第三章 ⽇本與新加坡推動⼥性參與勞動市場之政策
第三節 ⽇本與新加坡政策之特⾊
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中設施優化的項⽬有三，第⼀為浴室或廁所的磁磚上進⾏防滑處理，第⼆是在浴 室或廁所加裝 6 ⾄ 8 個扶⼿，第三為地⾯落差處加裝坡道，輪椅⽅便⾏動，也減 少⽼⼈跌倒的⾵險。補助依據房間數量的不同⽽所有不同，最⾼可補助 95%，最 低也能補助 87.5%，補助的⽐率相當⾼204。
4. 社區衛⽣輔助計畫(CHAS)
社區衛⽣輔助計畫(The Community Health Assist Scheme, CHAS)讓中低收⼊
⼾的家庭可以在配合的社區醫療機構、⽛科護理看診時獲得補助205。
第三節 ⽇本與新加坡政策之特⾊
壹、 ⽇本之特⾊
⼀、 政策的責任主體為國家、地⽅政府、企業、國民
⽇本將育兒⽀持和⼯作與⽣活平衡視為國家、地⽅政府、企業和國民共同的 責任，政府分別針對這 4 個責任主體制定個別應達到的⽬標、應努⼒的⽅向，以 達成⼀個⼯作與⽣活平衡的社會。國家和地⽅政府負責促進整體社會⼯作與⽣活 的和諧、提⾼整體社會的⽣產⼒、針對中⼩企業給予特別協助、補助企業與中⼩
企業、修正法令以改善⼯作時間與帶薪休假、改善環境以促進⼥性就業、採取多 樣化的⼯作⽅式以⽀持育兒、制定促進男性育兒的制度、建設育兒和家庭照顧的 社會基礎設施⋯⋯等，國家負責制定⼤框架，地⽅政府則是針對該地域的問題進⾏
改善。⽇本的⽀持育兒與⼯作與⽣活平衡政策除了給予優於法制的企業補助之外，
⽇本也積極的在這樣的政策框架下使其法制化，像是計畫的增訂、補助額的增加、
家庭假的延⾧，因此提升整體國民⼯作與⽣活平衡、家庭照顧育兒的狀況，以達 成創造⼯作與⽣活平衡的社會，⽽⾮如新加坡與我國，在法制上的修訂較為被動，
僅推動企業實施優於法制的措施並給予補助。
⼆、 積極設定⾧期與短期的⽬標、計畫與多樣化補助
⽇本對推動的政策設⽴明確的⽬標，⼯作與⽣活平衡政策在 2007 年設定了 13個必須在 2020 年達到的⽬標(可參照附錄⼆)，並針對⽬標給予相對應的補助，
如：⽬標 5 為每週⼯作時間超過 60 ⼩時的員⼯⽐率下降⾄ 5%，因此⽇本政府提
204 HDB, Enhancement for Active Seniors(https://goo.gl/Lg9wrJ)最後瀏覽⽇期：2018/04/25.
205 The Community Health Assist Scheme(https://goo.gl/Zk6upb)最後瀏覽⽇期：2018/04/25.
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供縮短⼯時與加班、延⾧勞動間隔的補助，如：⽬標 13 為男性申請育嬰假的⽐
率上升⾄ 13%，因此提供企業男性員⼯請育嬰假時的補助。多樣化並針對⽬標給 予的補助丟出利誘，促使企業提⾼實施的意願，雖然從⽬前的數據看來，有些效 果顯著，但有些⽬標離必須達成的數字還有⼀段距離。⽇本在計劃與補助⽅案會 訂定時效性，像是次世代育成推進法(次世代育成⽀援対策推進法)從 2003 年階 段實⾏後預計於 2015 年結束，但在 2015 年時⼜將此法的效⼒期間往後延⾧ 10 年，並在 2016 年根據⽬前的狀況進⾏修法。或像是企業實施⼀定⽐率的法定育 兒短時間⼯作(育児短時間勤務)，政府會給予補助，但在 2015 年這項補助結束，
代替的是短時間全職員⼯發展補助⾦(キャリアアップ助成⾦)，將短時間勞動的 適⽤補助對象擴⼤，不只限於育兒的員⼯，⽽是整體員⼯。
三、 詳細的年度報告數據與狀況分析與檢討
在分派各責任主體的⽬標、執⾏⽬標後，⽇本的年度報告分別針對各責任主 體的執⾏狀況進⾏檢視，以⼯作與⽣活平衡政策為例，詳細資料可參考註釋之網 站連結，在年度報告中會呈現出這⼀年度整體社會實現⼯作與⽣活平衡努⼒、國 家在設定的每⼀個⽬標⽬前實施的狀況、地⽅政府⽬前的狀況、整體⼯作與⽣活 平衡實施的狀況進⾏數據上的分析與檢視、最後針對每⼀個⽬標遇到的問題說明 應該應對的⽅式是什麼206。
本⽂認為⽇本在推動⽀持育兒與⼯作與⽣活平衡政策可以說是做得⾮常積 極與完整，從賦予 4 個責任主體義務，使全國上下動起來，詳細說明各個責任主 體⾧期的努⼒⽅向，並訂定⽬標，再針對⽬標補助，每年詳細檢視責任主體在達 到⽬標上的狀況最後給予建議，在⽀持育兒與⼯作與⽣活平衡這塊領域不論是利
⽤法制⾯強制推動、或是利⽤企業⾃⾏推動，兩種⽅式的⽬標相同，很明確地訂 在那裡，雙管⿑下，看出⽇本推動政策的積極性與全⾯性。
四、 kurumin 認證標章
kurumin認證標章為⽀持育兒、實施⼯作與⽣活平衡的企業，達到政府所認 定的標準即可頒發的認證標章。截⾄ 2017 年 12 ⽉ 31 ⽇為⽌，已有 2848 家公司 在全國獲得了認證標章(くるみん認定)，有 181 家公司獲得了⽩⾦認證標章(プラ チナくるみん認定)。認證標章的作⽤在於讓有實施⼀定基準的企業，與沒有的 企業做出區別，也讓實施更⾼基準的企業廣為⼈知。事實上⽇本在友善職場這塊
206 仕事と⽣活の調 2017 年レポート(https://goo.gl/fSGBLS)，最後瀏覽⽇期：2018/05/02.
