訪談分析

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「其實這個很難講，我們⼀直都是，我們補助計畫每年都在改，提⾼標準阿、增加受理梯次，其 實最初只有⼀次，那個時候的錢最⾼才 33 萬，到現在受理變兩次，最⾼ 60 萬，有些補助項⽬有 增、有些科⽬有增，其實都是配合事業單位的反應。不過，有時候會牽涉到就是說，他的⾏政的 效益性，因為本來⼀度有變成三梯次，後來發現最後⼀梯次的申請來不及，所以後來⼜變成兩梯 次了，讓⼤家執⾏期間⾧⼀點，所以這個⽐較變成例⾏公事後，他們可以提早做準備。」(G)

「⼯作與⽣活平衡這個政策並不是單⼀說⼀定就是什麼東西，所以他的概念會⼀直隨著⼤家的 期待做滾動式的檢討跟修正，或是聚焦在哪個焦點。⽐如說現在少⼦化，所以現在就會把⼯作與

⽣活平衡放在育兒照顧，可能過⼀陣⼦過勞議題⽐較⼤，⼤家⼜會把焦點放在健康。」(G)

第三節 訪談分析

壹、 ⼯作與⽣活平衡政策⾓⾊與功能分析

⼀、 ⾓⾊為宣傳和倡議

訪談過程中暸解我國將實施優於法制之⼯作與⽣活平衡政策單位的定位為 宣導和倡議之⾓⾊，⽇本與新加坡之⼯作與⽣活平衡政策亦是屬於宣導和倡議 的⽅式，但⽇本宣導和倡議的對象為全國國民，⽽⾮只針對企業，⽇本期望的 是創造⼀個⼯作與⽣活平衡的社會，⽽不僅是⼯作與⽣活平衡的企業。新加坡 同我國是宣導和倡議，但其特有的三⽅協調委員會下制定的三⽅標準，推動企 業簽署⼯作與⽣活平衡三⽅標準，以實施彈性⼯作，這樣的特殊運作模式，使 其在宣傳和倡議上更有⼒。

⼆、 功能為⽤⿎勵⽅式激勵企業實施

根據訪談，我國推動優於法制之⼯作與⽣活平衡政策單位功能以⿎勵的⽅式 激勵企業實施，新加坡是使⽤補助激勵的⽅式，⽇本除了補助激勵外也積極修改 法制。觀察各國⼯作與⽣活平衡政策推動和激勵⽅⾯所做的努⼒。

⽇本在企業實施優於法制時，或是在企業內部法制政策實施⽐例⾼時給予補 助，像是帶薪休假的⽐例⾼時，只要是在政府制定的⽀持育兒與⼯作與⽣活平衡 相關政策中所設定必須達到的⽬標，⼤部分都會給予企業補助，有些補助在⼀開 始實施時就有時效性，或許這樣的⽅式⽐較不會養成我國所擔⼼的企業依賴性，

因為補助是短暫的，⽽這樣時效性的補助也具有彈性，當時效到時還沒達到⼀定 程度的效果時，便將補助延⾧，⽇本的計畫也是這樣同時具有時效兼具彈性的樣 貌。⽇本給予的補助通常是有分級的，企業內部實施達到⼀定程度給予⼀定程度 的補助，他的補助項⽬是具體且數據化的。補助的項⽬在第三章⽂獻中，這裡就

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不再贅述。⽇本激勵企業的另外⼀個⽅式是給予認證標章，達到⼀定基準的企業 頒發 kurumin 認證標章，認證的基準會隨著推動的進步⽽不斷向上修正，這是對 於實施⽀持育兒環境與⼯作⽣活平衡的企業給予肯定的正⾯讚揚，因為可以公開 揭⽰給全國⼈民知道，這個認證標章有分等級，也有分認證次數，這都會清楚的 記載在⽇本政府官⽅網站中，截⾄ 2017 年底為⽌，已有 2848 家公司在全國獲 得了認證標章(くるみん認定)，有 181 家公司獲得了⽩⾦認證標章(プラチナく るみん認定)，數量相當多，本⽂認為當這樣的認證推廣⾄⼀定程度時，沒有做到 這個基準的企業愈來愈少時，會相對的給予雇主⼀定程度上的壓⼒，這種企業間 彼此競爭的壓⼒，是另⼀種激勵的⼿段。另外本⽂認為⽇本在推動政策時對於該 政策的⽴意與⽬標相當清楚，在訪談後發現我國實施優於法制之⼯作與⽣活平衡 政策似乎沒有確切必須達到的⽬標與準確的未來發展⽅向，只有說到每年參加補 助說明會的新⾯孔企業需占 4 成，愈來愈多的企業參加補助說明會確實有達到推 廣的效果，但是落實的效果應當也是相當重要的，或許這也反應出了在訪談中勞 動部上⼀點的⾓⾊定位，我國將這樣推動優於法制做法的機構定位為宣導和倡議 的⾓⾊，因此在落實成效⽅⾯沒有具體的數字⽬標。但本⽂認為雖然是這樣的⾓

