第五章 結論與建議
第二節 研究限制與未來研究建議
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第二節 研究限制與未來研究建議
本研究回收的有效樣本數為 187 份，問卷數量不夠多，可能會出現樣本代表 性的限制。問卷設計方面，在人格特質部分是讓受訪者（員工）自評，而工作績 效是由主管填寫。但在員工自評這部分，在許多研究中指出，人並不是能夠完全 的查覺自我內在的狀態或回憶貣曾發生過的事件，而且自評部分有可能會有做假 的情況，受訪者在自評時，很容易填寫一般社會所期待的答案，有可能造成研究 結果的偏差。
在員工的工作績效部分，本研究採以主管評分的問卷收集方式，雖然較符合 目前大部分企業的運作模式，由主管作員工的工作績效評估的方式，已較國內許 多研究採用由員工自評員工績效的方式來得客觀。但單從主管作績效評估的方式，
也可能有失偏頗，目前已有越來越多的企業採用 360 度績效評估的方式。Berry
（2009）在研究五大人格特質與管理者的績效（任務績效與情境績效），便是透 過以 360 度績效評估方式，結果獲得更顯著的效果。
本研究針對五大人格特質與員工的工作績效之關聯度的探討，並未探討其他 的干擾因素。如 Colbert et al.（2004）研究員工的偏差行為發現：正向心情與員 工的偏差行為呈現負相關，而五大人格特質中的審慎性、情緒穩定度（神經質）
與親和性均與員工的偏差行為有相關性。建議未來的研究可針對相關的干擾因素 做進一步的分析研究，五大人格特質與員工的工作績效的關聯度。
因此，在本研究中，有些假說在之前學者所做的研究是成立的，但本研究中 卻未獲得支持，如 H4a：開放性和員工適應性績效有正向關係等，可再針對適應 性績效中的構面進行進一步的分析。如 Stewart & Nandeolyar（2006） 所做的研
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究，發現開放性較高的業務代表在適應性績效的任務修正（Task Revision）面向 有較高的表現。建議未來的研究者可針對員工的工作績效做更細緻的研究，可提 高五大人格特質在員工的工作績效上有更準確的預測性。
而性別與教育程度在本研究中也發現與工作績效有顯著的相關性，也建議有 興趣的學者可做近一步的探討。
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