五大人格特質對員工績效之影響 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 經營管理碩士學程. 碩士學位論文. 政治大. 立五大人格特質對員工績效之影響 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授：韓志翔教授研究生：陳曉華. 中華民國 99 年 1 月.

(2) 謝誌工作若干年後，很高興能有重拾書本，回母校進修的機會。記得自己在求學的階段，長輩總是說當學生是最幸福的事，年少輕狂的自己總是不以為意，而踏出社會工作後，才能體會長輩所說的話。因此重返校園的日子，更顯得彌足珍貴。. 兩年的研究所生活，真的獲益良多，從老師與同學的身上都學到許多。職場的工作，常常打斷了此論文的進度，也因此論文延宕至今才完成。. 政治大然此論文可以完成，首先要感謝指導教授韓志翔教授耐心的指導。這段期間立. ‧ 國. 學. 以來，老師循循善誘，從未放棄過學生，最後學生才能得以完成此論文。而論文寫作的這段期間，感謝政大 AMBA 同學、同事以及周遭親朋好友的支持與協助，. ‧. 讓此論文得以順利進行。感謝所有參與此論文問卷的朋友，因為你們的付出，讓. n. al. i Un. 要感謝的人實在太多了，也謹以此文感謝大家！. Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. 此論文得以順利完成。. v.

(3) 中文摘要五大人格理論（FFM or Big Five）的分類已被廣為運用在人格相關的研究上，甚至是在不同的文化、語言上。五大人格理論提供了一理論架構，系統性來衡量人格特質與工作績效之間的關聯性 (Murray R. Barrick, 2001)。. 本研究在探討五大人格特質：外向性（ Extraversion ）、審慎性（Conscientiouness）、親和性（Agreeableness）、神經質（Neuroticism）、開放性. 政治大偏差行為、適應性績效與創造性績效的關連性。立. （Openness）在員工的工作績效的五大構面：任務性績效、組織公民行為，員工. ‧ 國. 學. 本研究結果顯示：審慎性在員工績效的五大構面：任務性績效、組織公民行. ‧. 為、員工適應性績效及創造性績效上與員工的偏差行為均有顯著的關係。親和性. sit. y. Nat. 僅在員工的偏差行為有負向關係獲得支持。神經質與員工的偏差行為有正向關係. n. al. er. io. 也獲得支持。開放性在員工的創造性績效有正向關係獲得支持。. -. Ch. engchi. i Un. v.

(4) 目錄第一章緒論.................................................................................................................. 1 第一節研究目的.................................................................................................. 1 第二章文獻探討.......................................................................................................... 3 第一節五大人格特質.......................................................................................... 3 第二節工作績效.................................................................................................. 5 第三節五大人格特質與工作績效的關聯性.................................................... 10. 政治大. 第三章研究方法........................................................................................................ 15. 立. 第一節研究架構................................................................................................ 15. ‧ 國. 學. 第二節研究對象與程序.................................................................................... 17. ‧. 第三節問卷設計................................................................................................ 18 第四節分析方法................................................................................................ 23. y. Nat. er. io. sit. 第四章資料分析與統計結果.................................................................................... 24 第一節樣本基本資料分析................................................................................ 24. n. al. Ch. i Un. v. 第二節敘述統計與相關性分析........................................................................ 26. engchi. 第三節研究假說之檢驗.................................................................................... 30 第五章結論與建議.................................................................................................... 40 第一節研究結果討論........................................................................................ 40 第二節研究限制與未來研究建議.................................................................... 43 參考文獻...................................................................................................................... 45 附錄Ａ：員工問卷...................................................................................................... 49 附錄 B：主管問卷 ...................................................................................................... 50. i-.

(5) 圖. 目. 錄. 圖一：研究架構圖.................................................................................................... 15. 表. 目. 錄. 治政表一：工作績效相關觀點.......................................................................................... 6 大立表二：主管問卷編碼表............................................................................................ 20 ‧ 國. 學. 表三：員工問卷編碼表............................................................................................ 22. ‧. 表四：回收樣本基本資料-員工特性 ...................................................................... 25. sit. y. Nat. 表五：平均數、標準差和相關係數表 ................................................................... 29. io. er. 表六：五大人格特質和員工任務性績效之階層迴歸分析 ................................... 31 表七：五大人格特質和員工組織公民行為之階層迴歸分析 ............................... 33. al. n. iv n C 八：五大人格特質和員工偏差行為之階層迴歸分析 h e n g c h i U ....................................... 35. 表. 表九：五大人格特質和員工適應性績效之階層迴歸分析 ................................... 36 表十：五大人格特質和員工創造性績效之階層迴歸分析 ................................... 38 表十一：研究假說檢驗之彙總表 ........................................................................... 38. ii-.

(6) 第一章緒論. 第一節研究目的. 人是企業的資產。而對的人才，才能為企業創造更高的價值。而如何選到對的人，對企業或企業的人力資源都是一大挑戰。. 政治大也會有所改變。隨著工作與組織與本質的轉變，工作中的互助性與不確定性不斷增加，已經不立隨著外在環境的變動，企業為求生存也必頇因應環境改變，而對員工工作績效的要求標準. ‧. ‧ 國. 學. 能僅靠評估員工的工作效率來評估工作績效 (Griffin, Neal, & Parker, 2007)。. Btarrick & Mount（1991）認為，五大人格特質模式（5-factor model）提供了一個有意義. sit. y. Nat. 的架構來用在檢驗與個體人格特質相關的假設，特別是在人員的篩選、績效的驗證與訓練發展. n. al. er. io. 上。繼 Btarrick & Mount 之後，有非常多的學者以五大人格特質模式來探討與員工工作績效的. i Un. v. 關聯性，希望能夠藉由五大人格特質的分析來預測員工未來的工作表現上，在許多的研究上也獲得證實。. Ch. engchi. 個人服務於人力資源公司，而敝公司的服務項目即為企業找尋人才的服務，包括高階主管的仲介與事務性人力的人力派遣。由於企業對於人選的工作績效中的任務性績效表現，是必要條件。其他如適應性績效、創造力績效等，也列入甄選人才的標準。個人希望藉由本研究探討五大人格特質與員工績效的關聯性，以作為未來可直接運用在人才的甄選作業上。. 本研究主要探討：一、檢視五大人格特質與員工績效（包括：任務性績效、組織公民行為、偏差行為、創造性. 1-.

(7) 績效、適應性績效）之關連性。. 二、探討員工特性（性別、教育程度、公司年資、與主管共事時間）與員工績效（包括：任務性績效、組織公民行為、偏差行為、創造性績效、適應性績效）之關連性希望此研究結果，也能夠提供企業在甄選人才時，可依企業本身不同的需求，甄選到適合的人才。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 2-. i Un. v.

(8) 第二章文獻探討. 第一節五大人格特質. Galton（1884）以一千多個詞彙來形容人格特質，之後由Allport 和Odbert（1936）將韋伯特新國際辭典（Webster’s New International Dictionary）中挑選出17,953個可以區分人的行為差異的辭彙，其中有4,504個詞彙可以描述一致性且穩定的人格特質，Allport和Odbert將這些辭. 治政彙分成四類，Cattell（1943）將其進一步刪減及分類，將描述人格特質的詞彙僅剩下171個。大立 Fiske（1949）和Tupes & Christal（1961）針對 Cattell（1943）的研究再進行重新分析，並發 ‧ 國. 學. 現五個因素：Surgecy、Emotional Stability、Agreeableness、Dependability、Culture。Norman （1963）. ‧. 則進一步驗證分析，得到五個因素： Extraversion 、 Emotional Stability、 Agreeableness 、. er. io. sit. y. Nat. Conscientiousness、Conscientiousness、Culture。而這五個因素也被稱為Norman’s Big Five。. 後來學者再針對Norman的Big Five 進行驗證與研究，並提出修正。而目前最被廣泛接受. al. n. iv n C 的是Costa和McCare（1992）所提出的五大人格模式分類法： hengchi U. （一）外向性（Extraversion）：衡量一個人的人際社交活動的強度。展現的特徵有自信、愛說話、主動活躍、積極探求、喜愛交際、主動情感的特質。（二）審慎性（Conscientiouness）：衡量一個人對目標的追求、自我克制、堅持和目標導向的動機。展現的特質包含：稱職、井然有序、守紀律、責任感、奮力完成、自我規律等特質。（三）親和性（Agreeableness）：反映對他人從慈悲到敵對的人際導向。具有利他主義、幫助他人並相信會有公平的回報，其特徵包括有信任、坦率、利他行為、謙虛及富有同理心等特質。 3-.

(9) （四）神經質（Neuroticism）：反映情緒的穩定度和易於心裡憂傷與是應不良重覆反應的傾向。若一個人所能接受的刺激越少，則其反應出的特徵為易焦慮、沮喪、緊張、缺乏安全感、害羞、生氣、敏感等較多的非理性想法、教無法克制自己的衝動。反之，能接受較多的刺激的人，其特徵為冷靜、鎮定、面對壓力能較不慌亂。（五）開放性（Openness）：反映一個人為某種理由主動尋求的經驗。具有創造力、想像力、好奇心、獨立判斷，對於內外在的世界都具有強烈的好奇心，生活經驗豐富，會有不同於傳統之價值觀的特質。. 治政五大人格理論（FFM or Big Five）的分類已被廣為運用在人格相關的研究上，甚至是在不大立同的文化、語言上。五大人格理論提供了一理論架構，系統性來衡量人格特質與工作績效之間 ‧ 國. 學. 的關聯性 (Murray R. Barrick, 2001). ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 4-. i Un. v.

