義守大學管理學院管理碩士在職專班
Postgraduate Programs in Management
I-Shou University
碩士論文
不同世代護理人員對工作價值觀、情緒智能
及生涯需求之探討
Investigation of work value, emotional intelligence and
career needs in nurses of different generations
指導教授： 許玫琪 博士
顏永杰 博士
研 究 生： 江以薰
辭 謝
在研究所求學過程中，首先感謝指導教授許玫琪老師與顏永杰老師的指導與鼓勵， 由於在職進修之故，工作輪班、小孩剛上小學還有家裡的事務要煩心，由於本身工作升 遷與年限限制問題，中途一度有放棄完成研究所的意念，經過許玫琪教授的鼓勵打氣與 不放棄，加上嚴謹的態度及適時指導論文，以及林秋菊教授與江純瑛教授在口試時的建 議與指導，最後還是將它完成了! 再來就是我的先生，在我決定要進修唸書時，他決定退伍回家照顧小孩，照料家裡 事務，默默陪在身邊，後來因為我的年限將至必須離開工作職場，先生為了銜接家裡經 濟問題也開始上班，除了工作還分擔家事及幫忙照料小孩，有時為了減輕我的壓力偶爾 帶全家到山上露營，清醒一下思緒，當累了的時候或是有想放棄的時侯，總會在旁邊鼓 勵我，非常非常的感謝。還有我的小妹金燕偶爾會看著 2 個小孩的功課，讓我專心於論 文寫作。接著是我親愛的媽媽，擔心我又輪班又要完成學業太累，在最後這一個多月中， 幫忙接小孩上、下課及準備晚餐，讓我可以多一點時間完成，真的非常非常的感謝您! 感謝單位吳莉喻護理長適時的加油，前 2 年上課時期，配合上課時間排班，也在這 最後一年中讓我暫時卸下單位品管組長之職，雖然這一年還有品管圈的任務，但學姐及 品管圈的學妹們有都從旁幫忙分擔許多，品管圈的發表比賽有參賽就好，讓我以論文為 主，非常感激。謝謝各分院主任、督導們及各單位護理長的協助，讓我順利發放問卷， 謝謝大家的幫忙，謝謝秋楓學姐在求學過程中相伴及鼓勵，學姐已先完成學業，讓我有 疑問時可以詢問。謝謝大學同學陳語霈當我的英文小老師，幫我把英文摘要修改流暢。 當然還有淑美跟雅婷，一同相互鼓勵，互相勉勵，心得分享，以此論文成果與你們分享。 江以薰 謹致 於義守大學管理學院碩專班 一零四年一月 i摘 要
本研究目的在探討不同世代護理人員的工作價值觀及情緒智能與生涯需求是否有 差異，以高雄某區域教學醫院及其 3 分院之護理人員為對象，本研究納入 784 名護理人 員為研究對象，研究工具包括工作價值觀量表、情緒智能量表及生涯需求量表。研究結 果顯示，以 X、Y 世代區分，X 世代為 1976 年以前出生者；Y 世代為 1977 年以後出生 者，其中有 306 位為 X 世代 (39.03%) 、有 478 位為 Y 世代 (60.97%) ，而研究對象平 均年齡為 35.69 歲；護理人員對工作價值觀量表之描述性分析結果，「利他主義」、「工作 滿足感」、「專業自主性」、「專業發展性」及「成就感與聲望」構面的平均分數依序為 3.97、 3.66、3.62、3.67 及 3.56，而以整體工作價值觀量表的平均分數為 3.68；對情緒智能量 表之描述性分析結果，「身心健康」、「自我控制」、「情緒能力」及「社交能力」構面的 平均分數依序為 4.43、4.27、4.44 及 4.03，而以整體情緒智能量表的平均分數為 4.30； 對生涯需求量表之描述性分析結果，生涯目標需求的平均分數為 3.84；生涯任務需求的 平均分數為 3.80；生涯挑戰需求的平均分數為 3.80，而以整體生涯需求量表的平均分數 為 3.80。在「工作價值觀」總構面中，X 世代的工作價值觀認同程度顯著高於 Y 世代； 在「情緒智能」總構面中，X 世代情緒智能在認同程度顯著高於 Y 世代；在「生涯需求」 總構面中，不同世代在認同程度上則無顯著差異。不同世代的價值觀不同，工作價值觀 越高護理照顧品質上升。不同世代情緒智能也不同，情緒智能高在面對問題解決效果佳。 而不同世代生涯需求無差異。藉由此結果提供醫院管理者與不同世代護理人員相處之道， 縮短彼此想法及差距，善用其能力與激發其潛能，避免因彼此間缺乏瞭解而產生之磨擦， 提升護理工作品質及效能。 關鍵字：世代、護理人員、工作價值觀、情緒智能、生涯需求 iiAbstract
This study aims to explore the difference in work values, emotional intelligence and career needs in nurses of different generations. This study included 784 nurses from a regional hospital and its three branches in southern Taiwan. The outcome measures included Work Value Scale, Trait Emotional Intelligence Questionnaire-Short Form (TEIQue-SF) and Career Needs Scale (CNS). The X generation was nurses born before 1976 and Y generation born after 1977. There were 306 nurses of X generation (39.03%) and 478 nurses of Y generation (60.97%) with an average age of 35.69 years. The results were distinct between the X and Y generations. The mean overall scores of the subscales of nurses’ work values, namely altruism, job satisfaction, professional autonomy, professional development and accomplishment and prestige were 3.97, 3.66, 3.62, 3.67 and 3.56, respectively. The mean overall score of the work values was 3.68. The mean scores of wellbeing, self-control, emotionality and sociability of the TEIQue-SF were 4.43, 4.27, 4.44 and 4.03, respectively. The overall mean score for the TEIQue-SF was 4.30. The overall mean score of career needs scale was 3.80. The mean score of the subscale of career goals needs, career task needs and career challenges needs were 3.84,3.80 and 3.80, respectively. Furthermore, the generation X had significantly higher work values than the generation Y. The emotional intelligence was also significantly higher in generation X than generation Y. However, career needs showed no significant difference in these two generations. Different generations showed different work values. Work value increases, the quality of nursing care also improve. The study also found that different generations have different emotional intelligence. There was no significant difference found in career needs in the two generations. The results of the present study provide useful information for the hospital administrators and nurses to decrease the gap between different generations since the generation gap may cause conflicts in relationship and lead to feel unpleasant when nurses from the different generations work closely together.
