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第五章 結論與建議 第⼀節 結論
在少⼦⾼齡化浪潮、傳統與現代思維的衝擊下，愈來愈多國家將重點政策放 在⽀持育兒與推動⼥性參與勞動市場上，我國於 2018 年 3 ⽉進⼊⾼齡社會，⾼
齡社會帶來的衝擊其中⼀項為勞動⼒短缺，⽽我國⼥性勞動參與率僅 5 成，這樣 的缺⼝可以以提⾼⼥性勞動參與率補⾜，然⽽傳統母職天賦的傳統價值觀仍存在 現今的社會中，造成⼥性必須兼顧⼯作與家庭，因此創造⼀個友善以及⼯作與⽣
活平衡的勞動市場，才能使⼥性不因為家庭⽽成為⾮勞動⼒之⼀，進⽽解決我國 可能⾯臨的勞動短缺的問題。
本⽂透過⽂獻分析法與深度訪談法，蒐集我國、⽇本與新加坡推動⼥性參與 勞動市場的政策，包含勞動法制政策、⼯作與⽣活平衡政策、照顧政策，透過⽂
獻分析暸解我國與他國政策實施的不同，同時透過訪談 3 名企業內⼯作與⽣活平 衡承辦⼈、6 名 30 歲以上育有⼦⼥之勞⼯與 1 名勞動部⼈員，暸解我國⼯作與
⽣活平衡政策的定位與內涵、⽬前實施的狀況與困難、未來的展望、暸解各產業
⼯作與⽣活平衡實施的狀況、企業承辦⼈對於⼯作與⽣活平衡政策的看法、勞⼯
對於勞動法制、⼯作與⽣活平衡政策與照顧政策的看法⋯⋯等等，透過訪談發現並 進⾏訪談分析整理，整理出我國現⾏實務上⾯臨的狀況，再對照⽂獻分析的內容 與學者之意⾒給予我國政策上建議。
我國現階段⼥性參與勞動市場的狀況，近 20 年來⼥性勞動參與率上升了 5%，
在 2017 年達到 50.92%，將近 5 成的⽐率，與⽇本、韓國相近。⼥性勞動參與率 趨勢圖與新加坡相同呈現倒 V 型，⽇本與韓國的⼥性勞動參與率趨勢圖為 M 型。
從數據上觀察，我國⼥性從事⾮典型勞動的⽐率較男性為⾼，政府在倡導⼥性促 進就業政策時，⾮典型就業是其中⼀個推動⼥性參與勞動市場的⽅向，有學者認 為⼥性從事⾮典型勞動雖然可以兼顧家庭與⼯作，但是在缺乏完善體制的⽀持下 讓⼥性從事⾮典型勞動並不恰當，因⾮典型勞動無助於⼥性低薪、低階且無升遷 之劣勢勞動型態，讓⼥性⾓⾊建⽴在持家⾮養家的狀態下，因⽽無法顛覆⼥性主 內的⾓⾊。從資料顯⽰，我國⼥性退出勞動市場的主因為準備⽣育與照顧⼦⼥，
⽽再度進⼊勞動市場的⽐率僅有 5 成，主因為分擔家計，且教育程度愈⾼的⼥性 再度回到勞動市場的⽐率愈低，另外透過資料也顯⽰⼥性未參與勞動市場成為⾮
勞動⼒的主因為料理家務，這份調查中的料理家務的範圍包含家務打理、育兒與
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照顧⾧者。因此不管是傳統觀念、不友善的職場、少⼦⾼齡化照顧負擔加重⋯⋯等，
皆為促成⼥性參與勞動市場困境的原因之⼀。
⽽從前述數據可以看出，影響⼥性勞動參與率的因素以⽣育與照顧為主因，
這樣的原因牽涉勞動政策、⼯作與⽣活平衡政策與照顧政策。在「勞動法制」⽅
⾯，我國相關規範的法定⼯作時間僅於性別⼯作平等法第 19 條中，然⽽這樣的 規範無罰則，使得實務上的強制性降低。相關的法定家庭休假包含產假、陪產假、
產檢假、安胎假、家庭照顧假與育嬰休假，其中受到學者頗多討論的假別為育嬰 休假，育嬰休假之⽅式、要件、給付、期間⾧短等，皆備受討論。在「⼯作與⽣
