互補性配適以及補充性配適

程度。有些學者則以員工工作需求偏好與組織工作條件、報酬系統間的契合配適度，

來研究個人-組織配適的主題。雖然不同學者依其研究需求，對個人-組織配適從事 多種不同的概念界定，本研究則是參考Muchinsky & Monahan(1987)、Kristof (1996、

2000)、Netemeyer, Boles, Mckee & McMurrian (1997)及 Cable & DeRue（2002）研究，

認為個人-組織配適概念的內涵，應同時包括補充性配適與互補性配適二項獨立的研 究構念，亦即Kristof 的理論(補充性配適、互補性配適)模型。

第二節、互補性配適以及補充性配適

Kristof(1996)認為，根據人與環境配適圖形，態度和行為結果，乃是來自於個人 屬性與環境的一致性，而人格特質包含了個人的生理或心理需求，價值、目標、能 力和個性等，而環境特質則可能由內在或外在的獎賞、物質或心理需求、文化價值 或是環境條件(熱、可食的食物等)。他進一步將個人-組織配適分為互補性配適和補 充性配適來代表著兩種不同的配適模式：意即人與環境的交易方式。

在現有研究組織環境的研究中，研究者利用個人-環境適配圖來看個人在做職涯 的選擇過程，員工對於公司的參與以及對於工作產生的滿意、壓力與離職傾向，來 預測工作生活的結果。

許多國內外的研究僅以價值觀或文化的角度來探討個人與組織間的配適程度。

本研究採取 Kristof(1996)的研究構面，因為可以同時考慮到個人與組織在價值觀與 目標的配適程度(supplementary fit)，以及個人與組織之間的供需關係(complementary fit)，以完整的角度來探討個人與組織的配適關係。

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一、價值觀一致性

補充性配適存在於個人和組織相似的，或在互配特性中。然而此補充性配適 模式大部分在於檢視員工與組織的價值一致性(如員工和組織是否皆認為自主是 重要的)。價值一致指的就是個人價值與組織文化價值的一致。假若員工和組織 間的價值觀愈一致，表示補充性配適愈高。

在於個人-環境配適補充理論的觀點來看，對於價值一致的研究就更為重 要，尤其是在組織行為領域(Chatman, 1989; Kristof, 1996)。在一般的研究領域中 價值有四種意涵：a.信念會超過特定情境，b.對於需求行為的堅持，c.對於行為 衡量和事件的抉擇d.不同事務的重要性排定。所以個人的價值對於在引導本身做 決定和行為表現時是重要的，例如組織價值系統提供一明確的規範，如對於組織 資源該如何的收集，以及組織成員該如何的表現。

擁有補充性配適的個人，因為個人與環境中其他個體具有共同的興趣，因此 他在環境中會感到氣氛融洽，也會更堅持留在環境中，自然在工作上也會有比較 好的表現(Muchinsky & Monahan, 1987)。

理論上，價值一致是會影響到員工的態度與行為，因為人們會受到他們相信 和希望的影響，接著員工認為被受重視時，在組織中就會過的更為舒適，當個人 與其他員工同仁分享價值時，將會有助於溝通與增加社會互動。換言之，當個人 會擁有相同的價值認知、對事件會有相同的反應，將會減低不確定性和增進人與 人的關係互動，再者，因為組織的價值會影響到在那工作的員工。而價值不一致 的結果，會產生認知失調和工作不滿足，因此當處於高度價值一致時，員工態度 應該會是最正向的。

二、心理需求滿足

互補性配適，所指的是當環境的威脅或需求將會透過個人的優勢所抵消，反 之亦然。所以互補性配適可意味是一位員工所擁有的技能恰是公司需要的，或是 組織所提供獎賞是員工個人所追求的；換句話說，員工個人與組織雙方以自身所

能提供的要素能否符合對方的需要來判斷配適與否，這樣的配適情況，稱做互補 性配適。在個人-環境配適的研究中，互補性配適所代表的是心理需求的滿足，

以去了解個人的態度是如何受到他們個人慾望和工作環境提供的配適程度所影 響(如組織對員工提供的自主性多寡)。進一步來說，組織方面提供有關生理、心 理、財務及相關成長機會時，此相對的就是員工所需要的工作需求，即當組織所 提供的事項內容滿足員工的需求時，就達到需求-供給的互補性配適；同理，員 工若能夠提供組織所需要的資源，例如時間、努力、承諾、經驗及相關能力時，

就發生了需要-能力的互補性配適了。

此外，個人與組織間存在著一種需求-供給與需求-能力的互補性配適關係，

而此種關係又會受到雙方特質的影響，例如人格、價值觀與目標等。如圖2-1 虛 線箭頭所示。

在互補性配適的研究中，有些學者則以個人偏好、需求與組織架構、報酬系 統間的配適來研究個人-組織配適的主題(Bretz & Dreher, 1989; Cable & Judge, 1994; Turban & Keon, 1993)。此類型的研究是建立在供給-需求的基礎上，認為個 人常主動尋找能滿足其心理及生理方面需求的工作，所以當某個組織工作環境能 滿足員工的個人需求時，就能留住員工；同理，站在組織的立場，則常以需要-能力的觀點來判斷當個人所擁有的工作能力能適切地符合組織需要時，責組織將 會盡全力留任員工。

Cable & Edwards(2004)曾針對補充性配適和互補性配適做一實證研究，其結 果顯示心理需求滿足和價值一致性都扮演了一個重要的角色來影響員工的工作 態度；另外，心理需求滿足和價值一致性相同的預測跨越工作構面和產出的態 度。因此會出現兩種不同的過程，但相同的立足點。一方面是人們會變的不滿意 當他們心理需求不能被環境所滿足；另一方面是個體會變的不滿足當他們個體價 值與組織價值不一致時。

再者，與Kristof(1996)和其他研究中，發現價值一致性和心理需求滿足之間

強烈的關係以及也在組織價值和供給之間。Cable & Edwards(2004)認為互補性配 適和補充性配適是相互關聯的，但彼此獨立的影響產出。這個結論強烈的支持互 補性和補充性配適應該被整合在一個更大的理論架構來解釋他們相互的關係，和 他們與對組織和個體的重要產出關係。

最後，配適研究最普遍的想法是，當心理需求和供給相同時，態度是最大化 的(Cable & Edwards, 2004)。