Key word: generation, nurse, work value, emotional intelligence, career needs
目 次
第一章
緒論 ... 1
第一節
研究背景與動機 ... 1
第二節
問題陳述與研究目的 ... 2
第三節
研究重要性 ... 2
第二章
文獻查證 ... 4
第一節
不同世代的意義 ... 4
第二節
工作價值觀之概念及相關研究 ... 6
第三節
情緒智能之概念及相關研究 ... 10
第四節
生涯階段與生涯需求之概念及相關研究 ... 15
第三章
研究方法 ... 18
第一節
研究設計 ... 18
第二節
研究對象樣本數 ... 19
第三節
資料蒐集 ... 20
第四節
研究工具及信效度 ... 20
第五節
資料蒐集過程 ... 23
第六節
研究對象權益的維護 ... 23
第七節
資料分析方法 ... 24
第四章
結果 ... 26
第一節
信效度分析 ... 26
第二節
描述性分析 ... 31
iv第三節
推論性分析 ... 40
第五章
討論 ... 57
第一節
不同世代與工作價值觀 ... 57
第二節
不同世代與情緒智能 ... 60
第三節
不同世代與生涯需求 ... 63
第六章
結論與建議 ... 65
第一節
結論與建議 ... 65
第二節
研究限制 ... 66
參考文獻 ... 68
中文部分 ... 68
英文部分 ... 72
附錄... 77
附錄 A
問卷內容 ... 77
附錄 B
人體試驗委員會同意書 ... 83
附錄 C
工作價值觀量表授權書 ... 86
v表 次
表 4-1-1-1 工作價值觀量表之信度分析 ... 27
表 4-1-1-2 情緒智能量表之信度分析 ... 28
表 4-1-1-3 生涯需求量表之信度分析 ... 29
表 4-1-2 建構效度分析 ... 30
表 4-2-1-1 護理人員之人口學特性 ... 33
表 4-2-2-1 工作價值觀之描述性分析 ... 35
表 4-2-3-1 情緒智能之描述性分析 ... 37
表 4-2-4-1 生涯需求之描述性分析 ... 39
表 4-3-1-1 護理人員人口學特性與工作價值觀之差異分析 ... 42
表 4-3-1-2 護理人員人口學特性與情緒智能之差異分析 ... 46
表 4-3-1-3 護理人員人口學特性與生涯需求之差異分析 ... 49
表 4-3-2-1 工作價值觀之逐步迴歸分析 ... 51
表 4-3-2-1-1 工作價值觀之逐步迴歸分析─X 世代 ... 52
表 4-3-2-1-2 工作價值觀之逐步迴歸分析─Y 世代 ... 53
表 4-3-2-2 情緒智能之逐步迴歸分析 ... 54
表 4-3-2-2-1 情緒智能之逐步迴歸分析─X 世代 ... 54
表 4-3-2-2-2 情緒智能之逐步迴歸分析─Y 世代 ... 55
表 4-3-2-3 生涯需求之逐步迴歸分析 ... 55
表 4-3-2-3-1 生涯需求之逐步迴歸分析─X 世代 ... 56
表 4-3-2-3-2 生涯需求之逐步迴歸分析─Y 世代 ... 56
vi第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
由於環境變遷，生活越來越富裕，每個世代的價值觀隨之不同，我國社會歷經了不 同的發展階段，在物質充裕、資訊發達、價值觀多元化及環境快速變更下，不同世代進 入職場後對於工作價值觀 (work value) 的認知有差異（黃、林，2007），而情緒智能 (emotional intelligence) 與生涯需求 (career needs) 隨著工作環境不同而有所不同。工作 價值是一重要的個人屬性變項，它會直接影響個人對工作抱持的看法與態度。自民國 60 年開始由農業社會進入工業社會並創造所謂經濟奇蹟後，加上資訊化及全球化的趨勢及 政府解嚴後，文化的衝擊使得變化更劇烈。因此，學者們開始重視並研究工作價值、情 緒智能及生涯需求的相關問題（彭，2010；Dewaele, Petrides & Furnham, 2008）。
醫療界最大的資產是人力，而護理人力又是醫療團隊工作中不可或缺的主力。根據 行政院衛生福利部醫療資訊網醫事人員管理系統顯示，至 2013 年 12 月底台灣地區醫療 院所有執業的醫事人員總數為 223,511 人，護理人員就有 120,344 人，約佔全部醫療人 員 53.84%，是整體醫療組織編制人員最大比例（行政院衛生福利部，2014）。 自全民健保實施後，醫療環境及制度所面臨的轉型及遽變，各醫療機構在成本效益 的考量下，開始將護理人力與成本縮減，由於護理人力縮減造成護理工作負擔增加、照 護負荷日漸沉重，以及護理工作環境越來越惡化；此外，薪資與福利的減少，護理人員 的工作滿意度相對的越來越低，人員的離職率越來越高，常招不到人員的情形。護理人 員高流動率問題一直存在各醫療院所之中，醫院以護理人員為主要人力資源，人員的高 流動率導致醫院整體成本上升，士氣與護理品質則會下降（池、唐，2008），研究證實 情緒直接影響員工的工作績效，尤其當員工對工作感到厭煩而衍生憤怒、緊張、焦慮、 沮喪等各種負面情緒時，則更易影響其工作表現（陳，2010）。因此護理人員的工作情 緒在無法得到及時、適當、有效的調適，將對照護病人品質及效能產生負面影響。然而 工作壓力及調適問題普遍存在於現代的社會中，個人調適壓力的方式更強烈地影響其個 人的工作表現。因此，護理主管如果能瞭解護理人員不同的成長背景、生活經驗、行為 1
模式、各種價值觀與生涯需求的差異，提供符合個別期待的正向激勵，善用每個人的能 力與特質，降低護理人員之間的隔閡與距離，凝聚團體工作士氣，提升病人照護品質。 護理人員在醫院中是人數最多的專業人員，提供病人長時間之照護，是醫療團隊中 的重要資產，加上研究者服務單位，護理人員持續缺乏且近期的人員流動頻繁，引發研 究者想探討各個世代對工作價值觀、情緒智能及生涯需求的想法。
第二節 問題陳述與研究目的
本研究主要目的在探討不同世代護理人員的工作價值觀及情緒智能與生涯需求是 否有差異，提供醫院管理者與不同世代護理人員相處之道，縮短彼此想法及差距，善用 其能力與激發其潛能，避免因彼此間缺乏瞭解而產生之磨擦，提升護理工作品質及效能。 採橫斷式的調查法，以高雄某區域教學醫院與屏東院區及左營、岡山分院的臨床護理人 員做為研究的對象，進行結構式問卷調查。期待這個研究結果可以提供未來在護理管理 上、臨床工作及教學上的參考。 研究目的如下： 一、探討不同世代護理人員在工作價值觀的差異。 二、探討不同世代護理人員在情緒智能的差異。 三、探討不同世代護理人員在生涯需求的差異。第三節 研究重要性
台灣由農業社會轉型為工商業社會，在進入資訊社會時代後已屬多元及多變的狀態。 經過一連串的改變及社會文化變遷之下，護理人員對護理工作所保持的態度與信念多少 會受到影響。而台灣社會的價值觀處於新舊並行、多元混合，所以正處於不同價值觀變 遷與交替的過程，抱持不同價值觀的工作者同處於職場中所產生的溝通不良、認知不同 及滿足感不同是可想而知的（洪、劉，2003）。 2護理人員是提供病人長時間的照護，工作價值觀不同對工作的投入亦不同，進而影 響到護理工作的品質，間接影響醫院外在形象。再者護理工作是一個十分重視團隊合作 及人際關係的工作，由於接觸的對象為病人、家屬及各個不同醫療專業領域的工作人員， 因此情緒管理是護理人員必須擁有的工作能力。國外學者認為情緒智能是護理專業中非 常注重的能力，每項護理措施都會受到情緒智能的影響，而具有高情緒智能的護理人員 會具有較高的圓融思考與感覺，並可提升醫療照護人員決策、溝通、有效解決衝突等能 力，對工作投入越多，護理品質越好 (Freshwater & Stickly, 2004 ; Tahan, 2000)。因為護 理人員以女性居多，生涯階段間的更替更加明顯，例如他們經歷到某階段可能同時存在 對工作成就感的渴望，與傳統照顧家庭角色期待的兩難，顯得此議題更加重要。因此運 用生涯分期與生涯需求的概念來進行研究探討 (Chen, Chang & Yeh, 2003b)。
目前國內對工作價值觀、情緒智能及工作需求多著重於單一世代之研究，少有不同 世代之比較研究，針對不同世代的護理人員工作價值觀、情緒智能及生涯需求之差異研 究更是鮮少。希望透過此研究了解不同世代護理人員工作價值觀、情緒智能及生涯需求 的不同想法，提供主管在護理管理、臨床工作及教學上之參考，營造優質正向工作環境， 創造溫馨的護理職場。 3
第二章 文獻查證
第一節 不同世代的意義
壹、世代的意義
