家庭動力與傳承之相關研究

從前述之相關文獻得知，幼兒園的現場經營者多以女性為多（教育部統計處，

2019），接班者之人選以自己小孩為主要人選考量，在交班人身兼母親與職場老闆兩主

角色，而接班人飾演著孩子與職場工作的角色，在這其中，蘊含者家人之間特有的互 動模式，本節將探討家庭動力與傳承之關係，以下分述之。

壹、家庭系統

Bronfenbrenner（1979）提出生態系統理論（ecological systems），將個體與環境由

內至外分為微觀、中介、外在與宏觀等四個系統（李佩珊，2019），個體與環境是無法 分割共存之關係，發展過程中，受此四個系統的互動頻率及密切程度，而有所不同影 響。

「家庭」是個不易讓外人發現，隱密而存在的微小型系統（沈玉琴，2005；李玉 珍、黃文三、沈碩彬，2009；吳昱鋅，2020），何華國（2009）認為「家庭」是一個不 管裡面有多少人的有機系統，若用一條繩子將其串在一起，只要其中一人被要求去完 成某一件事，會有「牽一髮而動全身」彼此交互影響之現象發生。沈玉琴（2005）綜 整相關文獻，認為家庭系統涵蓋系統、整體性、次系統、關係、家庭規則、界域等六 個層面。其中，夫妻、親子、手足是家庭中最持久的三個次系統。然而，其可能因時 間、空間與不同的角色功能而組成不同的次系統，每一個次系統皆在家庭功能上有所 貢獻（何國華，2009）；如一位男性在家中可能是丈夫、父親、兒子、哥哥等不同角 色。家人之間的聯結之關係，構成家庭中任何系統之合成，家庭成員間都有某種關係 存在。

家庭系統分為封閉和開放兩種類型（謝秀芬，2005）。封閉的家庭系統中，充斥著 僵化與壓抑的氛圍，且因過度保護家人而嚴格控制其與外界的連結，如不能跟同學出 去聚會等，導致自我價值低落；反之，開放的家庭系統，則有高度的彈性，願意接受 變化，且樂於與外界建立關係，如樂於參與聚會，讓家庭成員認同自我的價值（謝秀 芬，2005；陳奕吟，2015）。

一、家庭界線與規則

界線，是一條將家庭系統、次系統或個人與外在環境劃分開卻看不見的線，其功 能在讓各次系統保有自主性又相互依賴的關係（謝秀芬，2005；李明瑄，2010）。謝秀 芬（2005）指出，當家庭成員間過度關心或少了距離，可能會讓界限模糊，導致次系 統無法清楚區分而負擔過重，這樣的界限可說是「過度涉入」，讓家庭成員間彼此過度 干涉，干擾個體的界限；反之，家庭成員間溝通困難，界限過於僵化，則為「過度疏 離」，家庭成員對家庭缺乏忠誠與歸屬感（李明瑄，2010）。

在華人文化中，個人自主性是在關係互動中展現，並受到關係與脈絡的影響，華 人父母無法放下一方面需要為孩子負責的價值觀與心態，同時要釋放權力給子女，使 其自主發展；子女也瞭解發展自主的重要性，一面不想傷害父母，一方面從有限的範 圍中找尋自主（孫頌賢、施香如、蔡美香，2019），可以見得，界限的拿捏蘊含其中。

家庭規則是家庭系統中的一部分，家庭成員間透過彼此互動與交互作用下，會自 然而然地找到平衡並循者一定的模式成為規則，在耳濡目染中影響著家庭中的每一個 成員。（謝秀芬，2005；余雅軒，2020）。

謝秀芬（2005）進一步指出，家庭規則可能是明文規定也有可能是秘而不宣的，

其規範了家庭成員的信念、行為典範等等，明文規定的家庭規則可以讓家庭成員清楚 明白可以做的與不可做的，比如晚上10點以前一定要回家，即是清楚的家庭規則；然 而秘而不宣的家庭規則，比如吃飯要等長輩動筷才能開動（余雅軒，2020）。家庭成員 透過共同維持規則，形成一種共有的生活模式，進而確立彼此的關係與界限，再經由 不停的修正與調整，最終達到到平衡（王嘉琪，2013）。

