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(三) 國民年⾦國民年⾦是我國於 2008 年開辦的社會保險制度，針對年滿 25 歲、未滿 65 歲，在國內設有⼾籍，且沒有參加勞保、農保、公教保、軍保的國民。國民年⾦
的種類有 5 種：⽼年年⾦、⾝⼼障礙年⾦、遺屬年⾦、⽣育給付⼀次⾦、喪葬給 付⼀次⾦。被保險⼈必須按時繳納保險⾦年滿 65 歲時，就可以依規定請領相關 年⾦給付或⼀次性給付，以保障本⼈或其遺屬的基本經濟⽣活90。
第五節 我國政策之檢視
前⾯的篇幅皆在論述我國現⾏勞動市場、勞動法制與政策的狀況，我國學者 針對這些制度與現況提出了⼀些看法與⾒解，本⽂整理以下觀點以供後續他國政 策研究之⽅向與我國政策之建議。
壹、 勞動法制政策
⼀、 法定⼯作時間
我國法定⼯作時間的相關規範於性別⼯作平等法第 19 條，讓撫育未滿 3 歲
⼦⼥期間得以向雇主請求減少或調整⼯作時間，針對這點焦興鎧認為這樣的規範 未規定罰責，事實上雇主⾃可加以直接拒絕(焦興鎧，2002)。
除了性別⼯作平等法第 19 條特定期間的規範外，部分時間⼯作的提倡向來 是促進婦⼥就業促進的重要⽅向，因其可以解決⼥性必須同時兼顧家庭與⼯作的 困境，但劉梅君認為我國在缺乏友善的體制之下，像是對於部分⼯時⼯作者的法 制保護以及社會安全體系的⽀持，將⼥性推往部分⼯時這作法並不恰當，其指出 不恰當的原因在於，根據統計指出⼥性再度回到勞動市場的原因為「貼補家⽤」，
可⾒得再度進⼊勞動市場⼥性對於薪⽔的迫切性，若因這樣的需求回到勞動市場，
但政府卻將其導向部分⼯時這樣的低薪⼯作，顯⾒是忽略了⼥性的需求。劉梅君 也指出，將⼥性導⼊部分⼯時⼯作也會產⽣⼀些⼥性主義上的疑慮，⾸先是⼥性 從事部分⼯時無助於甚⾄惡化⼥性低薪、低階且無升遷之劣勢勞動型態。再者，
導⼊⼥性去從事部分⼯時背後的思維，讓⼥性的⾓⾊建⽴在「持家」⽽⾮「養家」
的⾓⾊定位上。第三，部分⼯時使得⼥性⾧期以來的經濟依賴難以突破，對於⽗
權體制下兩性權⼒失衡的狀況並無助益。最後，⼥性從事部分⼯時同時兼顧家庭 與⼯作，對家庭有實質的經濟貢獻，但此種⼯作型態無法顛覆⼥性「主內」的⾓
90 勞動部勞⼯保險局，國民年⾦(https://goo.gl/zDYo5Q)，最後瀏覽⽇期：2018/02/14。
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⾊，結果是⼥性必須負擔家務勞動⼜同時必須負擔⼯作勞動。因此其認為國家思 考政策的⽅向應當是剷除讓⼥性陷⼊被迫的不利結構，像是國家托育設施與體系 的健全，應當在托育公共化上著⼒，⼥性勞動⼒⽅能解放(劉梅君，2008)。本⽂
認為除了國家托育設施與體系的健全外，使⼥性從事全職⼯作並運⽤彈性的⼯作 時間與地點，或是建⽴健全的休假制度，都是使⼥性勞動⼒解放的⽅法之⼀。
⼆、 法定家庭休假
在法定家庭休假⽅⾯針對「產假」與「育嬰休假」的討論較多。產假天數低 於國際勞⼯組織建議的 14 週以上，國際勞⼯組織表⽰產後休假的時間短，會使
⼥性在尚未準備好的情況下回到職場，反⽽容易因⼯作與育兒無法兼顧⽽導致離 開勞動市場。在產假期間薪資給付的設計上，劉梅君認為課以直接雇⽤懷孕⽣產 勞動者產假⼯資的責任，會造成雇主努⼒將責任外部化，導致懷孕⼥性⾯臨雇主 的懷孕歧視，其認為將產假⼯資另在勞⼯保險的「⽣育給付」中擴充是⼀個正確 的⽅向，雇主與國家⼀同負擔責任(劉梅君，2008)。