活平衡政策」⽅⾯，⼯作與⽣活平衡的內涵包含彈性⼯作、家庭休假、受撫養者 的照顧設施與措施⋯⋯等，我國以倡議的⽅式，期望企業推動優於勞動法制的⼯作 與⽣活平衡措施，實施之企業達⼀定標準便能獲得補助與獎助，補助每年有兩個 梯次，每間企業最⾼補助 60 萬元，透過訪談得知⽬前每間企業可獲得的補助平 均為 5-6 萬元，每年約有 300 間以上的企業會參加，我國政府也以每年徵收 4 成 以上的新企業旁聽⼯作與⽣活平衡政策說明會為⽬標進⾏推廣。獎助則是兩年舉 辦⼀次，獎助是以獎勵⿎勵的性質吸引企業參與，參賽的評斷標準主要會考量到 實施的成效，頒發的獎每年沒有數量限制，也沒有數字的基準，⽽是會參考企業 產業的性質，若該企業在參賽者中與在該產業已是具有領導⽰範作⽤的，就會頒 給予獎項。在「照顧政策」⽅⾯，我國幼兒兒童托育分為居家式與機構式，機構 式⼜依據孩童年齡的不同⽽有區分，透過訪談有受訪者提及公⽴托育的名額過少 的問題，我國於 2017 年開始推動社區公共托育家園，提供⾼於公⽴托育但低於 私⽴托育的價格，使⽗母多⼀種選擇，也減少⽗母經濟上的負擔。⽽我國⽼年照 顧於 2015 年開辦⾧期照顧服務法，明定⾧期照顧的意涵、項⽬、專業⼈員的定 位以及財源，建⽴起我國⾧期照顧服務的完整架構與體制。於 2017 年開始推動
「⾧期照顧⼗年計畫 2.0」，將⾧期照顧者定義拓寬、年齡下調，開始著重於預 防疾病，計畫 2.0 的特⾊是我國開始著⼿辦理以照顧型社區為主的照顧體系，社 區式照顧分成 ABC 三級，由 A 級提供 B、C 級技術⽀援與整合服務，促使 B 級 複合型服務中⼼與 C 級巷弄照顧站普遍設⽴，提供近便性照顧服務。學者指出，
若要實際⽀持婦⼥就業，國家必須提供優質且平價的⽀持家庭照顧責任的設施與 措施。
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觀看⽇本與新加坡的作法，在整體推動⼥性參與勞動市場政策上，⽇本的政 策推動⽅式值得我國效仿，政策架構健全、完整⽽且⽬標明確，從資料上⾯看到 許多法制上的更新相當頻繁。
在「勞動法制」⽅⾯，透過訪談多數受訪者表⽰產假過短，對照⽂獻確實我 國 8 週產假低於⽇本的 14 週與新加坡的 18 週，國際勞⼯組織(ILO)表⽰過短的 休假時間不利於母體的恢復與迎接接下來的挑戰，⼥性在回到職場後因為⼯作與 家庭的⾓⾊衝突⽽退出職場的機率上升。另外，家庭照顧假太短的問題，我國⽬
前法制為 7 天不給薪，⽇本的作法是，勞⼯可以申請 93 天的⾧期家庭照顧假，
或是最⾧ 10 天的短期家庭照顧假，⾧期家庭照顧假期間薪資在 2018 年將給付從 原本⼯資的 40%上升⾄ 67%，且休假得以分次申請。我國育嬰休假津貼為投保薪 資的 6 成，在學界與實務上皆認為現階段的給付過少，⽇本的給付以⼯資為計算 基準，為前 180 天是⼯資的 67%，其餘為⼯資的 50%。在法定⼯作時間⽅⾯，⽇
本實施加班時間限制、育兒短時間⼯作⋯⋯等，規範育有兒童之勞⼯的⼯作時間⾧
短，新加坡則是實施彈性⼯作安排，我國僅有性別⼯作平等法第 19 條的規範，
⽽透過訪談得知多數受訪者相當受益於彈性⼯作，若我國能夠在彈性⼯作或是縮 短⼯時⽅⾯多有著墨，在勞⼯⼯作與⽣活平衡這塊會有相當⼤的幫助。
在「⼯作與⽣活平衡政策」⽅⾯，透過訪談應證了統計數據，企業內⼯作與
⽣活平衡政策的承辦⼈表⽰企業推動優於法制措施對於企業的留任率、員⼯向⼼
⼒、雇主品牌形象皆有正⾯的影響，實施 20 週產假的⾦融業，訪談其員⼯時可 以深刻感受到員⼯對企業的喜愛，可以說⼯作與⽣活平衡政策的實施，企業與勞
