第二章 文獻探討
第三節 工作滿意度的意義、理論與相關研究
工作滿意度，一開始是來自於Mayo著名的「霍桑效應」(Hawthorne Effect) 研究，此研究係指當被觀察者得知自己成為觀察對象，進而改變自身行為的效 應，芝加哥電器公司霍桑廠於1927年至1932年間進行了一系列工作條件與生產 力的關係研究，發現工作者的工作行為受其工作感受影響，他們認為影響工作滿 意度與生產力的主要因素為社會和心理因素，外在物質的獎勵雖有激勵效果，但 非決定產量唯一因素（秦夢群，1997；黃淑惠，2015）。
而自1935年Hoppock提出「工作滿意度」概念後開始真正成為探討的議題，
其認為工作滿意係指個體於工作中生理和心理層面感到滿意的程度，及個體對工 作環境的主觀反應，也就是個體對工作情緒的態度或取向（黃寶園，2009；古淑 瑩，2007）。
貳、托育人員工作滿意度定義
托嬰中心是幼托整合後，近幾年才開始受到關注，故探討托嬰中心托育人員 工作滿意度之文獻亦甚少，以“托育人員工作滿意度”為關鍵字搜尋華藝線上圖書 館僅有洪若寧（2014）1篇完全符合，大部分與工作滿意度相關研究，對象多以 幼兒園、國小、國中教師之或其他性質的工作。因托嬰中心教師之工作滿意度與 其他學齡前教師工作滿意度較為相近，故歸納國內學者對學齡前教師工作滿意度 定義相關文獻（如表2-3-1）進行探討。
由整理的資料中可看出，陳佩汝（2002）將學齡前教師工作滿意度定義為個 體對於工作情境的不同構面（包含自身與外在環境滿意度）之各種主觀感受及情 感性反應的程度，「自身滿意度」為個體對自己的評價、工作興趣及成就感、生 涯規劃之滿意程度；「環境滿意度」則界定為個人對教學與中心環境設施的滿意 程度。蔡怡貞（2007）則指出學齡前教師工作滿意度是教師於現在服務之園所工 作之感受情形。其將工作滿意度分為工作環境、薪資福利、人際關係、教學工作、
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關懷領導、組織參與、社會地位及整體工作等八個層面。洪玉燕（2007）認為學 齡前教師工作滿意度是教師的心理、生理與環境狀況對於其工作環境中的影響因 素的主觀感覺，是其經各種評估後一態度表現，進而促動行為反應的內在歷程。
林心怡（2011）提到學齡前教師工作滿意度係指教師在工作情境中，個體主觀感 受及情感反應程度，包括工作環境、行政領導、進修升遷、薪資福利、工作回饋 等五個層面之滿意度。洪若寧（2014）則將托育人員工作滿意度定義為托育人員 在工作環境中，與人、事、物互動過程中，所產生的主觀感受及情感性反應的程 度。其包括工作環境、行政領導、進修升遷、薪資福利、工作回饋、人際關係等 六個層面之滿意度。
依表2-3-1各研究者對學齡前教師的工作滿意度相關研究定義可發現，托育 人員在工作滿意度上（包含其對自我的評價、成就、工作環境、工作福利、工作 回饋、組織參與、社會地位等），會受到其生理及心理的狀態所影響，本研究將 托育人員工作滿意度定義為，托育人員在工作情境中，因為內在自身或外在環境 的影響，而出現的主觀的滿意或不滿意的態度與反應。
表2-3-1
學齡前教師工作滿意度相關研究定義
研究者/年代 研究主題 工作滿意度之定義 陳佩汝（2002） 臺北地區托兒保育
人員工作壓力與工 作滿意度之研究
工作滿意度，係指個體在工作情境的不同構面 之各種主觀感受及情感性反應的程度。本研究 所稱「工作滿意度」是指保育人員對於目前所 服務的托兒所之工作感受情形。工作滿意度的 構面分為自身與環境；所謂的「自身」定義為 個體對自己的評價、工作興趣及成就感、生涯 規劃之滿意程度；「環境」則界定為個人對教學 與中心環境設施的滿意程度。
蔡怡貞（2007） 臺中縣市私立幼稚 園教師工作滿意度 與教師生涯發展之 研究
工作滿意度係指教師於現在服務之幼稚園工作 之感受情形。其將工作滿意度分為工作環境、
薪資福利、人際關係、教學工作、關懷領導、
組織參與、社會地位及整體工作等八個層面。
（續下頁）
38 洪玉燕（2007） 幼稚園教師工作滿
意度之研究
工作滿意度是教師的心理、生理與環境狀況對 於其工作環境中的影響因素的主觀感覺。是其 經各種評估後一態度表現，進而促動行為反應 的內在歷程。
林心怡（2011） 教師工作壓力與工 作滿意度關係之研 究~以彰化縣幼稚 園為例
工作滿意度係指教師在工作情境中，個體主觀 感受及情感反應程度，包括工作環境、行政領 導、進修升遷、薪資福利、工作回饋等五個層 面之滿意度。
洪若寧（2014） 托嬰中心托育人員 工作壓力與工作滿 意度之研究~以臺 中市為例
托育人員工作滿意度係指托育人員在工作環境 中，與人、事、物互動過程中，所產生的主觀 感受及情感性反應的程度。其包括工作環境、
行政領導、進修升遷、薪資福利、工作回饋、
人際關係等六個層面之滿意度。
資料來源：研究者自行整理
參、工作滿意度相關理論與研究
從1935年Hoppock提出工作滿意此概念後，至今有許多探討工作滿意度之
