者的工作生涯無限 （infinite time horizon），即工作及搜尋的時間長短不加以限制。2.假設求職者目 前處於失業狀況。3.假設求職成本不因搜尋時間的長短而有所變動，也就是求職 的成本固定不變。4.假設求職者對公司可能給予的薪資水準充分明瞭。5.假設求 職者根據單一標準（single critical number）來判斷公司所提供的工作機會，一旦 接受，工作契約立即生效，沒有求職者反悔或廠商撤回等情形；若求職拒絕，則 只能等待下一個機會。6.假設求職者為一風險中立者，在追求預期薪資極大化下， 決定是否接受其工作機會。
2.2.4.3 尋職與評估模式
資料來源：Schewab, Rynes & Aldag（1987）, p.132
圖 7：尋職與評估模式
參、研究設計
一個好的個案研究應儘量採用多種資料來源（Yin,1994）。本研究採用多元 的方法來收集資料，包含有次級資料分析（secondary analysis）、周密化分析 （elaboration analysis）、文件檢視法（documentation review）、焦點團體訪談法 （focus interview）及紮根理論深度訪談（grounded theory interview）。Brody（1992） 認為研究者在考量採用三角交叉檢視法（triangulation approach；或稱為多角度研 究策略）時，可以同時納入質性（如訪談法、文件檢視、觀察法等）及量化（如 調查法、普查統計、實驗法等）的方法，但是由於多元方法的科學哲學取向為「尋 求值得信賴的解釋」，而非實證主義之「否證（假設）原則」（Popper ,1965），所 以多元方法即使納入量化的方法，亦仍屬質性研究之範疇。基本上，質性研究方 法是築基於自然論典範（Naturalism paradigm），而量化研究方法則奠石在實證論 典範（Positivism paradigm），雖然這兩種研究典範在哲學基礎、基本價值、研究 目的、研究方法等方面均正好相互對立，但是在實證研究的過程中卻非絶對互斥， 而是呈現一種循環互補的模式。有關多角度研究策略途徑的理論與操作程序，請 參閱筆者博士論文（李德純,2010），在此不多作論述。 本研究針對行政院主計總處於 101 年 3 月人力資源調查訪問時，同意接受就 業服務員關懷的未就業且未主動求職，並居住在高雄市之女性受訪者，以及高雄 市各區公所兼任主計調查員、各就服站就業服務員所掌握曾經退出勞動市場之失 業女性勞工，採用隨機抽樣方式選取計 8~12 名樣本進行紮根理論深度訪談
（grounded theory interview），以深入瞭解女性勞工退出勞動市場的歷程和真正原
因。由於經過市府主計處事先徵詢同意接受深度訪談，最後納入受訪者抽樣名單 的樣本只有 25 人，雖然研究者係採用隨機抽樣方式，從抽樣名單選取符合條件 的受訪者，但是本研究深度訪談之研究對象，仍應被視為立意抽樣。至於實際訪 談人數，係依據紮根理論的理論性取樣（theoretical sampling）原則，直到理論 飽和（theoretical saturation）為止，同時注意訪談樣本符合年齡、教育程度、退 出勞動市場原因等基本特質與行政院主計總處人力資源調查整體樣本分布情形 是否吻合。 深度訪談大綱（詳如附錄）主要包括下列面向：一、畢業後求職就業的經驗 和歷程；二、最後一份全職工作的勞動條件；三、離開最後一份全職工作的原因； 四、如果現在有適當的工作機會，可否重回職場及考量原因；五、職業訓練、求 職就業及轉換跑道的經驗；六、對於勞動條件及職訓就服政策配套措施的建議； 七、對提高婦女勞動參與率相關政策及配套措施的建議等。在訪談過程中，研究 者依照受訪者的敘說以及與受訪者的互動，彈性調整訪談問題與重點，並在訪談 結束後據以修正下一次的訪談大綱，在完成訪談逐字稿初步分析之後，如有必要 再發展第 2 輪訪談所需之訪談大綱，並另擇期進行深度訪談。 深度訪談採用全程錄音方式進行，訪談地點則是尊重受訪者選擇在自家附近 的就服中心或社福中心晤談室等不受干擾的場所，每次訪談時間不超過一個半小 時為原則，在完成訪談後將所得錄音資料交由工讀生轉錄成逐字稿，並依受訪者 意願寄回逐字稿校對內容後，採用電腦輔助質性資料分析軟體 Nvivo 以及心智 地圖分析軟體 MindManager 進行開放式譯碼（open coding）、主軸譯碼（axial
論文發表於「台灣的社會變遷，1985～2005：台灣社會變遷調查計畫第十 一次研討會」，中央研究院社會學研究所。 許碧純、洪明皇，2011，〈擔任家庭照顧者越久越貧窮？台灣女性家庭照顧者經 濟安全之研究〉，論文發表於2011年社會學會年會，台北：台灣大學。 孫仲山、李德純、方妙玲、蘇峰慶，2009，《中長期失業者職業訓練成效之影響 因素與評估研究》，台北市：行政院勞工委員會職業訓練局泰山職業訓練 中心。 陳靜江，2005，〈對國內身心障礙者職業輔導評量現況的省思與望〉，《就業安 全》，2，91-96。 陳靜江，2004，職業輔導評量在高中職學生就業轉銜之應用，http://tdcr.ttaivs. ttct.edu.tw/ttaivs/link_disab/職評在高中職就業轉銜之應用.doc，取用日期： 2013年9月20日。 6.2 英文部分
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