工作態度

Hoppock(1935)認為工作滿意就是員工心理和生理上對環境因素滿意的感 受。而在許多研究中，工作滿意與工作態度常被交雜使用，兩者都是指個人對於 目前工作扮演角色所抱持的情感取向，若對工作持正向態度，則表示工作滿意；

反之，則為不滿意 ( Locke, 1976；Vroom, 1964 )。

在組織中，員工的態度是很重要的，因為它會影響到員工的工作行為。態度 係指個人對人、事、物所把持的正面或反面評價。態度顯示在工作上，則指個人 產生的持久性感情或是評價。Hodgetts & Altman (1979)認為態度除了主管情感因 素外，尚包括客觀認知和行為要素。就組織行為而言，對工作的態度多集中於與 工作有關的項目，基本上大多數組織行為的研究者探討的態度有三種，即工作滿 足、組織承諾、工作投入。

以往對於員工工作態度的研究，大多針對「工作滿足」來做探討。Porter 等 人(1974)認為工作滿足的程度，係視個人自特定工作所得之報酬，與其預期應獲 得報酬之差距而定；差距愈小，滿足程度愈大。然而工作滿足僅能描繪員工對本 身工作的感覺，無法從中探索員工對其組織的態度及工作投入之程度。因此，必 須同時針對組織承諾予以探討，瞭解員工對組織的態度，方能彌補對工作滿足作 測量構面的缺失。因此，本研究將以工作滿足、組織承諾、工作投入三者為工作

態度之研究變項，茲將其相關文獻分述於後。

一、工作滿足

工作滿足是組織成員態度的一個特殊的部份，是他們對自己工作的態度，換 言之，也是他們對自己工作的情感反應。工作滿足感不僅對於組織和管理者是重 要的，就是對於員工自身也很重要。因為人們大部分時間和精力都花在工作上，

工作可滿足他個人多方面的需要。因此，管理者關心員工的工作滿足是可以理 解。因為他將會嚴重影響員工的工作行為與績效表現。在西方，這首先表現在員 工出勤率和離職傾向，越來越高的缺勤率和離職率一直是西方管理者頭疼的問 題。

Hoppock (1935)是最早提出工作滿足此一概念的學者，他認為工作滿足是指 工作者心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀 反應。一般來說，工作滿足可以視為工作本身、工作環境、或此兩者組合的一種 態度或情緒反應。員工工作滿足感高，通常導致較佳的組織效果，更能主動配合 組織目標。此外，Porter(1974)也指出工作滿足的程度視個人「實際所得到的報 酬」與「為應得的報酬」之間的差距而定。差距愈小工作滿足程度愈高；反之，

差距愈大工作滿足程度愈低。

另外，Vroom(1962)則認為工作滿足應有七個構面，包括組織本身、升遷、

工作內容、直接主管、待遇、工作環境、工作夥伴；Smith(1969)等人則僅提出工 作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴等五個構面。Alderfer(1972)則是依據生存 需求、社會需求、成長需求，將工作滿足區分為薪水、福利、上司、同事、安全、

顧客、成長等七個構面。

Campbell, Dunnette, Lawler & Weik(1970)將工作滿足理論分為內容理論與程 序理論。內容理論主要在研究影響工作滿足的因素，如 Maslow(1954)的需求層 次理論及 Herzberg 雙因子理論；程序理論則在探討如期望、需求與價值等變數

與工作特性相互作用後，所產生工作滿足的過程，如 Adams(1963)公平理論、

Vroom(1964)期望理論、Gruncberg(1979)參考群體理論等。

需求層次理論認為工作特性若能與個人需求密切配合，將會導致個人滿足；

雙因子理論則強調影響工作滿足與不滿足的因素，彼此間是分隔的；公平理論提 供了對工作滿足的研究，增加了客觀的工作報酬與主觀對參考群體的考慮；期望 理論則決定行動取向的因素中，提供了對權衡結果「重要性」的重視。

對於工作滿足有關的研究中，有絕大部分是探討其前因及後果者；在本研究 中我們把工作滿足當成依變項，主要目的是想探討個人-組織配適對工作滿足的 影響。我們從在過去的文獻裡，同樣把工作滿足當成依變項的研究中，也發現了 一些重要的變數，如對心智有挑戰性的工作、公平的待遇、支持性的工作環境及 支持性的同僚(Locke, 1976)；性格與工作的搭配(Holland, 1985)。其中 Hooland 認為，若員工的性格與工作可以取得最高度協調，員工的滿足感會最大。也就是 說，員工的個人特質若能與其工作搭配，則其才能與特長正好符合工作需求，因 而工作也較能勝任愉快，因此也較能從工作中獲得滿足。

二、組織承諾

組織承諾的概念源自於Whyte(1956)發表之組織人(The Organization Man)，

論述過度承諾的危險，並描述「組織人不僅為組織工作，並且隸屬於組織。」自 此「組織承諾」這個主題一直受到廣泛的討論，並成為管理學科中一項重要的研 究課題。Steers(1997)指出，組織承諾之所以會受到重視，是由於具有下列三項重 要特性：一、組織承諾對組織成員之離職行為具有預測能力；二、有高度組織承 諾的員工，其工作表現較佳；三、組織承諾可以作為組織效能預測的指標。