理論，有研究者將工作滿意理論歸納為內容理論與過程理論兩大類，內容理論是 從滿足人們生理及心理上需求來激勵員工，著重研究引發動機的因素，透由激勵 讓人心理懷抱積極的態度，盡可能朝目標去努力（陳岱靈，2009；洪雅苓，2011）； 而過程理論則是以外在的目標來激勵員工，著重研究從動機的產生到採取行動的 心理過程。
以下以內容理論及過程理論來說明工作滿意度之相關理論與研究。
一、內容理論
（一）需求層次理論（Need Hierarchy Theory）
該理論是由美國心理學家 Maslow 於 1954 年所提出的動機理論，其將人類 的動機來自多種需求形朔而成的層次性系統，系統中各層次需求分別具有驅使與 該層次有關行為活動內在動力。簡而言之，動機是源自於個人某種需求沒有被滿 足。需求層次理論由低至高原分為五個層次，1970年Maslow在其《動機與人格》
一書，則將層次再增至七個，各層次有高低及前後順序之分，一個需求滿足了，
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才會進入下一個需求層次，各層次內容如下（張春興，2014），但較常被引用及 探討的則是生理、安全、愛與歸屬感、自尊及自我實現五大需求：
1.生理需求：指生存與種族延續的需求，包含食、衣、住、行、性及休息等。
2.安全需求：指受保護、免於威脅，從中得到安全的需求。
3.愛與歸屬感需求：指的是一種被接納、關注、愛護與支持的需求。
4.自尊需求：獲取或維護個人自尊心的一切需求。
5.知的需求：對自己及事物的變化能理解的需求。
6.美的需求：能欣賞美好的事物，並希望周遭事物能循真理、順自然、有結構 及秩序的心理需求。
7.自我實現：指達到個人所有需求或理想全部實現的真善美合一人生境界。
（二）ERG 理論（Existence, Relatedness,and Growth Theory）
ERG 理論是由Alerter(1969)所提出，其將Maslow需求層次理論的需求縮減
成三個主要層次，包含了生存（existence）、關係（relatedness）、生長（growth）
理論，以三層次之英文字首簡稱為ERG。該理論三大需求，說明如下：
1.生存的需求（existence needs）：指人有對物質及生理的慾望，例如飢、渴、
工作、工作環境等的需求，而飢、渴的慾望可透由食物和水份等來滿足，後 者工作的慾望等可藉由報酬等來滿足。此需求的性質與 Maslow所提的生理 與安全需求類似。
2.關係的需求（relatedness needs）：指人與家人、朋友、同事等重要他人間，
會有人際互動產生關係的需求，是一種情感性的交流分享。此需求的性質則
與Maslow 所提的安全、愛與歸屬及尊重需求相似。
3.成長的需求（growth needs）：指個體透過不斷的克服與挑戰，追求成長的需
求。例如在工作上表現自我的能力、發揮潛能及實現理想和抱負。此需求的
性質與Maslow 所提Maslow 的自我實現需求和部分的尊重需求類似（謝文
全，2007）。
Alderfer 的 ERG 理論說明了人人皆有生存、關係及成長需求，當需求愈能
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得到滿足時，則滿意度愈高。洪若寧（2014）提到在托育人員的工作場域中，若 能提供的好的工作條件（高薪資、高自主性、高專業性、好的福利、良好的人際 關係網絡等），則有助於提高其工作滿意度。也就是工作者如能於工作場域中獲 得令人滿意的報酬或回饋，相對的也會對其工作做出更大的貢獻。
（三）激勵保健理論（motivaton-hygiene theory）
孫良誠（2007）曾提到激勵可以激發個體的內在情緒，使個體朝向特定的目 標前進。激勵保健理論理論涵蓋了「激勵」和「保健」二項因素，又可稱為雙因 子理論（two-way factor theory），此理論是由Herzberg等人於1959年所提出，主 張工作中使員工感到滿意與不滿意的因素不同，將使員工感到滿意的因素稱為激 勵因素，其與工作本身有直接的關係，如：成就感、工作本身與升遷等，此因素 與個體內在有關，故稱為內在因素，若這些因素出現時會使員工感到滿意。而保 健因素則是與工作直接關係的環境因素，是可能會讓員工感到不滿意的因素如工 作環境、組織政策與管理、工作地位及待遇等，因為主要來自個體以外的環境因 素，所以稱為外在因素。
托育人員對於從事托育服務工作中，本身是否能找到成就感或獲得專業成長 等激勵因素的滿足？或是透過工作環境、與家長、同事關係、或主管的領導風格 等保健因素達到理想狀態？可由本研究進行後續探討。
二、過程理論
（一）期望理論（Expectancy Theory）：1964年Vroom在《工作與激勵》一書中 提出人會努力工作，是基於對工作績效、報酬及成功的期望。其認為個人對 行為結果的期望與其結果的期望值是影響工作滿意的主要變項。（洪雅苓，
2011；洪若寧，2014）。
（二）差距理論：個體在工作時，會先衡量工作能帶來什麼樣的報酬，然後將此 報酬與他們在工作中所重視的價值進行比較，如產生的報酬能與他重視的價 值相符合，個體就會產生滿意。
（三）公平理論（Equity Theory）：Adams（1963）主張滿意程度取決於個人對付