人力資本透明度、知識密集程度與組織績效之關係

當組織內對於人力資本透明度有較佳的認知時，可以改善組織競爭力。而以 較佳的方式衡量及報導人力資本相關資訊，能促成較大的投資，使投資者的組合 最佳化，並影響組織財務績效。而組織外部之資訊閱讀者需要相關資訊，以評估 組織管理的品質及可信賴性。而組織內部之資訊閱讀者可以取得營運資訊，藉以 瞭解其貢獻可以提高組織績效，根據學者研究指出人力資源指標與市價淨值比有 正向關係( Lim, Chan & Dallimore , 2009)。

智慧資本之衡量源自於 1960 年代延伸自人力資源成本會計，而決策者對於 智慧資本報導產生興趣之主要原因為(Bontis, 2002)：

一、尋求無形資產之價值；

二、及時提供管理階層之人員績效；

三、反對傳統一般公認會計原則，因其財務計算失真。

在年報上揭露智慧資本可以提供資本市場更正確的組織市場價值，且智慧資 本是組織的策略資源，管理者應例行性的揭露(Abeysekera, 2008)，人力資本為智 慧資本要素之一，加強揭露公司有關人力資本的資訊，減少資訊不對稱的情形，

可以提高投資人的意願，降低公司權益資金的成本（柯家瑜，2003），而知識密 集程度越高的企業，由於員工智力、知識及 Know-how 等人力資本，可以轉換為

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公司價值（柯家瑜，2003），人力資本及其相關資訊更形重要。

企業願意揭露如何記錄、衡量及管理人力資本之相關人力資源政策，揭露相 關人力資本資訊，則等於提高人力資本透明度，而提高資訊透明度，則提供利害 關係人需要之資訊，藉由人力資本預測智慧資本之未來價值，而智慧資本價值為 無形資產價值，合併企業帳面價值，則為市場價值，亦即人力資本透明度將影響 組織績效(Olsson, 2001)。

OECD(1999)認為人力資本報導將改善組織績效，主要係因報導所產生之效 果如下：

一、外部資訊系統以吸引投資者；

二、內部資訊系統以提供人力資源資訊；

三、投資人力資源之成本效益分析；

四、改善人力資源管理；

五、維持並改善企業形象；

六、展現社會責任及價值觀；

七、改善現有及潛在顧客之企業行銷；

八、標竿人力資源管理及發展；

九、吸引符合資格之勞動力；

十、留任符合資格之勞動力。

而揭露智慧資本（包括人力資本）能維持並增強智慧資本之價值，因為揭露 影響聲譽，而增強聲譽，則增加無形資產之價值，特別在吸引、留任及發展高水 準或程度之人力資本(Beattie & Smith, 2010)。亦即揭露人力資本，可以增強聲譽，

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進而提高組織之市場價值；而組織人力資本程度，相對而言，即為以學歷評估之 知識密集程度。

綜合以上所述，且結合利害關係人觀點與訊號理論，在創造企業價值最大化 之目標下，由企業發送及時攸關資訊與利害關係人，使利害關係人接收、解讀後，

而願意為企業投入，致使企業降低成本，提高產值或市場價值，其投入與產出之 關係推縯並建立架構如圖 2-1，組織提高人力資本透明度，利害關係人獲取相關 資訊後，對組織績效產生影響，因此建立研究假設 1：

假設 1：人力資本透明度對組織績效有正向影響

圖 2-1 利害關係人投入產出關係圖 資料來源：本研究整理

丹麥貿易工業發展局(The Danish Trade and Industry Development Council) 在 1996 年發表之“資本與成長”研究報導，因為資金投資機構未能獲取知識密 集組織關於智慧資本之相關資訊，而影響其評估未來投資效益，未能將資金投入 該組織(OECD, 1997)。人力資本包含組織員工之知識、技能、能力、教育等，而 知識密集程度愈高，代表其人力資本隱藏之無形資產價值愈高，而透過揭露人力

利害關係人 投入資源 影響組織層面 受影響之組織績效

股東 投入資金

1. 減少利息支出 2. 增加股東權益 3. 移動股價

ROE/ROA/純益率 M/B Ratio

員工及管理階層 ^{投入知識、技術、}

能力及時間

1. 增加生產力及創 新 2. 影響營業收入

ROE/ROA/純益率

顧客及供應商 投入訂單或產品 影響營業收入及營

業成本 ROE/ROA/純益率

員工及管理階層、顧客及供應商，同時可能成為企業之股東。

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資本之資訊，反應組織知識、技能、能力及教育等程度，藉由訊號理論，傳遞予 利害關係人接收，而願意以高於帳面價值之股價投入組織，進而提高市價淨值比，

因此組織之知識密集程度愈高，愈影響人力資本透明度與組織績效之關係。

而對組織內部而言，丹麥貿易工業發展局亦建議，透過建立人力資本帳戶，

以提高人力資本透明度，以促進組織知識發展，加強知識運作，進行知識管理及 知識傳播，是組織的重要因素，用以提高對市場、技術及知識變化時之應變能力，

尤其在知識密集組織(OECD, 1997)。知識密集程度愈高，影響愈大。

因此，知識密集程度高的企業，為了善用知識鼓勵創新，必頇採用合作信任、

容忍模糊與冒險等增加員工與管理者自由判斷空間的方式（趙必孝，2000）。

Finkelstein & Hambrick(1990)的實證研究，則說明人力資本對組織績效的影響，

在主管有較高的自主權限情形下，影響效果較大，因此知識密集程度高的企業，

越有利於管理者自由裁量來善用人力資本，使得人力資本重要資訊揭露程度越高，

對組織績效的影響越好。

學者以瑞典證券交易為實證資料，研究人力資源會計資訊與投資成本的關係。

並於 1997 的實證研究支持，人力資源會計的資訊對增加投資相關決策是關鍵資 訊的假設，特別是在知識密集組織中(Flamholtz, Bullen & Hua, 2002)。

綜上所述，知識密集組織之員工，有能力運用科技生產創意，並具有解決問 題之競爭優勢，而透過管理方式教育員工，以符合顧客多樣性需求，主要係為維 持與顧客及供應商等之緊密關係(OECD, 1997)。因此，知識密集程度愈高的公司，

則此緊密關係更可增強利害關係人顧客及供應商接收訊息之強度，而影響人力資 本透明度對組織績效之關係，其三者關係推縯並建立架構如圖 2-2，人力資本透 明度對組織績效之影響，在知織密集程度較高時，影響較大，因此建立研究假設 2：

假設 2：知識密集程度對人力資本透明度與組織績效關係有正向調節效果

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圖 2-2 知識密集程度影響人力資本透明度與組織績效關係圖

資料來源：本研究整理

人力資源管理 人力資本透明度 利害關係人 組織績效

人力資源確保管 理指標 人力資源開發管 理指標 人力資源報償管 理指標 人力資源維持管 理指標

股東

員工及管理階層 顧客及供應商

股東權益報酬率 資產報酬率 純益率 市價淨值比

知識密集程度

投入研發經費佔 營收比率 大專學歷以上員 工比率

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