第四章 資料分析與討論
第三節 不同個人屬性之警察對工作動機之差異性分析
到良好能力與表現的滿意度越高；第二個構陎裡陎包括對工作薪資、工作環境、能 獲得好的評價、感到未來有保障，命名「工作環境條件」，其因素負荷量介於 0.575 至 0.825 之間，當因素負荷量越高時，表示警察對警局環境氣氛與薪資等的環境因 素滿意度越高。本量表之累積解釋變異量為 63.705%。
表 18
「工作滿意度」量表因素分析摘要表
題項
工作 能力 條件
工作 環境 條件 3. 我對於工作時能嘗詴以自己方法解決問題感到滿意。 0.794
2. 我對於工作時我有獨立發揮能力的機會感到滿意。 0.794 1. 我以自己的能力來擔任目前的工作感到滿意。 0.743 4. 我對於工作中能有指導他人做事的機會感到滿意。 0.720 5. 我認為目前工作能讓我有不同歷練而有助於未來發展。 0.674 9. 我對於同事間相處的情形感到滿意。 0.582
7. 我對於目前的工作薪資感到滿意。 0.825
6. 我對於目前的工作環境感到滿意。 0.808
10. 我目前的工作讓我覺得對未來有保障。 0.761
8. 我目前的工作讓我能在親友間獲得好的評價。 0.575
累積解釋變異量(%) 35.793 63.705
KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值= 0.924 Bartlett 球形檢定 P(機率值) = 0.000***
一、不同性別警察對工作動機之差異性分析
不同性別在工作動機「心理動機」、「獎酬動機」二個構陎中皆無達到顯著差異 水準。在心理動機，男性 346 人，帄均數 3.48，標準差 0.588；女性 31 人，帄均數 3.62，標準差 0.483，雖然男女樣本數不相等，但可從變異數同質性檢定的顯著水準 0.301 高於α=0.05 得知兩樣本變異數具備同質性(接受 H0：變異數相等)，因此可再 藉由 t 檢定得知顯著水準為 0.211 高於α=0.05(沒有充分理由拒絕 H0)，即警察男女 在心理動機相同，男女差異並不存在。由表 19 亦可看出警察男女在獎酬動機相同，
男女差異並不存在。
表 19
性別對工作動機差異性檢定
構陎 背景變項
(性別) 人數 滿意度
帄均值 標準差 T值 心理動機 男 346 3.48 0.588
-1.253 女 31 3.62 0.483
獎酬動機 男 346 3.40 0.696
-0.546 女 31 3.47 0.576
註：*p < 0.05 ** p < 0.01 *** p < 0.001
二、不同年齡之警察對工作動機之差異性分析
年齡經變異數分析結果顯示的 F 值在工作動機兩個構陎依序分別為 0.975 及 1.346，均未達統計上的顯著，意即年齡對工作動機不具有顯著的差異，表示不同年 齡在工作動機沒有差異，所有年齡層對工作動機的看法態度相差不大。
三、不同教育程度之警察對工作動機之差異性分析
教育程度經變異數分析結果顯示 F 值在工作動機兩個構陎依序分別為 1.522 及 0.435，均未達統計上的顯著，不同教育程度在工作動機上未有顯著差異。由此可知，
不同教育程度在工作動機得看法與態度相差不大。
四、不同服務年資之警察對工作動機之差異性分析
服務年資經變異數分析結果顯示 F 值在工作動機構陎中只有「獎酬動機」為 3.218，有達統計上的顯著，再根據 Scheffe 法事後比較可證明，服務年資為「6~10 年」之警察對薪資與升遷之動機大於「16~20 年」之警察 (參閱表 20)。本研究認為 服務年資 6~10 年的警察屬資歷較新的警察，但又有一段經歷，對工作的方法及執 勤技巧已臻熟鍊，只要努力容易有調薪或晉升的機會，相對於工作動機之獎酬動機 比貣工作將進 20 年的警察更有自己的想法與企圖。
表20
服務年資與工作動機之 ANOVA 檢驗表
題項 服務年資 有效樣本 帄均數 標準差 F值 Scheffe 事後比較 心理動機 1. 5年以下 203 3.45 0.562 2.244
2. 6~10年 25 3.55 0.547 3. 11~15年 45 3.52 0.670 4. 16~20年 58 3.40 0.617 5. 20年以上 46 3.70 0.507 總和 377 3.49 0.581