⾊定位，應還是可以學習⽇本的作法設定⽬標，若能如同⽇本同時推動勞動法制 與優於勞動法制的措施，⼀同前往⽬標這是最好不過的事，有⽬標才能知道努⼒

的⽅向，並每年針對各企業、各地⽅政府實施的狀況進⾏數據上的統計和分析，

才能知道哪裡推廣的⼒道必須加強，才能對症下藥，⽽不只是透過電話、說明會 的回饋、問卷等進⾏措施上的檢討與改善。

我國在激勵企業⽅式使⽤補助與獎助的⽅式，兩者的概念不同，前者是有⼀

定的費⽤⽀出，才能進⾏補助，後者是企業有實施便以獎勵的⽅式給予獎助，因 此像是彈性⼯作的制度實施我國是放在獎助⾯。透過訪談得知我國不希望企業養 成對於補助的依賴性，在每⼀次的補助都希望企業⽐上次更進步，在獎助的部份 審核嚴謹，因屬於獎的性質，所以選出來的企業必須在該產業具有⽰範帶領的作

⽤，⽽各個產業的性質不同，因此沒有特殊的數字標準。本⽂認為若我國的激勵

⽅式是以這樣的脈絡進⾏區分，獎助⼀⽅考量到產業的特殊性⽽未⼀體適⽤，因 此以⼀個⽐較值選出在參賽者中以及在該產業中實施較為優良的企業進⾏頒獎，

在這樣的⽅式底下對於企業來說，優良的概念是較為模糊的。

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彈性⼯作，多數取決於該部⾨主管的意願與態度，在能否順利帶動整體企業的⼯

作與⽣活平衡⾵氣，是否能將⼯作與⽣活平衡落實於企業中，直屬主管皆扮演了 極為重要的⾓⾊，直屬主管的範圍上⾄總經理下⾄低階主管。除了⼯作與⽣活平 衡外，有受訪者在職場上受到性別歧視，其認為這部分若要改善，也需從直屬主 管的觀念扭轉做起。

事實上，友善職場的觀念和氛圍扭轉都需要時間與持續的推廣，因此新加坡 在⼯作與⽣活平衡的補助中，針對持續推動3年⼯作與⽣活平衡措施的企業給予 補助，領取補助的企業其中⼀項條件便是必須推派⼀名⾼階主管成為⼯作與⽣活 平衡⼤使，倡導⼯作⽣活有好的政策，並確實傳達給員⼯。

三、 ⼯作與⽣活平衡難以落實在所有職位上

某⼀些職位的⼯作性質，使⼯作與⽣活平衡難以推動，像是訪談產業中的銀

⾏⾏員、收銀員、薪資管理⼈員、辦理離職程序⼈員⋯⋯等，因為⼯作性質必須直 接⾯對客⼾、直接⾯對內部員⼯、或是因涉及公司機密，⽽導致無法在該職位上 實施某些⼯作與⽣活平衡措施，包含彈性⼯作、健康講座、按摩，甚⾄會影響哺 乳集乳的時間。針對這樣的狀況，訪談中的⾦融業提到他們想要改善這樣的狀況，

改善的⽅式是在今年度每個單位皆推派1-2名的⼯作與⽣活平衡⼤使，將各單位 的情況回報⾄總公司，總公司再針對不同的需求進⾏不同的對應措施，⽬前的作 法是與該單位協調時間，再進⾏健康講座的辦理。但有受訪者提到，曾經在法國

⼯作，看⾒法國的勞⼯每⼈都可以享有⼯作與⽣活平衡的措施，只要將⼯作調配 好，就可以彈性的⼯作，難以落實只是⼈⼒運⽤和時間安排的問題。

四、 員⼯對⼯作與⽣活平衡的意識不強烈

訪談中有 2 家企業⼯作與⽣活平衡承辦⼈提到這個困難，除了困難第⼀點 中提到的直屬主管必須配合外，事實上員⼯的配合也極為重要，在⼯作與⽣活平 衡措施剛推出時，企業正在推動但是員⼯並沒有感受，受訪的零售業正在此過渡 時期，⽽資訊科技業已渡過此時期，其表⽰等待員⼯漸漸較有概念後，在推動⼯