育嬰休假津貼規範於我國就業保險法中，⽽就業保險是社會保險的⼀種，旨 在透過失業給付保障失業勞⼯，以維持最低⽣活安全及避免造成社會問題(柯⽊
興，2000)。吳姿慧則表⽰我國將育嬰休假津貼置於就業保險的架構中，已⾃明係 以受僱族群為發放對象，⽽與就業保險法第 1 條揭之⽴法意旨互相參照，育嬰津 貼與其說是失業期間之基本⽣活，不如說是對於育嬰⽽減少或暫停⼯作損失之⼯
資補償更為貼近(吳姿慧，2016)。
針對育嬰休假期間薪資，⿈煥榮表⽰從美國的友善家庭政策中，特別是育嬰 休假的不成功，⼀個關鍵的因素在於報酬的規定，由於申請育嬰假的勞⼯在期間 無法領取薪資，故在家計的考量下，影響了申請的意願(⿈煥榮，2008)。謝棋楠 也表⽰，政府給予育嬰休假期間津貼補助確實有幫助⼥性勞動參與率提升的作⽤，
但因現⾏給付的⾦額為⽉投保薪資的 6 成，所得替代率低，低薪勞⼯無法負擔育 兒期間之開銷，無疑是富⼈制度，僅有經濟狀況良好的勞⼯才請得起育嬰休假(謝 棋楠，2010)。劉梅君則是認為現階段使⽤⽉投保薪資計算的⽅式不具有所得替 代效果，必然會降低⾼所得勞動者使⽤育嬰假的意願，且在現階段平均薪資男性
⾼於⼥性的狀況下，男性將會對育嬰假的申請缺乏誘因，⽽導致育嬰假淪為⼥性 的假別，對⼥性就業造成負⾯的影響。劉梅君育嬰休假期間津貼認為應該採⽤個
⼈薪資的⽅式去計算，另外針對男性申請⽐率過低的問題除了使⽤有所得替代效 果的育嬰津貼外，⿎勵的配套措施也是可以執⾏的⽅向(劉梅君，2008)。侯岳宏
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認為我國育嬰休假申請⽐率⼥性多於男性的問題，可以參考⽇本的作法，⽇本對 於促進⽗親取得育嬰假的態度積極，值得我國留意(侯岳宏，2013)。
針對育嬰休假之要件，吳姿慧認為現⾏育嬰休假對於⽗母雙⽅均有意同時留 職停薪共同陪伴撫養孩⼦成⾧之受僱者，⽬前無此空間，⽗母必須輪流提出休假，
其認為可以學習德國的⽅式將⽗母育嬰休假期間合併的作法91，讓⽗母同時申請 育嬰休假的可能，也提供育嬰休假制度另⼀種選擇與彈性。針對育嬰休假之期間
⾧短，現⾏育嬰休假期間每次最短 6 個⽉、最⾧ 2 年，無規定不能以分段式進⾏
休假，此作法確實符合雇主在員⼯育嬰休假期間⼈⼒運⽤之彈性，但其提出另⼀
彈性作法是允許申請⼈將總計 2 年的期間，其中⼀部分提出遞延，例如在⼦⼥ 7 歲上⼩學前，允許其提出尚未申請完畢的育嬰休假，其認為這樣的作法對育兒之 規劃可以更具彈性92，但考量我國多屬中⼩企業，吳姿慧認為遞延的作法於我國 應先徵得雇主同意較為恰當(吳姿慧，2016)。
焦興鎧表⽰根據歐盟指令之經驗顯⽰，家庭照顧休假制度的建構必須由社會 安全體系加以配套實施，才能讓勞資雙⽅都蒙福利，勞⼯得以領取育兒津貼與其 他給付，⽽不致在薪資報酬上有所損失，其醫療保險也能⼤體延續⽽較無後顧之 憂，雇主⽅⾯，無須由其事業單位獨⾃承擔由制度產⽣的社會成本，⽽且⼜能因 對受雇者提供家庭照顧休假此類友善家庭的措施，來進⾏招募與留才。此外，焦 興鎧認為育嬰假單獨⽴法有其必要性，其他國家都是將育嬰休假單獨⽴法，其為
⼀⾮常複雜之議題，因此必須有完整的制度且整體的規劃，不應僅僅將其放在兩 性⼯作平等法之專章中(焦興鎧，2002)。
貳、 ⼯作與⽣活平衡政策措施
劉梅君提出⼯作與⽣活平衡政策背後的深層結構有三：⾸先是婦⼥⼤量就業 所引發的家庭照顧危機，其認為若⼀個國家的社會安全體系，特別是照顧福利服 務體制的健全，會使⼯作中的職業婦⼥兼顧家庭的壓⼒趨緩。第⼆是⼈⼝⽼化導 致⽣產⼒危機，⽣養⼦⼥需要時間和⼤量的⼼⼒，少⼦⾼齡化的社會下，若企業
