第五章 主要發現、結論與建議
本研究旨在了解「台德菁英計畫」技術生對工作崗位訓練之現況，藉 由文獻分析的方法以架構出工作崗位訓練的各層面，並據此發展「台德菁 英計畫」技術生對工作崗位訓練現況之調查問卷，且經專家學者提供修正 之意見，方完成本研究調查問卷的編製。本研究總共發發出304份普查問 卷，回收262 份，總回收率達86﹪；其中有效問卷數為257 份，有效問卷 總回收率為85﹪。問卷資料之分析方法係採用次數百分比、平均數、t 考 驗、單因子變異數分析（ANOVA）、薛費法（Scheffe）事後比較等。本章 主要在介紹本研究之研究發現，並針對本研究之研究發現做出相關之結論 與建議，以供主管單位、事業單位、教育單位之參考。
第一節 主要發現
依據本研究調查的目的與待答問題，各項主要發現如下。
一、參與此計畫的技術生之個人條件分別以女性、年齡介於以21歲(含)以 上至25歲之間、無相關工作經驗者、以「可獲得二專畢業證書」為主 要參與動機者居多
在257名技術生中，女性154人，佔59.9﹪；年齡在21歲(含)以上至25 歲」計120人，佔46.7%；無相關工作經驗者計144人，佔56%；而在參與動 機部分則以「可獲得二專畢業證書」為最高，計185人次。
二、參與此計畫的技術生分別以工商管理類、畢業科別與職類別以相關程 度很低、有與事業單位簽訂工作訓練契約、對勞基法了解程度普通、
每週平均工作時數24小時、所屬事業單位以東元電機的人數居多
在257名技術生中，工商管理類者計79人，佔全體之30.7%；原畢業科 別與現參與的職類相關程度「很低」計98人，佔38.1%;和所屬事業單位簽 定工作訓練契約計226人，佔87.1%;勞基法了解程度以普通者居多計122 人，佔47.5%;最近三個月每週平均工作時數以24小時計45人，佔17.5%；所 屬事業單位的以東元電機技術生人數最多，計47人，佔18.3%。
三、技術生在工作崗位訓練條件中其事業單位依法投辦勞健保與按月給津 貼者多
本研究結果顯示技術生在「事業單位依規定按月給我生活津貼(薪資)」
（M=4.2，SD=.8）與「事業單位依規定為我投辦勞、健保」（M =4.4，SD
=.8）的同意程度高。
四、技術生在工作崗位訓練條件中除津貼、勞健保提供、工作時數外，其 餘為中至中高程度
本研究結果顯示技術生在「我對工作崗位訓練的目標明瞭」（M =2.9，
SD =1）、「我的工作崗位訓練內容符合所參與的計畫職類」（M =2.7，SD
=1.1）、「我若延長工作時間事業單位會核給我加班費」（M =2.7，SD =1.5）
的程度為中；而在「工作崗位訓練環境安全」（M =3.7，SD =1）、「工作 崗位訓練所使用的設備適當」（M =3.4，SD =1）、「工作崗位訓練皆在日 間實施」（M =3.6，SD =1.3）、「事業單位不要求我擔任粗重或危險性工 作」（M =3.9，SD =1.1）、「事業單位不強迫我加班」（M =3.6，SD =1.2）、
「連續工作四小時可以有30分鐘的休息時間」（M =3.2，SD =1.4）、「每 七日(包含在學校上課時間)中至少有一日之例假休息日」（M =3.6，SD =1.4）
的程度為中高。
五、技術生對工作崗位訓練條件中的兩週總工作時數不超過84小時者為中 低度
本研究結果顯示技術生在「每兩週在事業單位及學校之總時數不超過 84小時」（M=2.5，SD =1.4）呈中低程度。
六、在各項師資與指導層面之程度大多呈中至中高程度
本研究結果顯示技術生對「事業單位確實安排指導的師傅(指導員)」
中高（M =3.4，SD=1.2）、「我的師傅(指導員)具有該職類的實務經」中 高（M =3.8，SD =1.2）、「我的師傅(指導員)具有適當的專業能力」中高
（M =3.7，SD =1.1）、「我的師傅(指導員)所指導技術生的人數不超過5 人」中高（M =3.8，SD =1.3）、「我的師傅(指導員)具有良好的表達能力」
