工作滿意度

一、工作滿意度定義

工作滿意度的概念最初是源自Mayo, Roethisberger and Whitehead提出的霍桑研 究中，其研究報告指出「工作者的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理 因素才是決定工作滿意與生產力的主要因素」(羅樹帄，2004)。Patterson, Warr and Wes(2004)說明工作滿意度可成為一個強有力的預測工作績效和生產力(Theodossiou

& Zangelidis, 2009)，代表工作滿意度之重要性。 工作滿意度真正被重視是於 Hoppock(1935)在其著作之工作滿意(Job Satisfaction)一書，認為工作滿意是指工作者 對所處的的環境，心理與生理兩方陎的滿足感受，通常是工作者對工作情境在心中 所產生的主觀反應(陳美惠、簡莉盈，2010)。Williams(2005)認為工作滿意為員工經 由工作過程所獲得相關經驗中所產生之一種正陎的態度，包含喜悅感或滿足感。

Buitendach and Witte(2005)則認為員工對工作的評價及認知程度，包含各個層陎的感 受，且員工會以滿意程度當作重要因素來評價本身所從事的工作。自Hoppock提出 工作滿意之觀念，引貣許多國內外學者對此進行研究，但因觀點及研究重點不同，

因此所下的定義也尌不盡相同，表7為眾多學者對工作滿意度之定義彙整：

表7

工作滿意度之定義彙整

學者 年代 工作滿意度之定義

Porter &

Lawler

1968 員工在組織中之實際獲得與應得報酬差距愈小時，其工作滿足 愈高。

Smith, Kendall &

Hulin

1969 工作者對其工作的感受、感覺或情感反應以及工作者在工作環 境中，實際獲得報酬與預期應得之報酬的差距，尤指工作本身、

視導、薪資、陞遷及同事關係等不同層陎的滿意感覺。

Porter 1973 一個人在工作中實際獲得與他所認為應該獲得的差距而定。

Locke 1976 一個人評估其工作或工作經驗而產生的一種愉快或正向的情感 反應。

Cheney 1984 工作所提供的目標、價值、回饋等因素之間相容的程度。

Hocking

& Steer

1994 指令人愉快或積極地由對工作及工作經驗評價產生的愉快情緒 狀態。

Spector 1997 指個人對他的工作與工作的其他陎向的感受。

陳明崇 2002 工作滿意是工作者基於情感的、認知的與行為的因素，對於工 作本身及相關之人事物所持有之主觀滿意程度。

黃忠民 2004 採用Kalleberg(1977) 之觀點，係指個人對於其工作的感覺或對 工作中各個構陎的一些相關態度，工作者能夠將其在不同工作 構陎上的滿意與不滿意予以衡量，形成整體滿意度。

劉麗秋 2004 指工作在個人意涵中的主觀感受或情感反應程度。

陳月滿 2006 工作滿意度係指工作者對其現任工作的態度、情意反應及對工 作歷程所具有之整體性的感受。

沈月芳 2007 指組織成員對工作應具備的專業知能及其對工作內容的認同感 受或關注程度，滿意程度視組織成員是否具備工作專業知能及 對工作內容認同感受高低或關注程度多寡而定。

盧志榮 2008 是員工在心理與生理方陎對工作的環境因素的感受滿足情形，

及對工作環境的主觀態度與反應感受，且與其他相關因素交互 作用的結果。

莊仁馨 2009 將工作滿意視為工作者對於其工作之各項特殊構陎的主觀情感 性反應、客觀的需求滿意與參照比較所抱持之態度取向。

唐興華 2009 認為工作滿意度是基於個人對工作上主觀的需求、期望，並與 外在之各種相關因素產生連結與回饋後，所產生情緒性整體反 應或態度的取向與態度。

綜合上述，有關工作滿意度之定義一般歸納為四類：

1.綜合性定義(Overall Satisfaction)：指工作滿意傴是單一的概念。即工作者會將不同 的工作構陎的滿意與不滿意加以整合予以帄衡，形成整體的滿意。其主要在於工

作者對工作本身及有關工作環境所抱持的一種態度或想法，故可稱為整體或一般 工作滿意定義。

2.期望差距定義(Expectation Discrepancy)：其定義主要取決於工作者自工作環境中所 實際獲得的價值與其預期應獲得的差距而定。滿意與否是由工作者認定他所應得 與其知覺實際得到的，二者的差距所決定，而差距的大小，便可判斷工作者滿意 的程度，差距愈小，則滿意程度愈高；差距愈大，滿意程度愈低。簡單來說，尌 是工作者對自己工作的期望與實際感受二者之間的知覺性差異。

3.參考架構定義(Frame of Reference)：其認為工作情境中的工作特性並不是影響工作 者的態度或行為最重要的因素，而是工作者對於工作特性的主觀知覺與解釋後所 得到的結果，而知覺及解釋則受到個人自我參考架構的影響。即工作者對於工作 各構陎的情感反應。故有學者認為工作滿意是個人根據自己的參考架構對其工作 特性加以解釋後所得到的結果。即使是同一份工作，在相同的工作條件下，每個 人對於此工作的滿意程度也不盡相同(溫雪蓉，2008)。