世代的討論最早主要源自於 1920 年代 Mannheim 的政治世代及世代交替理論，其 中定義世代為每個出生科夥成員在所處的共同社會文化中，分享了特定的社會世代位置 及共同經驗後成為實存世代（楊，2011）。Halbwachs (1992) 認為凡是具有共同經驗的 特定族群，彼此生活在相同的生命階段者，即可歸類為相同世代。Solomon (1995) 認為 世代是指生活在同一年代、有相似的購買行為的一群人，由於處於相同的生命階段，且 彼此分享經驗與生活，又生活在相同的流行文化、經濟情況、天災人禍、國家政策與科 技發展等等的環境之下，而創造出緊密聯結在一起的世代（邱、李，2008）。謝（1999） 認為世代是指一群相同文化及社會勢力影響且處於同一時代，自成長階段共同經歷重大 事件及社會轉型的人，具有高度同質性且人數有限。 在同一時期出生者，在其成長過程中，經歷同一世代特定的經濟、文化、思想、經 驗模式及獨特行動影響，形成共同烙印，並導致其在價值觀、偏好、態度及行為等層面 上，明顯呈現相同型態及生活經歷的一群人（陳、李，2010），而世代的不同其思考邏 輯不同、價值觀不同、休閒喜好不同、行為模式與態度均有所不同（王、周、黃，2010； 邱、李，2008）。 4貳、世代年齡的界定
「世代」可用共同經歷的事件做為臨界點，觀察一段長時間的趨勢變化。研究者們 通常是以出生年來定義一個世代，而其起訖年代，並沒有絕對的分隔標準，是故界定世 代的年齡範圍時，可能因分界點不同，而面臨重疊的情況，且各世代的命名也不盡相同 （陳，2010）。探討文獻發現在世代的分類上針對美國消費者的型態分為成熟世代 （1909-1945 年）、嬰兒潮世代（1946-1964 年）以及 X 世代（1965-1979 年），美國將 現今員工大致分為基督新教工作倫理世代、存在主義世代、實用主義世代以及 X 世代， 或是將世代分為第二次世界大戰世代（1909-1923 年）、時髦世代（1924-1945 年）、嬰 兒潮世代（1946-1964 年）、X 世代（1965-1977 年）及千禧年世代（1978-1995 年）， 亦有將 1909 年至 1945 年之間出生的人稱為前蕭條世代與蕭條世代、將 1946 年至 1964 年間出生的人稱為嬰兒潮世代、將 1965 年至 1980 年之間出生的人稱之為 X 世代、將 1981 年至 1990 年間出生的人稱為 Y 世代，再者將世代分為老兵世代（1940 年以前）、 嬰兒潮世代（1940-1960 年）、X 世代（1961-1980 年）及 Y 世代（1981-2000 年）（黃、 林，2007；陳，2010；楊，2011）。在台灣 1965 年是發展關鍵的年代，產業結構轉型 的開端，工業產值開始超越農業，稱為新人類；在 1976 年以後出生的人更是台灣發展 的受益者，稱為新新人類（邱、李，2008）。Lai, Chang 與 Hsu (2012) 參考 Rodriguez, Green 與 Ree (2003) 分類，將世代分三世代，嬰兒潮（在 1946 年至 1964 年之間出生）、 X 世代（在 1965 年至 1974 年之間出生）與 Y 世代（在 1975 年至 1994 年之間出生）來 區分。 本研究認為世代的分界應視國情文化、生活事件及研究應用的情況而定，所以綜合 參考國內外學者的論述，將 1946 年至 1964 年之間出生者歸為嬰兒潮世代；1965 年至 1976 年之間出生者歸為 X 世代；1977 年至 1995 年之間的出生者，歸為 Y 世代，但嬰 兒潮世代的現職護理人員為少數，將其歸至 X 世代之中。 5第二節 工作價值觀之概念及相關研究
壹、工作價值觀的定義
工作價值觀 (work value) 可以說是個人對工作所持有的想法、看法及所認定的標準。 Super (1970) 認為工作價值觀是個人所追求與工作有關之目標，為個人內在需求與從事 活動時所追求的工作特質與屬性，代表一個人想從工作中獲得渴望的東西，也是引導個 人對工作本身或某一特定工作之偏好認知或意向。Wollack, Goodale 與 Smith (1971) 認 為工作價值觀是指一般人對於工作的態度，而不是對某一特定工作的態度，或是將工作 視為一種獲得外在報酬的工具。Pryor ( 1979 ) 認為工作價值觀是個人偏好的陳述，不應 視為道德的規範，但若對某一工作特質有選擇機會時，工作價值觀常會與道德上的規範 有高度關聯。Lincoln 與 Kalleberg ( 1990 ) 認為工作價值觀為引導員工朝向工作與組織 生活一種取向，包括一個人對工作與經濟活動角色的一般化需求與動機，及個人期望從 工作相關活動中所能獲得的事物，如對於工作所能帶來之收入、升遷機會、工作安全與 社會關係等重要程度。謝（1994）認為工作價值觀是價值系統中的一部分，任何個人對 工作有關的認知、情感與行為表現，含有與工作情、意、知成分，即表現一種對職業的 偏好傾向，工作具有的意義及工作中所關係的規範和行為準則等，皆是工作價值的表現 概念。吳、李、劉與歐（1996）認為工作價值觀是價值觀系統的一部份，表現工作不同 性質與偏好傾向，及工作具有的意義與工作中所追求目標。 陳（2004）認為工作價值觀是個人價值的一部份，表示個人對工作活動需求、偏好 及期望的程度和傾向。蘇（2005）認為工作價值觀是個人面對與工作有關之評價標準， 也是個人對工作特性重視的信念與程度，並以內在需求滿意度，影響個人的工作行為及 態度。李、張、賴與李（2008）認為工作價值觀是工作者對工作本身、主觀價值判斷、 個人情感及後天學習來的價值、理念、行為的綜合體。歐陽（2010）認為工作價值觀是 指個人從事工作時所持有的信念，用來評斷工作相關事物、行為目標準則，並反應個人 的需求及偏好進而引導出個人態度傾向與行為方向。 6
貳、工作價值觀的分類
工作價值觀的分類仍有分歧，以 Ginzberg, Ginsburg 與 Herma (1951) 最早所提出的 分類方法，受到普遍或學者的認同及肯定，其工作價值觀分為內在價值 (Intrinisic values)、 外在價值 (Extrinsic values) 與附帶價值 (Concomitant values) 三大類，有些學者亦沿用 此分類，一般工作價值觀相關研究則分為內在價值與外在價值、目的價值與工具價值（林、 曾，2011）。Super (1970) 將工作價值觀分三構面內在工作價值、外在工作價值與外在 報酬。其他分類則因不同的研究目的、對象而有不同的分類方式，台灣學者多引用國外 學者分類加以修改符合本國民情，王（1993）認為工作價值觀可分為目的性工作價值與 手段性工作價值兩種。黃與蔡（1998）改編王叢桂設計之工作價值觀量表分目的性工作 價值與工具性工作價值兩構面。Cheung 與 Scherling (1999) 分任務價值、組織價值、報 酬價值、地位價值四構面。陳、趙與黃（2001）以 Super (1970) 發展之工作價值量表為 藍本，將問卷分發展價值、利他價值、物質報酬價值、挑戰性價值、人際關係價值等五 類。盧與林（2000）則分工作滿足感、報酬與保障、專業自主性、專業發展性、成就感 與學習五個構面。Ghorpade , Lackritz 與 Singh (2001) 分利他主義、集體主義、技術層面 及個人主義四構面。護理領域學者廖（2001）修改錢（1997）三構面 13 個項目之軍校 生工作價值觀量表，將對象改為護理人員，分內在價值（護理組織任務特性）、附帶價 值（護理組織結構特性）及外在價值（護理職業特性）三構面。李（2004）參考李（2000） 及盧與林（2000）所編制量表，並以本身公共衛生護理人員特性修改制定，分工作滿足 感，專業自主性，專業發展性，成就感與聲望四個構面，而王等（2010）以李（2004） 所編制的量表，參考廖（2001）的量表加入「利他主義」構面，經由專家效度修改為臨 床護理人員量表，內容包括分利他主義、工作滿足感，專業自主性，專業發展性，成就 感與聲望五個構面。由於本研究亦是臨床護理人員為對象，因此本研究採用王等（2010） 工作價值觀量表為測量工具。 7
叁、工作價值觀的相關研究
一、個人特質變項與工作價值觀的關係
（一） 年齡與工作價值觀研究指出：年齡與工作價值觀有顯著正相關（徐、陳、林、趙，2014；張，2009； Ingersoll, Olsan, Drew-Cates, DeVinney, Davies, 2002），但亦有研究發現年齡愈小，工作 價值觀愈高(McNeese-Smith & Crook, 2003)。Taylor 與 Thompson (1976) 研究發現，年 輕工作者對內外在工作價值觀均重視，而金錢的重要性隨年齡增加而遞減。國內學者游、 王、邱與馬（2010）研究年齡低的工作者對內在工作價值中的自我成長與實現與外在酬 賞的經濟收入較重視；而年長者較重視集體利益，如國家民族發展、服務社會與幫助他 人等。工作價值觀會直接影響個人對工作所抱持的看法與態度，文獻指出分處不同世代 的工作者而言，所擁有的工作價值觀也會有所不同，根據前人研究顯示年齡對工作價值 觀有顯著影響。 （二） 性別與工作價值觀 許多研究顯示性別因素在做價值觀中是有差異存在的（陳，2012；張，2009），Pryor (1983) 研究發現性別的差異在「利他行為」此項目中，男性認為幫助別人要利用控制、 組織別人的方式達成，而女性則認為幫助別人事達成個人成就感方式。彭（2010）歸納 出國內學者研究顯示男性較看重外在工作價值觀，特別是薪資、管理權力與聲望方面； 而女性較重視內在工作價值觀，包含自我實現、成就感與變異性、自我成長及社會互動 關係方面（陳，2012；李、鐘，2001）。 （三） 婚姻狀況與工作價值觀 多數研究指出婚姻與工作價值觀有顯著正相關，未婚者比已婚者之工作價值觀高 （張，2009；游等，2010；Ingersoll et al., 2002 ; McNeese-Smith & Crook, 2003），陳等 （2001）針對新人類研究顯示，不同婚姻狀態在工作安全價值方面有顯著差異。廖（2001） 研究顯示已婚護理工作者的工作價值觀顯著高於未婚護理工作者。徐等（2014）研究顯 示已婚保險從業人員的內在工作價值觀顯著高於未婚保險從業人員。婚姻對個人是重大