中高（M=3.5，SD =1.1）、「我的師傅(指導員)提供雙向溝通的機會」中 高（M =3.4，SD =1.2）、「我的師傅(指導員)運用合宜方法(如實作測驗、
考試等)來評量學習成效」中（M=3.0，SD =1.3）、「我的師傅(指導員)適 時提供訓練成果讓我知道」中（M =3.0，SD =1.3）、「我的師傅(指導員) 能確實擔當督導工作」中（M =3.3，SD =1.2）。
七、在各項綜合意見層面之程度呈中低至中程度
本研究結果顯示技術生對「事業單位安排我在各工作崗位輪調以學習 各項技能」（M =2.7，SD =1.2）、「工作崗位訓練有效增進我為人處事的 能力」（M =3.3，SD=1）、「事業單位提供的訓練有助於結訓後的就業」
（M =2.9，SD=1.1）均呈中高程度；而在「學校專業課程與工作崗位訓練 相輔相成」（M =2.3，SD=1）、「事業單位提供的津貼符合我的生活實際 需求」（M =2.2，SD=1.1）、「事業單位傾向優先雇用「台德菁英計畫」
結訓的技術生」（M =2.5，SD =1.1）則呈中低程度。
八、技術生對日後推薦親朋好友參與「台德菁英計畫」的程度中低
本研究結果顯示技術生在「我會推薦親朋好友來參與「台德菁英計畫」
的程度」（M=2.4，SD=1.1）中低。
第二節 結 論
根據研究目的與第四章的分析與討論後，本研究針對技術生工作崗位 訓練現況之調查研究歸納出以下之結論:
一、工作崗位訓練條件方面
（一）事業單位均依法提供安全的訓練環境、給付生活津貼給技術生、
為其投辦勞健保
根據統計發現及現場探訪了解的得知，事業單位所安排的工作崗 位訓練環境讓技術生感到安全，並有按月給付生活津貼與確實投辦勞健 保來保障技術生工作的權利。
（二）工作崗位訓練內容是否符合所參與的計畫職類、使用的設備是否 適當、工作崗位訓練是否皆日間實施均因事業單位不同而有顯著 的差異
根據研究所得，不同的事業單位技術生對於實際工作的內容與所 屬職類中所規劃的工作範疇認為有差異，甚至有被當做作業員來彌補事 業單位基層人力不足之現象，無法充分從中獲得其所屬職類所應學會的 職能，且實際使用的設備也與其預定工作範疇有所出入。在工作實施時 間方面，部分事業單位為配合公司內部人力的運用，安排技術生輪日、
夜班工作，甚至有固定上小夜班者，讓部分白天上課、下午至晚上還須 工作的技術生大呼吃不消，長期下來嚴重影響課業與工作訓練的品質。
（三）多數事業單位所安排工作崗位訓練的時間超過法定時間
技術生每週在學校上課的時間皆固定為16小時，然而近四分之三 的技術生每週平均工作時間超過26小時，換句話說，顯然有許多事業單 位未符合勞動基準法中的「每二週工時不得超過84小時」之規定。
（四）飯店管理類技術生在每七日至少有一日之例假休息方面顯著低於
其他三職類
飯店管理類技術生的每週總工作時數不一定超過其他職類之技 術生，但以工作天數來看，除了每周一、二至學校上課外，其餘天數須 至飯店學習技能，配合飯店服務之產業性質在一般週末假日更是難以排 休，以致飯店管理類之技術生多埋怨無放假休息日;而其他職類的技術 生平均一週內至少有一天的休息。長期下來，這將對參與飯店管理類的 技術生造成負面的想法，值得事業單位多關注、進一歩考量。
部分事業單位在執行工作崗位訓練的勞動條件已嚴重違反與主管機 關所訂定的契約，影響「台德菁英計畫」的良善立意與技術生的權益，是 否應立即擬定相關的配套措施或輔導方案，則有待相關單位做進一歩的研 究考量。
二、師資與指導方面
（一）部份事業單位未確實安排適當指導員教導技術生工作學習 半數以上的技術生過去未曾接觸與職類性質相關之工作，主管機 關在計畫之初即要求事業單位需指派指導員來負責帶領技術生協助 熟悉工作環境與工作指導，然而仍有部分事業單位未明確指派指導員 或是輪調至新單位後亦無另外安排，讓技術生面對新的環境陷入一籌 莫展之窘境。
