用什麼方法考核喔？我希望我的主任平常時就對我們的教職同仁做一些紀 錄啦！不過坦白講，這個部分的話，成效不彰，因為教育都比較鄉愿一點，
有時候不太敢做壞人，而我的用意是想說有時候光是校長一個人講太過武 斷、看得太過片面，經過你們再證實的話，如果跟我所觀察的差不多，觀察 出來結果應該就代表那蠻正常、蠻合理的，也不會對那個老師不公平。
【訪 A990505】
因為我們知道教師考核那個表，你看過嗎？那個表細目太多，有些我是覺得 按照細目每一個來打分數的話，很繁雜，反而你每天做的教學觀察、巡堂觀 察或是工作態度的一個觀察裡面，像主任就是主管啊！他本來就是有考核的 權力啊！校長只是最後面做複審，應該是這樣。【訪 A990505】
A 校長除了平日自己對成員的觀察、紀錄外，但又怕只是校長觀察的太過武 斷、太過片面，所以他也要求主任能對組織成員實施巡堂的觀察與紀錄，但因為 主任也不太敢做壞人，所以實施下來，他覺得成效並不好，另外，若要 A 校長 也覺得若要依據教師考核表上的細目一一來檢核，太過浪費時間、也太繁瑣，所 以他覺得反而平常多巡堂、多觀察的資料反而比較真實、且具公信力。
我還是覺得說表現好的，應該要給他獎勵，表現不好的，我一樣會叫過來，
主任也叫過來，主任叫過來，我不是要罵主任，我是要讓你知道說有這回事，
那另一方面，你要讓當事人了解說校長沒有亂講，要不然如果我單獨跟當事 人講，搞不好他出去、離開這個門後，就說校長罵我啊！講他什麼什麼一堆，
事實上我不是講那些啊！避免啦。【訪 A990505】
我們一個校長的話，我的方法是這樣，有什麼不好的地方，請當事人、主任 一起來談，針對那個問題來談，那會不會是我校長的見解不對，你也可以提 供看看，那如果不是的話，那就改一下就好，一個學校畢竟是一個教育場所，
總是要有良好的規範跟典範，所以我希望教育孩子同時要以身作則、為榜 樣，所以不好的，我們還是要改。【訪 A990505】
A 校長若觀察到組織成員有行為不當的時候，他會請當事人與主任一起到校 長室，與當事人溝通，並好言相勸，讓當事人能明白校長不是在挑毛病，只是要 維持學校組織正常運作這樣的用意而已，而請主任來的用意，也是當個見證人，
大家在和平理性的氣氛下去討論問題，對事不對人，期望能找到一個最好的解決 方式。
我覺得這是相當好的考核方式，有的老師認為要這樣做、這樣做，我認為 ok 那就這樣做，但做出來並不是這樣，他說的可能是很美好、富麗堂皇的，
我們聽了也覺得很 ok，結果做出來，講的是一套、做的又是一套，我覺得 身為校長來說，這是比較重傷的，為什麼，因為我非常信任你，你說什麼我 當然就說 ok，我也預期你會這樣做，結果出來的不是這樣，那我就會對這 成員有所懷疑。【訪 B990505】
如果今天是我來跟你講要怎麼做，你也滿口答應說好了，結果你沒有做到這 個部份，一百分你只有做到八十分，對我來講，我可能不會有那麼多苛責啦！
但如果是你自己講的，一百分只有做到八十分，那我會苛責，為什麼？因為 是你自己講的，那你要做到啊！如果是我講的，你達到八十分沒問題，我不 會怪你，但如果可以達到一百分那當然更好。【訪 B990505】
B 校長認為循名責實、正名分的方法相當好，以成員說的話和他做完的結果
相互對照，結果立現，而且校長也認為如果今天是他要求的，做的過程也許會發 生問題，都可以隨時討論改進，即使最後結果無法盡善盡美，都不會有太多苛責，
但相反的如果今天是組織成員自己說出口的，他就會希望成員說得出、做得到，
不要說太多冠冕堂皇的大話，到最後名不符實時，失望更大，就會給予苛責。
我們不要講考核，因為考核組織成員這比較嚴肅啦！我們來看他的績效，做 事的成果到哪裡？因為考核包括優、甲、乙、丙、丁，有時候包括他的工作 態度，因為有些事情並不是那麼好完成的，但我的大原則是只要你講的出來 的，你都要做到，你答應我的要做到，你沒辦法做到的，你要告訴我，校長 問題出在哪裡？我沒辦法做到，或者在做的過程，你回饋給我說有什麼問 題，不要說今天結案了，前一個小時才告訴我因為這樣、這樣、這樣，才沒 做到，這樣會讓人覺得說很失望，你要嘛，你答應怎麼做，在過程中反應，
讓我有準備說這個做不完，我想這樣是皆大歡喜，不要說我們說的期望很 高、失望更大，我們期望很高，過程中可以慢慢修正嘛，結果我們大概可以 預期，我覺得要去考核組織成員，過程中要有適當的回饋，我覺得回饋很重 要，你做不完就是要回饋，做不完的問題大家來討論。【訪 B990505】
