第三章 研究方法
第一節 研究架構
本研究主要探討台灣地區自由口譯員之人格特質與工作滿意之關係，根據 Judge et al. (1997) 以及 Judge, Locke & Durham (1998) 之研究，人格特質因素
（亦稱為核心價值觀）對於工作滿意有直接且顯著的影響，因此本研究將以統計 方式針對以下幾點進行調查：
(1) 自由口譯員之人口統計特徵與人格特質間是否有相關性存在。
(2) 自由口譯員之人口統計特徵與工作滿意間是否有相關性存在。
(3) 五大人格特質是否可解釋口譯員的工作滿意狀況。
研究架構可圖示如下：
圖3-1 研究架構
人口統計特徵：
性別、婚姻、年齡、
學歷、口譯訓練、
年資、職業經歷、
收入分配
五大人格特質：
情緒穩定性 外向性 經驗開放性 和善性 謹慎負責性
工作滿意：
內在滿意程度 外在滿意程度 整體滿意程度
第二節 研究對象
本研究之樣本群體為台灣地區之自由口譯員，根據台灣翻譯產業現況調查研 究總結分析報告 (民 93) 之定義，自由口譯員為「主要工作項目包含會議及隨行 口譯，但服務對象不固定，且提供口譯服務時之身分不隸屬特定機構或企業者。」
由於此類型工作者之樣本母體無法確定，因此本研究參考前述之台灣翻譯產業現 況調查研究總結分析報告以及施彥如 (民 94) 之研究，採取組織名單 (roster) 與 滾雪球 (snowballing) 之調查方式，首先與國內培育自由口譯員之機構及專業會 議公司取得名單，針對名單上之口譯員進行調查時再請其推薦合作伙伴或所知之 自由口譯員。受限於研究時程，問卷於2005 年 10 月底以紙本和電子郵件方式開 始發送，截至12 月初共聯絡 35 位現職口譯員，其中 1 人表示無意願參與研究，
2 人時間無法配合，回收之有效問卷共 33 份，比例為 94%。
第三節 研究工具
本研究依據研究架構採用一次完成之問卷調查方式收集初級資料，問卷內容 包括三大部分：一、個人背景資料，二、人格特質量表，三、工作滿意量表（詳 見附錄）。
問卷之構成主要參考兩份西方學界使用之問卷，其中有關人格特質部分，主 要依據Costa & McCrae (1992) 的 NEO-Five Factor Inventory (NEO-FFI)，亦即 NEO 五因素人格特質問卷自我評量題本 (Form S)。本問卷中對於五大人格特質 因素各有十二項陳述，共六十題，並採用Likert 五點量尺由 1=非常不同意至 5=
非常同意進行作答。量表題目參考韓繼成(民 91)、蔡欣嵐 (民 90)、周惠英 (民 88) 使用之中譯本，其中為配合中文語法並便利統計，修訂了部分情緒穩定構面 的反向題。根據Morrison (1996) 之研究，NEO-FFI 之 Cronbach α 信度係數分別 為：情緒穩定性0.84，外向性 0.78，經驗開放性 0.66，和善性 0.77，謹慎負責性 0.82。國內以中文題本進行研究 (蔡欣嵐，民 90；韓繼成，民 91)，所得之信度 亦在0.55-0.88 間。
工作滿意部分在研究初期嘗試以Smith, Kendall & Hulin (1969) 編製、鄭伯 勳 (1977) 譯為中文之工作敘述量表 (Job Descriptive Index, JDI) 進行調查。研 發JDI 的三位學者採用參考架構說，將工作滿足歸納為五個層面，包括工作本 身、上司、薪資報酬、同事及升遷狀況，個別以九至十八個形容詞請受試者表達 其同意程度。然而進行前測時，受試者表示JDI 題目數量多，作答所需時間可能 過長，且所涵蓋之構面不足，測量五項構面所使用的形容詞與口譯工作的相關性 不明顯，不適合作為本研究之測量工具。
考量口譯工作之特殊性、問卷作答時間以及構面內容，本研究改採以Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) 所編製之明尼蘇達工作滿意問卷 (Minnesota Satisfaction Questionaaire, MSQ) 進行工作滿意評量。MSQ 涵蓋之構面共二十 項：能力發揮、成就感、積極性、升遷、公司政策與實施、權威、報酬、同事、
