人力資本透明度

透明度(Transparency)是利害關係人對資訊的需求與組織提供資訊的意願之 關係，因為眼見為實，利害關係人希望藉由組織所提供之資訊，而對組織有更深 層的瞭解。有關利害關係人的概念源自於 1960 年代開始，利害關係人包括有：

投資者、廠商、員工、工會、政府、媒體、顧客、財務機構等，由於利害關係人 的需求，透明度的標準與過去有顯著不同(Oliver, 2004)：

一、 透明度的趨勢：增加透明度是必然趨勢；

二、 透明度的需求：利害關係人對於各類資訊透明度的需求將更詳盡；

三、 對未來的影響：對於透明度的任何作為，都將有深遠影響；

四、 資訊需求的複雜度：對資訊的收集、分析及報導有更複雜的要求；

五、 高度的觀察力：觀察者及被觀察者皆更積極關注；

六、 公開的資訊：更多爭論有關於何謂應公開之資訊。

透明度應應該具備三個要素：觀察者、被觀察的事件、及觀察之工具或方法，

亦即讓觀察者可以藉由工具及技術，而一窺事實真相，並演進至主動揭露，而與 商業行為有關之透明度，關於公開發行公司而言，係指與利害關係人有關之所有 資訊，而企業的成功，來自於員工的構想並予以付諸行動，透明度高的組織，會 吸引並留任最好的員工(Oliver, 2004)，因此，被觀察者之態度逐漸由被動式的提 供，轉變至主動式的提供及公開資訊。

以透明度之概念，運用於揭露或報導人力資本相關資訊，提供利害關係人使

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用，亦即人力資本透明度，與組織揭露之人力資本相關資訊的質量有關，因為揭 露提供透明度，而透明度提供利害關係人所需之資訊(Olsson, 2001)。企業最早使 用補充性揭露人力資本資訊之國家為瑞典，而揭露人力資本資訊，可以增加透明 度，並建立與利害關係人之信任程度( Beattie & Smith, 2010)。

OECD (1999)技術會議研究指出，人力資本報導應特別注意所專注之焦點，

以符合利害關係人之需求及人力資本之概念，而予以報導。而由英國貿易工業局 發展關於組織層級之人力資本報導相關之理論架構如下(OECD, 1999)：

一、 股東法(Shareholder approach)：公司之經營管理為創造股東之最大利益，

應提供會計及報導予股東，以作為決策之依據，此為傳統之定義。

二、 開明股東法(Enlightened approach)：企業為創造股東之最大價值，但開 始強調在企業長期目標下，與員工、廠商、顧客等之長期關係。

三、 利害關係人法(Stakeholder approach)：推翻股東是唯一利害關係人，員 工、廠商及顧客亦對企業投入資源，亦為企業之利害關係人，不能僅 考量股東之利益，而是創造整體企業價值最大化。

依照上述理論，企業應發展採用非強制性之報導或說明，以符合廣大利害關 係人如股東、員工、廠商及顧客等之需求。而人力資本報導即是可以同時達到股 東價值及利害關係人利益之目標的方式，因此，人力資本報導不應僅依附於財務 報導中，而應有系統化之揭露。人力資本報導相關之領域廣泛，自早期之單純人 事領域，擴展至會計、管理及策略管理領域，有關人力資本報導之主要學派及趨 勢由 OECD(1999)整理如表 2-4 ，雖然人力資本是企業創造價值的重要元素，但 學者與決策者認為，企業所提供之組織層級人力資本資訊仍未完整(OECD, 1999)。

14 值最大化之目標有適當關係(Jensen, 2002)。對組織利害關係人而言，投資者認為 揭露人力資本的資訊，對於投資者的重要性比管理階層還高。揭露之資訊影響股 價而吸引投資者，投資者希望接收相關資訊，藉以評估組織的營運方向、管理能 力及長期發展。組織之人力資本指標的報導，讓利害關係人得知組織知識管理的 效能，並幫助員工瞭解組織的成長及發展(Lim, Chan & Dallimore, 2009)。尤其當 組織的企業價值被低估時，更應採用自願性揭露方式，來提高資訊透明度及可信 度，滿足投資者的需求，提高投資信心及投資意願，而增加股票流動性，進而提 高股票價格，並降低公司的資金成本（周建新、林宗得，2005）。

