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(二)、終生性：生涯包含個人就業前、中、後的整體經驗與活動，亦即終生 發展的歷程。
(三)、發展性：每個人的生涯都是一種動態的歷程，在不斷的改變與成長過 程中需不斷調整。
(四)、總和性：由於個人所從事的工作與職業，往往會決定他的生活型態，
此兩者之間很難區分，因此，生涯具有總和性，涵蓋人生整體發展的 各個層面，而非僅限於工作或職位。
從上述的論點來看，可以簡單看出有關生涯的論點，即使有少許的部分的不 同，但其核心意義同樣，本研究試圖概括出以下幾點：(一)、終生性；(二)、獨 特性；(三)、發展性。
(一)、終生性：生涯是終其個人一生的歷程。
(二)、獨特性：每個人都有其獨特的生涯。
(三)、發展性：生涯是不斷的探索、發展、改變的。
與生涯有關的研究項目有很多，包括：生涯規劃、生涯發展、生涯成熟、生 涯輔導、生涯教育、生涯管理等。本研究則主要圍繞著職涯發展及規劃來進行探 討。
二、職涯發展的概念與階段
職涯發展(Career Development)，意指員工其個人在一生不同的生涯階段中，
所經歷對於行業、職業、職位等一連串的選擇過程。這些過程包含了27：1.對本 身興趣、能力、以及性向的評估；2.對自我學歷、工作資歷、機會與選擇的認知；
3.對自我生涯目標的擬定；4.接受對工作相關的教育訓練。在經歷這些過程後，
再一步考量未來的發展方向並同時考量周邊的整體經濟、就業環境等的客觀條件，
再對其本身定下個人的具體目標。
27 保里乃玲(2011)，國際觀光旅館從業人員對高齡者態度、服務高齡者意願與職涯發展關係之研 究，高雄師範大學成人教育研究所，P81。
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職涯發展的意義有其進化的歷程，前期可以追溯到 1950 年代的工作選擇 (Occupation Choice)，此後又轉變為職業(Vocation)，又被稱作職業發展，研 究的核心在於職業的選擇上，強調如何將個人的特質與工作加以配合，1953 年，
R.J.Havighurst 所提出的發展任務概念，將其意義擴大化，開始重視個人一生 的所有發展歷程與職業，認為每一階段都有其任務所在，若能成功則對其下一階 段有正面的影響。職涯發展的概念開始從職業為基礎，擴展到生命為基礎，60 年代起，生涯一詞也開始被應用。
林俊吉(2006)，把職涯發展的歷程分作四個階段28：1.形成期：1900 到 1950 年此時重視的是職業選擇，稱為職業發展，1922 年 Brewer 提出生命生涯(life career)的概念，認為一個人的職業就是提供他在工作中升遷與滿足機會的努力；
2.過渡期：由 1950 年到 1980 年，「生涯」這個詞漸漸被廣泛使用，不只限定在 職業上，Super、McDaniels 這兩位學者將生涯發展定義引用到心理、社會、教 育、經濟等各領域。3.發展期：1980 到 1990 年，更被廣泛的定義，並發展出更 多的理論，像生命生涯發展(life-career development)，指的就是多樣化的生 活方式，而生涯這個詞也漸漸取代傳統的職業。4.成熟期：1990 年以後，除了 更廣泛的定義外，亦更趨向於實務化。
職涯/生涯發展的概念發展至今，兩詞皆有研究者在使用，雖然兩者間略為 不同，但事實上兩詞在使用上並沒有存在很大的矛盾，甚至可以交換使用。而本 研究將使用的是「職涯發展」，原因已在前文有所交待。
在前文中已有提及職涯有連續發展性的特性，且每一階段都有其獨特的任務 存在，故因此可把職涯發展之歷程劃分為若干階段進行研究。
過去有關職涯/生涯的研究當中，對於階段劃分的定義皆有不同，導致研究 的結果出現相當的分歧，而 Morrow & McElroy(1987)整理過去有關發展階段的
28 林俊吉(2006)，營建工程師職涯與職場核心能力發展之研究，中華大學土木工程學系碩士班，
P.6。
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定義，發現主要有四個衡量標準29：
(一)、年齡(age)：以年齡作為衡量生涯階段的標準；
(二)、組織年資(organization tenure)：隨著在組織中年資的增加，個人 的生涯階段也隨之成長；
(三)、職位年資(position tenure)：以個人在組織內特定職位上的工作壽 命來判斷生涯的轉換；
(四)、專業年資(professional tenure)：個人應以進入專業的時間來評估 他們工作生涯的成長，因為個人可移轉他們的位階及年資到其他的組 織，故以專業年資來衡量生涯階段較為適當。