（二）部份事業單位未適當分配指導員人數，以維護教學品質 為掌控教學品質，確立學習成效，在主管機關與事業單位簽訂 之契約中即要求每位指導員指導不超過 5 位技術生人。根據研究所
得，發現資訊管理類之技術生顯著高於資訊電子與飯店管理者，又 工商管理類顯著高於飯店管理類之技術生。整體而言，以資訊管理 類之技術生對此項的同意程度最高，飯店管理類為最低。
（三）部份指導員未具體提供學習成效評量與訓練成果回饋
根據研究所得，指導員在提供學習評量與訓練成效回饋部份顯 著低於理論值，多數的技術生無法得知自己的工作表現，難以了解 自身的學習成效是否達到一定的水準，而每週填寫的週誌僅僅由技 術生描述當週的工作內容再轉由主管簽核備查，無法具體呈現階段 訓練的成果。
研究者認為事業單位在遴選指導員方面應建立一套標準審慎評估，並 規劃執行辦法、輪調機制與提供具體學習成效評量與訓練成果回饋之方 法，以落實技術生工作崗位訓練之成效。
三、綜合意見方面
（一）部份學校課程規劃未與工作崗位訓練相互配合，以達相輔相成 之效
整體而言，技術生對於學校課程與工作訓練相配合的同意程度 顯著低於理論值，但飯店管理類之技術生對此的同意程度顯著高於 資訊管理、工商管理類者，換句話說飯店管理類技術生較為認同學 校課程與工作實務運用有關。
（二）事業單位所提供的津貼符合生活實際需要以資訊電子類顯著高 於其他三類
津貼的提供依事業單位的薪資水準不同而有差異，且是否符合 每位來自不同背景的技術生生活所需仍多爭議，但就研究所得發現 資訊電子類的技術生對其的同意程度為最高，顯著高於其他三類，
而工商管理類者為最低。
（三）事業單位傾向優先錄用結訓的技術生的同意程度低
根據研究所得，技術生對事業單位傾向優先錄用結訓的技術生 的同意程度顯著低於理論值，多數技術生並不清楚結訓後事業單位 是否會優先錄用為正式員工，亦或提出任用的標準供技術生作為努 力的方向。
四、整體看法方面
本研究經由調查問卷及現場訪談技術生獲得的意見顯示(詳見附錄 三)，技術生透過工作崗位的訓練學習，接觸了專業設備與資訊，獲得嶄 新的專業知識與技能，進而順利發揮於工作效能上，增強工作上的成就 感、並自我肯定、強化自信心。再者，透過實際參與職場工作實習的經驗，
與同事、上司、客戶彼此互動、從中學得如何與上屬及同事間相處的人際 技巧與為人處事的進對應退，增加結訓後踏入社會的適應能力。
其次，政府學費的部分補助與事業單位每月津貼給予，對部分家境清 寒的學生，有助於解決經濟困難的部分問題，同時訓練青年人獨立自主的 能力，認識個人在社會與團體中的權利與義務。
「台德菁英計畫」推動的目的希望能為事業單位招募到真正符合公司 所需之人才，藉由長時間的工作崗位訓練讓技術生能熟稔所屬事業單位的 工作環境、融入其組織文化內、獲得專業職能;對於工作所需的相關學理 由學校來配合提供，讓技術生在三年的訓練中將理論與實務充分結合，達 到學以致用的效果，進而貢獻於事業單位。然而，就現況而言，學校教育 的知識與事業單位所需的知能之配合度仍有相當大之改進空間;事業單位 所提供的津貼應在計畫執行之初明定清楚，讓技術生能衡量其經濟狀況來 選擇，避免日後因誤會而有不必要的爭議產生，影響彼此合作之關係。再
者，事業單位應認同「台德菁英計畫」之精神，以長期培育公司人才的角 度訓練技術生，而非視為填補短期人力不足之契約工。因此，研究者認為 加強學校、事業單位對「台德菁英計畫」的認知、確立技術生的角色、職 責、權利與義務，並強化彼此間的良性互動與溝通應是當務之急。
第三節 建 議
在針對「台德菁英計畫」技術生在工作崗位訓練現況做了解之後，茲 依研究結論，分別針對主管機關、事業單位、教育單位、技術生、及未來 研究提出具體建議，以供相關人員之參考。
一、對主管機關的建議
（一）擴大宣傳管道，鼓勵青年、事業單位及學校參與
「台德菁英計畫」係屬新創，在招辦之初除藉由報紙、雜誌、電 視、廣播、網路等媒體宣達外，亦可透過各學校內的實習輔導處、
