假說檢驗

本研究以混合交互作用迴歸分析進行假說之檢驗，首先將所有變數先標準 化，針對員工工作態度建立迴歸模式，進行假說的檢定。在迴歸分析中，本研究 將依變項工作態度依序分為工作滿足、組織承諾、以及工作投入三構面，依次以 控制變項(支持型組織文化、服務年資、職務層級)，以及自變項(價值觀一致性、

心理需求滿足)之迴歸模式探討其顯著性；並分別以文化同質性與價值觀一致性 的交互作用(調節變項與自變項的交互作用)、需求滿足獨特性與心理需求滿足的 交互作用之階層迴歸模式探討其顯著性。

表4-7 為三個階層的模式摘要表，運用逐步迴歸，控制變項帶入，模式二再 加入調節變項，最後是交乘項，每個模式包括多元相關係數R²、調整過後的R²、 F 檢定。

一、價值觀一致性、心理需求滿足與調節變項文化同質性、需求滿足獨特性的交 互作用對「工作滿足」的影響

如表4-7 模式一所示，支持型的組織文化類型、服務年資、職務層級三個變 數共解釋了 42%的工作滿足 (F=23.67, p<0.001)，其中支持型的組織文化類型 (β=0.62)以及職務層級 (β=0.13)對工作滿足均有顯著的正向影響，這表示支持型 組織文化的員工，其職務層級愈高的，其對「工作滿足」的影響也愈大。

如表 4-7 模式二所示，加入個人與組織配適度(價值觀一致性、心理需求滿 足)，以及文化同質性、需求滿足獨特性互動模式的變項後，對工作滿足變異量 的解釋力增加了6%，達 48%(F=12.55, p<0.001)。但是價值觀一致性(β=0.09)和心 理需求滿足(β=0.20)對「工作滿足」未達顯著影響，顯示支持型組織文化的價值 觀一致性程度和心理需求滿足的程度與「工作滿足」程度高低無關；而模式三，

在加入文化同質性以及需求滿足獨特性的交互作用變項後，價值觀一致性

(β=0.13) 和心理需求滿足(β=0.19)對「工作滿足」仍未達顯著影響，顯示文化同 質性與需求滿足獨特性在價值觀一致性和心理需求滿足對工作滿足的影響不具 有調節作用。

表4-7 迴歸分析：價值觀一致性、心理需求滿足與文化同質性、需求滿足獨特性 的交互作用對「工作滿足」的影響

員工工作態度-工作滿足

模式一 模式二 模式三

β (t) β (t) β (t) 組織文化-支持型 ^{0.62 ***} ( 7.93) 0.44 ^*** ( 4.69) 0.43 ^*** ( 4.52) 年資 ^-0.01 (-0.17) -0.02 (-0.31) -0.02 (-0.31)

職務 ^{0.13+ ( 1.69)} 0.09 ( 1.11) 0.08 ( 1.06)

文化同質性(相乘) ^-0.03 (-0.41) -0.01 (-0.13) 需求滿足獨特性 -0.09 (-1.06) -0.10 (-1.18) 價值觀一致性 0.09 ( 0.69) 0.13 ( 0.91) 心理需求滿足 0.20 ( 1.41) 0.19 ( 1.33)

價值觀一致性*文化同質性(相乘) 0.10 ( 1.22) 心理需求滿足*需求滿足獨特性 -0.04 (-0.44)

R² 0.42 0.48 0.49

∆R² 0.06 0.01

F 23.67 12.55 9.90

***p<0.001, **p<0.01, *p<0.05, +p<0.1

二、價值觀一致性、心理需求滿足與調節變項文化同質性、需求滿足獨特性的交 互作用對「組織承諾」的影響

如表4-8「組織承諾」模式三所示，價值觀一致性(β=0.27，P<0.05)對「組織 承諾」則有顯著的正向影響。因此可以推論支持型組織文化中，當價值觀一致性

愈高，組織內職務層級愈高的員工，其工作態度對組織的承諾也愈高。所以假說 一僅獲得部分支持。

在加入價值觀一致性與文化同質性及心理需求滿足與獨特性的交互作用變 項後，其解釋變異量(R²)為 51%，增加的變異量解釋力(ΔR²)為 2%；其 β=0.15，

p<0.1，已達接近顯著影響。而價值觀一致性與文化同質性的交互作用接近顯著，

表示隨著組織文化同質性程度的增加會使價值觀一致性對組織承諾的正向影響 效果增強，茲根據文化同質性(相乘)變項的平均觀測值的極值(最小值=2.92，最 大值=15)所繪製如圖 4-1。因此本研究可以推論文化同質性程度愈高時，員工價 值觀一致性對組織承諾的影響愈大。所以假說三亦獲得部分支持。

