第五章 結論與建議
第三節 建議
人力資本相關研究之發展趨勢，自 1950 年代開始發展人力資本概念，而後 衍生如何計算人力資本，並將人力資本價值資本化，希望揭露於企業財務報 表之資產項目，而於 1960 年代發展人力資本價值之衡量方式，但因傳統會 計之保守原則，人力資源會計之衡量方式，及資本化概念發展有限，因此，
後續研究轉向探討人力資本與其他變項之關係，例如人力資本與組織績效之
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關係，國外研究方向則為探討人力資本在各國揭露之趨勢，或探討開發中國 家及已開發國家之比較，本研究與其他研究之差異，主要結合國內外之研究 趨勢，進行探討人力資本之揭露與組織績效之關係，並加入知識密集程度作 為調節變項，本研究貢獻主要建議如下:
一、 對實務界的建議
有關人力資本透明度之指標，從台灣至全球之實務界，尚未有統一之透明度 指標，透過訊號理論及利害關係人理論，並經由本研究驗證，人力資本透明 度對組織績效有正向影響，本研究提供人力資本透明度指標歸納之方向，以 黃英忠（2003）人力資源體系之架構予以分類之。惟以參考文獻採取之人力 資本指標，經歸納多屬於人力資源確保管理指標，後續研究者應針對人力資 源開發管理、人力資源報償管理及人力資源維持管理等體系，發展適用之人 力資本指標，使人力資本透明度架構分類均勻化，致人力資本透明度指標更 臻完善，提供實務界實用之人力資本相關資訊。
二、 後續研究建議
1. 自變項效果影響依變項之遞延期間之後續建議
本研究自變項效果影響依變項之期間，有遞延一期的時間差，因考量 2008 年開始金融海嘯影響總體經濟因素，選擇研究採用 2006 年人力資本透明度 效果，影響 2007 年組織績效之關係，後續研究者可參考研究近期資料，或 參考研究自變項影響依變項期間，遞延一期及一期以上期間。
2. 知識密集程度與市價淨值比關係之後續研究
經由表 4-3 迴歸分析結果得知，由模式四顯示研究發展經費佔營業收入比率 對市價淨值比有正向顯著的效果，建議後續研究者進行相關研究分析，將知 識密集程度作為中介變項或自變項進行研究。
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