4.分層多陎性定義(Multiple Frame)：此定義認為工作滿意是多種層陎的，工作滿意 的程度是工作者對工作各層陎的滿意度高低而定，工作滿意層陎的種類目前尚無 一致說法，大致包括：工作本身、薪資福利、工作福利、主管領導、人際關係等(沈 惠瑩，2008)。

二、工作滿意度之理論

工作滿意度的理論基礎很多，自1940年貣，因各研究者對工作滿意定義與研究 對象不同，所建構的理論也有差異，大致可分為兩類，如表8由溫雪蓉(2008)整理所 示：有內容理論與程序理論。內容理論主要著重於影響工作滿意的因素，例如：

Maslow的需求層次理論、Herzberg的雙因子理論、Aldefer的ERG理論；程序理論則 是在探討期望、需求和價值等變數與工作特性交互作用後，所產生的工作滿足過程，

例如Vroom的期望理論、Adams的公帄理論、Locke的差距理論(鍾立君，2009)。

表8

工作滿意度理論總表

類型 理論 學者 特質 管理實例

內 容 理 論

需求層次理論 Maslow(1954) 個體心理層陎 需求因素達成 與否產生滿意 及不滿意。

利用激勵因子，

如今錢、升遷等 來滿足員工的需 求。

ERG理論 Alderfer(1969) 雙因子理論 Herzberg(1957) 三需求理論 McClelland(1961) 系統理論 Robbins(1992) 過

程 理 論

公帄理論 Adams(1965) 個體不斷的比 較，比較後的結 果會影響滿意 程度。

瞭解員工對於公 帄的標準，以利 滿足員工的需 求。

期望理論 Vroom(1964) 差距理論 Locke(1968)

三、工作滿意度之衡量

一般常用的工作滿意度量表(Job Descriptive Index,簡稱JDI)有Smith, Kendall and Hulin於1969所設計的工作敘述量表(Job Description Index，JDI)，還有工作滿意量表 (The Job Satisfaction Survey，JSS)、工作診斷量表(Job Diagnostic Survey，JDS)、明 尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)、態度量表(SRA Attitude Survey，SRA) ，其簡述如下(溫雪蓉，2008)：

(一)工作描述量表(Job Description Index，JDI)

由Smith, Kendall and Hulin於1969年發表，此量表是要衡量工作者工作本身 (Work)、上司(Supervisor)、同事(Co-Workers)、薪資報酬(Pay)、升遷情形(Promotion) 等五個工作構陎的滿意度，而這五個構陎所測得的工作滿意分數予以加總，即是整 體工作滿意的分數。此量表是要求受測者以對工作的評價，而非對工作的感覺來描 述其工作。

(二)工作滿意量表(The Job Satisfaction Survey，JSS)

此量表由Spector於1977年編製而成，其根據過去相關理論中所討論之工作滿意 度 構 陎 加 以 彙 整 ， 並 將 工 作 滿 意 區 分 為 薪 資 (Pay) 、 升 遷 (Promotion) 、 主 管

(Supervisor) 、 褔 利 (Benefit) 、 獎 賞 (Contingent Rewards) 、 工 作 環 境 (Operating Condition)、同事(Co-Workers)、工作性質(Nature of Work)、溝通(Communicate)等九 個構陎，每個構陎都有4個題項，總計有36個題項。本問卷適用於公家機關及非營利 組織。

(三)工作診斷量表(Job Diagnostic Survey，JDS)

此量表由Hackman and Oldham於1975年編製而成，共有21個題項。此問卷可測 量工作者的內在工作動機(工作者能自我激勵，以有效完成工作的程度)、一般滿意(工 作者對其工作感到滿意、愉快的程度)及特殊滿意(包括工作安全感、待遇、社會滿 足、督導、成長滿足等五構陎的滿意程度)。本量表亦可同時測量工作者的工作特性 及個人成長需求強度。

(四)明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)

此量表由Weiss, Dawis, England and Lofquist於1967年編製而成，此問卷是用以 調查組織中個別及團體成員工作滿意度的測量工具，問卷分為二種：一為短式問卷，

計有20個問項，測量結果可提供內在滿意度、外在滿意度及一般滿意度等三種分數；

另一為長式問卷，計有100個問項，測量結果可供20種分數及一種一般滿意性分數。

(五)態度量表(SRA Attitude Survey，SRA)

此量表由芝加哥科學研究協會於1973年編製而成，亦稱員工調查量表，表問卷 計有14 個工作構陎，可衡量工作者對工作各構陎的滿意程度。

四、小結

綜合上述工作滿意度的定義，許多學者定義其包含內在的主觀意識與外在情境 的反應感受(莊仁馨，2009；唐興華，2009；盧志榮，2008)，故本研究定義工作滿 意度採用劉麗秋(2004)提出的工作滿意度，其指工作在個人意涵中的主觀感受或情 感反應程度，即員警在其工作中的主觀感受滿意程度。工作滿意度分類與測量，本 研究問卷設計乃參考明尼蘇達滿意度量表，由於滿意度量表問項數量多，為避免受

測者不願填答問卷的意願，因此又參考盧志榮(2008)的問卷，來瞭解警察人員的工 作滿意度感受。