不同世代與工作價值觀

本研究發現，在「工作價值觀」總構面中，不同世代間的工作價值觀認同程度有顯 著的不同，X 世代顯著高於 Y 世代，因世代以年齡區分而來，X 世代年紀較大，平均年 齡約 44.10 歲、Y 世代代表年齡較輕，平均年齡約 30.31 歲，研究結果與王等（2010）、

徐等（2014）、張等（2009）、Ingersoll et al. (2002) 研究結果年齡越大工作價值觀越高 相符，可能為年齡愈大心性較穩定且人生歷練豐富，對工作價值觀持正向看法，顯示護 理人員對護理組織任務中所需具備之利他與關懷奉獻之情操、自律之修養與專業理想之 提升等特性較能認同，而 Y 世代護理人員較可從主管的領導方式、支持與善解人意得到 較高的工作滿足感，與 McNeese-Smith 與 Crook (2003) 研究中年輕一代護理人員價值觀 高相反，可能因中西文化不同，以及護理環境結構不同而有差異。就五項構面中，X、

Y 世代各構面得分依序均為「利他主義」、「專業發展性」、「工作滿足感」、「專業 自主性」、「成就感與聲望」，而 X 世代得分均比 Y 世代得分高，以「利他主義」、

「專業自主性」、「成就感與聲望」三個分構面 X 世代顯著高於 Y 世代，其中以「利 他主義」構面得分最高，平均值 3.97 分，此與王等（2010）、林與曾（2011）及徐等（2014）

的研究結果一致，另與 Cooman et al. (2008) 探討新進護理人員工作動機與工作價值觀之 相關性研究，其中得分較高為「利他主義」結果一致，由於護理工作是在照護病人，並 且認為可以幫助病人解除痛苦、及時發現病人問題並處理、以本身專業提供病人保健照 護服務是有意義的。當護理人員在利他主義高時，對護理的照護品質則會提升，工作更 加投入，進而減少流動率。X 與 Y 世代均以「成就感與聲望」得分最低，與廖（2001）

及王等（2010）結果一致，護理人員的低成就感值得護理主管重視，此種現象可能是多 數臨床護理人員面對的是正受病痛折磨的病人與徬徨無助的家屬，很難由工作中獲得正 向回饋與激勵，加上高度之工作壓力無法由薪資福利中獲得相對之回饋所致。而工作價 值觀與護理服務年資、服務單位、目前進階層級及目前職位有顯著相關，與李等（2008）、

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徐等（2014）、陳（2012）及張（2009）結果相同，但僅有服務單位及目前職位能預測 工作價值觀，其解釋量 14.5%屬偏低程度，因此不同世代在工作價值觀受其他變項影響 較小。

「利他主義」構面中，在服務年資有顯著差異，與徐等（2014）、Cooman et al. (2008) 及 McNeese-Smith 與 Crook (2003) 研究相符，較資深護理人員經驗相對豐富，對於病人 狀況變化處理得比較得當，資淺護理人員對護理工作熱忱較高，且以較創新的護理技巧

目前職級主管顯著高於非主管，與張（2003）及王等（2010）、Ingersoll et al. (2002)、

McNeese-Smith 與 Crook (2003) 的研究結果一致，主管較肯定自己在護理專業的角色且 與單位同仁相處融洽。

「專業自主性」構面中，在服務年資有顯著差異，與李（2008）、張（2009）、王 等（2010）、Ingersoll et al. (2002) 研究結果一致，資深護理人員經驗豐富相對於資淺人 員對病況掌握較準確，展現專長及發揮創造力較多；服務單位中一般病房與門診、洗腎 室、開刀房及專科護理師等顯著高於急診或加護病房，洗腎室、開刀房及專科護理師比 較專精單位，相對可以展現自己的特殊專長；目前進階層級有顯著差異，以 N4 顯著高 於 N1，與 Cooman et al. (2008)、王等（2010）研究相符，N4 層級均為主管職位以上，