家庭規則可分為良好與不佳的家庭規則（謝秀芬，2005），良好的家庭規則可是家 庭成員間正向互動且自我認同高，反之不佳的家庭規則會使家庭成員間互動不佳並自 我貶低及畏懼權威（余雅軒2020）。由此可知，適當性並具彈性的家庭規則，不僅有 助住個人也有利於維持家庭功能與健全性（吳秉靜，2009）。

「家」與「業」交織而成的私立幼兒園，其家庭中親密還是疏離的界限與因家庭 規則而形成的價值觀與信念，影響著私立幼兒園的傳承，除此家庭間的溝通模式，也 影響著私立幼兒園傳承。

二、家庭溝通模式

溝通的目的在傳遞訊息，是了解彼此要表達的意思，而非要求對方服從（謝秀 芬，2005），溝通包含口語表達與非口語表達，當個體透過口語表達時通常伴隨非口語 表達的語氣、表情、姿態等（陳奕吟，2015）。個體受原生家庭代代相傳的溝通型態及 家庭規則的影響，學習表達方式，由此可知，原生家庭的溝通模式對個人的價值觀、

認知以及行為等具有影響力（黃小瑄，2015；陳奕吟，2015），隨著每個家庭成員間互 動方式不同，衍生每個家庭其特有的溝通模式，如封閉的家庭系統其溝通模式，因其 壓抑及恐懼的氣氛，溝通模式較為消極負向；反之開放的家庭系統溝通模式，因其建 立穩定的親密關係，其溝通模式是開放且正向的（陳奕吟，2015）。

前面文獻中有提及家庭系統中的家庭成員隨著任務的不同會產生新的次系統（何 國華，2009），謝秀芳（2005）認為，當產生新的系統及界限，可能會有「衝突」，衝 突處理得當會使家庭中的人員都因而成長，反之則會製造更多問題，而衝突可經由過 渡時期讓家庭整合與調整而解決，比如孩子畢業進入職場，因其與外界接觸更廣泛，

社會地位也不同，父母與子女關係則仍然維持原本的系統，這個時候，親子系統會從 父母–孩子到父母–職場工作者，在這過渡時期中，父母與子女從中整合及調整而平 衡進而完整解決衝突。

私立幼兒園的交班人與接班人在傳承的過程中，因同一個家庭溝通模式，加上因 任務不同所衍生的新系統，難免對傳承有一定影響。洪志雄（2018）提及家族企業是

「家」與「業」的結合，然而家庭中的矛盾與衝突，讓「家」與「業」難兩全，然 而，從文獻中得知，透過正向的溝通並調整，最終都能解決。

貳、家庭動力影響傳承之因素

牽一髮而動全身的家庭關係與家庭成員間的關係拉扯著彼此，私立幼兒園接班人 進入幼兒園，於公，要扮演好職場所賦予的角色；於私，又是父母或兒女，兩個角色 無論在幼兒園工作現場，抑或是在家中，彼此身分相互拉扯與影響，影響交班人與接 班人混淆在兩個角色中，本研究從家庭動力之觀點歸納影響傳承的因素，以下分述 之。

一、媽媽是老闆

馬斯洛於1969提出需求層次論（Maslow's Hierarchy of Needs Theory），依的由低 層次到較高層次，如金字塔由下至上依序為：（一）生理需求。（二）安全需求。（三）

社交需求。（四）尊嚴需求。（五）自我實現需求。（六）超自我實現需求（教育大辭 書），女性創業式滿足自我實現之需求，但華人對女性之期待，亦是華人女性創業之困 境，高立文（2002）透過立意取樣，採半結構式訪談八位年齡30歲到52歲之女性領 導人，探究其成功經驗及所面對的困境與衝突，研究發現不論女性在職場的表現有多 優秀，回家後仍須扮演「女人」的角色，除了肩負主要照顧孩子的負責人，同時亦負 擔大部分的家務，扮演者多重角色（呂晶晶，2008；林嘉慧，2016）；由此可知，女性 為了要兼顧自我實現與家庭，常在兩者間拉扯徘徊，實屬不易（高立文，2002）。

二、家族使命感

常言道「百善孝為先」，就華人而言，以追求家族成就感為目標，成家立業以光耀 門楣，被認為是一種「孝」的表現（許士軍，1997）。蘇靜怡（2006）透過深度訪談5 位企業創業第一代與16位企業準接班人，探究臺灣家族型態的中小企業「交」與