⼯皆是受惠者。⽇本與新加坡推動⼯作與⽣活平衡政策給予相當多補助，⽇本在
⼯作與⽣活平衡憲章中所制定的 13 個 2020 年必須達到的⽬標，著重於縮短⼯作 時間、家庭帶薪休假⽐率兩個⽅⾯，針對其中幾項⽬標給予企業補助，依據實施 的程度、企業規模⼤⼩給予不同的補助，補助也具有時效與彈性的樣貌，依照達 到⽬標的程度彈性的調整⽬前的補助。新加坡的⼯作與⽣活平衡政策著重於彈性
⼯作時間，將實施彈性⼯作時間的企業分為剛開始實施與已經實施，針對剛起步 的企業採取漸進式的⽅式給予補助，針對已經實施的企業期望他們能夠維持⼯作 與⽣活平衡策略的狀態，三年內⼀年⼀年領取補助，根據使⽤彈性⼯作勞⼯⼈數
⽐例的不同給予不同⾦額的補助，每⼀年最⾼上限為 40000 新元。然⽽我國不希 望養成企業依賴政府給予⾦援的習慣，因此在補助與獎助⽅⾯的給予較為保守，
我國期望透過講座和訓練，宣導與倡議⼯作與⽣活平衡政策的概念給主管和⽼闆，
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⽽⾮經濟援助，本⽂認為若能由企業真正發⾃內⼼地想要推動是最好的，然⽽這 樣推廣與落實的速度可能就會較為緩慢。本⽂認為我國在⼯作與⽣活平衡補助與 獎助可維持現在的作法，同時參考⼀部分⽇本與新加坡的⽅式，會更有⽬標且多 元。另外⽇本與新加坡有推動認證標章的制度，⽇本的 Kurumin 認證標章頒發給 實施⼀定⽀持育兒與⼯作與⽣活平衡的企業，新加坡的彈性⼯作三⽅認證標準，
企業可以主動與三⽅聯盟(TAFEP)簽署，達到⼀定標準的企業可頒發認證，⽇本 與新加坡的認證皆會公佈在網站上，企業可以以認證標準進⾏徵才招募、廣告、
印製於商品上⋯⋯等⽅式，讓社會知道⾃⼰是⽀持育兒、⼯作與⽣活平衡的企業，
本⽂認為認證標章的推動也是可供我國學習借鏡之處。
在「照顧政策」⽅⾯，⽇本推動地域型保育事業與企業型保育事業解決待機 兒童過多的問題，⽼年⽅⾯有⾧期護理保險制度與年⾦制度保障⽇本國民⽼年⽣
活。新加坡則是有特別的公私協⼒ HDB 公寓社區照顧服務與中央公積⾦(CPF) 制度，因有將近 8 成的新加坡國民居住於 HDB 公寓中，因此新加坡補助⾮營利 組織於 HDB 公寓社區之⼀樓辦理公共空間設⽴托兒所，提供近便、可負擔性與
⾼品質的教育與服務，⽽中央公積⾦(CPF)則是⼀個從年輕到年⽼控管每⼀位國 民經濟使⽤的體制，使新加坡國民在年輕時即為⽼年⽣活做⾜準備。
⽇本、新加坡與我國在推動⼥性參與勞動市場政策上都有⾃⼰的不同特⾊，
都有可供我國學習的部分，因此下⼀節將針對訪談發現的問題，根據⽂獻給予我 國政策上建議。
第⼆節 建議
壹、 勞動法制⾯建議
⼀、 法定彈性⼯作
我國在推動⼥性參與勞動市場之彈性⼯作法制⽅⾯，只有規範於性別⼯作平 等法第 19 條中，撫養未滿 3 歲⼦⼥，得向雇主請求減少⼯作時間，減少的⼯作 時間不得請求報酬。有受訪者表⽰必須向雇主請求減少⼯作，實務上很難做到，
⽇本亦有與我國相同的育兒短時間⼯作(育児短時間勤務)，⽇本在 2015 年以前 有針對這塊對企業進⾏補助，增進企業實施的意願。
⼆、 法定家庭假
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不管透過⽂獻或是訪談，都可以看到我國在法定家庭假⽅⾯，產假的落差與
不管透過⽂獻或是訪談，都可以看到我國在法定家庭假⽅⾯，產假的落差與