第一節 情境判斷測驗

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第二章 文獻探討

第一節 情境判斷測驗

壹、

情境判斷測驗的定義

情境判斷測驗(Situational Judgment Test,SJT)是指受測者置於近似真實情境 中假設問題情境接受測驗(Anastasi & Urbina, 1997, p.450)。情境判斷測驗在二十 世紀中期即被提出,是採用紙筆方式的低真實性測驗;所謂的低真實性測驗,

即是指受試者以口述或筆述此情境下的行為及預期績效。近年來致力於情境判 斷測驗的改良,試圖塑造與工作相關性高且效度又高的測驗方法 (Weekley &

Jones, 1999;黃一峰、鄭怡君,2004)。情境判斷測驗早期最常被使用於管理者 或經理人的甄選,後來才擴展應用於保險業務員、警察人員等各種不同的工作 (Barrett,1998),例如 Borman 等人於 1993 年發展出專門應用於軍隊主管甄選 的情境判斷測驗(Weekley & Jones,1999)。

Barrett(1998)認為測驗所需時間視測驗性質與內容而定,短的測驗時間使用 數分鐘鑑定打字員,亦有花數年的時間評鑑教授職位晉升資格。測驗內容必需 依實際內容取決於不同工作中的重要任務量身訂作的測驗。依照情境判斷測驗 主要概念與架構來看:

一.題目型態

而過去情境判斷測驗的題目型態有單一選擇題也有多重選擇題,題目敘述 一個假設工作情境,通常取自實際工作中的重要任務,依據該情境內容,受試

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者從選項中選出最適當的解決方案,受測者只能依題目所提供的情境,判斷該 問題的回應,而選項沒有對錯的區別,因此,情境判斷測驗答案選項的分野常 只是效能上的程度區別(Bess, 2001)。

二.構念效度

McDaniel 、 Morgeson 、 Finnegan 及 Campion(2001) 使 用 後 設 分 析 法 (Meta-analysis method)的研究結果發現,不同的情境判斷測驗依其測驗類型的不 同,測量到的構念可能是不同的;或是測量到相同的構念,但各個構念之間的 比例卻有所不同。所以情境判斷測驗也被認為可用來同時測量許多不同的構 念,這項性質有助於提升測驗結果的預測力,幫助受試者在真實情境中的表現。

三.情境判斷測驗的特性

McDaniel & Whetzel(2005)整理了情境判斷測驗的特性如下:1、測驗真實 性:與實際狀況的一致性、2、題目長度通常簡短但力求清楚、3、題目的複雜 度變化很大、4、題目的理解度:能理解不同情境的意義與重要性、5、巢狀題 目(Nested stems)、6、反應的性質:選項反應的方式常以文字描述選項方式呈現、

7、反應的說明有許多不同的說明方式、8、選項之間的差異程度最好是異質性 的。

採選擇題方式的情境判斷測驗可讓所有的受測者同時作答,不需個別一一 受測,可節省時間上的花費,且不需評鑑者全程參與作答過程,減少在人力與 財力上的支出,另外,計分標準在設計題目時即清楚規定,統一而標準化的計 分方式也可減低評鑑者主觀意識對信度的影響(Howard & Choi,2000)。通常受

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試者必須選出正確答案,該題才予以計分,但有些特例情況須依題目設計者在 建構計分方式時的考量而設定的給分標準計分。不論運用於何種學科範圍,都 應事先擬妥完善的計分標準(Barrett, 1998)。

貳、

情境判斷測驗的類別

依其測驗情境與真實應用情境的相似度,大致上可以分為幾類:

一.紙筆式情境判斷測驗(paper-pencil-based situational judgment tests),先以文字 或圖片呈現問題情境,然後請受試者判斷在該情境下何種行動方案較能有效 解決問題,其反應方式包括提供受試者幾個可能的選項,讓他們從中挑選最 適合選項,由此選項了解受試者在面臨類似的問題情境時,是否也能產生合 宜的反應並有效處理問題。

二.情境晤談(situational interviews),以面對面晤談方式呈現工作情境內容進行應 答。

三.影片式測驗 (video-based situational judgment tests),由錄影帶或影片的方式 呈現工作情境,並進行紙筆作答。影片式情境判斷測驗特性(Weekly & Jones, 1997)如下:

1. 表現出動作;描繪較生動及較細微的行為

2. 藉由更細微和更精確的狀況敘述,可提升受試者判斷的精準度 3. 在某些不需閱讀技巧的工作,配合口述的影片式測驗可提供介面來評

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量在紙筆測驗表現較弱的應徵者

4. 影片式測驗可讓受試者了解有關他們未來工作的內容;了解實際的公 作內容及責任可讓新進人員更快適應工作環境

5. 與紙筆測驗同,可進行團體施測 6. 有 face-validity 的特性

四.工作樣本(work samples):呈現部分工作實境由受試者實做。

五.測量中心實做(Performance Assessment in Assessment Centers),到具有幾乎為 實際工作情境的測量中心實際工作一段時間,並評估相關工作表現和歷程 等。

