西方科學實證性領導理論的演進，主要可分為三個時期：特質論、行為論及 情境論。
1.特質論
特質論主張，領導成功與否，取決於領導者的人格特質。經由適當的測驗工 具，可以鑑別出領導者與非領導者的人格特質，主要的研究途徑有三：
(1)一般特質的分析
哥里菲斯(D.Griffiths)、韓菲爾(J.Hemphill)、弗列德里克遜(N.Frederikson)曾對 232 位國小校長進行調查，結果發現，有效能校長的一般人格特質為：友善、負 責、熱心、勇敢、自發、自信、接納、不焦慮、有朝氣、有同情心……等。
此種研究途徑的限制為：在某一研究中很重要的人格特質，在另一研究中可 能是無關緊要的，因此，無法獲得一致的結論，後遂有共同性分析途徑的興起。
(2)共通特性的分析
史托迪爾(R.Stogdill)曾對 1904 年至 1947 年的 120 個領導特質研究進行分析，
歸納出領導者在人格特質上的共同特性為能力：包括智力、機智、語言流暢、獨 創力、判斷力；成就：包括學術、知識、運動成就；責任：包括可靠性、進取心、
毅力、積極性、自信心、求勝欲望；參與：包括活動力、社交性、合作性、適應 力及幽默感；地位：包括社經地位、聲望。
(3)相關屬性的分析
此種研究途徑強調領導者人格特質與領導情境的關係，致力於研究何種領導 情境需要何種領導特質。雖然，一位成功的領導者，確實可能擁有一些異於常人 的人格特質，但是這些人格特質究竟為何？卻無法獲得一定的結論，且成功與特 質之間的相關程度，亦未獲得證實，此為特質論受限之處。
2.行為論
行為論主張，領導成功與否，取決於領導者的領導行為。較著名的研究有：
(1)艾俄華州立大學(University of Iowa)的研究
由勒溫(K.Lewin)、李比特(R.Lippit)、懷特(R.White)所領導，主要在研究民主 式、權威式、放任式三種領導行為對團體成員的影響，所謂民主式是指領導者重 視溝通，能與部屬共同討論作成決定；權威式指任何事務均由領導者決定，部屬 只能聽從命令；放任式指任何事務均由部屬決定，領導者不加以干涉。
研究結果發現，民主式領導的效果最佳，權威式領導的效果次之，放任式的 效果最差。
(2)密西根大學(University of Michigan)的研究
由卡茲(D.Katz)、麥考比(N.Macccoby)、摩斯(N.Morse)所領導，主要在研究何 種領導行為有助於團體的成就表現。李克特(R.Likert)歸納密西根大學的研究成 果，發現有下列種領導行為，可以區分出有效能及無效能的領導者，包含以下三 者任務取向行為，此種取向的領導者，以工作為重；關係取向行為，此種取向的 領導者，較重視人際關係；參與式領導，此種取向的領導者，以團體會議方式，
讓部屬參與決定。
研究結果發現，有效能的領導者較重視人際關係，會讓部屬參與決定，在建 立目標時，會傾向於建立高層次的成就目標。
(3)俄亥俄州立大學(University of Ohio)的研究
俄亥俄州立大學(University of Ohio)以著名的「領導行為描述量表」(Leader Behavior Description Queationnaire，簡稱 LBDQ)從事領導行為的研究，研究結果將 領導行為分為四類，分別為高倡導低關懷，領導者較重視任務的達成，較不關心 部屬的需要；高倡導高關懷，領導者重視任務的達成，也關心部屬的需要；低倡 導高關懷，領導者較關心部屬的需要，較不重視任務的達成；低倡導低關懷，領 導者既不重視任務的達成，也不關心部屬的需求。
研究成果發現，有效能的領導者常與高關懷高倡導有關。雖然，行為論的主 張擴大了領導的研究領域，但未顧及情境因素，為行為論受限之處。
3.情境論
情境論主張，領導成功與否，取決於領導行為與情境的配合程度。領導行為 與情境的配合程度越高，領導就越容易成功，反之，領導就容易失敗。較著名的 研究有：
(1)費德勒(F.Fiedler)的權變理論
在領導行為部分，費德勒(F.Fiedler)將領導行為分為關係導向與任務導向二 種，關係導向的領導者，較重視良好的人際關係的維持；任務導向的領導者，較 重視任務的圓滿達成；在領導情境部份，費德勒(F.Fiedler)認為影響情境的因素有 三：職位權力的強弱、工作結構的高低、人際關係的好壞，並依此將領導情境分 為八種，另外，領導行為與領導情境之搭配，說明如表 2-2：
2-2 領導行為與領導情境之搭配表
情境變項 有利程度 領導行為
職位權力 工作結構 人際關係 情境對領導者的有利程度 有效能的領導行為
強 高 好 有利 任務型導向的領導者
弱 高 好 有利 任務型導向的領導者