(10) 第二節工作績效一、工作績效的定義：工作績效為員工在企業中的貢獻度，企業可依員工的工作績效加以獎賞升遷或懲處。 Borman & Motowidlo（1993）認為工作績效為員工所有與組織目標有關的行為，且此行為可依據個體對組織目標貢獻程度予以測量。並將工作績效分為兩大類：任務性績效（ Task performance）與輔助性績效（Contextual performance）。任務性績效是指組織正式要求員工的行為，期望員工在組織中能夠表現出符合組織之要求，屬於角色內行為。輔助性績效（Contextual. 治政 performance）為自發性幫助與協助他人、自願性從事正式工作以外的任務活動並堅持達成工作、大立遵守公司規定及流程、支持並贊同組織目標與政策，屬於角色外行為，如組織的公民行為等。 ‧ 國. 學 ‧. 工作績效除了上述的任務性績效外，輔助性績效的範圍相當的廣，有學者提出組織公民行. sit. y. Nat. 為、適應性績效等不同的構面。Allworth 與 Hesketh（1999）即認為，在任務績效（Task. io. er. Performance）與輔助性績效（Contextual Performance）外，應該包含與工作變動連結的績效：適應性績效（Adaptive Performance）。相關學者的觀點整理如表一：. n. al. Ch. engchi. 5-. i Un. v.

(11) 表一：工作績效相關觀點. 學者. 觀點工作績效整體領域明確工作任務的熟練度非明確工作任務的熟練度書寫與口頭溝通的熟練度展現努力堅持個人的紀律. Campbell et al. 1993. 幫助同儕與團隊績效監督與領導管理與行政. 政治大. 立任務性績效. Borman & Motowidlo 1993. ‧ 國. ‧. 工作角色行為職涯角色行為改革者角色行為. Nat. sit. y. 團隊角色行為組織角色行為. er. io. a l 任務績效 iv n C -明確工作任務的熟練度 hengchi U. n. Johnson, 2003. 學. Welbourne et al. 1998. 輔助性績效. -非明確工作任務的熟練度 -書寫與口頭溝通的熟練度 -管理與行政 -監督 -真誠主動性. 組織公民行為績效 -真誠主動性 -個人的支持 -組織性的支持適應性績效 -處理不確定工作情境. 6-.

(12) 學者. 觀點組織公民行為績效真誠主動性個人的支持組織性的支持. Borman et al., 2001. 幫助他人行為運動家精神組織忠誠度. Podsakoff et al., 2000. 組織承諾個人主動性公德心自我發展. 適應性績效. n. Ch. engchi. y. sit er. io. al. 處理不確定工作情境展現人際間的適應力展現文化的適應力展現身體上的適應力. ‧. 處理緊急或爭議情況處理工作壓力有創意解決問題. Nat Podsakoff et al., 2000. 學. Pulakps et al., 2000. ‧ 國. 立. 政治大. i Un. v. 幫助他人行為運動家精神組織忠誠度組織承諾個人主動性公德心自我發展. 資料來源：GriffinA.Mark, NealAndrew, & ParkerK.Sharon. (2007). A New Model of Work role Performance: Positive Behavior In Uncertain And Interderpendent Contexts. Academy of Management Journal (50),. 7-.

(13) 也有越來越多的學者將注意力放在員工的負面行為。Robinson & Bennet（1995）將員工偏差行為（Workplace Deviance）定義為：員工明顯違反組織規範的自發性行為，其行為會傷害到組織，組織成員或兩者的福祉。並將員工的偏差行為分為兩類，一類是人際間的偏差行為（Interpersonal Deviance），另一類是組織性的偏差行為（Organizational Deviance）。例如：怠工、偷竊是屬於組織性的偏差行為，而對同事有暴行則屬於人際間的偏差行為。 (Collbert, Mount, Harter, Witt, & Barrick, 2004). George & Zhou（2001）指出，在今日快速變遷的商業環境下，組織要能生存，有效率並. 治政保有競爭優勢，必頇要持續的改變與創新。而組織的創新通常來自於員工個別的創意。因此，大立越來越多的學者將注意力放在創意的行為研究上。 (George & Zhou, 2001) ‧ 國. 學 ‧. 綜合上述研究，本研究將把工作績效分為五個面向來探討：任務性績效、組織公民行為、. er. io. sit. y. Nat. 員工偏差行為、創造性績效與適應性績效。. 二、工作績效衡量方式：員工的績效評估方法可分為四類 (黃, 黃, 溫, 廖, & 韓, 2007)：. al. n. iv n C （一）相對比較法：以相對比較法進行績效評估，評估者必頇對於員工的績效表現進行相互比 hengchi U 較，而且通常是針對員工的整體績效表現進行比較以及排序。常見的方法包括：排序法、強迫分配法與成對比較法。（二）特質評估法：建立尺度以便評估員工是否具備一些對於工作及組織有價值或重要的特質。通常教為主觀，但卻為一般組織最為常用的評估法。包含：描述評分尺度法與混合標準尺度法。（三）行為評估法：藉訂出高績效所需要表現的工作行為，並針對這些行為進行評估。可用重要事件法、家住行為評分尺度法，以及行為觀察尺度法（四）成果評估法：以客觀而易衡量的工作成果來評估工作績效。包括生產力衡量與評估系統與目標管理。 8-.

(14) 三、績效評估的資訊來源：無論採用上述何種績效評估方式，都必頇有績效評估資訊的來源，常見的有以下六種：（一）主管評估：主管為最常見的績效評估資訊來源，為了完成工作，主管必頇管理或監督部屬，因此主管是最能了解員工績效表現的。但主管評估員工績效很可能受到主觀好惡的影響，而對於特定員工給予偏高的評估結果。（二）同儕評估：由與被評估者相同層級之員工提供評估資訊。通常會將多位同儕的評估結果彙總為一份評估結果。同儕評估較可能獲得主管不易觀察到的員工表現，如團隊合作與人際技能等。但同儕評估容易受到刻板印象影響，只反映出受評者的人員好壞。. 治政（三）部屬評估：部屬對於某些績效構面而言適合是的資訊來源，如領導、溝通能力等構面，大立部屬評估應採匿名方式進行，減少避免部屬儘量提供正面資訊以取悅主管， ‧ 國. 學. 也可避免部屬被主管報復。. sit. y. Nat. 工往往有誇大自我績效表現的傾向。. ‧. （四）自我評估：管理者希望提高員工對於評估過程的涉入程度時，可採用自我評估法。然員. io. er. （五）顧客評估：藉由外部顧客對於員工的評估，可提昇員工的顧客服務導向觀念以及服務品質，進而提高顧客滿足感。. al. n. iv n C （六）360 度回饋：結合主管評估、同儕、部屬、自我以及顧客等多面相的績效資訊來源。能 hengchi U 夠較完整呈現績效的多面向，降低單一來源的偏誤或偏見。 (黃, 黃, 溫, 廖, & 韓, 2007). 本研究針對員工績效的評估，將採企業最常採用的主管評估方式來進行。. 9-.

(15) 第三節五大人格特質與工作績效的關聯性. George（1992）指出，當研究人員發展出一個有理論性，對人格結構結合量表變得有意義，人格會是一個對預測工作績效很有用的因子。 (George J. M., 1992). Barrick & Mount（1991）的統合分析研究（Meta-Alalysis），針對五種職業（專業人士、警察、管理者、業務人員及技能/半技能者）研究分析五大人格特質與工作績效中的工作熟悉度，訓練熟悉度，個人資料三項指標的關聯性，研究結果發現：五大人格特質中的審慎性. 政治大. （Conscientiouness）在各種不同職業中與工作績效均有良好的一致性，而開放性及外向性與工. 立. 作績效中的訓練熟悉度有明顯的關連性。外向性在五種職業中的兩項職業：管理者與業務人員. ‧ 國. 學. 也有顯著的預測性。 (Barrick & Mount, 1991). ‧. Barrick, Mount & Judge （ 2001 ）的研究也同樣指出，五大人格特質中的審慎性. y. Nat. n. er. io. al. sit. （Conscientiouness）是工作績效的顯著的預測因子。. Ch. i Un. v. 而 George（1992）同時也指出，自我評分的人格評量方式，用來預測工作相關的表現，. engchi. 可能造成扭曲。Berry（2009）在研究五大人格特質與管理者的績效（任務績效與輔助性績效），透過以 360 度績效評估方式，發現五大人格特質與管理者的績效較之前單一評分模式有更顯著的相關性。. 上述的工作績效多著重於任務的面向，探討的是任務績效。因此綜合上述研究，本研究提出以下假說：. H1a：外向性和任務性績效有正向關係 H1b：審慎性和任務性績效有正向關係 10-.