我會給他適時的支援，也會對事修正一下，覺得這樣有問題，那我們趕快修 正，不要時間快到了，只回一句，校長，時間不夠，時間不夠早就要講了，
不要說要結案了，才說時間不夠做不起來，這個大概是我的想法。
【訪 B990505】
B 校長也提到若成員在執行業務的時候，遇到困難，若能立即反應與回饋，
回饋給領導者自己的進度、遭遇的困難等等，這樣領導者心理上有所準備，也能 提供成員適時的協助和幫忙，這樣對完成任務是相得益彰的，最怕的是在最後一 刻才告知無法完成，一來，領導者會失去對成員的信任感，二來，措手不及，任 務無法被完成，則會遭受到上級的指責等等，所以在工作中，雙方的溝通協調、
反饋是很重要的。
我會用他做事情的態度，我覺得態度是最重要的，你有一個很誠懇的態度，
即使你做這個事情，結果不是那麼正確，那也沒有關係，因為你會在經驗中 去改變，改變你的做法，然後把它做到最好，所以我在考核組織成員時，我 會先看他的態度，你的態度是很誠懇、很實在、很務實的話，那這個就是最 好的，我不會第一個就看你的能力，因為能力是在經由你做事情當中培養出 來的，但是你的態度是沒有辦法去培養的，態度就是你與生俱來，對事情的 負責或不負責，就是你的態度，時間一久，就可以很清楚知道你做事情的態 度，所以這個態度是比較重要的，態度重於一切。【訪 C990507】
C 校長認為要考核成員要從他的態度著手，因為能力可以培養，態度要改變 卻很難，她認為在學校工作，你只要有一個良好的態度是最主要的，東西可慢慢 學，只要保有老師的教育熱忱，一樣可以把學生帶好、把事情做好，所以 C 校長 認為考核要從成員平常的態度來觀察與紀錄。
循名責實，剛剛在你所解釋下，應該是有什麼的地位，就應該去做什麼事 情，他就應該會講出什麼的話，在教育界，我們只能說就兼行政的來說，比 較有制度的，但老師的教學敬業精神，那是很抽象的，我們沒有一個很具體 的說這個老師的教學精神達到幾分、幾分，我們沒有辦法在這方面做一個很 客觀的評分。【訪 D990513】
我比較注重他們自發性積極的服務熱忱，他是否把教育當成一份志業，不是 事業，這個非常重要，這個一定要從跟社區、小朋友互動中去了解，會稍微 客觀一點，因為同仁間有所謂情感的束縛，跟你比較好，就看不出來他真正 的教學的心態。【訪 D990513】
在教育現場經常會出現這種事情，可是我總覺得一定要找到一個平衡點，有 人一定要扮黑臉，有些人就是必須要，他的個性就是這樣子，所以在教育現 場，我覺得夾在校長、老師中間的主任、組長是最可憐的，校長如果沒有一 個直接跟下面的老師有一個溝通管道，他如果沒有開放這管道的話，那主 任、組長是非常累的，不管是在市區或是鄉下，都是一樣，就是看校長把自 己的溝通管道定位到什麼時候可以作直接的溝通，什麼時候是分層負責。
【訪 D990513】
D 校長認為韓非循名責實這個考核方式比較適用於行政部門，一般老師的教 學則難以定義，而要對同仁做考核，一般孩是要靠校長自己本身多觀察、多紀錄，
在一般教育現場，有所謂的教育鄉愿，即使同仁不好，你當主任、組長的雖然看 到了，只要不要太過誇張，也不太去苛責他，而同仁間又有感情的束縛在，又不 好意思去說對方哪裡不好，往往視而不見、得過且過，只有靠校長一人去觀察、
考核，除了校長本身很累外，又有太過武斷的嫌疑，所以主任、組長既然身為校 長的幕僚，平時在觀察到同仁有異樣十，應適時回報給校長，讓校長知悉，第一 時間改善教育現場出現的問題，才能讓一些潛在的危險因素消失。
就是所謂的巡堂，看他在與小朋友的互動過程中，看這個小朋友對老師的認 同感，還有跟社區家長的談話中，對這個老師的認同感，還有對學校教職員 工的服務熱忱，那這個的話，就會比較稍為客觀一點！【訪 D990513】
社區不大嘛，你走訪了幾圈之後，你就大致上知道你的組織成員在他們心目
中大概是怎樣的印象，他們的熱忱度大概怎麼樣，在家訪的時候，他們訪問 的內容，訪問內容就可看出他對孩子的關心程度，他講的細節，家長他注重 的地方和老師注重的地方是不是可以相符。【訪 D990513】
D 校長認為要考核組織成員不能一直窩在學校裡，她覺得應該多到社區裡走
D 校長認為要考核組織成員不能一直窩在學校裡，她覺得應該多到社區裡走