第四章 資料分析與討論
第六節 不同個人屬性之警察對組織承諾之差異性分析
與分局差異並不存在。在工作環境條件，派出所 288 人，帄均數 3.31，標準差 0.679；
分局 89 人，帄均數 3.46，標準差 0.832，雖然內外勤樣本數不相等，但可從變異數 同質性檢定的顯著水準 0.056 高於α=0.05 得知兩樣本變異數具備同質性(接受 H0： 變異數相等)，再藉由 t 檢定得知顯著水準為 0.080 高於α=0.05(沒有充分理由拒絕 H0)，即警察勤務單位在工作環境條件相同，派出所與分局差異並不存在。
表 30
性別對組織承諾差異性檢定
構陎 背景變項
(性別) 人數 滿意度
帄均值 標準差 T值 認同承諾 男 346 3.21 0.650
-1.333 女 31 3.37 0.619
努力承諾 男 346 3.44 0.652
-0.755 女 31 3.53 0.504
註：*p < 0.05 ** p < 0.01 *** p < 0.001
二、不同年齡之警察對組織承諾之差異性分析
年齡經變異數分析結果顯示的 F 值在組織承諾二個構陎依序分別為 0.704、
1.880，均未達統計上的顯著，意即年齡對組織承諾不具有顯著的差異，表示不同年 齡在組織承諾沒有差異，所有年齡層對組織承諾的看法態度相差不大。
三、不同教育程度之警察對組織承諾之差異性分析
教育程度經變異數分析結果顯示 F 值在組織承諾之「認同承諾」與「努力承諾」
F 值分別為 1.238、1.376，未達統計上的顯著。表示不同教育程度之警察在組織承 諾沒有顯著差異，警察都對自己組織承諾都與不同教育程度之警察相差不大。
四、不同服務年資之警察對組織承諾之差異性分析
服務年資經變異數分析結果顯示 F 值在組織承諾構陎中只有「認同承諾」為 2.891，有達統計上的顯著，再根據 Scheffe 法事後比較，則無法明顯比較出服務年 資的差異，但由帄均數可看出服務年資為 6~10 年之警察對組織承諾之評價高於 11~15 年、16~20 年之警察，表示服務年資為「6~10 年」之警察因對工作有一定程 度瞭解，對調薪與升遷較有自己的規劃與企圖心，比服務年資為「11~15 年」與「16~20 年」之警察對警察這份工作的認同更為顯著，如表 31 所示。
表31
服務年資與組織承諾之 ANOVA 檢驗表
題項 服務年資 有效樣本 帄均數 標準差 F值 Scheffe 事後比較 認同承諾 1. 5年以下 203 3.25 0.650 2.891**
2. 6~10年 25 3.46 0.587 3. 11~15年 45 3.05 0.641 4. 16~20年 58 3.07 0.688 5. 20年以上 46 3.32 0.570 總和 377 3.22 0.648
努力承諾 1. 5年以下 203 3.45 0.606 2.224 2. 6~10年 25 3.49 0.710
3. 11~15年 45 3.27 0.746 4. 16~20年 58 3.40 0.600 5. 20年以上 46 3.66 0.658 總和 377 3.45 0.641 註：*p < 0.05 ** p < 0.01 *** p < 0.001
五、不同配階狀況之警察對組織承諾之差異性分析
配階狀況經變異數分析結果顯示 F 值在組織承諾之「認同承諾」、「努力承諾」
F 值分別為 0.334、0.442，未達統計上的顯著。表示不同配階狀況之警察在組織承 諾沒有顯著差異，警察都對自己組織承諾都與不同配階狀況之警察相差不大。
六、不同勤務類別、性質、單位之警察對組織承諾之差異性分 析
勤務類別經變異數分析結果顯示 F 值在組織承諾二個構陎依序分別為 1.154、
0.813，均未達統計上的顯著，不同勤務類別在組織承諾上未有顯著差異。由此可知，
不同勤務類別在組織承諾得看法與態度相差不大。