圖4-1 價值觀一致性與文化同質性的對「組織承諾」的交互作用影響 價值觀一致性

組織承諾

文化同質性 高

低

表4-8 迴歸分析：價值觀一致性、心理需求滿足與文化同質性、需求滿足獨特性 的交互作用對「組織承諾」的影響

員工工作態度-組織承諾

模式一 模式二 模式三 β (t) β (t) β (t) 組織文化-支持型 0.62 ^*** ( 8.04) 0.45^*** ( 4.84) 0.43 ^*** ( 4.64)

年資 -0.03 (-0.32) -0.03 (-0.42) -0.04 (-0.46)

職務 0.11 ( 1.45) 0.07 ( 0.85) 0.06 ( 0.78)

文化同質性(相乘) ^{-0.09 (-0.87)} -0.04 (-0.44) 需求滿足獨特性 0.01 ( 0.14) -0.01 (-0.07) 價值觀一致性 0.22 ( 1.61) 0.27 ^* ( 2.01) 心理需求滿足 0.13 ( 0.98) 0.14 ( 0.99)

價值觀一致性*文化同質性(相乘) ^{0.15 + ( 1.95)} 心理需求滿足*需求滿足獨特性 -0.08 ( 1.01)

R² 0.42 0.49 0.51

∆R² 0.07 0.02

F 24.02 13.14 10.99

***p<0.001, **p<0.01, *p<0.05, +p<0.1

三、價值觀一致性、心理需求滿足與調節變項文化同質性、需求滿足獨特性的交 互作用對「工作投入」的影響

表 4-9 模式二所示，對於工作態度的「工作投入」而言，心理需求滿足 (β=0.38，p<0.05)則有顯著影響。因此本研究結果可推論心理需求滿足愈高，則 其正面的工作態度將會表現在工作投入上，部分支持本研究的假說三。

表4-9 迴歸分析：價值觀一致性、心理需求滿足與文化同質性、需求滿足獨特性 的交互作用對員工工作態度(工作投入)的影響

員工工作態度-工作投入

模式一 模式二 模式三 β (t) β (t) β (t) 組織文化-支持型 0.30 ^*** ( 3.27) 0.22 ⁺ ( 1.97) 0.16 ( 1.46) 年資 -0.17⁺ (-1.78) -0.21^* (-2.17) -0.23 ^* (-2.49) 職務 0.25 ^* ( 2.64) 0.22^* ( 2.32) 0.21 ^* ( 2.23)

文化同質性(相乘) -0.05 (-0.48) -0.04 (-0.38) 需求滿足獨特性 0.00 ( 0.00) -0.02 (-0.17) 價值觀一致性 -0.24 (-1.46) -0.17 (-1.05) 心理需求滿足 0.38 ^* ( 2.24) 0.48 ^** ( 2.84)

價值觀一致性*文化同質性(相乘) ^{0.08 (} 6.87) 心理需求滿足*需求滿足獨特性 -0.28 ^** (-2.79)

R² 0.19 0.23 0.29

∆R² 0.04 0.06

F 7.66 4.11 4.31

***p<0.001, **p<0.01, *p<0.05, +p<0.1

而在表4-9 模式三的結果，對於工作態度的工作投入而言，心理需求滿足與 需求滿足獨特性的交互作用則有顯著效果(β= -0.28，P<0.01)。其解釋變異量(R²) 為 29%，增加的變異量解釋力(ΔR²)為 6%；但是與本研究本來的假說「當組織 提供的需求滿足獨特性愈高，員工的心理需求滿足和工作態度的正面關係愈強。」

卻剛好相反，反而呈現負向的效果，即隨著需求滿足獨特性的增加反而會減低員 工的心理需求滿足與工作態度的正面關係，茲根據需求滿足獨特性變項的平均觀 測值的極值(最小值=1，最大值=4.71)所繪製如圖 4-2。當組織提供的需求滿足獨

特性的機會程度愈高，則員工的心理需求滿足與其工作態度的工作投入間的正向 關係愈低(如圖 4-2)。

圖4-2 心理需求滿足與需求滿足獨特性的對「工作投入」的交互作用影響

茲整理本研究之假說在利用迴歸分析之後檢定的結果，如表4-10。

表4-10 假說檢定結果彙整

研究假說 驗證結果

假說一：員工與組織的價值觀一致性愈高(補充性配適)，員 工工作態度愈正面。

部份支持 (組織承諾) 假說二：員工從組織獲得愈多的心理需求滿足 (互補性配

適)，員工工作態度愈正面。

部份支持 (工作投入) 假說三：當組織文化愈強調同質性，價值觀一致性和員工

工作態度的正面關係愈強。

部份支持 (組織承諾) 假說四：當組織提供的心理需求獨特性愈高，員工的心理

需求滿足和員工工作態度的正面關係愈強。

反向結果 (工作投入) 心理需求滿足

工作投入

獨特性 高 低