作與⽣活平衡上會較為順暢。這⽅⾯應是在國家層級與企業層級的宣傳意識不夠 強烈，⽇本⼯作與⽣活平衡的政策是為了創造⼀個⼯作與⽣活平衡的社會，因此 上⾄國家下⾄國民，每⼀個責任主體都必須盡到⾃⼰創造⼯作與⽣活平衡社會的 義務，⽇本為每⼀個責任主體設定⽬標，每年檢視⽬標，使得全國⼈民對⼯作與

⽣活平衡這件事情有意識、有概念。

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l C h engchi U ni ve rs it y 五、 企業經費不⾜在推動上較為困難

零售業表⽰在硬體⽅⾯，如更新全台的哺乳室或是托嬰中⼼的建設，因該產 業的⽑利低較低，所以在⼯作與⽣活平衡⽅⾯的預算較低，較難推動。我國⽬前 對於企業內母性保護友善措施的補助於第⼆章所提及的，性別平等法第23條衍伸 的「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」中，該法針對設置哺乳 室的企業給予2萬元的⼀次性補助，對於已設置的哺乳室需要進⾏設備更新卻無 相對應的補助，零售業也表⽰在⼯作與⽣活平衡的補助應當設⽴明確標準，讓企 業知道哺乳室在什麼樣的條件下可以給多少的補助。

肆、 ⼯作與⽣活平衡政策對企業與員⼯之影響分析

⼀、 雇主品牌形象提升，為企業留住⼈才

受訪企業認為實施⼯作與⽣活平衡政策能夠提升雇主品牌形象，友善的政策 可以留住⼈才。我國⽬前的⼯作與⽣活平衡獎的作法分為 3 個⾯向進⾏參賽，得 獎的企業名單將會公佈，這樣公佈的⽅式能夠使企業提升雇主品牌形象，在 2016 年有 131 家企業參賽，39 家企業獲獎。在⽇本與新加坡的作法是直接公佈有實 施⼀定基準的企業名單，有達到基準並和政府單位簽署之企業，新加坡會公佈在 網站上，⽽⽇本會頒發認證標章，企業可在招募⼈才、公開場合上、企業官⽅網 站上揭⽰獎章，讓所有⼈知道⾃⼰是正在實施⼯作與⽣活平衡的企業。這樣的作 法讓⼯作與⽣活平衡能夠更普及化更為⼤眾所知曉，民眾會選擇這樣的企業去消 費、去⼯作。

⼆、 員⼯忠誠度與滿意度提升，留職意願提升

事實上⼯作與⽣活平衡對企業與員⼯的影響是相輔相成的，當企業友善對待 員⼯，員⼯的忠誠度與滿意度提升，進⽽留職意願也會提升，⽽企業也可以達到 留才的效果，這是眾多統計上⼯作與⽣活平衡能夠為企業帶來的優點，⽽由訪談，

應證了這些統計。

三、 員⼯⾝⼼平衡，勞動效能增加

有⼀位⾦融業的受訪者表⽰，他認為企業實施 20 週全薪產假對於員⼯的⾝

體和⼼靈來說都是⽐較平衡的，利⽤該名受訪者的企業承辦⼈訪談對照，發現該 企業確實以多元、包容以及⾝⼼平衡為⽬標推動⼯作與⽣活平衡措施，顯⽰這家

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企業推動的⼯作與⽣活平衡政策，是讓員⼯⾮常有感覺的。對照另外⼀名零售業 的受訪者，其表⽰⾃⼰在⽣產後第三個⽉才開始適應傷⼝、適⽤照顧寶寶、才知 道⾃⼰要做什麼，並且能調整好⾃⼰的狀態去健康的⾯對⼯作，然⽽因法定產假

企業推動的⼯作與⽣活平衡政策，是讓員⼯⾮常有感覺的。對照另外⼀名零售業 的受訪者，其表⽰⾃⼰在⽣產後第三個⽉才開始適應傷⼝、適⽤照顧寶寶、才知 道⾃⼰要做什麼，並且能調整好⾃⼰的狀態去健康的⾯對⼯作，然⽽因法定產假