生命歷程轉變，原本個人重視的價值觀可能會因婚姻狀態不同而改變。
（四） 教育程度與工作價值觀
多數研究指出學歷與工作價值觀有顯著正相關，教育程度越高對內在工作價值觀越 重視（徐等，2014；陳，2012；張，2009；Ingersoll et al., 2002 ; McNeese-Smith & Crook, 2003 ;）。但是，國內學者對不同教育程度的工作價值觀差異研究暫無一致性結果，不 過，研究的立足點仍認為教育程度對工作價值觀是有影響的。
（五） 年資與工作價值觀
多數研究指出年資與工作價值觀有顯著正相關（徐等，2014；陳，2012；張，2009； Ingersoll et al., 2002 ; McNeese-Smith & Crook, 2003），陳等（2001）研究結果顯示年 資越久工作價值觀越高；但張（2003）研究顯示年資 5 年內之比年資 20 年以上工作 價值高。
（六） 目前職位與工作價值觀
多數研究指出職位與工作價值觀有顯著正相關（李等，2008；張，2009；Ingersoll et al., 2002 ; McNeese-Smith & Crook, 2003），職位越高其工作價值觀越正向。張（2003） 研究顯示管理職人員工作價值觀高於非管理職人員。 （七） 薪資收入與工作價值觀 多數研究研究顯示收入與工作價值有顯著正相關（張，2009；翁，2006；游等，2010）， 收入越高生活條檢較優渥，對於工作價值越高。李等（2008）針對公共衛生護理人員研 究顯示薪資與工作價值觀呈負相關，收入高適因遠距離加給，但因無法常與家人相聚， 其工作價值相對較低。 9
第三節 情緒智能之概念及相關研究
壹、定義
Mayer (2001) 在回溯文獻中指出，自 1990 年起情緒智能的觀念開始出現，1995 年 起受到公眾注意，自 1998 年開始有較多的相關研究。Mayer, Salovey 與 Caruso (2000) 定 義情緒智能是指個體能確認情緒的意義與關係，並能依據此種體認的基礎去推理與解決 問題的能力。情緒智能包括知覺情緒，同化與情緒有關的感覺；瞭解情緒蘊含的訊息， 並能管理情緒的能力。第一個情緒智能的正式構想是由耶鲁大學教授 Mayer 所提出，後 來陸續出現不同的理論與測量工具，在研究及應用上最常被使用的包括，Mayer 與 Salovey (1993) 建立的情緒智能量表，是一種能力的理論觀點，發展出情緒智能的能力 測驗。Goleman (1998) 及 Bar-on (2000) 的理論則融合了能力與人格特質的觀點。Bar-on (2000) 發展的一般社會及情緒智能的測量包含了五種能力及特質，以自評是否具有該能 力特質為主，他認為可以預測情緒的幸福感及適應問題。 不同的學者對情緒智能提出不同的建構，但幾乎所有的情緒智能定義都表示情緒智 能為一種結合認知及情緒的能力，不同於智力只著重在認知層面。除此之外，其共同點 是想要去瞭解及測量有關辨識與控制別人及自己的情緒能力與特質 (Emmerling & Goleman, 2003)。情緒智能是調節個體內在自我體驗，以及外在人際互動的心理管理機 制或情緒訊息的心理管理，包含一組影響個人追求真實世界成功的且不同於一般的認知 能力 (Bruno, England & Chambliss, 2002 ; Mayer & Salovey, 1997)。
貳、分類
在 Mayer 與 Salovey 針對情緒智能概念的提出後，陸續有學者提出相關的情緒智能 理論，而常被引用的有以下分類
一、Mayer 與 Salovey 的理論
Mayer 與 Salovey (1995) 將情緒智能概念架構分三層面 (一) 情緒的評估與表達： 包括自己與他人的情緒；(二) 情緒的處理：則是適當的處理自己與他人的情緒；(三) 情 緒的運用：則是運用情緒以激勵行動。經過多年研究修正後，Salovey 與 Mayer (1997) 提 出其概念架構分為四層面 (一) 正確覺察、評估及表達情緒能力；(二) 激發與產生情緒 以促進思考的能力；(三) 具備情緒知識與了解情緒能力；(四) 調整情緒以提升情緒及 智力成長的能力。二、Goleman 的理論
Goleman (1995) 將情緒智能分為五層面（一）自我覺察(self-awareness)：包括情緒 寬容與自信；（二）自我管理 (self-regulation)：包括自我控制、可信任感與創新；（三） 動機 (motivation)：包含成就趨力、主動性及樂觀；（四）同理心 (empathy)：包括瞭解 他人與政治覺察等特質；（五）社交技巧 (social skills)：包括影響他人、衝突管理與團 隊合作等。 Goleman (1998) 提出的情緒智能架構將情緒智能分為自我覺察 (self-awareness)、自 我管理 (self-management)、社會覺察 (social awareness) 及人際關係管理 (relationship management) 四種能力，試圖建立與情緒能力有關的工作表現理論。他假設這四種主要 的能力 (domain) 是可以經由學習而得到的，其中（一）自我覺察能力包括：情緒的自 我覺察 (emotional self-awareness)、準確的自我評估 (accurate self-assessment) 及自信心 (self-confidence)；（二）自我管理能力包括：自我控制 (self-control)、 信任(trustworthiness)、 認真盡責 (conscientiousness)、適應性 (adaptability)、成就動機 (achievement drive) 及主 動 (initiative)；（三）社會覺察能力包括：同理心 (empathy)、服務導向 (service orientation) 及組織的覺察 (organizational awareness)；（四）人際關係管理包括發展別人 (developing others)、影響力 (influence)、溝通 (communication)、衝突管理 (conflict management)、 領導 (leadership)、改變催化 (change catalyst)、建立聯系 (building bonds) 及團隊與合作 (teamwork & collaboration)，共 20 種能力（張，2007；Boyatzis, Goleman & Rhee, 2000）。上述四種能力的發展是有方向性的，而且最終的目的是為了要達到人際管理的目的。 其中可分為三種路徑，（一）從自我覺察能力到自我管理能力，達成人際管理的能力； （二）從自我覺察能力到社會覺察能力，達成人際管理能力；（三）從自我管理及社會 覺察到人際管理能力。Goleman 認為，情緒智能對生活中，特別是職場上，人際關係的 建立有很大的關係，具有人緣的人總是較受歡迎，較能為自己及組織帶來成功或能如魚 得水般解決問題。Butler 與 Waldroop (2004) 則指出，在任何領域中，人際關係上的表 達具有舉足輕重的重要性，不僅與銷售或人力資源有關而已。
三、 Petrides 與 Furnham 的理論