(16) 而工作績效除了任務績效外，還有另一個面向，即組織的公民行為。Borman & Motowido 提出關於組織公民行為的五個面向模式： 1. 堅持以熱情及努力成功完成任務 2. 自願執行非本身正式工作的任務 3. 幫助別人並與別人合作 4. 遵守組織規定與程序 5. 認同、支持並捍衛組織目標 (Borman, Penner, Allen, & Motowildo, 2001). 治政 Borman et al（2001）研究指出，人格特質中的審慎性（Conscientiousness）與組織公民行為大立有顯著的相關性，甚至審慎性與組織公民行為的關係比審慎性與任務性績效的關係還來得強 ‧ 國. 學. (Borman, Penner, Allen, & Motowildo, 2001)。其他的學者，如 Organ and Ryan（1995）、Neuman. er. io. sit. y. Nat. 著預測因子。. ‧. & Kikul（1998）等人的研究，也發現審慎性（Conscientiousness）可以做為組織公民行為的顯. 親和性（Agreeableness）也被認為與組織公民行為有正向關係。Borman et al（2001）研究. al. n. iv n C 指出，親和性不如審慎性與組織公民行為的關係那麼強，但仍有達到顯著水準。其他研究也顯 hengchi U 示，越有親和性人格特質的人，越有可能有參與組織公民行為。但有學者如 Facteau et al.（2000）. 的研究，卻發現親和性在組織公民行為有負向關係。Lepine and Van Dyne 指出，親和性對組織公民行為有雙向的關係。因為親和性與合作行為有正向相關，然而親和性在一些組織公民行為是負向關係，如在為組織改善上面的積極性溝通、發聲等行為。作者認為親和性高的人不喜歡破壞人際關係，而傾向支持現狀。 (Borman, Penner, Allen, & Motowildo, 2001). 綜合上述研究，本研究針對五大人格特質與組織公民行為提出兩項假說：. H2a：親和性和組織公民行為有正向關係 11-.

(17) H2b：審慎性和組織公民行為有正向關係. 五大人格特質中的審慎性（Conscientiouness），其特徵為努力工作、目標導向、謹慎小心，且在許多研究證明，審慎性與工作績效顯著的正向相關，理論上，審慎性高的人，應該較少會發生怠工的員工偏差行為。親和性（Agreeableness）人格特質高的人，謙虛、且樂於助人，重視人際互動的和諧，理論上，親和性高的人應該較少發生對同事暴行的員工偏差行為。神經質高的人表示容易緊張、沮喪或害怕。因此，可能會因為心情沮喪而分心或缺乏工作的能量去做自己該做的事，或者是因為缺乏自信或害怕做錯，而採取少做少錯的態度。. 治政 Colbert et al.（2004）研究員工的偏差行為發現：正向心情與員工的偏差行為呈現負相關，大立而五大人格特質中的審慎性、情緒穩定度（神經質）與親和性均與員工的偏差行為有相關性。 ‧ 國. 學. (Collbert, Mount, Harter, Witt, & Barrick, 2004). ‧. sit. y. Nat. Lee et al.（2005）針對韓國的員工進行員工偏差行為的相關研究，結果發現：五大人格特. io. er. 質中的審慎性及第六項人格特質：誠實性（Honesty-Humility）與員工的偏差行為有負向關係，外向性與員工的偏差行為有正向關係，而親和性僅在員工偏差行為的人際間的偏差行為有負向. n. al. ni Ch 相關，而神經質與員工偏差行為間的相關性相當薄弱。 U engchi. v. 在 Mount & Johnson（2006）針對連鎖速食店負責客戶服務的 141 位員工進行問卷調查，結果發現：五大人格特質中的親和性、審慎性與情緒穩定性（神經質）與員工偏差行為有相關性。另外，員工的工作滿意度也與員工的偏差行為有相關性。. 綜合上述研究，本研究針對五大人格特質與員工偏差行為提出以下假說：. H3a：親和性和員工偏差行為有負向關係 H3b：神經質和員工偏差行為有正向關係 12-.

(18) H3c：審慎性和員工偏差行為有負向關係. 傳統上檢視員工績效，主要偏重於任務性績效，看員工是否能夠將明確說明清楚的任務完成，強調的是效率。然而隨著工作與組織與本質的轉變，工作中的互助性與不確定性不斷增加，已經不能僅靠評估員工的工作效率來評估工作績效。因此，工作績效應該還要包含輔助性績效（Contextual Performance）、組織公民行為、適應性績效（Adaptive Performance）、主動積極性（Proactivity）。 (Griffin, Neal, & Parker, 2007). Allworth 與 Hesketh（1999）認為，在任務績效（Task Performance）與輔助性績效（Contextual. 治政 Performance）外，應該包含與工作變動連結的績效：適應性績效（Adaptive Performance）。大立 Allworth 與 Hesketh（1999）發現，五大人格特質中的審慎性對於任務績效具有顯著的預測效 ‧ 國. 學. 果，而在輔助性績效較小，但對於適應性績效卻不是一個顯著的預測因子。Pulakos et al.（2000）. ‧. 認為變適應性績效（Adaptive Performance）應包含：創意解決難題、處理不確定性、學習新任. y. sit. io. er. 2005). Nat. 務、技術與程序、適應人際關係與文化、生理適應、處理爭議與壓力管理等。 (Griffin & Hesketh,. al. n. iv n C Griffin& Hesketh（2005）將審慎性分成：可靠性與成就性（Achievement） h e n g c （Dependability） hi U 兩個面向來探討與適應性績效是否有關連性，研究結果顯示審慎性中的成就性這個面向與適應性績效呈現正相關，而可靠性與適應性績效無關聯性。 (Griffin & Hesketh, 2005). Pulakos et al.（2002）在一個有軍事相關背景的研究發現，開放性和審慎性的成就性面向與主管所評分的適應性績效有正向關聯性。LePine et al.（2000）的研究，同時也指出開放性與適應性績效有正向相關，但審慎性卻與適應性績效呈現負向關係。 (Stewart & Nandeolyar, 2006). Stewart & Nandeolyar（2006）針對專業協會的 167 位業務代表進行研究，發現審慎性高的 13-.

(19) 業務代表，在適應性績效的任務追蹤（Task Pursuit）面向有較高的表現，而開放性較高的業務代表在適應性績效的任務修正（Task Revision）面向有較高的表現。 (Stewart & Nandeolyar, 2006). 綜合以上研究：本研究針對五大人格特質與適應性績效提出以下假說：. H4a：開放性和員工適應性績效有正向關係 H4b：審慎性和員工適應性績效有正向關係. 治政五大人格特質中的開放性（Openness）越高的人，具有較多創造力、想像力、好奇心、獨大立立判斷，對於內外在的世界都具有強烈的好奇心。理論上開放性高的人，應該會具有較高的創 ‧ 國. 學. 造性績效。 McCrae（1987）研究發現，五大人格特質中的開放性與創造性績效有關。. ‧. sit. y. Nat. Feist（1998）研究藝術家與科學家發現，五大人格特質中的開放性與審慎性與創造性績效. io. er. 很強的相關性。然而員工開放性與員工的創造性績效會被兩個因素所影響：回饋與啟發性任務。假設五大人格特質中開放性高的員工得到的回饋是鼓勵性的，則其創造性績效就會展現出來，. al. n. iv n C 倘若其組織是不鼓勵此行為，亦即得到的回饋是不鼓勵的，則創造性績效就會偏低。啟發性任 hengchi U 務包含了三個元素：不確定的結果、不確定的方法及有多種方式。George & Zhou（2001）針對一家鑽油設備公司的 149 位員工研究發現，開放性高的人，在有正向回饋及任務結果不確定的情況下，會顯現有高的創造性績效。而開放性高的人，在有正向回饋及任務方法不清楚的情況下，也會有高的創造性績效。 (George & Zhou, 2001). 綜合上述研究，本研究針對五大人格特質與創造性績效提出以下假說：. H5a：開放性和員工創造性績效有正向關係 H5b：審慎性和員工創造性績效有正向關係 14-.

(20) 第三章研究方法. 第一節研究架構. 本研究主要探討五大人格特質及員工特性與員工績效（包括：任務性績效、組織公民行為、偏差行為、創造性績效、適應性績效）之關連性。研究架構如圖一：. 政治大. 圖一：研究架構圖. 立. n. al. er. sit. y. ‧ 國. ‧. io 員工特性：員工性別教育程度公司年資與主管共事時間. 學. 員工績效任務性績效組織公民行為偏差行為創造性績效適應性績效. Nat. 五大人格特質：親和性外向性開放性神經質審慎性. Ch. engchi. i Un. v. 根據上述研究架構，本研究探討：一、五大人格特質（親和性、外向性、開放性、神經質與審慎性）與員工績效（包括：任務性績效、組織公民行為、偏差行為、創造性績效、適應性績效）之關連性。. 二、探討員工特性（性別、教育程度、公司年資、與主管共事時間）與員工績效（包括：任務 15-.

