人力資本透明度與組織績效關係之研究：知識密集程度之調節效果

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(1)國立高雄大學國際高階經營管理碩士在職專班碩士論文. 人力資本透明度與組織績效關係之研究：知識密集程度之調節效果 The Relationship between Human Capital Transparency and Organizational Performance: The Moderating Effect of Knowledge Intensiveness. 研究生：林采霏撰指導教授：黃英忠博士杜佩蘭博士. 中華民國一ＯＯ年七月.

(2) 致. 謝. 回想二年前興貣重拾書本的動機，很單純的只是希望在人生的不同階段，看見不同的風景，高大有很好的學習環境，開濶的空間，老師們的學養豐富，和同學們的互動良好，希望母校可以年年有成，老師們身體健康。能夠完成論文，要感謝很多貴人，感謝指導教授恩師黃英忠校長，校長的浩然正氣，帶領著我們渡過無數 meeting 的夜晚，耐心並中氣十足的指正學生的進度報告，猶記 proposal 前一晚的重覆演練，馬上修改簡報內容及口語表達，督促著我們每次 meeting 都要有進度。感謝指導教授杜佩蘭老師，耐心教導我們注重品質及細節，從第一次 meeting 開始，到口詴後的論文修改，始終如一。感謝口詴委員高蘭芬老師及陳一民老師的指正，並提供修正的方向，使本論文得以順利完成。感謝博士班榮豐學長及龍生學長，在 meeting 的過程中，給予寶貴的意見，獲益良多，感謝二年相伴的同學曹哥、治哥、康哥、阿湯及彥傑，在高大的生活，因為有你們而燦爛豐富。感謝家人的全力支持，才能完成二年的研究生涯，感謝長輩們的包容及愛護，也要感謝小朋友們的體諒，特別感謝我的先生，從相識開始，就陪著我、牽著我，給我勇氣，帶著我一貣沿路欣賞風景。感謝各位師長，感恩大家~. 林采霏於國立高雄大學管理學院 2011 年 7 月.

(3) 人力資本透明度與組織績效關係之研究：知識密集程度之調節效果指導教授：黃英忠博士國立高雄大學亞太工商管理學系指導教授：杜佩蘭博士國立金門大學運動與休閒學系. 學生：林采霏國立高雄大學國際高階經營管理碩士在職專班. 摘要本研究主要探討知識密集程度對於組織之人力資本透明度與財務績效、市場績效之關係，進而提高實務界對於人力資本資訊之重視程度。本研究採用內容分析法，以2006年台灣660家上市公司年報之內容，有效樣本數為385家，有效樣本率為58.3%，計算揭露人力資本指標次數，並以黃英忠教授人力資源管理體系作為架構，進行指標分類，與2007年組織績效數據進行分析。實證結果發現，經由階層迴歸分析及二階迴歸分析，人力資本透明度對市價淨值比、資產報酬率有顯著效果，知識密集程度對人力資本透明度與組織績效之關係，沒有線性調節效果，但有曲線調節效果。本研究提供實務界人力資本透明度之參考指標，及歸納分類之方向，使人力資本透明度之發展更臻完善。關鍵字：人力資本透明度、組織績效、知識密集程度、人力資本、人力資源會計、內容分析法. i.

(4) The Relationship between Human Capital Transparency and Organizational Performance: The Moderating Effect of Knowledge Intensivenss Abstract The purpose of this study is two-fold. Firstly, drawing on the stakeholder theory and signaling theory, this study explores the relationship between human capital transparency and organizational financial and market performance. Furthermore, from the perspective of efficiency and cost, this paper demonstrates how the degree of knowledge intensiveness moderates the above relationship. Applying content analysis to the annual reports of 660 public listed companies in Taiwan in the year 2006, this study obtained 385 companies qualified for further analysis, representing a 58.3% sampling response rate, and found that human capital transparency was positively associated with market-to-book ratio and ROA. Nevertheless, degree of knowledge intensiveness moderated the relationship between human capital transparency and organizational performance in a curvilinear way, not in a linear way as previously hypothesized. Practical implications and recommendations are provided. Keywords：Human Capital Transparency、Organizational Performance、 Knowledge Intensiveness、Human Capital、Human Resource Accounting、Content Analysis. ii.