創造性、獨立性、道德價值、認可、責任感、安全感、社會地位、社會服務、督 導-人際關係、督導-技巧、變化性、工作環境，並分為長短題本，長題本每構面 五題共一百題，短題本為Weiss 等學者濃縮之版本，各構面一題，共二十題。短 題本目前已有可接受的內部一致性信度，考量問卷長度問題，本研究決定以短題 本進行測量。
一般使用MSQ 之研究，多半將各構面之分數加總作為整體滿意度，或是將 題目區分為內在滿意度及外在滿意度兩部分進行統計，三種滿意度之內涵為：
一、 內在滿意度是指與工作本身或是工作者內在感受有關的構面，包括能力發 揮、成就感、積極性、權威、創造性、獨立性、道德價值、認可、責任感、
安全感、社會服務、變化性等十二項。
二、 外在滿意則包括升遷性、公司的政策與實施方式、報酬多寡、同事相處狀 況、社會地位高低、上司督導造成的人際狀況、上司督導的技巧、以及工 作環境等八個層面。
三、 整體滿意則是內在滿意和外在滿意的總和。
MSQ 原文本經 Weiss 測驗，信度為 0.77-0.92 之間，而本研究所採用之 MSQ
中文本係參考蔡欣嵐 (民 90)、張人偉 (民 93)等研究修訂而成，信度亦達 0.91，
堪稱良好。
然而根據本研究第二章第四節之文獻整理，可知自由口譯員之工作與傳統雇 用型態有顯著之差異，因此本研究中根據SOHO 族研究 (呂秀雯，民 88；黃映 慈，民90；李子玄，民 93；吳明儒，民 93)，以工作者之動機、期望及遭遇之問 題為基礎，參考新聞局 (民 93) 訪談自由口譯員所得之資料，新增八項問題，內 容及所測驗之構面分別如下：
題號 題幹內容 測驗構面
21 我對口譯工作在時間安排上的彈性程 度（感到）？
「動機：時間自由」是否獲得滿足
22 我對口譯工作可以兼顧家庭生活的程 度（感到）？
「動機：可兼顧家庭」是否獲得滿足
23 我對口譯工作遇到的困難需要協助 時，自己所擁有的資源和管道（感 到）？
「問題：工作遇上困難無人支援」是 否造成不滿意
24 我對可以充實口譯工作相關之事技能 的管道之質與量（感到）？
「問題：需自行尋求進修管道」是否 造成不滿意
25 我對口譯工作在福利以及權益方面的 保障程度（感到）？
「問題：福利與權益」是否造成不滿 足
26 我對客戶以及案件的成長幅度（感 到）？
「問題：工作的持續與成長」是否造 成不滿足
27 我對工作時必須處理口譯專業以外庶 務的程度（感到）？
「問題：非專業的庶務」是否造成不 滿足
28 我對口譯工作給予我與人結交的機會
（感到）？
「問題：人際關係」是否造成不滿足
表3-1：MSQ 問卷新增問題及其測驗構面 資料來源：本研究整理
配合MSQ 原本內在滿意及外在滿意之設計，將新增之「動機」構面歸為內 在滿意之一部分，而「問題」構面視為外在滿意的一項元素，分別納入計算，且 一併加總於整體滿意之中。
問卷設計完成後再次進行前測，此次受試者表示作答時間適中，但仍有部分 MSQ 之題目看似與口譯相關度不足，因此參酌口譯教師及人力資源相關學者之 意見，於工作滿意評量部分除原本使用之Likert 五分量尺外，增加「無法作答」
之選項，以判別該項構面是否與口譯工作本身相關性不足。然而由於增加該選項 之後，內在、外在及整體滿意度之計算方式也必須改變，因此採取統計學上之有 效轉換 (meaningful transformation) 方式，不以相關構面之總分為計算之依據，
而改以相關構面之平均分數進行統計處理，以排除無法作答選項造成之影響。
第四節 資料分析方法
本研究根據研究架構及假設，利用套裝統計軟體SPSS 針對回收之問卷進行 統計分析及檢定，針對不同項目採取以下之資料分析方法：
1. 為考驗人口統計變項與五大人格特質間是否存在相關性，將針對二者進行 T 考驗及單因子變異數分析 (ANOVA)。
2. 為考驗人口統計變項與工作滿意（內在、外在、整體）間是否存在相關性，
將針對二者進行T 考驗及單因子變異數分析 (ANOVA)。
3. 為觀察五大人格特質對於工作滿意（內在、外在、整體）是否具有解釋效果，
將針對人格特質與工作滿意進行皮爾森相關係數分析。