(21) 性績效、組織公民行為、偏差行為、創造性績效、適應性績效）之關連性，相關研究假說如下：. H1a：外向性和任務性績效有正向關係 H1b：審慎性和任務性績效有正向關係. H2a：親和性和組織公民行為有正向關係 H2b：審慎性和組織公民行為有正向關係. H3a：親和性和員工偏差行為有負向關係. 治政 H3b：神經質和員工偏差行為有正向關係大立 H3c：審慎性和員工偏差行為有負向關係 ‧ 國. 學 ‧. H4a：開放性和員工適應性績效有正向關係. er. io. sit. y. Nat. H4b：審慎性和員工適應性績效有正向關係. al. n. H5a：開放性和員工創造性績效有正向關係. ni Ch H5b：審慎性和員工創造性績效有正向關係 U engchi. 16-. v.

(22) 第二節研究對象與程序. 本研究主要探討五大人格特質與員工的工作績效關聯性，希望此研究結果可以類推到所有的產業。因此，本研究的研究對象不限產業類別、不限職位，只要是在職的員工都是研究的對象。. 本研究以問卷調查的方式收集相關的資料，採取便利抽樣法發放問卷。而問卷部分分為兩種：一是員工問卷，主要是探討員工的五大人格特質及控制變項部分（性別、教育程度、公司. 政治大. 年資、與主管共事時間）；另一份是主管問卷，由該員工的主管填寫，主要是探討員工的工作. 立. 績效部分。本研究採匿名性問卷以鼓勵員工在填寫問卷時能真實填答。本研究的主管的問卷與. ‧ 國. 學. 員工的問卷必頇是能夠配對，因此在問卷的發放與回收都有一定的困難度。. ‧. 本研究主要是透過研究者的人脈關係，詢問能夠合作的企業及主管，由個人親自或透過友. y. Nat. io. sit. 人協助發放問卷。並在問卷上做記號，以利研究者將主管的問卷與員工的問卷回收後能夠配對. n. al. er. 一貣。問卷調查時間為 2009 年 8 月 15 日至 2009 年 11 月 30 日止。共發出 400 份主管問卷及. Ch. i Un. v. 400 份員工問卷，回收有效主管問卷 186 份，有效員工問卷 186 份，有效問卷回收率為 46.5%。. engchi. 回收問卷的企業共 40 家，包括：科技業、傳統製造業、資訊業、金融保險業、媒體業、服務業、財團法人組織等。. 17-.

(23) 第三節問卷設計. 本研究以五大人格特質為自變項，此部分由員工自行填答，員工的工作績效（任務績效、組織公民行為、員工偏差行為、適應性績效、創造力績效）為依變項，此部分由主管填答。控制變項部分為員工的基本資料，包括性別、教育程度、年資、與主管共事時間等，此部分由員工自行填答。. 主管的問卷是探討員工的工作績效，問卷共有四大部分。. 立. 政治大. 第一部分主要是探討適應性績效，採用莊如松（2007）所發展出的適應性績效量表。在衡. ‧ 國. 學. 量尺度上，採李克特（Likert）六點尺度，1=「非常不符合」，2=「不符合」，3=「有點不符合」， 4=「有點符合」，5=「符合」，=6=「非常符合」。分成三大構面：. ‧. 應變面（1-12 題）：面對複雜或不確定性高的任務，透過多次嘗試錯誤的過程，而採取適. y. Nat. 應性的解決方式。. io. sit. 1.. 關係面（13-20 題）：在人際之間的互動與調適之間的衝突，所採取的適應性回應. 3.. 學習面（21-25 題）：相信自己的能力可以透過努力與經驗而不斷成長所採取的適應回應。. n. al. er. 2.. Ch. engchi. i Un. v. 第二部分主要是探討員工的偏差行為與任務性績效與組織的公民行為，在衡量尺度上，採李克特（Likert）五點尺度，1=「從未如此」，2=「很少如此」，3=「有時如此」，4=「經常如此」，5=「總是如此」。. （一）員工的偏差行為部分，採用 Bennett and Robinson（2000）所發展出的量表，分成兩大構面： 1. 人際偏差行為（1-7 題）：對象為員工本身，包括：在公司對他人無理、對他人說出傷害的話、公開令他人感到難堪尷尬等。 18-.

(24) 2. 組織偏差行為（8-19 題）：對象為組織，包括：在公司中故意放慢工作步調、遲到、做白日夢、私自挪用公物等。. （二）任務性績效（20-26 題）：在公司安排角色內，其績效是否能有效達成。其中的 25、 26 題為反向題。. （三）組織公民行為，可分成兩大構面： 1. 利個人的組織公民行為（27-33 題）：對象為員工本身，包括：幫助同事、關心同事。 2. 利組織的組織公民行為（34-40 題）：對象為組織，包括：遵守公司規定、保護公司資產。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 第三部分主要是探討創造性績效共 13 題，操作型定義為：組織成員在想法、產品或生產. ‧. 程序上既新穎特別，同時又對於組織具有（或潛在具有）實用價值的產出。在衡量尺度上，採. sit. y. Nat. 李克特（Likert）六點尺度，1=「非常不符合」，2=「不符合」，3=「有點不符合」，4=「有點. io. er. 符合」，5=「符合」，=6=「非常符合」。. al. n. iv n C 第四部分為主管個人基本資料，包括性別、年齡、教育程度、服務年資、所屬產業、所屬 hengchi U 部門、職務以及與部屬認識的時間長短等。主管問卷編碼表如下：. 19-.

(25) 表二：主管問卷編碼表題數. 構面. 對應題項. 操作型定義. 第一部分. 25 題. 1-12. 關係面. 13-20. 學習面. 立. 政21-25治大. ‧ 國. 應。. 8-19. 對象為組織，包括：在公司中故意放慢工作步調、遲到、做白日夢、私自挪用公物等。. n. al. er. 組織偏差行為. io. 1-7. 對象為員工本身，包括：在公司對他人無理、對他人說出傷害的話、公開令他人感到難堪尷尬等。. y. Nat. 19 題. 相信自己的能力可以透過努力與經驗而不斷成長所採取的適應回. ‧. 人際偏差行為. 員工偏差行為. 衝突，所採取的適應性回應。. 學. 第二部分. 在人際之間的互動與調適之間的. sit. 適應性績效. 應變面. 面對複雜或不確定性高的任務時，透過多次嘗試錯誤的過程，而採取適應性的解決方法。. i Un. v. 20-26 在公司安排角色內，其績效是否能任務性績效（25、26 為反向有效達成。題）任務性績效和組利個人的組織公民對象為員工本身，包括：幫助同 21 題 27-33 織公民行為行為事、關心同事。. Ch. engchi. 34-40 利組織的組織公民對象為組織，包括：遵守公司規（36、37、38 為反行為定、保護公司資產。向題）第三部份. 創造性績效. 第四部分. 13. 1-13. 主管個人基本資料 20-. 組織成員在想法、產品或生產程序上既新穎特別，同時又對於組織具有（或潛在具有）實用價值的產出。.

(26) 員工的問卷部分包含了五大人格特質及員工的基本資料。本研究的五大人格特質衡量採用 Saucier（1994）所發展的五大人格精簡量表，分為親和性、外向性、開放性、情緒穩定性、審慎性五個構面。每個構面測量題目各 8 題，共有 40 題，各構面的對應題數如下： 1. 親和性：對應題數為第一部分的第 1、6、11、16、21、26、31、36 題，其中第 1、 6、11、16 題為反向計分題。 2. 外向性：對應題數為第一部分的第 2、7、12、17、22、27、32、37 題，其中第 2、. 政治大開放性：對應題數為第一部分的第 3、8、13、18、23、28、33、38 題，其中第立 12、32、37 題為反向計分題. 3.. ‧ 國. 學. 18、38 題為反向計分題. 4. 情緒穩定性：對應題數為第一部分的第 4、9、14、19、24、29、34、39 題，其中. ‧. 第 4、9、19、24、29、34 題為反向計分題。. sit. y. Nat. 5. 審慎性：對應題數為第一部分的第 5、10、15、20、25、30、35、40 題，其中第. n. al. er. io. 5、20、25、30 題為反向計分題。. Ch. engchi. i Un. v. 本研究衡量指標採李克特（Likert）九點尺度，依據符合程度給予評分，從「極不符合」、「很不符合」、「不符合」、「有點不符合」、「不確定」、「有點符合」、「符合」、「很符合」、「極符合」等，依序給予 1-9 分。除反向計分題外，得分越高者表示越符合此類型之人格特質。. 第二部分為員工個人基本資料，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、服務年資、與目前主管共事的時間長短、所屬產業、所屬部門、職務等。員工問卷編碼表如表三：. 21-.

(27) 表三：員工問卷編碼表變數或構面. 親和性（8 題）. 1、6、11、16、21、26、31、36 （1、6、11、16 為反向題）. 外向性（8 題）. 2、7、12、17、22、27、32、37 （2、12、32、37 為反向題） 3、8、13、18、23、28、33、38 （18、38 為反向題）. 政治大. 開放性（8 題）. 立. 4、9、14、19、24、29、34、39 （4、9、19、24、29、34 為反向題）. ‧ 國. 學. 情緒穩定（8 題）. 5、10、15、20、25、30、35、40 （5、20、25、30 為反向題）. y. Nat. 員工基本資料（9 題）. io. n. al. 1-9. er. 第二部份. ‧. 審慎性（8 題）. sit. 第一部份五大人格特質. 對應題項. Ch. engchi. 22-. i Un. v.