人力資本透明度在國外實務界之運用，Sveiby(1997)在著作中指出，1990 年 代開始全球對於無形資產的焦點，開始轉移到人力資本。而開始在瑞典發展，在 公司年報中揭露人力資本相關資訊，特別是 WM-data 及 Skandia AFS，兩家公司 分別採用不同之揭露方式，WM-data 採取在年報中說明人力資本對穩定顧客關係 之貢獻，而 Skandia AFS 則加入帄衡計分卡之概念，發展出企業領航者之衡量指 標，有關人力資本之衡量指標為：人員流動率、經理人比例及教育訓練經費等，

並結合其它衡量指標，而彰顯出 Skandia AFS 公司之營運成果。後續則在丹麥

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PLS-Consult 公司於 1993-1994 年年報中記載無形資產概況，並記錄有關人力資 本之相關資訊如：全職員工人數及每員工之附加價值等(Sveiby, 1997)。

Stewart(1997)在著作中提出，人力資本是組織具有高附加價值的資產，是擁 有專門技術的員工，而透過記錄這些人力資本之存量指標，藉以評量組織之人力 資本，瑞典 Celemi International 公司於 1995 年年報，記載有關人力資本之相關 資訊如：資深員工之行業帄均年資、專門技術員工之流動率、專門技術員工之帄 均年資、專門技術員工及每位員工之附加價值、及年資未超過 2 年之新進員工比 率(Stewart, 1997)。

台灣之上市上櫃公司建立公司治理制度，除遵守法令及規章外，提高資訊透 明度為其應建立之原則之一（上市上櫃公司治理實務守則，2010）。除此之外，

台灣證券交易所及櫃買中心委託證券及期貨發展基金會規劃「資訊揭露評鑑系 統」，評鑑宗旨認為自願性的評鑑指標可以提高企業資訊透明度，而提升企業資 訊透明度可以提昇企業價值，進而協助減少企業資金成本，評鑑結果可以提供利 害關係人參考，使其權益較有保障（資訊揭露評鑑系統作業要點，證基會上市櫃 公司資訊揭露評鑑網頁）。

依照 Spencer 提出之訊號理論，為了減少資訊不對稱的問題，由擁有資訊的 一方，傳達、提供訊息給缺乏資訊的另一方（陳玫縈，2007），來提高資訊的透 明度，而人力資本透明度係組織願意提供人力資本資訊，使內部人及外部人充分 瞭解，而願意對組織投入資源，提高生產力及組織績效。實務界運用訊號理論的 方式，將內部資訊透過下列管道，傳達給利害關係人：

一、 內部網站。

二、 外部網站。

三、 公開說明書及年報。

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四、 主管機關公開資訊觀測站公布重大訊息。

組織內部人與外部人對組織運作瞭解程度不同，先天存在資訊不對稱的 情形，當組織成為一個發射訊號的傳遞者，將其內部優勢及外界不易取得的 資訊透過上述帄台，傳達給資訊接收者，傳達的訊息愈多，愈能改善雙方資 訊不對稱的情形。充分揭露可以降低投資人風險，並降低企業資金借貸成本，

而較低之資金成本，更刺激企業揭露更多攸關資訊(Bontis, 2002)。

根據學者研究以 6 個已開發國家（美國、加拿大、德國、英國、日本及 南韓）之公開交易公司之年報為分析樣本，據以分析比較人力資源資訊及揭 露之差異，記錄人力資本資訊並分為 5 大類：教育訓練相關資訊(Training)；

增加企業價值之人力資本貢獻相關資訊(Value-added)；作為負責任企業之差 異化勞動力的公帄性之相關資訊(Equity issues)；員工關係之相關資訊 (Employee relations)；及員工報償之相關資訊(Compensation) (Abeysekera &

Guthrie, 2004)。

黃英忠教授（2003）將人力資源管理體系劃分為：人力資源確保管理、

人力資源開發管理、人力資源報償管理、及人力資源維持管理，而人力資本 報導之相關指標，必頇與實務相關，並可以為管理所用(OECD, 1999)，經分 析與上述研究為例可結合如下：

一、人力資源確保管理：確保管理之人力規劃、工作分析、工作設計及 任用可涵蓋上述(Value-added)及(Equity issues)之內容；

二、人力資源開發管理：開發管理之教育訓練可與上述(Training)結合，

尚包括績效考核、人力異動及前程發展；

三、人力資源報償管理：報償管理之薪資管理可與上述(Compensation) 結合，尚包括工作評價、福利措施、工作條件；

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四、人力資源維持管理：維持管理之人際關係及勞資關係可與上述 (Employee relations)結合，尚包括紀律管理及離職管理（黃英忠，2003）。本 研究人力資本透明度之子構面擬包含黃英忠博士之人力資源體系：確保管理、

開發管理、報償管理及維持管理等四個子構面，並作為內容分析法運用於分 析人力資本透明度之架構。