91 德國育嬰休假的其中⼀種排列組合為：⽗母均為受僱者，兩⼈可同時提出育嬰休假申請，但期 間必須合併計算，例如母親於孩⼦⼀出⽣即提出 1 年的育嬰休假，⽗親提出 6 個⽉的育嬰休假，
因此兩⼈的休假期間合併計算的結果是，兩⼈各⾃使⽤了 1 年 6 個⽉的育嬰休假。
92 德國規定受僱者得於⼦⼥滿 3 歲前提出部分之育嬰休假時間，其餘尚未申請完畢之部分，於⼦
⼥滿 8 歲之前再提出申請。在德國過去申請遞延必須經由雇主同意，但在 2015 年修法之後受僱 者無需雇主同意亦得分段。德國現階段育嬰休假期間為 24 個⽉。
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無法在⼯時上有合理的規範，在⼯作量上不能節制，在勞動的對價上無法提供合 理的報酬，勞⼯如何⽣養⼦⼥？⽣養⼦⼥的制度惡劣整個社會將會付出極⼤的代 價，因為沒有新⽣代的勞動⼒補充，整體勞動⽣產⼒與經濟永續將⾸當其衝受到 衝擊，因⽽⼯作與⽣活平衡政策所要解決的正是試圖建⽴⼀個讓勞⼯在⼯作之餘，
得以⽣養⼦⼥的環境。第三是性別平權的推進，解決⼥性⽣養照顧家庭之重責的 政策，其直接效果是使得⼥性勞⼯可以和男性勞⼯⼀樣，成為較能配合雇主的「理 想⼯⼈」，化解雇主對⼥性勞⼯任⽤上的諸多疑慮。 (劉梅君，2011)。
⿈煥榮認為⼯作與⽣活平衡的請假政策與照顧措施會使雇主有成本上的壓
⼒，若強調這兩⽅⾯的政策成本由誰負擔將是⼀個問題，⽽彈性⼯作則較無此困 擾，且彈性⼯作有⼀個⾮常重要的意義，⼯作者在彈性⼯作期間的狀態是留在勞 動市場中的，但可以兼顧家庭的平衡，此外彈性⼯作有⼀個先決條件，是在不影 響績效下進⾏，有這個前提在會讓企業更容易接受與實施。其認為可以先從對於 彈性⼯作較無爭議的產業開始實施，並進⾏績效成果檢視，再於這樣的基礎上慢 慢建⽴可以實施的作法。中華民國全國中⼩企業總會表⽰，中⼩企業在推動⼯作 與⽣活平衡措施時會產⽣⼈⼒上的問題，在推動⼯作與⽣活平衡政策應當有相對 應的配套措施，當發⽣⼈⼒不⾜的狀況時，是否能有媒合來源或是窗⼝，像是 104、
1111、學校⋯⋯等的⼈⼒，彌補短暫的空缺(APEC 婦⼥與經濟論壇，2016)。
參、 照顧政策
莫藜藜認為若要實際⽀持婦⼥就業，須解決育幼與顧⽼的家庭責任。我們的 社會需要普及照顧的福利措施，⽽且是讓政府與民間⾮營利組織共同制定服務的 各項規格，提供平價、優質的照顧服務，讓勞⼯能夠安⼼就業(莫藜藜，2011)。
劉梅君表⽰國際社會已經開始體認，關注照顧負擔的問題，就幾乎等同於關 注了社會不平等的問題，因為愈是社會弱勢的家庭，育兒與⽼⼈照顧的負擔，會 導致職場地位更為低落，當國家沒有提供⾜夠的社會⽀持時，弱勢勞⼯只能被迫 在繼續保有⼯作及提供照顧兩者間進⾏痛苦的選擇，無論何種選擇都會造成弱勢 家庭更加弱勢，因此這類⽀持家庭責任的措施與福利服務，其意義不僅⽌於友善 家庭或友善⼥⼈⽽已，更深層的意義是社會正義。因此除了現階段透過社會保險
劉梅君表⽰國際社會已經開始體認，關注照顧負擔的問題，就幾乎等同於關 注了社會不平等的問題，因為愈是社會弱勢的家庭，育兒與⽼⼈照顧的負擔，會 導致職場地位更為低落，當國家沒有提供⾜夠的社會⽀持時，弱勢勞⼯只能被迫 在繼續保有⼯作及提供照顧兩者間進⾏痛苦的選擇，無論何種選擇都會造成弱勢 家庭更加弱勢，因此這類⽀持家庭責任的措施與福利服務，其意義不僅⽌於友善 家庭或友善⼥⼈⽽已，更深層的意義是社會正義。因此除了現階段透過社會保險