(28) 第四節分析方法. 本研究之問卷回收後，採用統計套裝軟體 SPSS 進行分析。所採用的分析方法包括：. 一、敘述統計分析：針對回收的員工問卷，進行基本資料的統計，並作基本特徵的描述。可以對樣本有基本的了解。. 二、相關性分析：本研究以 Pearson（積差相關係數）相關分析，探討各個變項之間的相. 治政關性。探討五大人格特質：親和性、外向性、開放性、情緒穩定（神經大立質）、審慎性與員工工作績效：任務性績效、組織公民行為、員工偏差. ‧ 國. 學. 行為、適應性績效及創造力績效的相關性。. ‧. sit. y. Nat. 三、迴歸分析：本研究以階層迴歸分析來驗證五大人格特質與工作績效的的關係。分為兩. io. er. 個模型：. al. n. iv n C 模型一：以員工績效作為依變項：任務性績效、組織公民行為、員工偏差行為、適應性績 hengchi U 效、創造性績效共有五項，並將控制變項：性別、教育程度、年資、與主管共事時間等四項放入迴歸式中。. 模型二：再加入主要的自變項：親和性、外向性、開放性、神經質、審慎性五大人格特質，以檢驗本研究的假說。. 23-.

(29) 第四章資料分析與統計結果. 第一節. 樣本基本資料分析. 本研究共回收有效問卷 186 對（186 分主管問卷，186 份員工問卷），回收樣本的員工基本資料彙整如表四所示。. 在性別部分:男性有 61 位，佔 32.8%，女性 125 位，佔 67.2%。年齡在 20 歲以下的有 1. 政治大位，佔 6.5%，50 歲以上的有 1 位，佔 0.5%。已婚的有 47 位，佔 25.5%，未婚的有 137 位，立位，佔 0.5%，21-30 歲的有 98 位，佔 53%，31-40 歲的有 73 位，佔 39.5%，41-50 歲的有 12. ‧ 國. 學. 佔 74.5%。教育程度方面:高中或高職的有 5 位，佔 2.7%，大學或大專的有 131 位，佔 70.4%，研究所的有 20 位，佔 26.9%。年資未滿一年的有 34 位，佔 18.4%，年資 1-3 年的有 85 位，佔. ‧. 45.9%，年資 3-5 年的有 29 位，佔 15.7%，年資 5-7 年的有 21 位，佔 11.4%，年資 7 年以上的. sit. y. Nat. 有 16 位，佔 8.6%。與主管共事時間未滿一年的有 51 位，佔 27.9%，1-3 年的有 89 位，佔 48.6%，. n. al. er. io. 3-5 年的有 25 位，佔 13.7%，5-7 年的有 12 位，佔 6.6%，7 年以上的有 6 位，佔 3.2%。所屬. i Un. v. 產業部分，製造業有 36 位，佔 19.5%，服務業有 82 位，佔 44.3%，其他的有 67 位，佔 36.2%。. Ch. engchi. 所屬部門部分，製造部門的有 4 位，佔 2.2%，業務部門有 53 位，佔 28.6%，行政管理部門有 61 位，佔 33%，研發部門的有 11 位，佔 5.9%，其他有 56 位，佔 30.3%。在職務方面，一般員工的有 166 位，佔 89.7%，基層主管的有 16 位，佔 8.7%，其他的有 3 位，佔 1.6%。. 24-.

(30) 表四：回收樣本基本資料-員工特性統計變項. 項目. 人數. 有效百分比. 男性. 61. 32.8%. 女性. 125. 67.2%. 20 歲以下. 1. 0.5%. 21-30 歲. 98. 53.0%. 31-40 歲. 73. 39.5%. 41-50 歲. 12. 6.5%. 50 歲以上. 1. 0.5%. 已婚. 47. 25.5%. 未婚. 137. 74.5%. 5 治政大學或大專 131 大 20 立研究所. 2.7%. 性別. 年齡. 婚姻狀況. 高中或高職. 職務. 1-3 年. 85. 3-5 年. 29. 5-7 年. 21. 11.4%. 7 年以上. 16. 未滿 1 年. 51. y. 27.9%. 1-3 年. 89. 18.4%. sit. er. 3-5 年. 45.9% 15.7%. 25 a l 5-7 年 iv 12 n Ch 7 年以上e n g c h i U 6. n. 所屬部門. io. 所屬產業. 34. ‧. Nat 與主管共事時間. 26.9%. 學. 年資. 70.4%. 未滿 1 年. ‧ 國. 教育程度. 8.6% 48.6% 13.7% 6.6% 3.2%. 製造. 36. 19.5%. 服務. 82. 44.3%. 其他. 67. 36.2%. 製造. 4. 2.2%. 業務. 53. 28.6%. 行政管理. 61. 33.0%. 研發. 11. 5.9%. 其他. 56. 30.3%. 一般員工. 166. 89.7%. 基層主管. 16. 8.7%. 其他. 3. 1.6%. 25-.

(31) 第二節敘述統計與相關性分析. 本研究樣本的平均數、標準差、相關係數如表五所示。從平均數來看，自變數的部分亦即五大人格特質部分，其中親和性為 6.92，落在「有點符合」（尺度為 6）與「符合」（尺度為 7）之間，表示大部分的受試者認為自己在親和性的人格特質部分較強烈。而外向性部分的平均數是 5.76，落在「不確定」（尺度為 5）與「有點符合」（尺度為 6）之間，表示受試者認為自己有點外向性，但並不強烈。在開放性部分平均數為 5.5，也是落在「不確定」（尺度為 5）與「有點符合」（尺度為 6）之間，表示受試者認為自己有點開放性，但並不強烈。情緒穩定（神經. 治政質）部分，平均數為 6.15，落在「有點符合」（尺度為 6）與「符合」（尺度為 7）之間，表示大立大部分的受試者認為自己在情緒穩定的人格特質部分較強，亦即神經質的人格特質部分較弱。 ‧ 國. 學. 審慎性部分的平均數為 6.47，落在「有點符合」（尺度為 6）與「符合」（尺度為 7）之間，表. Nat. sit. y. ‧. 示大部分的受試者認為自己在審慎性的人格特質部分較強烈。. io. er. 在依變項即員工的工作績效的平均數部分，任務性績效的平均數為 3.97，落在「有時如此」（尺度為 3）與「經常如此」（尺度為 4）之間，由於員工的工作績效為主管評分，顯示主管認. al. n. iv n C 為員工在任務性績效的表現較強。在組織公民行為的表現上，平均數為 3.78，落在「有時如此」 hengchi U （尺度為 3）與「經常如此」（尺度為 4）之間，顯示主管認為員工在組織公民行為的表現較強。在員工偏差行為方面平均數為 1.43，落在「從未如此」（尺度為 1）與「很少如此」（尺度為 2），顯示主管認為員工較少發生員工偏差行為。適應性績效部分的平均數為 4.25，落在「有點符合」（尺度為 4）與「符合」（尺度為 5）之間，顯示主管認為員工的適應性績效較強。創造力績效部分的平均數為 3.97，落在「有點不符合」（尺度為 3）與「有點符合」（尺度為 4）之間，顯示主管認為員工的創造力績效，相對而言是比較少的。. 在控制變項部分，教育程度的平均數為 3.24，落在「大專或大學」（尺度為 3）與「研究所」（尺度為 4）之間，顯示員工的教育程度大部分為大專以上程度。公司年資部分的平均數 26-.

(32) 為 2.46，落在「1-3 年」（尺度為 2）與「3-5 年」（尺度為 3）之間，顯示大多數員工年資介於 1-5 年之間。與主管的共事時間項目的平均數為 2.09，落在「1-3 年」（尺度為 2）與「3-5 年」（尺度為 3）之間，顯示大多數員工與主管共事的時間亦介於 1-5 年之間。. 相關係數部分如表四所示。從自變項與依變項的相關係數來看，五大人格特質中的親和性與任務性績效的相關係數為 0.09，與組織公民行為的相關係數為 0.14，與員工偏差行為的關係係數為-0.17，與適應性績效的關係係數為 0.08，與創造力績效的關係係數為 0.04，其中，親和性人格特質只有與員工的偏差行為有顯著關係，P≦0.05。. 治政外向性與任務性績效的相關係數為 0.07，與組織公民行為的相關係數為 0.11，與員工偏差大立行為的相關係數為-0.03，與適應性績效的關係係數為 0.15，與創造力績效的關係係數為 0.17， ‧ 國. 學. 其中，外向性與適應性績效及創造力績效成顯著相關，P≦0.05。. ‧. sit. y. Nat. 開放性與任務性績效的相關係數為 0.2，與組織公民行為的相關係數為 0.21，與員工偏差. io. er. 行為的相關係數為-0.1，與適應性績效的關係係數為 0.31，與創造力績效的關係係數為 0.35，其中，開放性除員工偏差行為外，與任務性績效、組織公民行為適應性績效及創造力績效成顯. n. al. 著相關，P≦0.01。. Ch. engchi. i Un. v. 神經質與任務性績效的相關係數為 0.01，與組織公民行為的相關係數為 0.03，與員工偏差行為的相關係數為 0.01，與適應性績效的關係係數為 0.08，與創造力績效的關係係數為 0.08。神經質與工作績效在這幾個構面看來，都沒有顯著關係。. 審慎性與任務性績效的相關係數為 0.29，與組織公民行為的相關係數為 0.28，與員工偏差行為的相關係數為-0.21，與適應性績效的關係係數為 0.37，與創造力績效的關係係數為 0.35，審慎性與工作績效任務性績效、組織公民行為、員工偏差行為、創造性績效、適應性績效均成顯著相關，P≦0.01。 27-.