參、

情境判斷測驗的應用

情境判斷測驗一開始主要應用在實務界或在工作情境作判斷,評鑑測驗者 對某些工作情況作判斷,這些題目中設計的工作情境可為工作上將實際發生的 情形,或是預估受測者心理上將遭遇同等衝擊的假設情境,情境涵蓋的議題包 含實用知識、談判技巧、化解衝突技巧、人際關係問題、溝通技巧、獎懲問題、

團隊整合技巧、激勵技巧、工作環境中的文化差異問題、課責問題、策劃能力、

時 間 管 理 、 領 導 與 管 理 等 非 技 術 性 的 能 力 ( Morath, Curtin, Brownstein &

Christopher, 2003;黃一峰、鄭怡君,2004)。

(一) 結合其他測驗工具

以 Chan 和 Schmitt(2002)的研究為例,Chan 和 Schmitt 蒐集了受試者在

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認知測驗、人格測驗(NEO Five Factor Inventory)、情境測驗的表現,以及工作年 資等資料,計算這些項目與三種工作表現指標(專業核心能力、工作熱忱、人際 互動)之間的關聯。結果顯示,受試者在認知測驗中的表現與專業核心能力有 關,但與工作熱忱和人際互動無關;人格測驗主要與工作熱忱和人際互動表現 有關,和專業核心能力較無關聯;至於受試者們在情境測驗中的表現,則與前 述三項指標(專業核心能力、工作熱忱、人際互動)和整體工作表現皆存在顯著相 關。若將受試者在情境測驗中的表現加入預測工作表現的迴歸模型中,其預測 效果會比結合認知能力測驗、人格測驗、以及相關工作經驗三項指標的迴歸模 型更為準確。綜合上述,在甄選人員的過程中,使用情境測驗將有助於提升對 申請者未來工作或學業表現的預測力,其效果比單純只使用認知測驗、人格測 驗 或 興 趣 測 驗 來 甄 選 人 員 更 為 有 效 (Lievens, & Coetsier, 2002; Motowidlo, Dunnette, &Carter, 1990)。

(二) 經理人判斷能力(managerial judgment)情境測驗

由於管理與決策是經理人必備的能力,因此,此類情境試題能實際評鑑出 受測者在面對困難、複雜而又抽象之問題時的應變決策能力。針對管理才能設 計的題目則敘述現實生活中發生的問題,選項提供數個可能的解決方案,依照 各式不同的人、事、物,受試者依據題目敘述的情境作判斷,受試者的作答結 果與編製題目時設定的理想方案相對照,即可評判出受測者的決策能力。以往 情境判斷測驗的效度備受質疑,主因早期的研究多半侷限於小量樣本,而且僅 針對某一特定組織的現職管理階層,因此常有研究外在效度不佳的問題;

Motowiddlo, Dunnette, & Carter(1990) 發 展 出 一 種 針 對 為 經 理 人 判 斷 能 力

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(managerial judgment)的紙筆式情境測驗作為遴選基層管理者,稱作「低真實性 模擬」(low-fidelity simulation)研究結果顯示出,該測驗方式達到一定程度的預 測 效 度 ; Sternberg 及 其 同 僚 將 情 境 測 驗 應 用 於 的 研 究 內 隱 知 識 (tacit knowledge),發現管理情境判斷測驗的成績與經理人的薪資、年資呈現正相關,

在另一份關於經理人內隱知識評鑑的研究中也發現情境判斷測驗的成績與測量 中心在工作表現項目的成績有相關(黃一峰、鄭怡君,2004)。

第二節 教師重要特質與能力之研究

王文中、陳雪珠(1999)研究發現學程學生與在職老師皆認為最重要的工作主 要在於「班級經營」和對學生的「生活輔導」方面,而大學學生面對「班級經 營」則較感吃力。張惠博(1994)曾對初任教師進行研究發現三位教師皆因課堂教 學時,面臨學生常規不佳造成教學的困擾,以致對於班級經營的問題常感關切。

林泰源、張惠博(1998)提出對於師資培育的意義,其中提到應提供切身實務經 驗,許多研究發現實習教師對於教學情境的認知不甚瞭解,導致教學情境抱持 理想化的期待,而無法營造有利於學生學習的教學情境。Veenman(1984)蒐集了 24 年間有關實習教師或新進教師困擾的 83 篇相關研究,依出現頻率,歸納得初 任教師的困擾依序是:教室秩序之維持、學生學習動機之引發、學生個別差異 之適應、學習成效之評量、與家長之關係、班級活動組織、教學資料不足、個 別學生問題之處理、工作繁重缺乏時間做教學準備工作及與同事的關係。就班 級經營的內容來看,其範疇主要涉及了班級的規範、教師的教學、學生的輔導、

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師生的溝通互動、學生的同儕間的相處、學校行政的配合、親師的交流等各類 的議題(高博銓,2007)。

