第五章 結論與建議
第一節 研究結果討論
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第五章 結論與建議
第一節 研究結果討論
本研究主要是探討：五大人格與員工績效的關聯性。透過研究假說驗證結果，
彙整如下：
（一）外向性：根據之前文獻探討，外向性在管理者與業務人員的工作績效 會顯著的預測性，而在本研究假說中，外向性與任務性績效有正向關係並未獲得 支持。原因在於本研究受測對象，不僅針對業務人員或管理者，可能因此導致外 向性與任務性績效相關性較低。
（二）審慎性：在本研究中，審慎性與任務性績效、組織公民行為、員工適 應性績效及創造性績效有顯著的正向關係，與員工的偏差行為有負向關係。本研 究中關於審慎性的研究假說全部獲得支持。此研究結果與學者過去大部分的研究 的發現相同。如 Barrick & Mount（1991）、Organ and Ryan（1995）、Neuman & Kikul
（1998）、Feist（1998）、Barrick, Mount & Judge（2001）、Pulakos et al.（2002）、
Berry（2009）等。實務上來看，審慎性人格特質的特徵為努力工作、目標導向、
謹慎小心，亦較容易在工作績效上有所表現。因此，審慎性可以成為預測員工工 作績效的重要的人格特質。
（三）親和性：本研究假說中，親和性與組織公民行為有正向關係，和員工 偏差行為有負向關係，但親和性僅在員工的偏差行為有負向關係獲得支持。其中，
親和性與組織公民行為的正向關係假設中，在之前的文獻探討即發現，在有些學 者的研究中是支持的，如 Borman et al.（2001），有些學者如 Facteau et al. （2000）
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的研究中是不支持的，而在本研究中親和性與組織公民行為的正向關係並不獲得 支持。親和性人格特質高的人，特徵為謙虛且樂於助人，重視人際互動的和諧，
因此理論上應較少發生員工的偏差行為。而多位學者的研究也顯示親和性與員工 偏差行為有負向關係，本研究中也支持親和性與員工偏差行為有負向關係的研究 假說。
（四）神經質：神經質高的人表示容易緊張、沮喪或害怕。因此，可能會因 為心情沮喪而分心或缺乏工作的能量去做自己該做的事，或者是因為缺乏自信或 害怕做錯，而採取少做少錯的態度，而產生怠工等員工偏差行為。而本研究假設 神經質與員工的偏差行為有正向關係也獲得支持，呼應之前學者如 Colbert et al.
（2004）、Mount & Johnson（2006）等之研究。
（五）開放性：開放性高的人，特徵為創造力、想像力、好奇心、獨立判斷，
對於內外在的世界都具有強烈的好奇心，生活經驗豐富等，本研究假說認為開放 性和員工的創造性績效與適應性績效有正向關聯，然開放性僅在員工的創造性績 效有正向關係獲得支持，在適應性績效並未獲得支持。
綜合上述可發現，五大人格特質中在員工的工作績效的五大構面：任務性績 效、組織公民行為，員工偏差行為、適應性績效與創造性績效，有不同的預測效 果。因此，企業在進行甄選員工時，可對員工先進行五大人格特質的量表問卷測 驗，了解應徵者的人格特質，再依據企業本身所期許員工的工作績效表現，進行 甄選。例如，企業的某些職務是需要有創造性的員工，或希望員工在創造性績效 上有所展現，在甄選人才時，就可以選擇具有開放性或審慎性人格特質較高的人 選。
綜合本研究的結果，審慎性在員工績效的五大構面：任務性績效、組織公民
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行為、員工適應性績效及創造性績效上與員工的偏差行為均有顯著的關係，因此，
在選擇人才時，選擇審慎性高的人選似乎是風險最低的選擇。
本研究中也發現，性別與教育程度在任務性績效與組織公民行為上有顯著的 相關性，女性較男性表現好，教育程度越高在任務性績效與組織公民行為績效上 表現也越高。其原因超出本研究範圍，並未加以探討，但可以提供對此有興趣的 研究者進行進一步的研究。
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