(33) 以控制變項與自變項及依變項之關係來看，性別與親和性、開放性、任務性績效與組織公民行為有顯著的關係，關係係數分別為-0.17，0.24，-0.16，-0.15，-0.01。顯示女性較男性在任務性績效表現上好，女性也較男性行有較高的組織公民行為表現。教育程度與任務性績效、組織公民行為、適應性績效、與創造力績效有顯著的關係，關係係數分別為 0.17，0.18，0.26， 0.25。年資與創造性績效的關係為 0.18，P≦0.05。顯示教育程度越高，任務性績效、組織公民行為、適應性績效、與創造力績效也較高。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 28-. i Un. v.

(34) 表五：平均數、標準差和相關係數表變項名稱. 2. 0.49. 0.17*. -. 1.17. 0.10. 0.05. -. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 事時間 d 5. 親和性 6. 外向性 7. 開放性 8. 神經質 9. 審慎性 10. 任務性績效. 2.09. 0.99. 0.20. -0.02. 0.62**. 6.92. 0.89. -0.17*. -0.02. -0.01. -0.03. 政治大 (0.77). 5.76. 1.18. -0.12. 0.02. -0.04. -0.08. 0.44*. 5.50. 0.89. 0.24**. 0.12. -0.13. -0.14. 0.20**. 0.42**. 6.15. 1.05. 0.07. 0.05. 0.04. 0.10. 0.56**. 0.46**. 0.26**. 6.47. 0.91. 0.05. 0.07. 0.00. 0.02. 0.40**. 0.34**. 0.54**. 0.49**. 3.97. 0.58. -0.16*. 0.17*. 0.03. 0.02. 0.09. 0.07. 0.20**. 0.01. 0.29**. 11. 組織公民行為 12. 員工偏差行為 13. 適應性績效 14. 創造力績效. 3.78. 0.51. -0.15*. 0.18*. 0.08. -0.06. 0.14. 0.11. 0.21**. 0.03. 0.28**. 0.54**. (0.87). 1.43. 0.42. 0.14. -0.08. 0.09. 0.13. -0.17*. -0.03. -0.10. 0.01. -0.21**. -0.56**. -0.53**. 4.25. 0.73. -0.01. 0.26**. 0.09. 0.08. 0.15*. 0.31**. 0.08. 0.37**. 0.65**. 0.58**. -0.47**. 3.97. 0.94. 0.05. 0.25**. 0.18*. 0.04. 0.17*. 0.35**. 0.08. 0.35**. 0.58**. 0.50**. -0.32**. 14. io. 0.02. n. al. 0.07. Ch. (0.84). 性別：1=男性，0=女性。教育程度：1=國中或以下，2=高中職，3=大學或大專，4=研究所。年資：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。與主管共事時間：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。對角為各變項之信度係數 α。. engchi. * p  0.05，** p  0.01。. 29-. (0.70). 學. ‧ 國. 立. (0.78). er. -. Nat. a. b. c. d. e.. 13. -. y. 0.47. 3. sit. 性別 0.33 b 教育程度 3.24 年資 c 2.46 與主管共. 1. ‧. 1. 2. 3. 4.. 平均數標準差. a. i n U. v. (0.80) (0.82). (0.94) (0.97) 0.82**. (0.98).

(35) 第三節研究假說之檢驗. 本研究以階層迴歸分析驗證五大人格特質與工作績效的的關係。分為兩個模型：模型一：以員工績效作為依變項：任務性績效、組織公民行為、員工偏差行為、適應性績效、創造性績效共有五項，並將控制變項：性別、教育程度、年資、與主管共事時間等四項放入迴歸式中。模型二：再加入主要的自變項：親和性、外向性、開放性、神經質、審慎性五大人格特質，以檢驗本研究的假說。相關的研究假說驗證如下：. 政治大一、五大人格特質與員工任務性績效之關係立. ‧ 國. 學. 表六顯示五大人格特質與員工任務性績效之階層迴歸分析。模型一：將員工的任務性績效為依變項，將控制變數：性別、教育程度、年資、與主管共事時間. ‧. 四個變數放入迴歸式中。模型二：再加入主要的自變項：親和性、外向性、開放. y. Nat. n. al. er. io. 驗證本研究的假說：. sit. 性、神經質、審慎性五大人格特質，檢視五大人格特質與員工任務性績效之關係，. Ch. H1a：外向性和任務性績效有正向關係. engchi. i Un. v. H1b：審慎性和任務性績效有正向關係. 階層迴歸分析結果：模型一中的調整後 R2 為 0.039，表示性別、教育程度、年資、與主管共事時間等四項可以解釋員工任務性績效的變異程度為 3.9%。其中性別與任務性績效成顯著的負向關係，教育程度與任務性績效成顯著的正向關係。表示女性較男性在任務性績效的表現高，以及教育程度越高，任務性績效的表現也越高。模型二：再將五大人格特質：親和性、外向性、開放性、神經質、審慎性放入迴歸式中，結果顯示整體模型之 F 值為 4.07，達到顯著水準（p  0.001），表示五大人格特質對員工的任務性績效可提供額外之解釋能力（R2 =0.116，p  30-.

(36) 0.01），五大人格特質中，僅審慎性達顯著正向關係（p  0.01）。因此，本研究假說 H1b：審慎性和任務性績效有正向關係獲得支持，而 H1a：外向性和任務性績效有正向關係並未在本研究中獲得支持。. 表六：五大人格特質和員工任務性績效之階層迴歸分析模型一. VIF 值 f. 模型二. 控制變數性別 b 教育程度 c 年資 d 與主管共事時間 e. -0.192* 0.190* 0.005 0.025. 立. 主要自變數. 0.031 -0.045 0.143 -0.157 0.294**. 1.700 1.628 1.843 1.969 1.823. 政治大. ‧ 國. ‧. n. al. Ch. engchi. y. 4.070*** 0.176 0.133. sit. 2.846* 0.061 0.039. er. io.  R2. Nat. F值 R2 調整後 R2. 1.246 1.049 1.646 1.691. 學. 親和性外向性開放性神經質審慎性. -0.230** 0.167* 0.021 0.042. v i0.116*** n U. 標準化迴歸係數。性別：1=男性，0=女性。教育程度：1=國中或以下，2=高中職，3=大學或大專，4=大學，5=研究所。年資：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。與主管共事時間：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。採用 VIF 值檢定控制變項與自變項之間的共線性問題，以 VIF 值＞10 為判定標準。 * p  0.05，** p  0.01，*** p  0.001。 a. b. c. d. e. f.. 二、五大人格特質與組織公民行為之關係表七顯示五大人格特質與組織公民行為之階層迴歸分析。模型一：將員工的組織公民行為當依變項，將控制變數：性別、教育程度、年資、與主管共事時間. 31-.

(37) 四個變數放入迴歸式中。模型二：再加入主要的自變項：親和性、外向性、開放性、神經質、審慎性五大人格特質，檢視五大人格特質與員工的組織公民行為之關係，驗證本研究的假說： H2a：親和性和組織公民行為有正向關係 H2b：審慎性和組織公民行為有正向關係階層迴歸分析結果：模型一中的調整後 R2 為 0.061，表示性別、教育程度、年資、與主管共事時間等四項可以解釋員工任務性績效的變異程度為 6.1%。其中性別與組織公民行為成顯著的負向關係，教育程度與組織公民行為成顯著的正. 政治大民行為的表現也越高。模型二：再將五大人格特質：親和性、外向性、開放性、立. 向關係。表示女性較男性在組織公民行為的表現高，以及教育程度越高，組織公. ‧ 國. 學. 神經質、審慎性放入迴歸式中，結果顯示整體模型之 F 值為 4.537，達到顯著水準（p  0.001），表示五大人格特質對組織的公民行為可提供額外之解釋能力（R2. ‧. =0.111，p  0.001），五大人格特質中，僅審慎性達顯著正向關係（p  0.01）。. sit. y. Nat. 因此，本研究假說 H2b：審慎性和組織公民行為有正向關係獲得支持，而 H2a：. n. al. er. io. 親和性和組織公民行為有正向關係並未在本研究中獲得支持。. Ch. engchi. 32-. i Un. v.