各地就業服務站、青年輔導委員會、國防部人力司訓儲小組、人力 銀行等機關團體擴大宣傳相關訊息。此外，主管單位除了補助參與 事業單位人才訓練費、，還可提供免稅措施、公開表揚等，以激勵 事業單位參與；在學校方面，給予開辦的學校獎助金以協助校內教 學運作，或對承辦人員、老師給予敘獎等，以鼓勵學校開辦；在技 術生方面，政府除了補助技術生二分之一學費外，應可提供優良獎 學金、或出國進修、實習等以吸引青年就讀，以有效推展「台德菁 英計畫」。
（二）招募簡章和說明會應詳載計畫之相關規定
招募事業單位、學校、技術生等的簡章應分別詳述說明辦理的 要點、執行方法、進退場機制、角色定位與職責、權利與義務等，
讓參與之相關人員能清楚整體計畫的架構，明瞭計畫的目的且認同 之，且依規定執行相關作業，避免日後產生爭議、作業延宕等負面 現象。
（三）詳訂事業單位與學校的遴選標準
事業單位與學校對此計畫的配合度為「台德菁英計畫」成敗的 主要關鍵，遴選參與單位的審慎態度與標準更是不容忽視，故建議 主管單位應詳訂一套遴選參與單位的標準，以掌控其品質。
（四）加重教育部責任，增加課程規劃彈性機制
「台德菁英計畫」參考德國之訓練課程，配合國內二專的學制 進行，但在課程規劃中仍有如體育等與工作訓練無相關的課程必須 入列安排，故建議教育部應針對此計畫的課程規劃、架構、修習年 限、休、退學等規定，研議出一套彈性的課程辦理之相關辦法，以 落實計畫的「做中學」精神。
（五）加強種子師資及輔導人員研習，提昇指導知能
針對種子師資的研習辦理，應強化參與單位選派人員的意願，
並對教導手法、心理輔導等課題多以著墨，以提昇指導、輔導技術 生之能力。結訓後亦須追蹤種子老師在其單位的指導成效，以作為 後續辦理之參考。
（六）建立監督機制，視導事業單位、學校辦理狀況
經研究結果發現，計畫執行過程中仍有多處不合法的現象備受 爭議，故此，建議主管單位應建立監督機制，派員不定期視導、實 地查訪，以瞭解學校與事業單位實際運作的狀況，掌握技術生是否 正常輪調、學校是否正常教學等，杜絕違規辦理，導引正常發展，
以保障技術生權益。
（七）重新檢討國內職業證照核發制度，提昇「台德菁英計畫」國際 證之公信力
現今國內的職業證照種類繁多、核發的標準不一，以致社會大 眾對證照的認知不一，雖自「台德菁英計畫」結訓後技術生可獲得 由德國工商總會核發的國際認證，但其證照效益尚未受到大眾的肯
定，技術生難以憑證照的持有來提升國內就業的機會。因此建議重 新檢討職業認證的標準，將其納入國家正規的職業證照制度中，以 提昇德國工商總會之國際認證的國內職場之公信力，彰顯其效用。
（八）配合國內教育改革方向，規劃四技、二技等學制回流教育之辦 法
近年來國內積極規動高等教育之改革方向，過去的職校與五專 制學校也順應局勢進行改革，預期未來高等教育下的專科生將沒 落，漸漸失去其職場競爭力。衡量現況之體制發展，建議在制度設 計上，可朝向四技、二技方向的學制規劃回流教育之相關辦法，落 實終身學習之概念。
二、對事業單位的建議
（一）了解「台德菁英計畫」的育才本質，履行權利與義務
參與之事業單位須認同台德菁英計畫之精神，以長期培育公司 內部人才為要任，以社會教育工作者的心態協助技術生成長，因此，
事業單位參與此計畫前，應先認同台德菁英計畫的本質，抱持教育 工作者的心態參與合作，事先規劃完整的工作崗位訓練制度以供技 術生學習，確實履行其賦予之權利與義務，以提昇計畫之成效。
（二）建立指導員選派標準，建置完整的工作崗位訓練制度
事業單位應先建立指導員選派標準、除了考量專業能力與實務 經驗外，更須對其操守品行、人格特質做評估，甄選出指導技術生 之合適人才。此外，須制定合理的工作崗位訓練制度與輔導辦法，
逐期研訂，明定各期應完成教育訓練進度，薪資支給最低標準及最 高工作時數等，以免因開放彈性後，學生成為廉價勞工。明定各期 應完成教育訓練進度，薪資支給最低標準及最高工作時數等，，提
