由於非認知技能的概念，首先由經濟學家Bowles 和 Gintis 於 1976 年所提出，事 隔了二十多年兩位又於2001 年再度提倡此議題。另外，經濟學家 Heckman 等人於 2001 年之後陸續對非認知技能的研究發現（如Cawley, Heckman, & Vytlacil, 2001; Cunha &
Heckman, 2008; Cunha, Heckman, Lochner , & Masterov, 2006; Heckman & Rubinstein, 2001; Heckman, Stixrud, & Urzúa, 2006），促使非認知技能的研究多半聚焦在勞動市場 影響個人薪資所得和職業地位的取得。
Mueser（1979）為首篇採用非認知技能為名詞的實證研究，他以美國 1972 年「才 能調查資料庫」839 位 28 歲至 29 歲白人男性和 1973 年至 1974 年「Kalamazoo 資料 庫」346 位 35 歲至 59 歲的白人男性進行分析，透過大量的非認知技能變項對所得和 職業取得研究。他以多元迴歸統計方法發現，領導能力對職業地位和收入均有影響。
另外也針對變項的選擇上提出看法，對自我的直接自評變項適合預測薪資獲得，而從 課業和社交等間接人格測量評價則適合預測職業高低。
在Mueser 的研究在缺乏理論依據下僅有試驗性和普遍性結論，即便分析結果不 如預期，但不論是多元迴歸統計分析方法、非認知技能的變項選擇和以薪資和職業取 得兩個被預測變項的選用均受後續研究者所模仿，諸多研究的結果均顯示大多數的非 認知技能對薪水的獲得和職業地位的取得有正面顯著的影響（如Blanden, Gregg, &
Macmillan, 2007; Cawley, Heckman, & Vytlacil, 2001; Heckman et al., 2006; Lleras, 2008;
Osborne-Groves, 2005; Rosenbaum, 2001）。
而我國針對非認知技能的研究，也是著重在經濟領域中個人所得和職業地位的研 究，但研究的篇數並不多。目前僅就辜佑華（2007）、林恪亨（2010）及王枝燦和關 秉寅（2010 ）4三篇研究進行實徵研究，以下為其研究發現：
辜佑華（2007）針對國內 27 所大專技職院校日間部商業類科 1,892 位畢業生調
4 關秉寅和王枝燦於 2010 年所撰寫〈臺灣的老闆要哪種人才？－對人力資本論的反思〉一文為研討會 的初稿，2012 年 7 月經本研究者聯繫下取得兩位教授同意引用，本研究者特此感謝兩位的慷慨賜文。
查非認知技能中情意部分（社團幹部）和技能部分（外語能力與電腦應用能力）對薪 資的影響，研究以多元迴歸的統計分析出有擔任社團幹部對其薪資有顯的影響，可高 過無參與社團的人3%的薪資。
林恪亨（2010）以 2005 年「華人家庭動態資料庫」2,847 人分析以人格特質為命 名的非認知技能對薪水的影響，他採用多元迴歸統計方法和Heckman（2006）提出的 二階段程序（two-step procedure）分析。研究發現在勞動市場而言，非認知技能對薪 資影響整體是顯著的，顯示個人可透過工作中所帶來的挑戰與成就感提升自我評價，
而造成對薪資的正向影響。另外，在單考慮內生性問題下，非認知技能的人格特質僅 對男性薪資有顯著影響，但若同時考慮內生性和樣本選擇的問題，男女兩性的人格特 質影響都有顯著。
王枝燦、關秉寅（2010）以深度訪談方式，訪問製造業和服務業企業主或企業人 力資源主管人員等11 位受訪者，研究發現資方選才時更重視人格特質與非專業認知 能力，如：學習態度、人品、吃苦耐勞等，因此研究者主張企業老闆所要的人才，有 些需求並無法由學校教育的專業提供，自我強化自身相關工作經歷、良好品格與非認 知能力，亦是雇主求才的主要考量需求。
從上述的研究中，可以發現非認知技能對個人薪水的獲得和職業地位的取得有所 影響，另一方面，也可以發現我國研究延續外國的研究發現，代表漸有隨著國際學術 的研究脈動發展，同時間也承襲國外對於非認知技能概念的多元論述，顯見我國並未 針對「非認知技能」概念進行本土的研究，以致根據不同研究人員興趣或是專長來討 論，而無整合性的見解則較為可惜之處。
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由於非認知技能的概念仍在學界發展中，因此現今的研究多數為描述性研究，主 要描述現象而較少深入探討該概念的形成或是對個人影響的機制為何，目前以 Bowles、Gintis 和 Osborne（2001a/2001b）所提出的「誘因－提高偏好」（incentive- enhancing preference）5與Cunha、Heckman、Lochner 和 Masterov（2006）主張的「生 命週期技能形成」（life cycle skill formation）6兩種觀點來討論非認知技能概念的論述 較為完整，本研究延續說明如下：
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「誘因－提高偏好」為Bowles、Gintis 和 Osborne 於 2001 年所提出，該觀點延 伸於Bowles 和 Gintis 在 1976 年所撰的《資本主義美國的學校教育》一書中曾指出：
「學校做為一種上層結構，其中所運作的教育過程和下層結構的物質生產關係相互符 應，因此下層的技能水準（lower skill levels）應服從外在權威（external authority）的 規定和程序，而這些技能即是非認知特質（traits）。」而學校教育和職場所得並非由 認知技能所測量的成績所影響，反倒是非認知特質所影響，因為個人對外在權威的遵 從行為，諸如：遵守時間、可靠的、內化命令（empathizes orders）等行為，在學校