(38) 表七：五大人格特質和員工組織公民行為之階層迴歸分析模型一. VIF 值 f. 模型二. 控制變數性別 b 教育程度 c 年資 d 與主管共事時間 e. -0.177** 0.187** 0.180 -0.161. -0.197** 0.166** 0.193** -0.137. 1.246 1.049 1.646 1.691. 親和性. 0.91. 1.700. 外向性開放性神經質審慎性. -0.012 0.135 -0.176 0.265**. 1.628 1.843 1.969 1.823. 主要自變數. ‧ 國.  R2. 立. 0.082 0.061. 0.193 0.150. 學. F值 R2 調整後 R2. 政治大 3.939** 4.537*** 0.111***. ‧. 標準化迴歸係數。性別：1=男性，0=女性。教育程度：1=國中或以下，2=高中職，3=大學或大專，4=大學，5=研究所。年資：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。與主管共事時間：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。採用 VIF 值檢定控制變項與自變項之間的共線性問題，以 VIF 值＞10 為判定標準。 * p  0.05，** p  0.01，*** p  0.001。. n. al. er. io. sit. y. Nat. a. b. c. d. e. f.. Ch. engchi. i Un. v. 三、五大人格特質與員工偏差行為之關係表八顯示五大人格特質與員工偏差行為之階層迴歸分析。模型一：將員工的偏差行為當依變項，將控制變數：性別、教育程度、年資、與主管共事時間四個變數放入迴歸式中。模型二：再加入主要的自變項：親和性、外向性、開放性、神經質、審慎性五大人格特質，檢視五大人格特質與員工偏差行為之關係，驗證本研究的假說： H3a：親和性和員工偏差行為有負向關係 33-.

(39) H3b：神經質和員工偏差行為有正向關係 H3c：審慎性和員工偏差行為有負向關係. 階層迴歸分析結果：模型一中的調整後 R2 為 0.025，表示性別、教育程度、年資、與主管共事時間等四項可以解釋員工的偏差行為的變異程度為 2.5%。其中性別與員工的偏差行為成顯著的正向關係。表示男性較女性在員工的偏差行為表現高。模型二：再將五大人格特質：親和性、外向性、開放性、神經質、審慎性放入迴歸式中，結果顯示整體模型之 F 值為 2.776，達到顯著水準（p  0.01），表示五大人格特質對員工的偏差行為可提供額外之解釋能力（R2 =0.081，p . 治政 0.01），五大人格特質中，親和性與審慎性達顯著負向關係（p  0.01），神經質大立達正向顯著關係（p  0.05）。因此，本研究假說 H3a：親和性和員工偏差行為有 ‧ 國. 學. 負向關係，H3b：神經質和員工偏差行為為有正向關係與 H3c：審慎性和組員工. ‧. 偏差行為有負向關係均獲得支持。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 34-. i Un. v.

(40) 表八：五大人格特質和員工偏差行為之階層迴歸分析模型一. VIF 值 f. 模型二. 控制變數性別 b 教育程度 c 年資 d 與主管共事時間 e. 0.155** -0.102 0.019 0.117. 0.134 -0.096 0.014 0.104. 1.246 1.049 1.646 1.691. -0.201** 0.067 -0.019. 1.700 1.628 1.843. -0.241**. 1.969 1.823. 主要自變數親和性外向性開放性神經質審慎性. ‧ 國. 2.776** 0.127 0.082. ‧.  R2. 2.167 0.047 0.025. 學. F值 R2 調整後 R2. 立. 政治大 0.198*. 0.081**. n. al. er. io. sit. y. Nat. 標準化迴歸係數。性別：1=男性，0=女性。教育程度：1=國中或以下，2=高中職，3=大學或大專，4=大學，5=研究所。年資：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。與主管共事時間：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。採用 VIF 值檢定控制變項與自變項之間的共線性問題，以 VIF 值＞10 為判定標準。 * p  0.05，** p  0.01，*** p  0.001。 a. b. c. d. e. f.. Ch. engchi. i Un. v. 四、五大人格特質與員工適應性績效之關係表九顯示五大人格特質與員工適應性績效之階層迴歸分析。模型一：將員工適應性績效當依變項，將控制變數：性別、教育程度、年資、與主管共事時間四個變數放入迴歸式中。模型二：再加入主要的自變項：親和性、外向性、開放性、神經質、審慎性五大人格特質，檢視五大人格特質與員工適應性績效之關係，驗證本研究的假說： H4a：開放性和員工適應性績效有正向關係. 35-.

(41) H4b：審慎性和員工適應性績效有正向關係. 階層迴歸分析結果：模型一中的調整後 R2 為 0.055，表示性別、教育程度、年資、與主管共事時間等四項可以解釋員工適應性績效的變異程度為 5.5%。其中教育程度與員工適應性績效成顯著的正向關係。表示教育程度越高，員工適應性績效表現越高。模型二：再將五大人格特質：親和性、外向性、開放性、神經質、審慎性放入迴歸式中，結果顯示整體模型之 F 值為 5.967，達到顯著水準（p  0.001），表示五大人格特質對員工的適應性績效可提供額外之解釋能力（R. 2. =0.162，p  0.001），五大人格特質中，僅審慎性達顯著正向關係（p  0.001）。. 治政因此，本研究假說 H4b：審慎性和員工適應性績效有正向關係獲得支持，但 H4a：大立開放性和員工適應性績效有正向關係並未獲得支持。 ‧ 國. 學. io. 性別 b 教育程度 c 年資 d 與主管共事時間 e. VIF 值 f 1.234 1.049 1.644 1.685. 親和性外向性開放性. -0.035 0.04 0.173. 1.701 1.633 1.834. 神經質審慎性. -0.135 0.327***. 1.964 1.822. n. Ch. engchi. er. -0.099 0.229** 0.124 -0.015. al. -0.051 0.26** 0.102 -0.034. y. 模型二. sit. 模型一. Nat. 控制變數. ‧. 表九：五大人格特質和員工適應性績效之階層迴歸分析. i Un. v. 主要自變數. F值 R2 調整後 R2. 3.631** 0.076 0.055.  R2 a. b.. 5.967*** 0.238 0.198 0.162***. 標準化迴歸係數。性別：1=男性，0=女性。 36-.

(42) 教育程度：1=國中或以下，2=高中職，3=大學或大專，4=大學，5=研究所。年資：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。與主管共事時間：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。採用 VIF 值檢定控制變項與自變項之間的共線性問題，以 VIF 值＞10 為判定標準。 * p  0.05，** p  0.01，*** p  0.001。 c. d. e. f.. 五、五大人格特質與員工創造性績效之關係表十顯示五大人格特質與員工創造性績效之階層迴歸分析。模型一：將員工創造性績效當依變項，將控制變數：性別、教育程度、年資、與主管共事時間四. 政治大神經質、審慎性五大人格特質，檢視五大人格特質與員工創造性績效之關係，驗立個變數放入迴歸式中。模型二：再加入主要的自變項：親和性、外向性、開放性、. H5a：開放性和員工創造性績效有正向關係. Nat. sit. y. ‧. H5b：審慎性和員工創造性績效有正向關係. 學. ‧ 國. 證本研究的假說：. io. er. 階層迴歸分析結果：模型一中的調整後 R2 為 0.071，表示性別、教育程度、. al. 年資、與主管共事時間等四項可以解釋員工創造性績效的變異程度為 7.1%。其. n. iv n C 中教育程度、年資與員工創造性績效成顯著的正向關係。表示教育程度越高，員 hengchi U 工創造性績效高；年資越高，員工創造性績效也越高。模型二：再將五大人格特質：親和性、外向性、開放性、神經質、審慎性放入迴歸式中，結果顯示整體模型之 F 值為 6.804，達到顯著水準（p  0.001），表示五大人格特質對員工創造性績效可提供額外之解釋能力（R2 =0.173，p  0.001），五大人格特質中，開放性與審慎性達顯著正向關係（p  0.001）。因此，本研究假說 H5a：開放性和員工創造性績效有正向關係與 H5b：審慎性和員工創造性績效有正向關係均獲得支持。. 37-.

(43) 表十：五大人格特質和員工創造性績效之階層迴歸分析模型一. VIF 值 f. 模型二. 控制變數性別 b 教育程度 c 年資 d 與主管共事時間 e. 0.017 0.231** 0.204** -0.055. -0.043 0.198** 0.222** -0.021. 1.236 1.047 1.661 1.706. -0.067 0.072 0.229**. 1.700 1.631 1.835. 0.277**. 1.967 1.816. 主要自變數親和性外向性開放性神經質審慎性. ‧ 國. 6.804*** 0.265 0.226. ‧.  R2. 4.419** 0.092 0.071. 學. F值 R2 調整後 R2. 立. 政治大 -0.12. 0.173***. n. al. er. io. sit. y. Nat. 標準化迴歸係數。性別：1=男性，0=女性。教育程度：1=國中或以下，2=高中職，3=大學或大專，4=大學，5=研究所。年資：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。與主管共事時間：1=1 年以下，2=1-3 年，3=3-5 年，4=5-7 年，5=7 年以上。採用 VIF 值檢定控制變項與自變項之間的共線性問題，以 VIF 值＞10 為判定標準。 * p  0.05，** p  0.01，*** p  0.001。 a. b. c. d. e. f.. Ch. engchi. i Un. v. 綜合上述的假說驗證，本研究的假說：h1b、h2b、h3a、h3b、h3c、h4b、h5a、 h5b 假說均獲得支持。研究結果指出：在員工的任務績效這個部分，僅有勤勉性與其有顯著的正向相關。在組織公民行為部分，亦是僅有審慎姓與其有顯著的正向相關。員工偏差行為部分，親和性和審慎性與員工偏差行為成顯著的負向相關，而神經質與員工偏差行為有顯著正向相關性。在員工的適應性績效部分，僅有審. 38-.