Petrides 與 Furnham 在 (2001) 提出不同於 Salovey 與 Mayer 及 Goleman 的一個概念， 基於用來操作的測定方法，指出各行業的專業研究者會對其所研究的行為現象提出一套 清楚釐定，正式的（explicit, formal）、「科學化」的解釋，而一般行外人對同樣的行為 現象，則會有一套隱含的、非正式的、「非科學」的解釋理論（王、羅，2007）。Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) 是完全基於情緒智能特質理論科學特別開 發和更新的測量表 (Petrides & Furnham, 2006)。情緒智能能力是關於察覺、處理和利用 影響裝載信息的實際能力，而情緒智能特質測量方式以 15 構面為基礎而設計，包含適 應性 (adaptability)，情緒管理 (emotion regulation)，衝動 (impulsiveness)，自我激勵 (self-motivation) ，同 理心 (trait empathy) ， 自信 (assertiveness)， 情緒 表達 (emotion expression)，人際關係 (relationship skills)，社交能力 (social competence)，幸福特質 (trait happiness)，對自我和他人情感評估 (emotion perception)，情緒管理 (emotion mangament)， 自尊 (self-esteem)，壓力管理 (stress management)，樂觀特質 (trait optimism) (Petrides, Furnham & Martin, 2004)。而 TEIQue-SF 由從 15 構面題目中，每個構面選出 2 題而組成， 可測量身心健康 (Wellbeing)、自我控制 (Self-control)、情緒能力 (Emotionality) 和社交 能力 (Sociability) 四個因素的相關性 (Cooper & Petrides, 2010)，而護理人員是專業服務 性質工作，對於與醫療團隊、病人及家屬的互動過程之情緒表現與此四因素相符，故採 用 TEIQue-SF 為測量情需智能量表。
叁、情緒智能的相關研究
一、年齡與情緒智能
年輕世代情緒表達方式是：有話大聲說，敢於表達意見；敢於與眾不同，敢於表現 自我；不畏懼權威，嘗試自己的作法；直接反映情緒，受到挫折會當眾表達（如痛哭）； 要求上司可以麻吉（朋友）平等相對待，可以互相傾吐情緒。年長世代是有自信，證明 自己有成就，能超越自己，能自我掌握工作與生活，朝著自己的興趣走，擺脫主流價值 （王、羅，2008）。顯示比較年輕的世代會重視自己的感受與探索分享內在情緒，重視 個人獨特性，依靠自我競爭，享樂取向，不重視團體凝聚與希望保有個人情緒上的獨立。 蔡、曾與耿（2013）認為世代之間的差異除了反應出生時代的社會脈絡的文化背景 與經濟結構的影響之外，個體所處的發展階段，工作帶來的成長經驗等等因素皆可能會 造成世代間對情緒智能的認知，或者說對情緒管理與表達的標準的認知有不同的標準。 在本研究中，研究者將以不同年齡層的工作者對情緒智能的認知是否有差異存在。二、性別與情緒智能
性別是另一個可能影響情緒智能認知概念的因素。研究指出在社會化的過程中，男 性內化了男性文化價值規範，強調獨立自強、競爭、強悍與情緒控制，不隨便表露情感， 女性則強調情緒表達與可以承認自我的情緒問題 (Petrides & Furnham, 2006)。而男性被 視為比女性在支配性、獨立性、與冒險性上高於女性；女性則被認為在多愁善感、順從 性與迷信行為上高於男性。另外，兩性在求助行為上有顯著差異，王與羅（2008）統整 文獻後指出，男性比較「不願意求助」的刻板印象，男性難以向朋友與家人分享受傷害 的感受，逃避向專業人員求助，甚至在迷路時都不願向人問路。在兩性在情緒察覺能力 上就有差異，女性比男性容易察覺非特定來源的沮喪情緒，也比較願意因為情緒問題尋 求專業精神醫療。如果兩性的情緒表達、使用與管理的能力或表現受到社會傳遞的性別 刻板印象的影響，女性比男性重視情緒察覺能力，因此較可能認為高情緒智能者應重視 理解與經驗自我情緒的能力，及較能夠向他人坦露情緒。在台灣地區不同世代的女性是 否會有不同的情緒理解與經驗的標準，傳統台灣女性要學習容忍與壓抑情緒，年輕世代 的女性可能受到較多女性自主的影響，比較願意接受對情緒的探索與運用（吳，2007）。 13三、級職、工作年資與情緒智能
吳(2007) 和 Petrides 和 Furnham (2006）認為可能與世代混淆的變項是從事工作的 職級，因此、在研究中選擇以公務人員為對象，原因之一便是由於公務員的組織穩定， 非常重視維持同仁之間的和諧，他們比較可能受到傳統情緒管理觀念與人情世故運作法 則的影響，從事工作時間越久，級職越高越可能接受傳統的情緒管理觀念。因為從事公 職階級較高者比較需要懂得人情運作，研究者假設高情緒智能者應該比較重視傳統的情 緒管理觀念與人情世故。高階主管階級的工作者比較受到傳統華人集體取向的影響，其 人格特質是重視人與人之間的關係、家庭統整，會考慮與回應團體中其他成員的需求； 在組織中重視權威、尊重倫理與人際和諧（王、羅，2008；Cooper & Petrides, 2010）。第四節 生涯階段與生涯需求之概念及相關研究
壹、生涯階段
生涯是隨著時間的經過而可能改變的動態概念，為了探討生涯需求，首先必須確定 生涯階段。Super (1957) 指出生涯階段 (Career stage) 發展隨著年齡而有不同的分期， 並將生涯階段分為20歲左右為探索期 (Exploration)，30歲以後為建立期 (Establishment)， 在45歲左右為穩定期 (Maintenance)，大約65歲以後則進入衰退期 (Decline)，此為最具 影響力的理論。Cron (1984) 認為工業行銷人員在他們職業生涯的任何階段，個人都有 獨特的職業關注，需要承擔的發展任務，克服個人挑戰，與眾不同的心理需求。Hall (1976) 個人需要綜合所有關於自己的信念轉換成一定的人生目標。Schein (1980) 指出不同的個 人需求會改變一個人生涯的每個階段，Schein (1987) 表示在特定生涯階段，每個人都有 不同的職業發展職責和目標。過去與護理人員相關的研究中，亦確認了護理人員生涯階 段的區分是有意義的，Judith (1995) 認為護理人員的生涯階段與生活階段息息相關，而 區分為生涯早期、生涯中期與生涯晚期，各時期會有不同的機會與關注的焦點。Meehan (1995) 在探討各階段護理人員的生涯需求中，認為護理人員的生涯，亦可用Super (1957) 所提出的四階段劃分法，Super (1984) 表示個人確實有不同的職業發展任務，並在其職 業生涯的不同階段的特點。根據生涯發展理論中生涯階段的概念，許多學者認為個人在 不同的生涯階段，會有不同的生涯考慮的事項、發展的任務、個人的挑戰以及心理的需 求（周、張、顏與鄭，2010 ; Mehta , Anderson & Dubinsky, 2000）。Chang, Chou與Cheng (2007)指出生涯階段不同的護理人員會有不同的生涯需求，將護理人員生涯分期定義為 探索期 (Exploration) 在確認個人臨床興趣、熟悉業務與醫院價值、獲得主管支持、了 解晉升機會；建立期 (Establishment) 在努力培養某種領域的專長、得到尊重與進修； 維持期 (Maintenance) 則是維持現有職務、指導新進人員、在省思生涯計畫；脫離期 (Disengagement) 則是追求成功的轉變，包括成為專家或退休（周等，2010; Mehta et al., 2000），前三期與Super 提出分期相同，在第四期將衰退期 (Decline) 依據護理人員性 質修改為脫離期(Disengagement) 符合護理人員臨床工作現況。
貳、生涯需求
Chen et al. (2003a, 2003b) 以研發人員為研究對象，認為處於各不同階段的人會有不 同的生涯需求，而生涯需求包括生涯目標需求、生涯任務需求與生涯挑戰需求等概念。 Yeh (2010) 針對建立階段研發人員的研究中亦提到生涯需求為由於個人生涯階段轉變 出現在生涯目標、任務和挑戰變化的結果。生涯需求的概念包含生涯目標需求、生涯任 務需求與生涯挑戰需求等不同的需求，生涯目標是將焦點集中於個人存在的生涯需求， 確定個人目前所努力的方向；生涯任務是有關達成生涯目標相關的生涯任務；生涯挑戰 是強調與未來生涯發展需求有關的任務（張、周、鄭，2005 ; Chang et al., 2007 ; Yeh, 2010）。 而護理人員都會遇到職業生涯規劃的問題，在其職業生涯的不同階段，並會根據自 己的了解、個人利益、價值觀、個性、性能、專業的角色、責任和自己的職業生涯的現 階段設定各自的職業目標而不改變。生涯目標可能是提供該人的方向和動力來達到他或 她所希望的職業生涯的一個特定地標，此目標動機包括主要生涯任務完成的決心，在這 些生涯任務的執行中，不斷評估未來潛能的生涯發展機會、瓶頸和挑戰 (Yeh, 2010)。 Chang et al. (2007) 以護理人員為研究對象，探討護理人員因為關注不同的事物、接受不 同的任務與不同的挑戰，而產生不同的生涯需求。 由於生涯需求是很主觀的認定，因此從個人背景來探討更顯出重要。我們可以理解 護理人員背景特徵的不同，可能對生涯的看法也會有不同，進而對生涯需求也不盡相同。 學者認為工作價值觀會因為世代的不同而有所不同，因此年輕的護理人員與年紀較大的 護理人員對於工作與生涯上的態度與價值觀並不相同。換句話說，隨著年齡與經驗的累 積，護理人員因為價值觀的改變，因此會有不同的生涯期待、注意到不同的發展並會產 生不同的需求。從接受領域刺激的角度與知識累積的角度來看，隨著年齡與工作經驗的 累積，或者因為護理人員所處的職位不同，護理人員可能因為注意的事情廣泛程度也不 相同、所累積到的知識也不相同，進而對於生涯的看法不相同，而產生不同的生涯需求， 因此探討不同世代護理人員對生涯需求是否不同。 16