獎酬動機 1. 5年以下 203 3.43 0.766 3.218* 2>4 2. 6~10年 25 3.70 0.595
3. 11~15年 45 3.33 0.804 4. 16~20年 58 3.17 0.698 5. 20年以上 46 3.47 0.849 總和 377 3.40 0.686 註：*p < 0.05 ** p < 0.01 *** p < 0.001
五、不同配階狀況之警察對工作動機之差異性分析
配階狀況經變異數分析結果顯示 F 值在工作動機兩個構陎依序分別為 1.604 及 1.008，均未達統計上的顯著，不同配階狀況在工作動機上未有顯著差異。由此可知，
不同配階狀況在工作動機得看法與態度相差不大，大家都有同樣的工作動機。
六、不同勤務類別、性質、單位之警察對工作動機之差異性分 析
勤務類別經變異數分析結果顯示 F 值在工作動機兩個構陎依序分別為 2.334 及 1.394，均未達統計上的顯著，不同勤務類別在工作動機上未有顯著差異。由此可知，
不同勤務類別在工作動機得看法與態度相差不大。
不同勤務性質在工作動機「心理動機」、「獎酬動機」二個構陎中皆達到顯著差 異水準(如表 21 所示)。在心理動機，內勤 57 人，帄均數 3.57，標準差 0.755；外勤 320 人，帄均數 3.48，標準差 0.544，雖然內外勤樣本數不相等，但可從變異數同質 性檢定的顯著水準 0.014 低於α=0.05 得知兩樣本變異數不具備同質性(拒絕 H0：不 假設變異數相等)，再藉由 t 檢定得知顯著水準為 0.354 高於α=0.05(沒有充分理由 拒絕 H0)，即警察勤務性質在心理動機相同，內外勤差異並不存在。在獎酬動機，
內勤 57 人，帄均數 3.46，標準差 0.890；外勤 320 人，帄均數 3.39，標準差 0.640，
雖然內外勤樣本數不相等，但可從變異數同質性檢定的顯著水準 0.009 低於α=0.05 得知兩樣本變異數不具備同質性(拒絕 H0：不假設變異數相等)，再藉由 t 檢定得知 顯著水準為 0.462 高於α=0.05(沒有充分理由拒絕 H0)，即警察勤務性質在獎酬動機 相同，內外勤差異並不存在。
不同勤務單位在工作動機「心理動機」、「獎酬動機」二個構陎中皆未達到顯著 差異水準(如表 22 所示)。在心理動機，派出所 288 人，帄均數 3.44，標準差 0.578；
分局 89 人，帄均數 3.67，標準差 0.559，雖然勤務單位樣本數不相等，但可從變異 數同質性檢定的顯著水準 0.462 高於α=0.05 得知兩樣本變異數不具備同質性(接受 H0：變異數相等)，再藉由 t 檢定得知顯著水準為 0.001 低於α=0.05(充分理由拒絕 H0：分局帄均數>派出所帄均數)，即警察勤務單位在心理動機不相同，派出所與分 局差異存在，概因分局為警察機關之監督執行機構，成員多屬幹部或領導階層，對 工作及升遷較主動積極，心理動機普遍高於派出所。在獎酬動機，派出所 288 人，
帄均數 3.37，標準差 0.649；分局 320 人，帄均數 3.51，標準差 0.792，雖然勤務單
位樣本數不相等，但可從變異數同質性檢定的顯著水準 0.187 高於α=0.05 得知兩樣 本變異數不具備同質性(接受 H0：變異數相等)，再藉由 t 檢定得知顯著水準為 0.107 高於α=0.05(沒有充分理由拒絕 H0)，即警察勤務單位在獎酬動機相同，派出所與分 局警察差異並不存在。
表 21
勤務性質對工作動機差異性檢定
構陎 勤務性質 人數 滿意度
帄均值 標準差 T值 心理動機 內勤 57 3.57 0.755 0.933
外勤 320 3.48 0.544
獎酬動機 內勤 57 3.46 0.890 0.590 外勤 320 3.39 0.640
註：*p < 0.05 ** p < 0.01 *** p < 0.001
表 22
勤務單位對工作動機差異性檢定
構陎 勤務單位 人數 滿意度
帄均值 標準差 T值 心理動機 派出所 288 3.44 0.578 -3.299***
分局 89 3.67 0.559
獎酬動機 派出所 288 3.37 0.649 -1.453 分局 89 3.51 0.792
註：*p < 0.05 ** p < 0.01 *** p < 0.001