相對可以發揮實現自我的機會高，而 N1 護理人員仍在吸收護理技巧經驗中，專業自主

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性相對較低；目前職級主管顯著高於非主管，與張（2003）、王等（2010）、Ingersoll et 非主管，與張（2003）、王等（2010）、Ingersoll et al. (2002) 及 McNeese-Smith 與 Crook (2003) 的研究結果一致，在護理教育中多著重在護理臨床技巧指導，護理行政僅占一小 部分，護理主管的行政方面知識，大部分都由在職教育中吸收，因次有較多機會參加相 關專業課程，加上主管開始有研究，因此進修學習研究是必然的，護理人員除了想自我 挑戰或自我充實外，會參與進修的機會較少，因此專業發展性相對較低；每月平均收入 顯著差異，60,000 元以上高於 20,001~40,000 元，收入高相對年資長或職位高，因此專 業發展性也高，而收案對象有軍職人員，薪資所得較高，加上軍職人員是軍方單位培養 的人才，相對接受進修或工作挑戰機會就多。

「成就感與聲望」構面中，服務年資有顯著差異，與李（2008）、Cooman et al. (2008) 相同，資深人員可能在護理工作中獲得主管的充分授權，資淺人員可能在護理工作中不 斷有學習機會而有所差異；服務單位中一般病房與門診、洗腎室、開刀房及專科護理師 等顯著高於急診或加護病房，急診或加護病房屬病情較嚴重單位，病人病況差，家屬較 不會對護理人員肯定，而一般病房或是門診、洗腎室則是病況穩定返家或是返院追蹤，

較易得到病人及家屬的肯定，相對於成就感較高；目前進階層級有顯著差異，以 N4 顯 著高於 N1，與王等（2010）、李（2008）及張（2009）相同，一般 N4 層級護理人員護 理經驗較豐富，甚至都是主管職位，對於自我肯定及成就感較高；目前職級主管顯著高

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於非主管，與王等（2010）、徐等（2014）、張（2003）、Ingersoll et al. (2002) 及 McNeese-Smith 情緒智能越高，與吳、張、李、許與龔（2007）、 Dwaele, Petrides 與 Furnham (2007)、

Duygulu, Hicdurmaz 與 Akyar (2011) 及蘇（2005）護理人員情緒智能與人際衝突處理型 態研究中相符合，顯示護理人員於護理工作環境中，因為年齡增長對於人際的應對進退 更佳熟悉，加上職位越高所需的社交技巧要更圓融。但大部分非護理領域研究顯示情緒 智能與年齡無顯著關係（張，2007；薛，2001；Humpel & Caputi, 2001 ; Van der Zee, Thijs

& Schakel, 2002），因為護理工作環境所面對的是為病痛所苦的人，病人因病痛較無法 控制自己的情緒，家屬亦會因為病人病況而有所焦急產生負面情緒，護理人員常常面對 這些狀況，因此結果有所差異，而 Y 世代護理人員不論對於病人、家屬或是醫療工作人 員傾向以讓步來面對。護理人員之人口學特性變項在整體情緒智能上的比較分析結果，

在婚姻狀況、教育程度、護理服務年資、服務單位、工作時段、目前進階層級、目前職 位及每月平均收入有顯著相關（王、羅，2008；吳，2007；Cooper & Petrides, 2010），

其中服務單位、目前職位及每月平均收入能聯合預測情緒智能量達 23.5%的解釋量，雖 然 X 世代在情緒智能高於 Y 世代，亦有可能受服務單位不同、目前職位及每月平均收 入高低而影響。

在「身心健康」構面中，護理人員已婚顯著高於單身，與蘇（2005）、Dwaele et al.

(2007) 及 Duygulu et al. (2011) 研究相符，可能已婚護理人員較滿意自己的生活且相信 自己一生順利而身心健康較高；教育程度為研究所以上顯著高於大學或專科以下，與吳 等（2007）、Dwaele et al. (2007) 相符，因學歷越高越相信自己更多強項及優點而身心

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