叁、生涯需求的相關研究
在張、周、顏與鄭（2010）在研究中探討對於護理人員生涯需求與醫院生涯發展方 案之議題，研究結果顯示不同年齡在生涯目標需求、生涯任務需求與生涯挑戰需求三層 面方面有顯著差異，另外，不同職務在生涯目標需求、生涯任務需求與生涯挑戰需求三 層面方面呈現顯著差異。工作經驗在生涯需求三層面方面呈現顯著差異、學歷在生涯需 求三層面方面亦皆有顯著差異（吳，2012；張等，2010）。婚姻狀況在生涯需求上並不 十分顯著。由此可知，台灣護理人員會依年齡、職務、工作經驗與學歷的不同，對於生 涯需求有所不同（周等，2010；張等，2010）。 17第三章 研究方法
本研究是描述比較性量性研究，採橫斷式的調查法，以結構式問卷測量高雄某區域 教學醫院及屏東院區、左營分院與岡山分院的臨床護理人員，探討不同世代護理人員對 工作價值觀、情緒智能及生涯需求之差異。第一節 研究設計
壹、概念架構
本研究在探討不同世代護理人員對工作價值觀、情緒智能及生涯需求的差異，因此 以人口學變項為自變項，世代（年齡）、性別、婚姻狀況、教育程度、護理服務年資、 服務單位、工作時段、目前進階層級、目前職位、工作職位、自覺身體狀況及自覺幸福 指數，工作價值觀、情緒智能及生涯需求為依變項，而建立整體研究概念模式。貳、研究假設
一、不同世代護理人員對工作價值觀有顯著差異。 二、不同世代護理人員對情緒智能有顯著差異。 三、不同世代護理人員對生涯需求有顯著差異。叁、名詞界定
一、護理人員
依行政院衛生福利部所於民國 103 年 8 月 20 日修訂所頒布之護理人員法中，第一 章第 1 條規定中華民國人民經護理人員考試及格，並依本法領有護理人員證書者，得充 護理人員（全國法規資料庫，2014）。 18二、世代
Solomon (1995) 出生或生活在同一時代的一群人，因為經歷共同的歷史事件，因此 具有類似且穩定的看法、態度與價值觀。各國對人類世代之分類與界定，均有其專有名 詞代表，如 X 世代、Y 世代、新人類…等，做為不同世代之界定（黃、林，2007）。三、工作價值觀
Super (1970) 認為工作價值觀是個人所追求與工作內容有關之目標，是個人內在需 求與從事工作所追求的工作特性及屬性，代表一個人想從工作中獲得渴望的東西。王等 （2010）認為工作價值觀為個人與工作有關的信念、態度，是行為的依據，工作價值觀 具有引導個體的工作行為，幫助個體追求目標，達到自我實現的行為。採用王等（2010） 所編制之「護理人員工作價值觀量表」測量。四、情緒智能
情緒智能是指個體能夠辨認情緒的意義與個體關係，並能依據此種體認的基礎去推 理與解決問題的能力(Mayer, Caruso & Salovey, 2000)。採用 Petrides 與 Furnham (2006) 編 制 Trait Emotional Intelligence Questionnaire - Short Form (TEIQue-SF) 中文版測量。五、生涯需求
個人在不同的生涯階段，會有不同的生涯考慮的事項、發展的任務、個人的挑戰以 及心理的需求（周等，2010）。以周等（2010）所編制之「生涯需求量表」測量。第二節 研究對象樣本數
採立意取樣，以高雄某區域教學醫院及屏東院區、左營分院與岡山分院之護理人員 為研究對象。納入條件為於本研究醫院及分院服務之專職護理人員、具有護理師或護士 合格執照及同意參與本研究者。排除條件為年齡小於 20 歲或到院工作未滿 3 個月者。 19第三節 資料蒐集
以高雄某區域教學醫院約 730 床、屏東院區約 90 床、左營分院為地區教學醫院約 500 床與岡山分院則為地區醫院約 180 床。以四家醫院護理人員為研究對象，發放結構 式問卷 800 份、回收 792 份，納入分析之有效問卷共 784 份，收案時間 103 年 1 月 8 日 至 103 年 3 月 31 日止。研究者親自至各單位發放問卷，由受訪者自行填寫後回收。第四節 研究工具及信效度
本研究工具包括「護理人員基本資料表」、「護理人員工作價值觀量表」、「情緒 智能量表」及「生涯需求量表」。壹、護理人員基本資料表
包括世代、性別、婚姻狀況、教育程度、護理服務年資、服務單位、工作時段、目 前進階層級、目前職位及每月平均收入等 10 項。 一、 世代：由受試者以民國為年份實際填寫，回收後再將其歸類至 X 或 Y 世代。 二、 性別：分男、女。 三、 婚姻狀況：分未婚、已婚、離婚、喪偶。 四、 教育程度：職校、專科、大學、研究所以上。 五、 護理服務年資：以年為單位，分未滿 1 年、滿 1 年未滿 3 年、滿 3 年未滿 6 年、滿 6 年未滿 9 年、滿 9 年以上。 六、 服務單位：分一般病房、急診或加護病房、其他（包含門診、洗腎室、開刀 房及專科護理師…等）。 七、 工作時段：固定白班、固定小夜班、固定大夜班、輪三班(固定班為每月同一 班別超過 15 天以上)。 八、 目前進階層級：分 N、N1、N2、N3、N4。N：未通過讀書報告審核、N1： 通過讀書報告審核及符合相關資格、N2：通過案例分析審核 及符合相關資格、N3：通過台灣護理學會個案報告審核及符 20合相關資格、N4：通過台灣護理學會護理專案審核及符合相 關資格。 九、 目前職位：分非主管、主管。 十、 每月平均收入：除每月薪水外，再包含各項津貼，如：福利金、夜班費等。 分 20,000 以下、20,001~40,000、40,001~60,000、60,001~80,000、 80,001 以上。
貳、護理人員工作價值觀量表
本研究工作價值觀量表是採用王等（2010）以李（2004）的量表為藍本，再參考廖 （2001）的量表加入「利他主義」構面所編制的量表，原始量表之內容效度 CVI（Content Validity Index）為.92，其信度 Cronbach’s α值為.96（王等，2010），內容共分為五個 構面：分利他主義（共 4 題：1、2、3、4）、工作滿足感（共 10 題：5、6、7、8、9、 10、11、12、13、14）、專業自主性（共 3 題：15、16、17）、專業發展性（共 3 題： 18、19、20）、成就感與聲望（共 6 題：21、22、23、24、25、26），總題數共計 26 題，採李克特尺度 5 點式計分法，各題採單選計分，5 分為「非常同意」、4 分為「有 些同意」、3 分為「中立」、2 分為「有些不同意」、1 分為「非常不同意」，此量表皆 為正向題目，分數越高表示對工作價值觀的態度越正向。叁、情緒智能量表
情緒智能量表採用 Petrides 與 Furnham (2006) 編制 Trait Emotional Intelligence Questionnaire-Short Form (TEIQue-SF) 中文版，原始量表信度 Cronbach’ s α值為 0.88 (Petrides & Furnham, 2006)，內容分為四個構面：身心健康（Wellbeing，共 6 題：5、9、 12、20、24、27）、自我控制（Self-control，共 6 題：4、7、15、19、22、30）、情緒 能力（Emotionality，共 8 題：1、2、8、13、16、17、23、28）、社交能力（Sociability， 共 6 題：6、10、11、21、56、26）、未列入題項（共 4 題：3、14、18、29），總題數 共計 30 題，採李克特尺度 7 點式計分法，各題採單選計分，7 分為「完全同意」、6 分 為「稍為同意」、5 分為「同意」、4 分為「無意見」、3 分為「不同意」、2 分為「稍微不 同意」、1 分為「完全不同意」，分數越高表示對情緒智商越高。其中共 15 題反向題（第 2、4、5、7、8、10、12、13、14、16、18、22、25、26、28 題），計算分數時已轉換。 21
肆、生涯階段與生涯需求量表
生涯階段與生涯需求量表採周等（2010）編制量表，生涯階段分探索、建立、維持、 撤離四期，生涯需求則有目標、任務、挑戰三種，在原始生涯需求量表方面，探索期、 建立期、維持期與撤離期之 Cronbach’s α值分別為 0.94、0.83、0.86 與 0.83（周等，2010）。一、生涯階段