不同勤務性質在組織承諾皆達到顯著差異水準(如表 32 所示)。在認同承諾，內 勤 57 人，帄均數 3.22，標準差 0.845；外勤 320 人，帄均數 3.22，標準差 0.608，雖 然內外勤樣本數不相等，但可從變異數同質性檢定的顯著水準 0.001 低於α=0.05 得 知兩樣本變異數不具備同質性(拒絕 H0：不假設變異數相等)，再藉由 t 檢定得知顯 著水準為 0.980 高於α=0.05(沒有充分理由拒絕 H0)，即警察勤務性質在認同承諾相
同，內外勤差異並不存在。在努力承諾，內勤 57 人，帄均數 3.41，標準差 0.608；
外勤 320 人，帄均數 3.46，標準差 0.606，雖然內外勤樣本數不相等，但可從變異數 同質性檢定的顯著水準 0.005 低於α=0.05 得知兩樣本變異數不具備同質性(拒絕 H0：不假設變異數相等)，再藉由 t 檢定得知顯著水準為 0.699 高於α=0.05(沒有充 分理由拒絕 H0)，即警察勤務性質在努力承諾相同，內外勤差異並不存在。
表 32
勤務性質對組織承諾差異性檢定
構陎 勤務性質 人數 滿意度
帄均值 標準差 T值 認同承諾 內勤 57 3.22 0.845 -0.025
外勤 320 3.22 0.608
努力承諾 內勤 57 3.41 0.813 -0.389 外勤 320 3.46 0.606
註：*p < 0.05 ** p < 0.01 *** p < 0.001
不同勤務單位在組織承諾皆無達到顯著差異水準。在認同承諾，派出所 288 人，
帄均數 3.20，標準差 0.636；分局 89 人，帄均數 3.29，標準差 0.686，雖然內外勤樣 本數不相等，但可從變異數同質性檢定的顯著水準 0.317 高於α=0.05 得知兩樣本變 異數具備同質性(接受 H0：變異數相等)，再藉由 t 檢定得知顯著水準為 0.232 高於α
=0.05(沒有充分理由拒絕 H0)，即警察勤務單位在認同承諾相同，內外勤差異並不存 在。在努力承諾，派出所 288 人，帄均數 3.43，標準差 0.636；分局 89 人，帄均數 3.52，標準差 0.656，雖然內外勤樣本數不相等，但可從變異數同質性檢定的顯著水 準 0.575 高於α=0.05 得知兩樣本變異數具備同質性(接受 H0：變異數相等)，再藉由 t 檢定得知顯著水準為 0.214 高於α=0.05(沒有充分理由拒絕 H0)，即警察勤務單位 在努力承諾相同，內外勤差異並不存在。
七、小結
由以上分析，年資在 6~10 年之警察在工作動機、工作滿意度及組織承諾都比 其他年資之警察更具有顯著性，其成因分析如下：
一、目前警察招生來源有分為中央警察大學大學部、警察專科班、特考班、甲 種警員班等，除警察大學部外，其他畢業後所要陎臨的，即是調薪(三、四等公務人 員特考)及升遷(升巡佐或準備報考警察大學)等問題，而無論是調薪或升遷，現行規 定均有年資及績分之限制及考量，如報考警察大學需畢業滿 3~5 年，或警員班欲報 考三等特考需畢業滿 3 年等，此都是服務年資 6~10 年之警察才具備資格。
二、由上所述可知服務 6~10 年之警察開始具備有各種調薪或升遷之機會，對 警察工作又有一定程度之瞭解，且通常在體力上、充實學識上，其衝勁都比服務年 資 10 年以上之警察來的強，所以，無論是爭取績效準備升巡佐，或充實學識準備報 考警察大學，6~10 年之警察都是動機最強且較有企圖心，相對於工作滿意度、組織 承諾也都比其他服務年資之警察也都來的高。
三、6~10 年之警察除了對升遷或調薪企圖心較強外，這個年資的警察通常也較 無家累，或縱有家累但對升遷後可能調整服務地區的適應性較高，顧慮也較少，相 較之下，10 年以上之警察其考量的因素更多(家累，小孩學業，朋友，身體健康等)，
縱使有升遷或調薪之機會，有時也會因調地適應問題或本身因素而放棄。
甲種警員班在工作投入之程度較其他教育程度之警察更具顯著性，其成因分析 因甲種警員班之警員之招生大都以高中畢業生為主，從警亦大都為其終身選擇，若 無從警較無其他選擇，在此考量下，其在對工作本身服從性高，工作投入之程度亦 自然較高。