有關「組織承諾」一詞的定義，由於不同研究者從不同的領域出發，針對不 同 研 究 目 的 和 重 點 ， 而 各 自 賦 予 不 同 的 定 義 。Porter, Steers, Mowday &

Boulian(1974) 等 人 認 為 組 織 承 諾 是 個 人 對 組 織 認 同 和 投 入 的 程 度 。

Buchanan(1974)亦將組織承諾定義為對組織目標與價值、個人扮演的相關角色，

及組織派別的情感性隸屬感。組織承諾具有認同、投入及忠誠三特性。認同是指 對組織目標與價值的接納；投入是對有關工作角色活動的參與和關注，忠誠則是 對組織的喜愛與隸屬感。

另外，Homans 社會交換理論及 Adams 公平理論則以酬賞-成本的功利精神 來探討組織承諾。Sheldon(1971)以投資及投入來說明組織承諾形成的過程，

Farrell & Resbult(1981)也以投資模式來解釋及預測組織承諾，他們認為當個人對 組織獎賞的滿意度愈高時，所投資的成本愈大，而且若再比較其他外在機會更少 時，則組織承諾愈高。Stevens(1978)等人認為個人會衡量自己對組織的貢獻，以 比較從組織獲得的報酬，如果成員認為這種交換過程對自己有利，那麼他會提供 對組織的承諾；反之，則降低對組織的承諾。

另外也有其他學者(Sheldow, 1971; Buchanan, 1974; Rotondi, 1975)研究後指 出，員工在組織中社會化的程度為提升組織承諾的重要因素。員工在公司之社會 化程度愈高，連結愈大，對組織的承諾愈高。而且如果員工擁有公司股票或參與 公司決策，都對組織承諾有正相關(Morris & Steers, 1980)；組織可靠性或是為員 工利益著想，與組織承諾有顯著的相關(Hrebiniak, 1974)；員工期望符合程度對 組織承諾有正面的影響(Grusky, 1966; Steers, 1977)。

三、工作投入

工作投入是工作態度中的一項重要指標。因此，近幾年工作投入不論在實證 或理論的研究上，都是學者用以衡量人員工作態度的一種指標(Reitz & Jewell, 1979)。

工作投入一詞最早是由Lodahl 與 Kejner(1965)提出，他們對工作投入提出兩 種意義，一是工作投入乃是個人心理認同工作的程度，或是工作在個人自我印象 中的重要性程度；一是工作投入是依據個人自我尊嚴受個人工作績效影響的程度

而定。Kanungo(1982)針對工作投入則有不同的釋義，並將工作投入分為「Job Involvement」和「Work Involvement」兩個概念。「Job Involvement」是指個人可 能投入某一特定的工作，也就是著重個體目前工作的信念與該件工作可促使其個 人需求的滿足程度。而「Work Involvement」則是代表個人對一般性的工作都會 努力的投入，就是影射普通工作的價值在個體生活中所佔份量或重要的程度，而 其所經歷的文化背景與社會化程度都會對其產生一定的影響。

所以，Kanungo 認為工作投入應視為單一構面的工作態度，即「個人心理上 對其目前工作認同的一種知覺或信念狀態。」而無論是哪一種工作投入皆源於(1) 個人目前的顯著需求、(2)個人對工作上滿足此需求的機會所發生的知覺。

關於個人與組織配適對個人工作態度的正面影響，已有許多相關實證研究。

以補充性配適而言，價值的一致性（value congruence）被證實為工作滿意和組織 承諾的決定因素(Kristof, 1996)。同樣也被價值的一致性所影響的工作態度還包括 激勵（motivation）（Posner,1992）和工作團體凝聚力（work group cohesion）（Boxx, et al., 1991）。因此正面的工作態度已被歸因於補充性配適的概念上。Kristof (1996) 也認為當個人具有較高的個人-組織配適，即組織與個人間的供需關係獲得滿足 之後，將可被視為具有正面工作態度的人。Rabinowitz & Hall(1977)整理工作投 入相關文獻發現，工作投入與個人特質、工作情況和工作結果三個變數，有相當 大的關聯。茲分別說明如下：

1. 工作投入是個人特質：

將工作投入視為個人早期社會所形成的一種工作倫理，是個人對工作的價 值導向(Lodahl & Kejner, 1965)；或是認為工作投入是個人對工作的道德觀及責任 心(Dubin, 1956)。原則上，持此觀點的學者皆認為工作投入是由個人自己決定投 入工作的程度。因為個人受某些穩定的特質影響，使他在不同情境下有不同的工 作態度及行為，將工作投入視為個人特質的依變項。

2. 工作投入是情境的決定變項：

持此觀點的學者認為，工作投入是個人在所處的工作情境誘導下所產生的 工作態度，較易受組織環境變化所影響，為員工對個別工作情況的反應，受到個 人特質的影響較少。

3. 工作投入是個人特質與環境因素的互動作用：

持此觀點的學者認為，工作投入不是由個人特質所引發，亦不是由工作環 境誘導就會產生，而是由個人及情境的互動相互交錯影響而來。

持此觀點的學者認為，工作投入不是由個人特質所引發，亦不是由工作環 境誘導就會產生，而是由個人及情境的互動相互交錯影響而來。