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不僅僅只有 kurumin 認證標章，活躍的⼥性推進法在企業達到⼀定基準的三個階 段也會頒發不同的認證標章，2015 年開始實施的活躍的⼥性推進法，截⾄ 2016 年 5 ⽉為⽌已有 46 家企業獲得認證207。
五、 法定家庭照顧假，帶薪且分為⾧期與短期
⽇本的法定家庭照顧假，是帶薪休假，分為⾧期家庭照顧假(介護休業)與短 期家庭照顧假(介護休暇)。⾧期家庭照顧假⾧達 93 天，3 年內可申請 2 次，每次 的 93 天假期可以分成 3 次進⾏休假，休假期間的薪資為⼯資的 67%。短期家庭 照顧假最⾧可申請 10 ⽇的休假，休假可選擇半天或⼀天。相較於我國的家庭照 顧家只有 7 天且不給薪，實在無法應付有照顧需求的家庭。
六、 法定產前期間為產前及產後
⽇本的產假為分娩前 6 週分娩後 8 週，共 14 週，與我國相⽐多了 6 週。產 假期間的⽀付分為分娩⼀次⾦(出産育児⼀時⾦)與分娩津貼(出産⼿当⾦)，分娩
⼀次⾦原則上為 42 萬⽇圓，分娩津貼的給付天數與產假相同，每⽇的給付⾦額 為給付前 12 個⽉的平均⽉薪除以 30，再乘以 2/3。⽽我國的產假若為⼯作 6 個
⽉以上的勞⼯，⼯資照給。
七、 地域型與企業主導型兒童照顧設施的推動
⽇本的兒童照顧設施較為特別的有，為暸解決待機兒童問題⽽創設的地域型 保育事業，以及為了使⽗母親可以就近看到孩童⽽積極推動的企業主導型保育事 業。以⼩規模擴展為概念的地域型兒童照顧設施，與我國 2017 年開始實施的以
⼩規模和社區內推動的公共社區家園類似，不同的是⽇本的地域型照顧設施⼜再 分為 4 種：⼩規模保育事業、家庭的保育事業、事業所內保育事業以及居宅訪問 型保育事業，4 類中的⼩規模保育事業再以規模⼤⼩分為 ABC3 類，設⽴不同種 類型的⼩規模照顧設施，滿⾜勞⼯多樣化的需求，不僅只在社區亦在事業所內設 置，不僅只有⼀個規模⼤⼩⽽是有不同的⼈數區別。⽽在地域型照顧設施中，以
⼩規模保育事業中的 A 迷你型，數量最多，因規模⼩因此開業條件相對容易，再 加上不論公私⽴政府給予的補助相當多，成⾧速度相當快，實可為我國在未來照 顧設施上的多樣性做為借鏡。
207 厚⽣労働省，企業 46 社認定しました(https://goo.gl/R3twkD)，最後瀏覽⽇期：2018/05/02.