「接」之議題，分析企業接班人願意繼承父業的原因和企業主原來規劃中的接班人不 願意繼承父業的原因，研究發現，接班人對延續「家族」的使命感，是影響接班的主 要原因。

許亞文與黃錦山（2011）採半結構式的深度訪談9位百年老店現任經營者，探究 百年老店的接班傳承進程與家庭代間關係，研究指出，在百年老店的接班動機與接班 行為上，「家族使命感」、「家庭價值觀」與「家族主義認同程度」等對於接班人最具影 響力，顯示接班人對家族企業的使命感與家族主義的認同感會影響接班的動機與結 果。張小鳳（2003）為探究家族主義認同與後代接班行為之密切關係，透過臺灣上市 公司及規模近似之企業主之後代94人，進行問卷調查，研究發現，接班人的家族主義 認同與接班意願相關，家族認同程度，影響接班人的接班意願。姚淑慧（2012）以深 度訪談六位企業家第二代，探究影響企業第二代接棒意願的因素，研究發現，有一半 的受訪者受到使命感的影響。從相關文獻得知，家族中的成員因為對「家族」高度認 同進而衍生「榮耀家族」的使命，這亦是家族文化特別之處，家族企業文化講求的是 價值的傳承（周欣亭，2014），家族中的接班者因為對家族的認同感與使命感，將家族 的無形文化、價值代代相傳，正是家族企業的重要精神之一。

姚淑慧（2013）以深度訪談六位企業家第二代，探究影響企業第二代接棒意願的 因素，研究發現，父母的意見會影響接續家業的決定。林婷鈴等（2017）的研究發 現，父母親等家族成員的態度、關係、需求與渴望，會影響接班者的生涯選擇。家族 成員從對家族的認同展現至對家族企業的忠誠；許士軍（1997）指出，華人特有的家 族文化，蘊含深厚的倫理關係，將這種關係移轉至企業組織中，其所展現的，就是超 越職位或原則的忠誠；而「忠誠」是企業組織中重要的精神。由上述文獻得知，家族 中成員因相同的信念，加上耳濡目染的情境下，大多會選擇傳承，然而，有趣的是，

他們接班的原因是為了延續「家族」而非「企業」。 三、子職與代間關係

深受孝道文化影響的華人家庭，認為子女對父母盡孝道是基本倫常，亦是親子角 色規範的核心（吳瓊洳，2020；卓馨怡、利翠珊，2008）。即使現今許多傳統思維日漸 式微，亦無養兒防老的觀念，父母對子女的孝道期待依然存在（吳瓊洳，2020）。卓馨 怡與利翠珊（2008）透過400位30–40 歲、父母至少一方仍健在之已婚男女，探究親 子滿意度是否影響成年子女之孝道責任與焦慮，研究發現30-40 歲成年男女之間的孝 道責任並無顯著差異，認為華人教化中不分男女均要盡孝；其中，女性孝道焦慮高於男 性。

家庭教育法施行細則（2020）提及「子職」，是子女在符合社會規範下，對父母應 盡的義務與責任（張銘坤，2015）。李玉珍、黃文三與沈碩彬（2009）認為「子」為子 女，「職」為職責本份，而為人子女所需擔負之職責為「子職」。當子女實踐子職程度 越高，行使角色的情況愈確實，愈有助親子關係（范家瑜，2018）。張銘坤（2015）認 為「子職實踐」是子女基於本分對父母表達該有的行為與應盡之責任。巫淑惠

（2011）指出子女將社會對子職角色的期待，內化至心理層面進而形成認知子職之角 色後，在生活中實踐，將子職應盡義務與職責實際展現的行為（唐佩鈺，2010）。

父母與子女或祖孫三代之間，其中包含兩代的親子關係，即為代間關係 （王仁 志，2002；林如萍、黃秋華，2017)，許亞文（2010）指出，盡孝道、協助其他代間成 員以及家族的義務等，皆屬於華人社會文化中的代間規範。林如萍（2012）進一步指 出，家庭中的代間關係，是自願、選擇和需求為角度出發的家庭連結，而不是建立在 義務。葉光輝（2009）主張，代間會依著孝道規範裡的「互惠原則」，而進行交換，彼