5 有關「incentive-enhancing perference」翻譯名，最先由譚康榮（2009）譯成「誘因型偏好」，但本研 究者考量到Bowles 等人（2001a／2001b）最初以雇主的利誘觀點及「enhance」原詞的特性，因此幾 經反覆思考之後譯成「誘因－提高偏好」。
6 「life cycle skill formation」主要的核心論述概念為人力資本，因此譚康榮（2009）譯成「新人力資 本形成之生命週期理論」，但研究者為忠於原意，故決定翻譯成「生命週期技能形成」。
受到教師獎賞及工作場合受到雇主獎勵，因此具備這些行為的個人能獲的較高的教育 成就和職場地位與所得。以下就其內涵進行說明如下：
（一）「誘因－提高偏好」的研究起源
Bowles、Gintis 和 Osborne（2001a）指出，提高個人在勞動市場中成功的能力是 近年家長和政策制定者覺得最緊急（urgency）的事情，不過傳統人力資本卻長期存 在四個謎團（puzzles），有待後世分析解答。
首先，諸多先前研究指出，個人的年紀、受教年限、年資、雙親教育程度、工作 和收入對於薪資的影響僅有三分之一至五分之一的解釋程度，顯見仍有其它變項可以 解釋收入差異的原因，那這些變項為何？可以解釋程度又是如何？
其次，成功的父母可以使孩童擁有較高水準的教育、繼承雙親財產或是來自基因 遺傳的認知能力。根據Bowles 等人舉出 Mulligan 於 1999 年的研究發現，雙親收入 是下一代收入最重要的解釋變項，可解釋個人收入五分之二的程度。因此，他們提出 除了教育水準和認知分數外，成功父母的條件可以給傳遞給孩子為何？
復次，似乎與個人特質無關的變項（如美貌、身高、肥胖和家裡乾不乾淨）卻可 以預測收入，因此Bowles 等人認為看似與勞動市場無關的特質，為何可以影響勞動 市場？
最後，現今研究針對教育系統中學校資源是否能提升個人薪資有所爭論，所以 Bowles 等人質疑學校教育是否對於個人未來的收入有所影響，而影響的成因為何？
因此，Bowles、Gintis 和 Osborne（2001a）引用近年的勞動經濟計量學（labor econometrics）和勞動市場的個體經濟學（microeconomics）針對薪資收入新的觀點，
進而提出「行為模型」（behavioral model）來回應上述問題。他們表示，「行為模型」
中的行為可以稱做「富有產能的技能」（productive skill），而這些技能除了基因遺傳 外，更需要透過家人、朋友和工作經驗學習。
這些技能最常用來解釋認知功能（cognitive functioning），雖然現今已經有少數的
非認知技能被測量，但實際上針對該議題的研究仍是少之又少。例如：美國教育部統 計調查局1998 年針對 3,000 名雇主調查發現，欲雇用員工的想法中以其態度最為重 要。另外，Green、Machin 和 Wilkenson 於 1998 年針對 1,693 位英國雇主調查發現，
雇主認為現今員工所缺乏的技能（skill shortage），以「良好態度、動機或特質」的非 認知技能佔62%最高，相較之下認為缺乏認知技能的「專業技術」則僅佔 43%。
從上得知非認知技能對社會成就有所影響，引此Bowles、Gintis 和 Osborne（2001a）
列舉不同的數理經濟模型來說明何種技能或是行為特質才是獲得高薪資的條件。
（二）「誘因－提高偏好」與經典勞動市場經濟模式的關係
Bowles 等人（2001a）以經濟學的角度出發，採用個人行為特質能否被獎賞而獲 得職業地位和薪資為論述核心，並透過經典勞動市場經濟模式進行分析說明：
首先，Bowles 等人舉出 Léon Warlas 的觀點，該模型屬於新古典主義中假設為勞 工的特質或能力（capabilities）受到勞動市場均衡的外在決定（exogenously determined），
即代表Warlas 的市場法則中，勞動能力取決於市場是否達到均衡（Bowles et al., 2001a）。在 Warlas 的假定之下，不論勞工在哪裡受到聘用，有相同能力的勞工，則 領取相當的薪資。
然而，此項經濟模型的觀點即便說明有能力者則有較高的薪資，卻產生以下幾種 問題，第一是該觀點並未說明清楚所謂的勞工能力是非認知技能還是認知技能？第二 為倘若能力指的是非認知技能，哪種行為能受到聘用？哪種行為又不受到聘用？第三 則是擁有相同的能力就獲得相同的薪資，這是否代表個人沒有無法在生命階段中擁有 更高的薪資和職業地位？就僅能安分守舉地甘心接受現今所有的薪資？
針對上述的質疑，Bowles 等人則列出 Joseph Alois Schumpeter 經濟模型企圖回答 部分問題，該觀點不再假設市場均等，而著重在不平等（disequilibria）市場的延續，
維持個人薪資高於生產力的不平等收益，如此，勞工為了獲取不平等的收益，個人特 質中如野心、積極進取（aggressiveness）、企業精神（entrepreneurship）、有效的自我
表現與宣傳和狡猾（guile）等行為特質則會受到重視，因為這些特質有助於在勞動市 場上獲得成功（Bowles et al., 2001a）。
雖然Schumpeter 的觀點解答了能獲取薪資和職業地位的能力特質，然而此觀點 卻無法解釋部分人在行為上已經努力和積極進取，但無法獲得更高的薪資所得和職業
雖然Schumpeter 的觀點解答了能獲取薪資和職業地位的能力特質，然而此觀點 卻無法解釋部分人在行為上已經努力和積極進取，但無法獲得更高的薪資所得和職業