(5) 目錄第一章. 緒論........................................................................................................... 1. 第一節研究背景 ............................................................................................. 1 第二節研究動機 ............................................................................................. 2 第三節研究目的 ............................................................................................. 5 第二章. 文獻探討 ................................................................................................... 6. 第一節人力資本 ............................................................................................. 6 第二節人力資本的衡量方式 .......................................................................... 8 第三節人力資本透明度................................................................................ 12 第四節組織績效 ........................................................................................... 17 第五節知識密集程度 ................................................................................... 19 第六節人力資本透明度、知識密集程度與組織績效之關係 ...................... 21 第三章. 研究方法 ................................................................................................. 26. 第一節第二節第三節第四節第四章. 研究架構及假設................................................................................ 26 研究對象 ........................................................................................... 27 資料分析方法 ................................................................................... 28 變項衡量及定義................................................................................ 31. 研究結果與分析 ..................................................................................... 40. 第一節樣本描述及相關分析 ........................................................................ 40 第二節迴歸分析 ........................................................................................... 42 第三節研究假設驗證 ................................................................................... 47 第五章. 結論與建議 ............................................................................................. 49. 第一節研究結論 ........................................................................................... 49 第二節研究限制 ........................................................................................... 50 第三節建議 ................................................................................................... 50 參考文獻 ................................................................................................................ 52 中文部份......................................................................................................... 52 英文部份......................................................................................................... 53. iii.

(6) 表目錄表 2-1 人力資本之學術理論構面及層級 ............................................................... 7 表 2-2 人力資源會計發展階段 .............................................................................. 9 表 2-3 人力資源會計衡量方法 ............................................................................ 10 表 2-4 人力資本報導之主要學派及趨勢 ............................................................. 14 表 2-5 公開發行公司財務分析比率 ..................................................................... 18 表 3-1. 2006 年上市公司股票發行概況 .............................................................. 27. 表 3-2 2006 年上市公司產業分布家數 .............................................................. 27 表 3-3 採內容分析法及分析單位為關鍵字之研究作者 ...................................... 29 表 3-4 採 Sveiby 及 Guthrie & Petty 架構之研究 ................................................. 30 表 3-5. OECD 人力資本分類 .............................................................................. 32. 表 3-6. Abeysekera & Guthrie 人力資本指標 ...................................................... 33. 表 3-7. Vergauwen, Bollen & Oirbans 人力資本指標 ......................................... 35. 表 3-8 黃英忠人力資源體系之人力資本透明度指標 .......................................... 37 表 3-9 上市公司產業別分類 ................................................................................ 39 表 4-1 各產業別有效樣本數及比率 ..................................................................... 41 表 4-2 相關分析 ................................................................................................... 42 表 4-3 人力資本透明度與知識密集程度對市價淨值比的迴歸分析結果 ........... 43 表 4-4 人力資本透明度與知識密集程度對資產報酬率的迴歸分析結果 ........... 44 表 4-5 人力資本透明度與知識密集程度對股東權益報酬率的迴歸分析結果 ... 45 表 4-6 人力資本透明度與知識密集程度對組織績效之二階迴歸分析 ............... 47 表 4-7 研究假設一驗證表 .................................................................................... 48 表 4-8 研究假設二驗證表 .................................................................................... 48. iv.

(7) 圖目錄圖 2-1 利害關係人投入產出關係圖 ..................................................................... 23 圖 2-2 知識密集程度影響人力資本透明度與組織績效關係圖 .......................... 25. v.

(8) 第一章. 緒論. 第一節研究背景台灣產業經濟環境隨著高科技產業及電子資訊產業的發展，知識密集逐漸取代勞力密集，無形資產的重要性逐漸高於實體資產，而形成知識經濟的新時代。亞太經濟合作組織(Asia-Pacific Economic Cooperation, APEC)認為知識經濟會引導著世界未來的走向，而經濟合作發展組織 (Organization for Economic Co-operation and Development, OECD)認為善用並擁用知識資源即為知識經濟，知識的重要性已超過其他生產要素，而成為組織應該關注的重要生產要素之一（賴景昌、林國仕，2004）。員工是組織最重要及最有價值的資產(Brument, Flamholtz, & Pyle, 1968），也是組織中創造經濟價值不可或缺的生產要素之一，組織中的知識又以人為載體，由組織成員加以運用、發展而創造組織經濟價值。然而人力資本之價值仍未轉換成組織價值的一部份；人力資本仍未成為組織之無形資產而得以呈現在資產負債表中。人力資源是組織的核心資源（黃英忠，2003），但是公開資本市場的上市櫃公司所提供的公開說明書或是年報等之公開資訊，對於攸關組織績效的人力資本相關資訊揭露並不充分。自 1960 年代學術界開始發展人力資源會計的基本概念 (Flamholtz, Bullen, & Hua, 2002)，探討是否應在財務報表中表達人力資本存量的變化，且國際會計準則委員會(The International Accounting Standards Committee) 正面臨制訂智慧資本揭露標準的挑戰(Bontis, 2001)，然而上市公司之財務報表即將在 2012 年採行之國際會計準則第 38 號無形資產中特別說明，企業無法控制具備技能之員工團隊所創造之未來經濟效益，不符合無形資產對資源的控制之定義，. 1.

