第二章 文獻探討
第三節 五大人格特質與工作績效的關聯性
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第三節 五大人格特質與工作績效的關聯性
George（1992）指出，當研究人員發展出一個有理論性，對人格結構結合量表變得有意義，
人格會是一個對預測工作績效很有用的因子。 (George J. M., 1992)
Barrick & Mount（1991）的統合分析研究（Meta-Alalysis），針對五種職業（專業人士、
警察、管理者、業務人員及技能/半技能者）研究分析五大人格特質與工作績效中的工作熟悉 度，訓練熟悉度，個人資料三項指標的關聯性，研究結果發現：五大人格特質中的審慎性
（Conscientiouness）在各種不同職業中與工作績效均有良好的一致性，而開放性及外向性與工 作績效中的訓練熟悉度有明顯的關連性。外向性在五種職業中的兩項職業：管理者與業務人員 也有顯著的預測性。 (Barrick & Mount, 1991)
Barrick, Mount & Judge （ 2001 ） 的 研 究 也 同 樣 指 出 ， 五 大 人 格 特 質 中 的 審 慎 性
（Conscientiouness）是工作績效的顯著的預測因子。
而 George（1992）同時也指出，自我評分的人格評量方式，用來預測工作相關的表現，
可能造成扭曲。Berry（2009）在研究五大人格特質與管理者的績效（任務績效與輔助性績效），
透過以 360 度績效評估方式，發現五大人格特質與管理者的績效較之前單一評分模式有更顯著 的相關性。
上述的工作績效多著重於任務的面向，探討的是任務績效。因此綜合上述研究，本研究提 出以下假說：
H1a：外向性和任務性績效有正向關係 H1b：審慎性和任務性績效有正向關係
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而工作績效除了任務績效外，還有另一個面向，即組織的公民行為。Borman & Motowido 提出關於組織公民行為的五個面向模式：
1. 堅持以熱情及努力成功完成任務 2. 自願執行非本身正式工作的任務 3. 幫助別人並與別人合作
4. 遵守組織規定與程序
5. 認同、支持並捍衛組織目標 (Borman, Penner, Allen, & Motowildo, 2001)
Borman et al（2001）研究指出，人格特質中的審慎性（Conscientiousness）與組織公民行為 有顯著的相關性，甚至審慎性與組織公民行為的關係比審慎性與任務性績效的關係還來得強 (Borman, Penner, Allen, & Motowildo, 2001)。其他的學者，如 Organ and Ryan（1995）、Neuman
& Kikul（1998）等人的研究，也發現審慎性（Conscientiousness）可以做為組織公民行為的顯 著預測因子。
親和性（Agreeableness）也被認為與組織公民行為有正向關係。Borman et al（2001）研究 指出，親和性不如審慎性與組織公民行為的關係那麼強，但仍有達到顯著水準。其他研究也顯 示，越有親和性人格特質的人，越有可能有參與組織公民行為。但有學者如 Facteau et al.（2000）
的研究，卻發現親和性在組織公民行為有負向關係。Lepine and Van Dyne 指出，親和性對組 織公民行為有雙向的關係。因為親和性與合作行為有正向相關，然而親和性在一些組織公民行 為是負向關係，如在為組織改善上面的積極性溝通、發聲等行為。作者認為親和性高的人不喜 歡破壞人際關係，而傾向支持現狀。 (Borman, Penner, Allen, & Motowildo, 2001)
綜合上述研究，本研究針對五大人格特質與組織公民行為提出兩項假說：
H2a：親和性和組織公民行為有正向關係
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H2b：審慎性和組織公民行為有正向關係
五大人格特質中的審慎性（Conscientiouness），其特徵為努力工作、目標導向、謹慎小 心，且在許多研究證明，審慎性與工作績效顯著的正向相關，理論上，審慎性高的人，應該較 少會發生怠工的員工偏差行為。親和性（Agreeableness）人格特質高的人，謙虛、且樂於助人，
重視人際互動的和諧，理論上，親和性高的人應該較少發生對同事暴行的員工偏差行為。神經 質高的人表示容易緊張、沮喪或害怕。因此，可能會因為心情沮喪而分心或缺乏工作的能量去 做自己該做的事，或者是因為缺乏自信或害怕做錯，而採取少做少錯的態度。
Colbert et al.（2004）研究員工的偏差行為發現：正向心情與員工的偏差行為呈現負相關，
而五大人格特質中的審慎性、情緒穩定度（神經質）與親和性均與員工的偏差行為有相關性。
(Collbert, Mount, Harter, Witt, & Barrick, 2004)