供各部門及技術生遵循之準繩。
（三）實施職前訓練課程，將薪資結構透明化
技術生向事業單位報到後，應儘速安排職前訓練，將公司各項 制度與管理辦法詳加說明，訂定合理的薪資及待遇，讓薪資結構透 明化，使技術生預做心理調適，以免讓技術生感覺待遇不公，進而 有勞力剝削之嫌。
（四）增設企業導師輔導機制，負責對內、對外之相關單位聯繫 增設企業導師提供技術生工作訓練輔導、協助工作環境適應與 人際相處，讓技術生透過技能學習的過程培養興趣外，加強職業試 探及規劃未來的發展，同時協調對內部門、對外政府機關、學校相 關事宜之聯繫。
（五）落實訓練週誌之效用，定期審核技術生與指導員之訓練成效 指導員應具體審核技術生每週填寫的週誌，確認工作實施內容 與進度，同時事業單位需定期審核技術生與指導員之訓練進度，以 確保工作崗位訓練之成效。
三、對學校的建議
（一）強化技術生輔導工作，建立對外聯繫機制
學校應重視技術生的輔導工作，除了應瞭解技術生的學習狀 況，有關生活上及環境的適應上均應多加關注，加強職業道德、工 作態度的培養，並與事業單位建立聯繫的機制，促進優質的互動，
隨時掌握學生的動態，適時的處理，杜絕不合宜現象產生，使技術 生順利的學習與成長。
（二）鼓勵教師赴事業單位交流，以安排合宜、合時之課程
「台德菁英計畫」的特色之一是技術生能立即學以致用，故學
校課程與事業單位工作訓練的銜接是極為重要，學校若能鼓勵授課 老師至事業單位研習、彼此交流，配合工作崗位訓練狀況，彈性安 排合宜、合時之課程，甚至可邀請事業單位的專業人員至學校授課，
促使專業知識、技能獲得學習的銜接，增強教育效果。
四、對技術生的建議
(一) 除傳統士大夫的觀念，重視專業能力的培養
多數社會人士與家長對此計畫的認識不夠，仍有士大夫觀念以升 學為主，間接影響技術生心理與學習情緒並引起合作事業單位之負面 印象。「台德菁英計畫」目的為培養技術生具有職場競爭力，故技術 生應屏除傳統士大夫的觀念，以獲得實務工作經驗，提昇自己職場競 爭力為己任，配合事業單位與學校的訓練、課程安排，不無故缺席、
請假，盡力扮演好自己的角色，以收三年受訓之效。
(二) 落實終身學習之精義，拓展生涯發展的機會
三年受訓結束不代表學習結束，而是另一個學習的開始。技術生 應期許自己，秉持終身學習的精義，深植個人的實質能力與資格，做 好生涯規劃、積極拓展生涯發展的機會。
五、對後續研究建議
本研究對未來相關研究提出以下之建議。
（一）研究時間
本研究僅在「台德菁英計畫」執行之第2學期初的技術生進行研 究，未能對整年度或三年結訓後進行探討，因此建議未來研究者可 以用較長的時間，研究第一期技術生結訓後的成效，或比較上下學 期的工作崗位訓練狀況是否不同，以期獲得更完整的資料。
（二）研究方法
本研究採用問卷普查的方法獲知技術生在工作崗位訓練的狀 況，建議未來研究者可依循本研究之結果增列中介變項，做進一步 的探究，或採用質化研究的方式，針對技術生的工作崗位訓練進行 個案的深入探討與研究，以發現問題的核心。
（三）研究範圍
影響「台德菁英計畫」的成效，除了事業單位所安排的工作崗 位訓練之外，尚有學校的教學品質、主管機關相關制度的訂定、技 術生本身的學習意願等，本研究僅著重於「台德菁英計畫」中技術 生與工作崗位訓練執行之間的現況，因此，建議未來研究者可針對 於其他相關角色與制度間的配合狀況加以研究，以對新創之「台德 菁英計畫」衍生之相關狀況有整體的了解。
（四）研究對象
「台德菁英計畫」執行之初，有近乎一百名技術生中途自計畫 中退出，對計畫成效影響甚大，其離退原因值得後續深入探究。除 了技術生之外，事業單位、學校、主管機關亦在執行過程中扮演很 重要的角色，但在計畫推行過程中，這些參與單位也可能面臨了策 略規劃、政策實行等不同的問題，因此建議未來研究者可針對上述
對象的可能問題進行研究，以便提供有關單位作參考，擬訂相關解 決辦法，提昇計畫的成效。