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企業主導型兒童照顧設施有點類似我國的性別⼯作平等法第 23 條，100 ⼈ 以上應提供托兒設施或是適當的托兒措施，即企業可以選擇在企業內設置托育設 施，或是與托育機構合作簽約，提供給員⼯優惠價格做使⽤，⽽⽇本的企業主導 型兒童照顧設施是直接將托育設施設置在企業內，供員⼯、鄰近企業的員⼯、鄰 近的居民做使⽤。企業主導型兒童照顧設施並⾮法制規定，⽇本政府給予實施的 企業經濟上的⽀援，維護費⽤補助 3/4，營運費⽤企業本⾝只需要付 5%，因此，
有許多企業主導型兒童照顧設施在特殊時段開設，以彈性的配合上班族的時間，
反觀我國的托育設施與措施為法制規定，托育設施部分興建補助 200 萬，每年改 善更新設備最⾼補助 50 萬，但似乎設置企業內托育中⼼的企業相當少。
⼋、 ⾧期護理保險制度
⽇本的⾧期護理保險(介護保険制度)提供國民在中年或晚年，有⾧期照顧需 求時經濟上的⽀援，特別的是⽀付⾧期照護保險須先經過護理認證分級，⽇本相 當重視疾病的預防，因此被照顧者會被分成預防或有護理需求，再由預防和護理 進⾏照顧需求的等級分別，針對不同等級給予不同的補助。
貳、 新加坡之特⾊
⼀、 政府協助企業⽀付法定帶薪家庭假
新加坡有⼀個特別的政府帶薪休假計畫(GPL)，減輕雇主在員⼯休假期間⽀
付薪資的負擔，從⽂獻可以看到新加坡的政府帶薪休假計畫，不斷的優化賦予⽗
母的家庭休假，不斷的創新假別、延⾧假期且增加給付。若國家願意在員⼯的休 假期間協助企業⽀付薪資，企業讓員⼯休假的意願也會提升。
⼆、 法定帶薪產假為 16 週
新加坡的法定產假為 16 週，我國為 8 週，新加坡的假期⾧度為我國的⼀倍。
三、 特殊法定帶薪家庭假
新加坡有⼀項帶薪家庭假叫做共享育兒假(Shared Parental Leave)，其為⼀種 母親可將產假分享給⽗親的假別，讓⽗母共享育兒義務，共享的範圍為 1 週⾄ 4 週。另⼀項特別的帶薪家庭假叫做收養假(Adoption Leave)，為 12 週的帶薪休假。
四、 多樣化的彈性⼯作安排與員⼯⽀持⽅案
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仔細⽐對⽇本、新加坡和我國的法定家庭休假會發現，事實上新加坡的帶薪 休假給的休假假期相對少，新加坡的帶薪育兒假⼀年 6 天，可請⾄孩⼦ 7 歲，延
⾧育兒假⼀年 2 天，孩⼦ 7 ⾄ 12 歲時可以請領。相對於我國與⽇本的 2 年育兒 假來說，新加坡的給的育兒假實在很少。但是新加坡政府在育兒⽀持與⼯作與⽣
活平衡這塊，是將重⼼放在彈性的⼯作安排(FWA)上，其提供⾮常多樣化的彈性
⼯作安排與員⼯⽀持⽅案，從第三章的⽂獻中看到認可的彈性⼯作安排多達 15 種，在員⼯⽀持⽅案中也⾮常的多樣化，其中較為特別的是提供家務協助，為員
⼯解決⽇常⽣活的差事。本⽂認為彈性的⼯作安排⽐家庭休假更能兼顧家庭與⽣
活，因此即便新加坡在家庭休假給假不夠充裕，只要彈性⼯作制度實施健全，員
⼯⼀樣能夠⼯作與⽣活平衡。
五、 彈性⼯作安排津貼循序漸進並且注重維持
相較於⽇本多樣的補助⽀持育兒以及⼯作⽣活平衡，新加坡的補助僅針對彈 性⼯作安排與員⼯⽀持⽅案進⾏補助。新加坡的⼯作與⽣活平衡津貼使⽤循漸進 的⽅式，針對剛開始實施彈性⼯作安排的企業，若完成實施的 6 ⼤步驟即先給予 第⼀筆補助 1 萬新元，獎勵企業先跨出去第⼀步，第⼆步為將彈性⼯作安排建置 於企業的⼈⼒資源系統中，可再領取第⼆筆獎⾦ 1 萬新元，第三步根據企業實施 的彈性⼯作安排與員⼯⽀持⽅案⽐例給予不同程度的補助，最⾼上限 2 萬新元。
另外新加坡著重於⼯作與⽣活平衡的維持，針對已實施⼀個或多個彈性⼯作安排 的企業，3 年內維持使⽤率，3 年最⾼可以領取 12 萬新元。
⽽我國⿎勵實施彈性⼯作的⽅式是利⽤⼯作與⽣活平衡獎，各家企業⾃⾏決 定是否參加⼯作與⽣活平衡獎，該獎項 2 年舉辦 1 次，審核標準著重於使⽤率與 影響率，再由參賽者當中挑選出在彈性⼯作⽅⾯實施相對優良的企業，進⾏頒獎 與 1 萬元補助。⽇本則是以縮短⼯時為主的⽅式期望達到員⼯⼯作與⽣活的平
⽽我國⿎勵實施彈性⼯作的⽅式是利⽤⼯作與⽣活平衡獎，各家企業⾃⾏決 定是否參加⼯作與⽣活平衡獎，該獎項 2 年舉辦 1 次，審核標準著重於使⽤率與 影響率，再由參賽者當中挑選出在彈性⼯作⽅⾯實施相對優良的企業，進⾏頒獎 與 1 萬元補助。⽇本則是以縮短⼯時為主的⽅式期望達到員⼯⼯作與⽣活的平