緒論

第一章 緒論

第一節 研究背景

台灣產業經濟環境隨著高科技產業及電子資訊產業的發展，知識密集逐漸 取代勞力密集，無形資產的重要性逐漸高於實體資產，而形成知識經濟的新時代。

亞太經濟合作組織(Asia-Pacific Economic Cooperation, APEC)認為知識經濟會引 導 著 世 界 未 來 的 走 向 ， 而 經 濟 合 作 發 展 組 織 (Organization for Economic Co-operation and Development, OECD)認為善用並擁用知識資源即為知識經濟，

知識的重要性已超過其他生產要素，而成為組織應該關注的重要生產要素之一

（賴景昌、林國仕，2004）。

員工是組織最重要及最有價值的資產(Brument, Flamholtz, & Pyle, 1968），也 是組織中創造經濟價值不可或缺的生產要素之一，組織中的知識又以人為載體，

由組織成員加以運用、發展而創造組織經濟價值。然而人力資本之價值仍未轉換 成組織價值的一部份；人力資本仍未成為組織之無形資產而得以呈現在資產負債 表中。

人力資源是組織的核心資源（黃英忠，2003），但是公開資本市場的上市櫃 公司所提供的公開說明書或是年報等之公開資訊，對於攸關組織績效的人力資本 相關資訊揭露並不充分。自 1960 年代學術界開始發展人力資源會計的基本概念 (Flamholtz, Bullen, & Hua, 2002)，探討是否應在財務報表中表達人力資本存量的 變化，且國際會計準則委員會(The International Accounting Standards Committee) 正面臨制訂智慧資本揭露標準的挑戰(Bontis, 2001)，然而上市公司之財務報表即 將在 2012 年採行之國際會計準則第 38 號無形資產中特別說明，企業無法控制具 備技能之員工團隊所創造之未來經濟效益，不符合無形資產對資源的控制之定義，

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等於說明人力資本不應資本化被認列為人力資產。

第二節 研究動機

Sveiby(1997)認為人力資本是組織內創造利潤的重要內部資源，包含有員工 的 Know-how、技術及能力等（陳慧哲，2006）。從資源基礎觀點而言，知識、

技能及專門技術深植於員工個人，因此，人力資本才是組織的重要競爭優勢。而 現有文獻更建議組織應培育及留任有才能的員工，使組織之知識基礎得以擴張，

並藉以全面改善生產力(Lim, Chan, & Dallimore, 2009)，因此對組織而言，除了重 視技術及設備之硬實力外，亦應重視控制機器設備及擁有技術及 Know-how 之人 力資本等組織的軟實力，來提高組織的競爭優勢。

智慧資本是創造企業價值的主要因素，人力資本為智慧資本的組成要素之 一，而企業透過財務報表對外揭露之無形資產價值，並未能真實且完整的表達（黃 劭彥、林有志、林琦珍、施志成，2008）。甚至部份無形資產並未列在公司的財 務報表，而這些資產會增強組織的競爭優勢及未來的獲利能力，例如員工累積的 知識及對投資者決策的有關資訊(Abeysekera, 2008)。實證研究指出，組織投入無 形資產之金額佔所有資產之比重，在瑞典約為三分之二，在美國則與有形資產金 額相當，無形資產是企業最重要的生產要素，而其價值反應於資本市場之股價，

但未完全包含於組織之帳面價值，學者研究指出，透過觀察美國前 500 大公司之 市價淨值比，顯示企業隱藏之無形資產之價值已經超越有形資產，尤其在高科技 產業之差距更大，且美國、歐洲及澳洲各地皆密集的爭論有關無形資產在外部報 導資訊不足的情形，OECD 更組成專案小組，主要以增加組織之人力資本及智慧 資本之透明度(Olsson, 2001)。

而人力資本為無形資產及智慧資本之組成要素之一，由於與人力資本相關 之管理與會計之介紹及其發展趨勢，而有利害關係人對編製、衡量及報導財務報 表外資訊的需求(Abeysekera & Guthrie, 2004)。因此從利害關係人的觀點而言，

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對於公開資訊的使用者，例如投資者、債權人等利害關係人，需要評估組織的獲 利能力，作為投資或融資的決策依據，攸關組織績效的相關資訊，皆是利害關係 人參考的資料來源，而提高人力資本透明度，可以提供利害關係人評估組織績效，

作為決策的參考依據，因此形成本研究探討人力資本透明度與組織績效之關係，

此為研究動機一。

台灣的電子資訊產業，已經逐漸由知識密集及技術密集取代勞力密集（陳 慧哲，2006），在知識密集程度高的組織中，競爭優勢的來源更依賴鑲嵌於人力 資本中的知識。因此，知識密集程度越高的公司，其完整表達於財務報表之隱藏 價值越高，而人力資本為知識型組織之重要經濟資源（梁瓊如、蔡彥卿，2002），

組織內隱之人力資本相關資訊，更形重要。

從利害關係人觀點而言，更應重視其競爭優勢之揭露程度，以滿足利害關 係人對組織透明度之需求，進而影響組織績效。而從組織內部的觀點而言，充足 的人力資本相關資訊，更有助於知識密集組織的管理者有效進行知識管理，成為 不易模仿之競爭優勢（陳淑玲，2006）。而知識密集程度高之組織，其員工會積 極維持與利害關係人之緊密關係，而使得人力資本透明度之資訊，更容易為利害 關係人接收，而增強與組織績效之關係。而在實務界之觀點，高知識密集程度之 組織，人力資本為其競爭優勢之一，因此人力資本透明度愈高，代表其競爭優勢 之資訊曝露愈多，反而有利於競爭對手。因此形成本研究探討組織之知識密集程 度、人力資本透明度及組織績效之關係，此為研究動機二。

美國財務會計準則委員會(Financial Accounting Standards Board, FASB)發表 對於企業報導之建議方向之一，即為增加自願性揭露。而利害關係人係透過閱讀 年報，獲取資訊作為制定決策之依據，因此年報之內容及資訊是重要的。而企業 總裁有關人力資本之政策理念，製作年報者未必能完整解讀並予以揭露於年報中。

而有關人力資本在年報中揭露之研究：Guthrie & Petty(2000)有關在澳洲之研究，

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發現未有任一家公司之自願性揭露有系統性之架構，亦未有可歸納之趨勢。根據 學者的研究結論指出，在強制性的完整揭露規範制定前，即有來自於利害關係人 對於人力資本相關資訊之需求(Olsson, 2001)。亦有學者研究認為年報的閱讀價值 有遞減的情形，因為年報缺乏創造企業價值的人力資本資訊(Beattie & Smith, 2010)。而有建立揭露人力資本資訊之需求，因此形成探討適合組織揭露之人力 資本資訊，此為研究動機三。

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第三節 研究目的

本研究擬探討於公開資本市場之上市公司，其知識密集程度對於組織之人 力資本透明程度與組織之財務績效、市場績效之關係，進而提高實務界對於人力 資本的重視程度，在對外的公開資訊中，除報導主管機關強制規定之應行記載事 項外，更主動自願性揭露組織內關鍵之人力資本資訊，提供利害關係人決策相關 資訊，例如投資者，會願意以超過帳面價值之市價，投資於人力資本透明度較高 的組織。

一、 探討人力資本透明度與組織績效的關係。

二、 探討知識密集程度對人力資本透明度與組織績效間關係之調節效果。

三、 提供實務界參考之適合揭露之人力資本資訊。

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