需求滿足獨特性對互補性配適與工作態度關係的調節作用

作 態

度 價值觀一致性

同質性 低 高

假說三：當組織文化愈強調同質性，價值觀一致性和員工工作態度的正面關 係愈強。

圖2-2 文化同質性、價值觀一致性對工作態度之假設

第五節、需求滿足獨特性對互補性配適與工作態度關係的調 節作用

心理需求滿足的過程乃是存在於個人所希望的資源和獎賞。心理需求的取得 主要是源自於學習和社會化而遠超過於對生理需求的關注(Cable & Edwards, 2004)。

因為人們的需求會受到控制與預測，而導致感到壓力與不安(Ashford &

Black, 1996; Fisher, 1986; White, 1959)。所以假若組織可以提供個人並滿足其需 求，則可使員工安於工作並提供其貢獻予組織。文獻中的心理需求滿足理論意指 的是當環境提供的少於人們所想要的，則人們就會產生不滿足；相反地，我們也 這些理論可以預測當供給符合人們的期望時，則可使滿意度增加。而對於超額供 給的反應(如所得到的報酬多於期望)，主要會是在於個別的需求以及依循不同的 功能模式。

由此我們可以得知，心理需求的滿足對於工作態度固然重要，但是若每家公 司或組織提供的需求滿足大同小異，如何能吸引人才？如何能使個人發揮其工作 績效提供其正面的工作態度？

需求滿足獨特性

Henderson(1985)認為，員工及其家屬的生存是企業經營中受到關切的重點，

只要在制度上可行，財務上允許，企業單位應盡力採行各種措施來確保員工的生 存條件。因此，企業管理者的經營理念，應兼顧生產利潤和受僱員工福利，企業 單位也逐漸承擔保障員工經濟與改善員工工作環境，並使員工的生活品質逐漸提 昇。透過員工對工作與生活的滿足感，增進員工的合作，以利員工對企業的忠誠。

員工福利為薪資以外之直接或間接的附加給付(包括任何形式的報酬、利益 或服務)。簡言之，就是除了「工作條件」外，企業為照顧、激勵和吸引員工，

而在物質及精神生活上所提供的各種福利及服務措施。過去有許多相關文獻也指 出，企業福利與員工績效表現呈正相關(Beam & McFadden, 1998; Barber, 1992;

Milkovich & Newman, 1993; Laabs, 2000)。因此有許多企業逐漸推出所謂的彈性 福利制度來滿足不同的員工多樣不同的需求。而且企業若提供較優渥的薪資與福 利，較易網羅人才，在勞動市場上也可擁有較佳的優勢。合理的福利是吸引、激 勵 及 留 住 人 才 的 手 段(Milkovich & Newman, 1993; Evers, 1998; Federico &

Goldsmith, 1998; Steere, 2000)。因為企業提供福利是可以增進員工對於組織的向 心力、工作滿足、工作投入和勞動生產力，並減少離職的意願(Buchko, 1992)。

而彈性福利制度的實施亦可以降低員工的缺勤率並提高生產力(Federico &

Goldsmith, 1998)。

《天下雜誌》在1999 年 10 月進行的企業員工福利調查結果顯示，在標竿企 業聲望調查中成績出色的企業，像台積電、宏碁、中鋼、安泰人壽，都把員工視 為最珍貴的資產，致力於提供最具吸引力的工作環境。因為，隨著時代潮流的演 變，勞工意識的覺醒，企業已慢慢體認要先有滿意的員工，才能有滿意的顧客，

而所有企業成功的基本要素，都是讓顧客滿意。如何造就滿意的員工，促進勞資 雙方良好的互動關係，當待遇不再是唯一重點時，企業可能須不斷提供優厚的福 利滿足員工的真實需求。

因此，本研究依據行銷學上的需求獨特性理論延伸認為，組織因為要吸引更 多更優秀的人才，若能依據不同個人的條件、身分、生活需求種種因素提供需求 滿足的獨特性愈高，愈符合個人的需求，而與其他競爭者區隔，應可吸引較優秀 的人才，並提升其工作態度的正面程度愈高。例如歐美地區著名的五個企業個 案：賽仕(SAS)公司重視員工家庭生活及家人之照顧，並提供家庭彈性上班政策；

海德魯(Hydro)公司則強調彈性，尊重工作自主及尊重個人並為其能在家中遠距 上班提供在家上班設備。而伊卡里恩(Icarian)公司則努力營造愉快的工作氣氛，

強調工作分享，推動各種社團、研習會、俱樂部、慈善活動提供公司團體對個人 的支持。他們提供許多員工在其他公司無法獲得其需求滿足的機會，以致能吸引 員工樂於工作，提昇工作效率，與公司創造雙贏。

由於組織間會相互競爭，人才的吸納是關鍵之ㄧ，為了能吸引更優秀的人 才加入組織，組織所提供的需求滿足必須更加有獨特性，以彰顯其由於他組織之 處，愈能提供的需求愈獨特，在其組織內工作的員工愈能受到親友的注目與羨 慕，愈能引發其正面的工作態度。因此，組織所提供的需求滿足獨特性應會影響 員工工作態度的差異。

所以，本研究推論：

假說四：當組織提供的需求滿足獨特性愈高，員工的心理需求滿足和工作態 度的正面關係愈強。

圖2-3 需求滿足獨特性、心理需求滿足對工作態度之假設

工 作 態

度 心理需求滿足

獨特性 低 高

第六節、本研究之理論模式

員工是否能為組織帶來獲利，員工正向的工作態度是很重要的因素。從研究 文獻中我們可以大致歸納影響員工態度的因素有員工個人與組織的價值觀的一 致性，以及組織是否能滿足員工個人的心理需求；組織的價值觀是否能容忍員工 個人與其相左或是必須一致同質，同樣也會影響的員工對組織的認同，間接影響 員工的工作待度。滿足需求的程度高低或是提供的需求獨特性與否也就變成間接 影響員工態度的因素之ㄧ。

圖2-4 為本研究的理論模式，會影響員工工作態度的兩項主要變數為價值觀 的一致性高低，以及心理需求滿足的程度。而與組織間的文化同質性高低和所提 供需求滿足的獨特性程度分別有調節作用存在。

圖2-4 本研究之理論模式 價值觀一致性

心理需求滿足

員工工作態度 z 工作滿足 z 組織承諾 z 工作投入 組織文化

同質性

需求滿足 獨特性

假說一

假說二

假說三

假說四