強 低 好 有利 任務型導向的領導者
弱 低 好 有利 關係型導向的領導者
強 高 壞 中度有利 關係型導向的領導者
弱 高 壞 中度有利 關係型導向的領導者
強 低 壞 中度有利 關係型導向的領導者
弱 低 壞 有利 任務型導向的領導者
資料來源：羅虞村(1989)。
(2)豪斯(R.House)的途徑－目標理論
在領導行為部分，豪斯(R.House)認為領導者會改變自己的領導行為以配合情 境，領導者越能讓部屬對達成目標的行為方式有清晰的認識，其領導效能越高，
豪斯(R.House)將領導行為分為指示性的、成就導向的、支援性的、參與式的四種。
指示性的領導者會設定具有挑戰性的目標，並要求部屬達成；支援性的領導者會 以平等的方式對待部屬；參與式的領導者會與部屬商議，並能接納部屬的想法；
在領導情境部份，豪斯(R.House)認為影響情境的因素有二：一為部屬的個人特 徵，另一為環境壓力及要求。認為一切操之在我的內控型部屬，較適合參與式的 領導行為；越是自認為有能力的部屬，越不可能接受指示性的領導行為；環境的 壓力與要求，可促使部屬達成任務，另外，領導行為與領導情境之搭配，豪斯 (R.House)認為領導效能標準有三：一為部屬的工作滿意，二為領導者被接納程 度，三為部屬的動機。領導行為與情境越能配合，效能越高。
(3)雷汀(W.Reddin)的三層面理論
在領導行為部分，雷汀(W.Reddin)將領導行為分為統合型、分離型、盡職型、
關係型四種。統合型的領導者會同時關心任務及關係層面；分離型的領導者對於 任務的關係層面皆不關心；盡職型的領導者只關心任務層面，不關心關係層面，
關係形的領導者只關心關係層面，不關心任務層面；在領導情境部分，雷汀 (W.Reddin)認為影響情境的因素有五：技術或技巧、組織哲學或心理氣氛、人的 因素(可分為與上司關係、與同事關係、與部屬關係三種)。技術或技巧指組織完 成工作的方法或手段；組織哲學或心理氣氛指影響組織行為的一般因素，由高階 人員及組織以往種種實際作法塑造而成；人的因素指上司、同事、部屬之需求；
另外，領導行為與領導情境之搭配，雷汀(W.Reddin)認為效能是由領導行為與領 導情境搭配而產生，領導行為須與情境配合，才能產生好的領導效能，並依此將 效能型式分為八種：有效能的統合型(富行政能力的高級行政主管)、無效能的統 合型(妥協者)、有效能的分離型(官僚)、無效能的分離型(失職者)、有效能的盡職 型(仁慈的專制者)、無效能的盡職型(專制獨裁者)、有效能的關係型(培養者)、無 效能的關係型(傳教士型的宣傳者)。
(4)佛洛姆(V.Vroom)、耶頓(P.Yetton)的規範性權變理論
在領導行為部分，佛洛姆(V.Vroom)及耶頓(P.Yetton)將領導型為分為專制第 一型、專制第二型、商議第一型、商議第二型、團體力成五種。專制第一型的領 導者以自己具有的資訊做決定；專制第二型的領導者由團體成員處獲得資訊，自 己做決定；商議第一型的領導者以個別方式取得團體成員的意見，做成決定；商 議第二型的領導者採團體方式，如：開會，做成決定；團體力成型的領導者與團 體成員一起決定，一起負責；在領導情境部分，佛洛姆(V.Vroom)及耶頓(P.Yetton) 以七個問題來界定領導情境：一為要解決之問題是否具品質方面的要求？二為領 導者是否有充分的訊息可資做成一個好的決定？三為所欲解決之問題是否具有 顯明的結構？四為其他人是否須接受決定，以便加以執行？五為若領導者單獨做 決定，其他人是否確定會接受該項決定？六為其他人是否都共同為組織目標賣 力？七為所採的問題解決方法是否會造成團體中其他人之間的衝突？最後，談及 領導行為與領導情境之搭配佛洛姆(V.Vroom)及耶頓(P.Yetton)認為領導行為需與 領導情境配合，才產生好的領導效能。
(5)荷賽(P.Hersey)、布蘭查(K.Blanchard)的情境領導理論
在領導行為部分，荷賽(P.Hersey)及布蘭查(K.Blanchard)將領導行為分為任務 導向的行為、關係導向的行為兩種；領導情境部分，荷賽與布蘭查以部屬的成熟 度來區分領導情境，部屬的成熟度指部屬達成目標的技巧與意願；最後談及領導 行為與領導情境之搭配，荷賽(P.Hersey)與布蘭查(K.Blanchard)認為領導行為需要 與領導情境配合，才能產生好的領導效能，當部屬成熟度低時，應增加任務導向 的領導行為，減少關係導向的領導行為；當部屬的成熟度高時，應增加關係導向 的領導行為，減少任務導向的領導行為。
西方科學實證性領導理論的演進，整理如表 2-3：
表 2-3 西方科學實證性理論之演進