(9) 等於說明人力資本不應資本化被認列為人力資產。. 第二節研究動機 Sveiby(1997)認為人力資本是組織內創造利潤的重要內部資源，包含有員工的 Know-how、技術及能力等（陳慧哲，2006）。從資源基礎觀點而言，知識、技能及專門技術深植於員工個人，因此，人力資本才是組織的重要競爭優勢。而現有文獻更建議組織應培育及留任有才能的員工，使組織之知識基礎得以擴張，並藉以全面改善生產力(Lim, Chan, & Dallimore, 2009)，因此對組織而言，除了重視技術及設備之硬實力外，亦應重視控制機器設備及擁有技術及 Know-how 之人力資本等組織的軟實力，來提高組織的競爭優勢。智慧資本是創造企業價值的主要因素，人力資本為智慧資本的組成要素之一，而企業透過財務報表對外揭露之無形資產價值，並未能真實且完整的表達（黃劭彥、林有志、林琦珍、施志成，2008）。甚至部份無形資產並未列在公司的財務報表，而這些資產會增強組織的競爭優勢及未來的獲利能力，例如員工累積的知識及對投資者決策的有關資訊(Abeysekera, 2008)。實證研究指出，組織投入無形資產之金額佔所有資產之比重，在瑞典約為三分之二，在美國則與有形資產金額相當，無形資產是企業最重要的生產要素，而其價值反應於資本市場之股價，但未完全包含於組織之帳面價值，學者研究指出，透過觀察美國前 500 大公司之市價淨值比，顯示企業隱藏之無形資產之價值已經超越有形資產，尤其在高科技產業之差距更大，且美國、歐洲及澳洲各地皆密集的爭論有關無形資產在外部報導資訊不足的情形，OECD 更組成專案小組，主要以增加組織之人力資本及智慧資本之透明度(Olsson, 2001)。而人力資本為無形資產及智慧資本之組成要素之一，由於與人力資本相關之管理與會計之介紹及其發展趨勢，而有利害關係人對編製、衡量及報導財務報表外資訊的需求(Abeysekera & Guthrie, 2004)。因此從利害關係人的觀點而言， 2.

(10) 對於公開資訊的使用者，例如投資者、債權人等利害關係人，需要評估組織的獲利能力，作為投資或融資的決策依據，攸關組織績效的相關資訊，皆是利害關係人參考的資料來源，而提高人力資本透明度，可以提供利害關係人評估組織績效，作為決策的參考依據，因此形成本研究探討人力資本透明度與組織績效之關係，此為研究動機一。台灣的電子資訊產業，已經逐漸由知識密集及技術密集取代勞力密集（陳慧哲，2006），在知識密集程度高的組織中，競爭優勢的來源更依賴鑲嵌於人力資本中的知識。因此，知識密集程度越高的公司，其完整表達於財務報表之隱藏價值越高，而人力資本為知識型組織之重要經濟資源（梁瓊如、蔡彥卿，2002），組織內隱之人力資本相關資訊，更形重要。從利害關係人觀點而言，更應重視其競爭優勢之揭露程度，以滿足利害關係人對組織透明度之需求，進而影響組織績效。而從組織內部的觀點而言，充足的人力資本相關資訊，更有助於知識密集組織的管理者有效進行知識管理，成為不易模仿之競爭優勢（陳淑玲，2006）。而知識密集程度高之組織，其員工會積極維持與利害關係人之緊密關係，而使得人力資本透明度之資訊，更容易為利害關係人接收，而增強與組織績效之關係。而在實務界之觀點，高知識密集程度之組織，人力資本為其競爭優勢之一，因此人力資本透明度愈高，代表其競爭優勢之資訊曝露愈多，反而有利於競爭對手。因此形成本研究探討組織之知識密集程度、人力資本透明度及組織績效之關係，此為研究動機二。美國財務會計準則委員會(Financial Accounting Standards Board, FASB)發表對於企業報導之建議方向之一，即為增加自願性揭露。而利害關係人係透過閱讀年報，獲取資訊作為制定決策之依據，因此年報之內容及資訊是重要的。而企業總裁有關人力資本之政策理念，製作年報者未必能完整解讀並予以揭露於年報中。而有關人力資本在年報中揭露之研究：Guthrie & Petty(2000)有關在澳洲之研究，. 3.