Lee et al.（2005）針對韓國的員工進行員工偏差行為的相關研究，結果發現：五大人格特 質中的審慎性及第六項人格特質：誠實性（Honesty-Humility）與員工的偏差行為有負向關係，
外向性與員工的偏差行為有正向關係，而親和性僅在員工偏差行為的人際間的偏差行為有負向 相關，而神經質與員工偏差行為間的相關性相當薄弱。
在 Mount & Johnson（2006）針對連鎖速食店負責客戶服務的 141 位員工進行問卷調查，
結果發現：五大人格特質中的親和性、審慎性與情緒穩定性（神經質）與員工偏差行為有相關 性。另外，員工的工作滿意度也與員工的偏差行為有相關性。
綜合上述研究，本研究針對五大人格特質與員工偏差行為提出以下假說：
H3a：親和性和員工偏差行為有負向關係 H3b：神經質和員工偏差行為有正向關係
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H3c：審慎性和員工偏差行為有負向關係
傳統上檢視員工績效，主要偏重於任務性績效，看員工是否能夠將明確說明清楚的任務完 成，強調的是效率。然而隨著工作與組織與本質的轉變，工作中的互助性與不確定性不斷增加，
已經不能僅靠評估員工的工作效率來評估工作績效。因此，工作績效應該還要包含輔助性績效
（Contextual Performance）、組織公民行為、適應性績效（Adaptive Performance）、主動積極性
（Proactivity）。 (Griffin, Neal, & Parker, 2007)
Allworth 與 Hesketh（1999）認為，在任務績效（Task Performance）與輔助性績效（Contextual Performance）外，應該包含與工作變動連結的績效：適應性績效（Adaptive Performance）。 Allworth 與 Hesketh（1999）發現，五大人格特質中的審慎性對於任務績效具有顯著的預測效 果，而在輔助性績效較小，但對於適應性績效卻不是一個顯著的預測因子。Pulakos et al.（2000）
認為變適應性績效（Adaptive Performance）應包含：創意解決難題、處理不確定性、學習新任 務、技術與程序、適應人際關係與文化、生理適應、處理爭議與壓力管理等。 (Griffin & Hesketh, 2005)
Griffin& Hesketh（2005）將審慎性分成：可靠性（Dependability）與成就性（Achievement）
兩個面向來探討與適應性績效是否有關連性，研究結果顯示審慎性中的成就性這個面向與適應 性績效呈現正相關，而可靠性與適應性績效無關聯性。 (Griffin & Hesketh, 2005)
Pulakos et al.（2002）在一個有軍事相關背景的研究發現，開放性和審慎性的成就性面向 與主管所評分的適應性績效有正向關聯性。LePine et al.（2000）的研究，同時也指出開放性與 適應性績效有正向相關，但審慎性卻與適應性績效呈現負向關係。 (Stewart & Nandeolyar, 2006)
Stewart & Nandeolyar（2006）針對專業協會的 167 位業務代表進行研究，發現審慎性高的
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業務代表，在適應性績效的任務追蹤（Task Pursuit）面向有較高的表現，而開放性較高的業務 代表在適應性績效的任務修正（Task Revision）面向有較高的表現。 (Stewart & Nandeolyar, 2006)
綜合以上研究：本研究針對五大人格特質與適應性績效提出以下假說：
H4a：開放性和員工適應性績效有正向關係 H4b：審慎性和員工適應性績效有正向關係
五大人格特質中的開放性（Openness）越高的人，具有較多創造力、想像力、好奇心、獨 立判斷，對於內外在的世界都具有強烈的好奇心。理論上開放性高的人，應該會具有較高的創 造性績效。 McCrae（1987）研究發現，五大人格特質中的開放性與創造性績效有關。
Feist（1998）研究藝術家與科學家發現，五大人格特質中的開放性與審慎性與創造性績效 很強的相關性。然而員工開放性與員工的創造性績效會被兩個因素所影響：回饋與啟發性任務。
假設五大人格特質中開放性高的員工得到的回饋是鼓勵性的，則其創造性績效就會展現出來，
倘若其組織是不鼓勵此行為，亦即得到的回饋是不鼓勵的，則創造性績效就會偏低。啟發性任 務包含了三個元素：不確定的結果、不確定的方法及有多種方式。George & Zhou（2001）針 對一家鑽油設備公司的 149 位員工研究發現，開放性高的人，在有正向回饋及任務結果不確定 的情況下，會顯現有高的創造性績效。而開放性高的人，在有正向回饋及任務方法不清楚的情 況下，也會有高的創造性績效。 (George & Zhou, 2001)
綜合上述研究，本研究針對五大人格特質與創造性績效提出以下假說：
H5a：開放性和員工創造性績效有正向關係 H5b：審慎性和員工創造性績效有正向關係