(44) 慎性與其有顯著的正向相關。在員工的創造性績效部分，開放性與審慎性與其有顯著的正向關係。研究假說彙總表如表十一所示。. 表十一：研究假說檢驗之彙總表研究假說. 假說內容. 檢定結果. H1a. 外向性和任務性績效有正向關係. H1b. 審慎性和任務性績效有正向關係. H2a. 親和性和組織公民行為有正向關係. H2b. 審慎性和組織公民行為有正向關係. H3a. 親和性和員工偏差行為有負向關係. H3b. 神經質和員工偏差行為有正向關係. H3c. 審慎性和員工偏差行為有負向關係. H4a. 開放性和員工適應性績效有正向關係. H4b. 審慎性和員工適應性績效有正向關係. 成立. H5a. 開放性和員工創造性績效有正向關係. 成立. H5b. 審慎性和員工創造性績效有正向關係. 成立. ‧. 成立成立成立成立. n. er. io. sit. y. Nat. al. 成立. 學. ‧ 國. 立. 政治大. Ch. engchi. 39-. i Un. v.

(45) 第五章結論與建議. 第一節研究結果討論. 本研究主要是探討：五大人格與員工績效的關聯性。透過研究假說驗證結果，彙整如下：（一）外向性：根據之前文獻探討，外向性在管理者與業務人員的工作績效. 政治大支持。原因在於本研究受測對象，不僅針對業務人員或管理者，可能因此導致外立. 會顯著的預測性，而在本研究假說中，外向性與任務性績效有正向關係並未獲得. ‧. ‧ 國. 學. 向性與任務性績效相關性較低。. （二）審慎性：在本研究中，審慎性與任務性績效、組織公民行為、員工適. sit. y. Nat. 應性績效及創造性績效有顯著的正向關係，與員工的偏差行為有負向關係。本研. n. al. er. io. 究中關於審慎性的研究假說全部獲得支持。此研究結果與學者過去大部分的研究. i Un. v. 的發現相同。如 Barrick & Mount（1991）、Organ and Ryan（1995）、Neuman & Kikul. Ch. engchi. （1998）、Feist（1998）、Barrick, Mount & Judge（2001）、Pulakos et al.（2002）、 Berry（2009）等。實務上來看，審慎性人格特質的特徵為努力工作、目標導向、謹慎小心，亦較容易在工作績效上有所表現。因此，審慎性可以成為預測員工工作績效的重要的人格特質。. （三）親和性：本研究假說中，親和性與組織公民行為有正向關係，和員工偏差行為有負向關係，但親和性僅在員工的偏差行為有負向關係獲得支持。其中，親和性與組織公民行為的正向關係假設中，在之前的文獻探討即發現，在有些學者的研究中是支持的，如 Borman et al.（2001），有些學者如 Facteau et al. （2000）. 40-.

(46) 的研究中是不支持的，而在本研究中親和性與組織公民行為的正向關係並不獲得支持。親和性人格特質高的人，特徵為謙虛且樂於助人，重視人際互動的和諧，因此理論上應較少發生員工的偏差行為。而多位學者的研究也顯示親和性與員工偏差行為有負向關係，本研究中也支持親和性與員工偏差行為有負向關係的研究假說。. （四）神經質：神經質高的人表示容易緊張、沮喪或害怕。因此，可能會因為心情沮喪而分心或缺乏工作的能量去做自己該做的事，或者是因為缺乏自信或害怕做錯，而採取少做少錯的態度，而產生怠工等員工偏差行為。而本研究假設. 治政神經質與員工的偏差行為有正向關係也獲得支持，呼應之前學者如 Colbert et al. 大立（2004）、Mount & Johnson（2006）等之研究。 ‧ 國. 學 ‧. （五）開放性：開放性高的人，特徵為創造力、想像力、好奇心、獨立判斷，. sit. y. Nat. 對於內外在的世界都具有強烈的好奇心，生活經驗豐富等，本研究假說認為開放. io. er. 性和員工的創造性績效與適應性績效有正向關聯，然開放性僅在員工的創造性績效有正向關係獲得支持，在適應性績效並未獲得支持。. n. al. Ch. engchi. i Un. v. 綜合上述可發現，五大人格特質中在員工的工作績效的五大構面：任務性績效、組織公民行為，員工偏差行為、適應性績效與創造性績效，有不同的預測效果。因此，企業在進行甄選員工時，可對員工先進行五大人格特質的量表問卷測驗，了解應徵者的人格特質，再依據企業本身所期許員工的工作績效表現，進行甄選。例如，企業的某些職務是需要有創造性的員工，或希望員工在創造性績效上有所展現，在甄選人才時，就可以選擇具有開放性或審慎性人格特質較高的人選。. 綜合本研究的結果，審慎性在員工績效的五大構面：任務性績效、組織公民 41-.

(47) 行為、員工適應性績效及創造性績效上與員工的偏差行為均有顯著的關係，因此，在選擇人才時，選擇審慎性高的人選似乎是風險最低的選擇。. 本研究中也發現，性別與教育程度在任務性績效與組織公民行為上有顯著的相關性，女性較男性表現好，教育程度越高在任務性績效與組織公民行為績效上表現也越高。其原因超出本研究範圍，並未加以探討，但可以提供對此有興趣的研究者進行進一步的研究。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 42-. i Un. v.

(48) 第二節研究限制與未來研究建議. 本研究回收的有效樣本數為 187 份，問卷數量不夠多，可能會出現樣本代表性的限制。問卷設計方面，在人格特質部分是讓受訪者（員工）自評，而工作績效是由主管填寫。但在員工自評這部分，在許多研究中指出，人並不是能夠完全的查覺自我內在的狀態或回憶貣曾發生過的事件，而且自評部分有可能會有做假的情況，受訪者在自評時，很容易填寫一般社會所期待的答案，有可能造成研究結果的偏差。. 立. 政治大. 在員工的工作績效部分，本研究採以主管評分的問卷收集方式，雖然較符合. ‧ 國. 學. 目前大部分企業的運作模式，由主管作員工的工作績效評估的方式，已較國內許. ‧. 多研究採用由員工自評員工績效的方式來得客觀。但單從主管作績效評估的方式，. sit. y. Nat. 也可能有失偏頗，目前已有越來越多的企業採用 360 度績效評估的方式。Berry. io. 過以 360 度績效評估方式，結果獲得更顯著的效果。. n. al. Ch. engchi. er. （2009）在研究五大人格特質與管理者的績效（任務績效與情境績效），便是透. i Un. v. 本研究針對五大人格特質與員工的工作績效之關聯度的探討，並未探討其他的干擾因素。如 Colbert et al.（2004）研究員工的偏差行為發現：正向心情與員工的偏差行為呈現負相關，而五大人格特質中的審慎性、情緒穩定度（神經質）與親和性均與員工的偏差行為有相關性。建議未來的研究可針對相關的干擾因素做進一步的分析研究，五大人格特質與員工的工作績效的關聯度。. 因此，在本研究中，有些假說在之前學者所做的研究是成立的，但本研究中卻未獲得支持，如 H4a：開放性和員工適應性績效有正向關係等，可再針對適應性績效中的構面進行進一步的分析。如 Stewart & Nandeolyar（2006）所做的研 43-.

(49) 究，發現開放性較高的業務代表在適應性績效的任務修正（Task Revision）面向有較高的表現。建議未來的研究者可針對員工的工作績效做更細緻的研究，可提高五大人格特質在員工的工作績效上有更準確的預測性。. 而性別與教育程度在本研究中也發現與工作績效有顯著的相關性，也建議有興趣的學者可做近一步的探討。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 44-. i Un. v.

(50) 參考文獻英文文獻 Allport, G. W., & Odbert, S. H. (1936). Trait Names: A Psycho-lexical Study. Psychological Monographs. Allworth, E., & Hesketh, B. (1999). Construct-oriented biodata: Capturing change -related and contextually relevant future performance. International Journal of Selection and Assessment, 7(2), 97-111.. 政治大. Barrick, M. R., & Mount, K. M. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44.. 立. ‧. ‧ 國. 學. Barrick MR, Mount MK, Judge TA. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30. Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace. y. Nat. er. io. sit. deviance. Journal of Applied Psychology, 85, 349-360.. Berry, C. M. (2009). The Five-Factor Model of Personality and Managerial Performance: Validity Gains Through the Use of 360 Degree Performance Ratings. Journal of Applied Psychology (94).. n. al. Ch. engchi. i Un. v. Borman, W. C., & Motowildo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contexual performance,in Personnel Selection in Organization, eds N. Schmitt & W.C. Borman & Associates, Jossey-Bass Publishers, San Francisco. Borman, W. C., Penner, L. A., Allen, T. D., & Motowildo, S. J. (2001). Personality Predictors of Citizenship Performance. International Journal of Selection and Assessment (9). CattellB.R. (1943). The description of personality: Basic trait into clusters. Journal of Abnormal and Social Psychology. Collbert, A. E., Mount, M. K., Harter, J. K., Witt, L. A., & Barrick, M. R. (2004). 45-.