（一）探索期：臨床工作大約 0 至 2 年，目前我希望儘快確定適合我的科別，學習工作 所需的技能，我希望我的上司能支持我、同事能接受我。目前有資深的同事指導 我，不懂之處，我可向他請教，我負責護理工作中基礎的臨床工作（周等，2010）。 （二）建立期：臨床工作大約 2 至 5 年，我不斷運用工作技巧，使我的工作結果更趨於 完美，好讓別人知道我的能力。在目前臨床中我負責某一部份的特殊護理，我可 以決定護理工作中部分事務。我希望在目前工作崗位中展露頭角，取得在工作上 升遷的機會（周等，2010）。 （三）維持期：臨床工作大約 5 至 15 年，我希望維持目前已達到的職位地位，在新人 倍出的競爭環境中，我希望仍保有一席之地，我工作中大部分的時間在協調整合 護理事務。目前我可以指導一些新手護理人員的基礎護理工作，她們的工作成果， 攸關我個人的工作績效（周等，2010）。 （四）撤離期：臨床工作大約 15 年以上，我開始留意有那些工作是年事漸高的我所能 從事的，我開始為退休生活做好規劃，並為退休生活儲備資金。我與已退休的朋 友討論退休生活及適應之道，我希望從事退休前想做而沒有做的事（周等， 2010）。二、生涯需求量表
共分為三個構面：生涯目標（共 14 題）、生涯任務（共 10 題）、生涯挑戰（共 9 題），總題數共計 33 題，採李克特尺度 5 點式計分法，各題採單選計分，5 分為「極同 意」、4 分為「同意」、3 分為「普通」、2 分為「不同意」、1 分為「極不同意」，此 量表皆為正向題目，分數越高表示生涯需求越高。三個構面的題項包括： 22（一）生涯目標需求構面 探索期生涯目標需求（共 5 題：1、2、3、4、5），建立期生涯目標需求（共 3 題： 11、12、13），維持期生涯目標需求（共 3 題：17、18、19），撤離期生涯目標需求（共 3 題：27、28、29）。 （二）生涯任務需求構面 探索期生涯任務需求（共 3 題：6、7、8），建立期生涯任務需求（共 2 題：14、 15），維持期生涯任務需求（共 3 題：20、21、22），撤離期生涯任務需求（共 2 題： 30、31）。 （三）生涯挑戰需求構面 探索期生涯挑戰需求（共 2 題：9、10），建立期生涯挑戰需求（共 1 題：16）， 維持期生涯挑戰需求（共 4 題：23、24、25、26），撤離期生涯挑戰需求（共 2 題：32、 33）。
第五節 資料蒐集過程
於 102 年 10 月 25 日經國軍高雄總醫院人體試驗倫理委員會同意為期 1 年研究，於 103 年 9 月 16 日展延通過至 103 年 12 月 31 日止，通過後行文至各分院護理部，並親自 拜訪取得各分院護理部主管同意後，親自拜訪各單位護理長，說明研究目的、問卷填寫 之注意事項並協助問卷發放及回收。收案時間 103 年 1 月 8 日至 103 年 3 月 31 日止。第六節 研究對象權益的維護
本研究計畫經研究者服務醫院之人體試驗倫理委員會通過（如附錄 B）。研究問卷 以匿名方式填答，在進行研究前先告知受訪者研究目的、資料收集的保密性及預期的研 究效益。護理人員在同意參加研究並簽妥同意書後進行問卷。完成問卷者，贈送精美贈 品以表感謝。 23第七節 資料分析方法
資料經蒐集、譯碼及登錄建檔後，以 SPSS 20.0 for Windows/PC 與 AMOS 20.0 套裝
軟體進行統計分析，依研究目的進行描述性及推論性統計分析，且以α＝.05 訂為顯著差
異之標準，各項統計方法分述如下：
壹、描述性統計
一、描述性統計量
以平均值 (Mean) 及標準差 (Standard Deviation ; SD) 描述連續變項，包括年齡、 工作價值觀量表分數、情緒智能量表分數、生涯需求量表分數。以個數 (n) 及百分比 (%) 呈現類別變項分布情形，包括世代別、性別、婚姻狀況、教育程度、護理服務年資、服 務單位、工作時段、目前進階等級、目前職位及每月平均收入。
貳、推論性統計
一、卡方檢定 (Chi-Square test)
將不同世代別與研究對象之人口學類別變項兩者間檢定其差異情形。包括性別、婚 姻狀況、教育程度、護理服務年資、服務單位、工作時段、目前進階等級、目前職位及 每月平均收入。二、獨立樣本 t 檢定 (Independent t test)
比較在不同世代別、性別、婚姻狀況及目前職位對於工作價值觀量表、情緒智能量 表及生涯需求量表等三個量表之差異情形。 24三、單因子變異數分析 (One Way ANOVA)
分析教育程度、護理服務年資、服務單位、工作時段、目前進階等級及每月平均收 入對於工作價值觀量表、情緒智能量表及生涯需求量表等三個量表之差異情形。若人口 學變項對於認同程度達顯著差異 (p<.05)，則以 Scheffe's 進一步做事後比較 (post hoc test)，以了解其組間差異情形。
四、複迴歸 (Multiple Linear Regression)
分析世代別、性別、婚姻狀況、教育程度、護理服務年資、服務單位、工作時段、 目前進階等級、目前職位及每月平均收入等十個自變項，分別對工作價值觀量表、情緒 智能量表及生涯需求量表等三個依變項之影響。
第四章 結果
第一節 信效度分析
本研究以護理人員為研究對象，探討不同世代（分 X、Y 世代）護理人員對於工作 價值觀、情緒智能、生涯需求是否有所不同。壹、信度分析
本研究之問卷信度以 Cronbach's α為指標，瞭解各題項與各構面間之一致性，「題 項與構面之相關」意指該題項與該構面之 Pearson 相關係數，「刪除後之α係數」大於 或等於該構面的α係數時，表示該題與構面內其他題目的一致性不高。一、 工作價值觀量表之信度分析
工作價值觀量表之信度分析結果如表 4-1-1-1 所示，「利他主義」、「工作滿足感」、 「專業自主性」、「專業發展性」、「成就感與聲望」的總構面 α 係數分別為 0.866、 0.898、0.895、0.836、0.909，而大部分題項之「項目刪除後之α係數」皆低於該構面之 α係數，除了第 17 題項「刪除後之α係數」略高於該構面之α係數，由於其差異不大 且顧及往後統計分析之考量，信度仍可接受，因此將保留全數題項進入後續統計分析。 而整體工作價值觀量表的總構面α 係數為 0.956。 26表 4-1-1-1 工作價值觀量表之信度分析(N=784) 工作價值觀量表之題項 題目與 項目刪除後 總構面 構面相關 之α 係數 之α 係數 一、利他主義 0.866 1. 護理工作可為病人解除痛苦 0.825** 0.854 2. 護理工作可了解病人的感受 0.870** 0.813 3. 護理工作可及時發現並處理病人問題 0.855** 0.819 4. 在護理工作中能利用自己的專業提供民眾保健照護服務 0.837** 0.830 二、工作滿足感 0.898 5. 主管能善解人意 0.721** 0.889 6. 我能和單位同仁相處融洽 0.639** 0.893 7. 我工作上遇到挫折，會和單位同仁彼此打氣慰勉 0.624** 0.894 8. 主管能採取民主開放的領導方式 0.743** 0.886 9. 主管能支持護理人員 0.768** 0.884 10. 能從護理工作得到快樂 0.764** 0.885 11. 能獲得自己滿意的工作成果 0.778** 0.883 12. 能獲得溫馨的工作環境 0.781** 0.883 13. 能方便獲得使用器材設備的機會 0.693** 0.891 14. 肯定自己在護理專業上的角色 0.693** 0.890 三、專業自主性 0.895 15. 在護理工作中能發揮專業自主性 0.922** 0.824 16. 在護理工作中能展現自己的專長 0.925** 0.818 17. 在護理工作中能發揮實現自我的創造力 0.883** 0.909 四、專業發展性 0.836 18. 在護理工作中有機會接受專業在職訓練課程 0.873** 0.765 19. 在護理工作中有進修的機會 0.878** 0.773 20. 在護理工作中能有機會接受工作挑戰 0.854** 0.778 五、成就感與聲望 0.909 21. 在護理工作中能獲得自我的肯定 0.875** 0.882 22. 在護理工作中能獲得成就感 0.889** 0.879 23. 在護理工作中能不斷有自我學習的機會 0.785** 0.899 24. 在護理工作中受到他人的肯定 0.872** 0.883 25. 在護理工作中能獲得主管的充分授權 0.781** 0.900 26. 在護理工作中能提高自己的社會地位 0.782** 0.908 整體工作價值觀量表 0.956 * p<.05 **p<.01 *** p<.001 27
二、 情緒智能量表之信度分析