本研究以教師測驗相關文獻整理出各研究的測驗題型。如表 2-1 相關的教 師測驗、教師量表。

表 2-1 相關的教師測驗、教師量表

測驗/編製者 測驗架構 題目範例

朱苑瑜與葉玉珠 (2001)

透過四個向度來測量教師的信念:

1. 學生管教 2. 課程與教學計畫 3. 教學與評量 4. 學生學習

最後將教師分為「傳統取向」和「開放 取向」兩種類型。

1. 對學生友善,常會使得他們變得太 隨便。

2. 教師應有設計課程及選擇教材的 自主能力。

3. 依據不同學生的獨特興趣與能力 來給予適當的教學是不實際的。

4. 學生主要的任務就是把書念好,按 時教作業。

黃秀霜與沈坤鴻

(2006)

根據 Sternberg 的智慧平衡理論,以教師 平時可能遭遇的困難來模擬試題,編製 出「教師智慧量表」,主要包括下列幾個 面向:

1. 抉擇的人生發展方面

2. 排除萬難做自己認為對而且該做的 事

3. 解決在工作崗位上所遭遇的難題 4. 成就目前的人生定位或生活狀態

假如您擔任學校的教學組長,在分配 授課時,您想依每人的專長來安排,

但同仁中有些人要求教授較輕鬆的 課程,即使您了解他並非這領域的專 長,您不願意因此傷和氣,但又不能 枉顧學生受教權,您該怎麼辦?

路君約

1. 圖形類推測驗:主要用於鑑別普通學 習能力

2. 教師態度測驗:主要探究對兒童的看 法,藉以了解受試者是否具備「對兒 童的愛」,以及對兒童的觀點是否適 合從事教育工作。

3. 專業知識測驗:包含教育心理學、兒 童發展、教育概論和測驗統計等基本

1. 有個膽小的學生,在背誦時,變得 更是窘迫不安,教師應:

(1) 在他背誦時,隨時鼓勵他。

(2) 要這位學生在全班面前背誦。

(3) 在放學時把他留下,單獨背 誦。

(4) 讓他坐在自己的座位上,不要 站起來背誦。

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測驗/編製者 測驗架構 題目範例

題,而無須交由校長處理。是/否

在過去有許多專為教師設計的教師信念量表中,提出教師的教學能力向 度。本研究整理過去國內外教師能力及特質研究文獻,蒐集並整理在表 2-2、表 2-3 教師的能力與特質向度中。爲了能夠合宜且準確地甄選教師的教學能力,在 編製和進行測驗之前,本研究深入地探究每項情境的內容為何,得知教師情境 測驗中需具備測驗那些能力,然後選用適當的測驗工具評分項目。

表 2-2 教師的特質向度

研究者 特質

Reilly 和 Lewis(1990)

1.有彈性 2.具有同理心 3.能作個人接觸 4.對學生有讚賞的態度 5.有非正式的會談風格

Brophy(1996)

1. 具有社會吸引力

2. 對自我和學生有現實知覺(realistic perception of self and students)

3. 受學生喜愛 4. 清楚教師角色 5. 具有耐心和明確性 6. 能接納學生 7. 對學生有明確期望

陳英豪(民 66)

1. 信心 2. 較具責任感 3. 耐心 4. 合作 5. 效率 6. 客觀 7. 自動

馮莉雅(民 93) 綜合國內外優良教師人格特質研究,研究發現優良教師應具備

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下列人格特質:

z 進取心:自動、會主動吸收新知、追求自我成長 z 關懷他人:動察他人需求、友善、主動接近他人 z 自信心

z 責任感

表 2-3 教師的能力向度

研究者 能力

Fitzpatrick 與 Angus(1975)

1.與同儕合作之能力 2.主動向同儕學習的意願 3.學習同儕的成功教學策略 4.獨立與自信心

Frank, G.

1. 具備精確廣博的知識、使人感受的方法 2. 智慧

3. 精力 4. 創發力 5. 適應力

胡悅倫與蘇榮宗(2005)

1. 對學生心理、生理特質的知識 2. 任教內容領域的相關知識 3. 教學理念的知識

4. 學生事務管理的知識 5. 教與學的知識 6. 對學生輔導的技巧 7. 與人良好溝通的技巧 8. 問題解決的能力

9. 教室管理與紀律維持的能力 10. 穩定而合宜的情緒處理

馮莉雅(2004) 1. 合作與效率:有溝通能力、做事有計畫、願與他人合作 2. 情緒管理能力:開朗、耐心、幽默感

謝臥龍(1997)

良好溝通和輔導能力

2.以客觀、公正、開朗的態度對待學生 3.具有豐富的專業知識及教學技巧 4.負責盡職具有專業精神

教育改革委員會(1995)

1. 充分的輔導知識與能力 2. 具有創造與批判的能力 3. 自我修正和成長的能力

數據

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參考文獻