實務上，大部分的研究者多採用以年齡作為劃分階段的標準，本文認為採用 年齡更具客觀性，每個人一生的時間值都一樣，不會存在差異之分，相反，由於 每個人的能力、進入的職業不同，如以年資作為衡量標準，則較限制。
以下介紹有關於年齡為衡量標準的相關理論：
(一)Super(1984)的生涯發展理論，他把生涯的發展分為五個階段30：1.成長 (growth)；2.探索(exploration)；3.建立(establishment)；4.維持
(maintenance)；5.衰退(decline)。
1.成長階段(0-14 歲)：在此一階段的初期，個人憑想像與模仿形成職業觀 念，後期則漸漸培養其職業興趣；
2.探索階段(15-24 歲)：在這個階段，個人開始了解職業的價值，體認社會 自我需求，並藉助於職業資料，選擇未來發展的方向；
3.建立階段(25-44 歲)：在這個階段初期個人試探各種職業的特性並確認具 體的職業目標開始作就業準備。後期則專心從事既經選定的職業，期盼在 該職業領域能有所成就；
29 Morrow, P.C., & McElory, J. C. (1987). Work commitment and job satisfaction over three career stages. Journal of Organizational Behaviour, 30, P.330-346.
30 Super, D. E. (1984). Career and life development. In D. Brown & L. Brooks (Eds.), Career choice and development. San Francisco: Jossey-Bass. P192-234.
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4.維持階段(45-65 歲)：逐漸取得相當地位，重點在於如何維持地方，甚少 創意，且須面對新進人員的挑戰；
5.衰退階段(65 歲以上)：工作性質與責任開始轉換，作退休的準備。許多 人開始尋找半天的兼差工作代替原來的全職工作；或者停止工作，轉向兼 差工作、義務性工作或休閒的活動。
(二)Greenhaus(2000)根據各學者生涯發展階段之研究、探討其相似性，發展出 生涯發展的五階段論31：
1.職業選擇階段(0-18 歲)
主要任務：發展個人對職業的想法、評估各種不同的職業、發展最初的職 業選擇、追求必要的教育歷程；
2.進入組織階段(18-25 歲)
主要任務：進入所期望的組織工作、依據正確的資訊選擇合適的工作；
3.早期生涯階段(25-40 歲)
主要任務：學習工作、學習組織的規則及規範、使自己符合所選的職業與 組織、增加自我的能力、追求自我的夢想；
4.中期生涯階段(40-55 歲)
主要任務：重新評估早期的生涯、再次確定或修改自己的夢想、做出中年 生涯的合適抉擇、在工作上保持生產力；
5.晚期生涯階段(55 歲以上)
主要任務：在工作上保持生產力、維持自尊、準備有效的退休。
31 Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2000). Career management (3rd ed.). Fort Worth, TX: Dryden Press.
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(三)Hall 和 Mansfield(1975)的生涯發展階段論，把職業工作之生涯發展階段分 為三個時期32：
1.早期生涯階段(20-34 歲)
個人剛投入工作職場，仍處於適應與嘗試中，一旦發現不適合該工作領域，
便會轉換工作。此階段的員工具有以下的特性：低年資、低工作收入、低 內在動機、低安全需求、高自我實現需求；
2.中期生涯階段(35-49 歲)
此階段的員工在已選擇的工作領域中，追求安全與成就。故表現出來的特 性是較多的工作投入及內在動機，同時自我實現的需求達到高峰，隨之而 來的挑戰性工作指派也會增加；
3.後期生涯階段(50 歲以上)
此階段的員工高度關心工作的安全穩定，較不關心自我實現及自主性，強 調工作的維持。
綜合上述各職涯發展階段的劃分方法，雖然劃分上略有不同，但發展的順序 同樣，只是配合各學者的看法進行了年齡上的微調；而本研究是以台勞為研究的 母體，其年齡預估應在 20-35 歲之間，因為對於外勞的聘用都以雇用青壯年為主，
所以依上述的分類台勞應處於開始摸索期職涯發展初期的階段，發展比較久的可 能處在建立及維持自身的職涯階段。