情緒智能量表之信度分析結果如表 4-1-1-2 所示，「身心健康」、「自我控制」、 「情緒能力」、「社交能力」的總構面α 係數分別為 0.716、0.599、0.694、0.558，而大 部分題項之「項目刪除後之α係數」皆低於該構面之α係數，除了第 1、17、22、23、 25 題項「刪除後之α係數」略高於該構面之α係數，由於其差異不大且顧及往後統計分 析之考量，信度仍可接受，因此將保留全數題項進入後續統計分析。而整體情緒智能量 表的總構面α 係數為 0.885。 表 4-1-1-2 情緒智能量表之信度分析(N=784) 情緒智能量表之題項 題目與 項目刪除後 總構面 構面相關 之α 係數 之α 係數 一、身心健康 (Wellbeing) 0.716 5. 我普遍不覺得生活愉快 0.631** 0.687 9. 我認為自己總有一些優點 0.562** 0.692 12. 整體來說，我對很多事情抱著灰暗的想法 0.693** 0.666 20. 總括來說，我滿意自己的生活 0.753** 0.627 24. 我相信我有很多個人強項 0.607** 0.676 27. 我通常相信我會一生順利 0.598** 0.715 二、自我控制 (Self-control) 0.599 4. 要調節自己的情緒，我通常會感困難 0.713** 0.472 7. 我常易於改變主意 0.534** 0.578 15. 總括來說，我可以應付壓力 0.610** 0.534 19. 只要我想，我時常能夠找到方法去控制我情緒 0.637** 0.521 22. 我傾向做些事情我事後想能夠擺脫它 0.381** 0.629 30. 別人欣賞我懂得鬆弛自己 0.559** 0.567 三、情緒能力 (Emotionality) 0.694 1. 對我來說用字句表達自己的情緒不是問題 0.404** 0.698 2. 我常常覺得從他人的觀點看事物是困難的 0.549** 0.671 8. 有很多時候我不能了解自己所感受到的情緒 0.659** 0.637 13. 那些與我密切的人常常埋怨著我對他們不公 0.695** 0.626 16. 我常覺得去對自己密切的人表示喜愛是困難的 0.740** 0.609 17. 我通常可以帶入和體驗別人的情緒 0.352** 0.701 23. 我時常停下來思考自己的感覺 0.300** 0.709 28. 我發覺很難與那些就算跟我密切的人建立聯繫 0.651** 0.638 四、社交能力 (Sociability) 0.558 6. 我可以有效地與人交往 0.500** 0.524 10. 我常覺得維護自己的權利是困難的 0.549** 0.538 11. 我時常有能力去影響別人的感覺 0.554** 0.498 21. 我會形容自己是個好的談判者 0.575** 0.501 25. 我傾向讓步，就算我知道我是對的 0.486** 0.560 26. 我看起來沒任何駕馭別人感情的能力 0.659** 0.447 整體情緒智能量表 0.885 * p<.05 **p<.01 *** p<.001 28三、 生涯需求量表之信度分析
生涯需求量表之信度分析結果如表 4-1-1-3 所示，生涯需求包含生涯目標需求、生 涯任務需求及生涯挑戰需求。各階段生涯需求的總構面α 係數依「探索期」、「建立期」、 「維持期」、「撤離期」分別為 0.954、0.890、0.884、0.857，顯示生涯需求量表各題項 間有很好的信度，雖然題項 19、26、28 之項目刪除後α係數略高於該構面之α係數， 但差異非常微小，因此仍保留全數題項進入後續分析。 表 4-1-1-3 生涯需求量表之信度分析(N=784) 生涯需求量表之題項 題目與 項目刪除後 總構面 構面相關 之α 係數 之α 係數 一、探索期 0.954 生涯 目標 1. 我希望了解自己的能力並確定臨床興趣 0.847** 0.949 2. 我希望了解醫院對護理工作要求及對個人期許 0.832** 0.950 3. 我希望上司支持、同事接受與病患肯定 0.864** 0.948 4. 我希望了解臨床及管理上晉升機會 0.758** 0.953 5. 我希望工作上得到相關資源協助 0.864** 0.948 生涯 任務 6. 我希望學習臨床專業工作技巧 0.864** 0.948 7. 我希望學習醫院規範 0.792** 0.952 8. 我希望成為對醫院有貢獻的成員 0.811** 0.951 生涯 挑戰 9. 我希望建立內在專業自我認知 0.887** 0.947 10. 我希望思考如何將專業能力運用在護理工作上 0.892** 0.946 二、建立期 0.890 生涯 目標 11. 我希望在某一科別成功建立專業，並獲得成就 0.827** 0.865 12. 我希望建立獨特競爭優勢力求在同儕中脫穎而出 0.800** 0.877 13. 我會確認自己是否再進修以符合個人生涯規劃 0.794** 0.873 生涯 任務 14. 我希望使護理專業技巧熟稔 0.787** 0.873 15. 我希望獲得護理權限範圍內工作自主權 0.822** 0.866 生涯 挑戰 16. 我希望使工作成果更好以利於升遷 0.800** 0.872 三、維持期 0.884 生涯 目標 17. 我希望維持並保有既有的成就與地位 0.631** 0.878 18. 我會提攜後學的護理人員 0.635** 0.878 19. 我會重新評估生涯方向，尋找護理領域以外的生涯機會 0.521** 0.888 生涯 任務 20. 我希望維持高工作績效 0.757** 0.869 21. 我希望參加研究計畫或課程並增廣工作視野 0.757** 0.867 22. 我希望延伸工作的觸角 0.840** 0.860 生涯 挑戰 23. 我希望維持高工作動機與競爭力 0.855** 0.858 24. 我希望挑戰護理職位職等 0.736** 0.871 25. 我希望獲得具挑戰性之工作任務 0.808** 0.863 26. 我希望能平衡工作與家庭 0.421** 0.893 四、撤離期 0.857 生涯 目標 27. 我希望完成個人之生涯發展，並預備交棒 0.708** 0.841 28. 我希望成為特定科別權威，並傳承經驗以指導後學 0.560** 0.881 29. 我希望工作薪資與退休能獲得保障 0.766** 0.830 生涯 任務 30. 我希望維持可接受的績效 0.772** 0.829 31. 我希望探索工作以外的哲理 0.771** 0.829 生涯 挑戰 32. 我希望調整自我形象 0.815** 0.821 33. 我希望調整工作時間與重新安排家居休閒生活 0.808** 0.822 * p<.05 **p<.01 *** p<.001 29貳、效度分析
本研究以結構方程模式分析方法 (Structure Equation Modeling, SEM) 進行建構效 度(Construct Validity) 之分析，各構面之模式配適度比較標準以卡方值、RMR<.05、 RMSEA<.05 數值愈小配適度愈佳，GFI>.9、AGFI>.9、CFI>.9 則配適度愈佳。其分析結 果如表 4-1-2 所示，結果顯示出工作價值觀量表、工作情緒智能量表、生涯需求量表皆 為二階因子模式之配適度最佳。建構效度分析之模式最佳配適度選擇結果與本研究之問 卷設計架構相同，因此將選擇本研究之問卷設計架構進入後續統計分析。 表 4-1-2 建構效度分析 (N=784)
模式 卡方值 自由度 p value RMR GFI AGFI CFI RMSEA
工作價值觀量表 一階單因子 5416.19 299 <0.001 0.045 0.589 0.518 0.679 0.148 一階五因子(無相關) 6001.61 299 <0.001 0.180 0.573 0.499 0.642 0.156 一階五因子(有相關) 1821.79 278 <0.001 0.032 0.846 0.806 0.903 0.084 二階因子 1296.79 282 <0.001 0.026 0.881 0.852 0.936 0.068 工作情緒智能量表 一階單因子 4003.51 299 <0.001 0.139 0.540 0.460 0.476 0.126 一階四因子(無相關) 4841.60 299 <0.001 0.222 0.584 0.511 0.358 0.139 一階四因子(有相關) 2589.03 280 <0.001 0.152 0.762 0.702 0.674 0.103 二階因子 2427.19 282 <0.001 0.142 0.781 0.727 0.697 0.099 生涯需求量表 一階單因子 6687.51 495 <0.001 0.006 0.722 0.685 0.880 0.126 一階四因子(無相關) 17003.54 495 <0.001 0.206 0.618 0.567 0.680 0.206 一階四因子(有相關) 3016.12 489 <0.001 0.018 0.795 0.765 0.951 0.081 二階因子 2717.75 490 <0.001 0.006 0.807 0.779 0.957 0.076 註 RMR: root mean square residual（殘差均方和平方根）、RMSEA: root mean square error of approximation（漸進殘差均方和平方根）、 GFI: goodness-of-fit index（適配度指數）、AGFI: adjusted good-of-fit index（調整後適配度指數）、CFI: comparative fit index（比較 適配度指數）。