(11) 發現未有任一家公司之自願性揭露有系統性之架構，亦未有可歸納之趨勢。根據學者的研究結論指出，在強制性的完整揭露規範制定前，即有來自於利害關係人對於人力資本相關資訊之需求(Olsson, 2001)。亦有學者研究認為年報的閱讀價值有遞減的情形，因為年報缺乏創造企業價值的人力資本資訊(Beattie & Smith, 2010)。而有建立揭露人力資本資訊之需求，因此形成探討適合組織揭露之人力資本資訊，此為研究動機三。. 4.

(12) 第三節研究目的本研究擬探討於公開資本市場之上市公司，其知識密集程度對於組織之人力資本透明程度與組織之財務績效、市場績效之關係，進而提高實務界對於人力資本的重視程度，在對外的公開資訊中，除報導主管機關強制規定之應行記載事項外，更主動自願性揭露組織內關鍵之人力資本資訊，提供利害關係人決策相關資訊，例如投資者，會願意以超過帳面價值之市價，投資於人力資本透明度較高的組織。一、. 探討人力資本透明度與組織績效的關係。. 二、. 探討知識密集程度對人力資本透明度與組織績效間關係之調節效果。. 三、. 提供實務界參考之適合揭露之人力資本資訊。. 5.

(13) 第二章. 文獻探討. 第一節人力資本人力資本的發展，早期由經濟學者開始探討投資人力資本與個人所得分配的議題，個人年度所得、所得支配與教育訓練的對應有遞延關係，不同的教育訓練會導致不同職位的所得效果，較高職位則有較高所得，但工作經驗比在職訓練更能影響組織生產力，而將勞動力以受教育訓練的層級區分，從只需要較少的教育訓練到需要專業級的教育訓練，該教育訓練的前提即為投資人力資本(Mincer, 1958)，後續學者並藉由投資成本效益的觀點，認為透過人力資源可以增加未來收益，稱之為投資人力資本。經濟學者開始發現人員所具備之技能及知識，並非以資本的形式存在，而這些資本係屬價值重大的投資，其成長的速度比傳統性（非人力）資本更快速(Shultz, 1961)。並開始以經濟概念討論人力資本在財務報表的表達及衡量方式，且引用最早提出人力資本理論之創始者之一 Fisher 認為資本的價值即以預估未來所得收入折現計算，即為資本化(Capitalized)，但在不確定的情境下決定人力資本價值所遭遇之困境，即為缺乏系統化而客觀的經濟處理，經濟學者開始重視人力資本理論，並發展人力資本的衡量方式，發現其對總體經濟產生衝擊，人力資本開始擴展至組織層級(Lev & Schwartz, 1971)。人力資本已被廣泛認知對生產的重要性，企業並宣稱“員工是公司最重要的資產”，知識由人類創造並儲存，人力資本為企業的競爭優勢及成功的關鍵(Roberts & Steen, 2000)。學術界開始關注人力資本領域並加以定義，進而探討與組織績效之關係。學者認為當員工累積特殊資訊、技能及 Know-how 時，組織人力資本增加，並使得溝通更有效率與效能，減少決策錯誤，對組織而言，人力資本與組織績效有積極相關(Hsu & Wang, in press)。 6.

(14) 人力資本係組織內成員應具備的能力，其能力包含知識(Knowledge) 、技術 (Skill)及專業技能(Abilities)、反應敏捷度及工作態度(韓志翔，2001)。而 Lepak & Snell 認為人力資本是人力資源架構之理論背景之一，強調關於發展員工知識與技能時的支出與報酬的關係，也就是投資成本與員工生產力的關係，同時設法保護組織內之人力資本，避免其對員工之投資轉移至其他組織(Lepak & Snell, 1999)。當人力資本成為理論及方法分析之焦點，其涵蓋之學術領域構面及層級如表 2-1 (OECD, 1999)：表 2-1 人力資本之學術理論構面及層級層級/構面. 政治學. 經濟學. 社會學. 心理學. 個人. 增加技能. 增加報酬. 增加公帄性. 增加自信. 企業. 順應週遭之社. 增加競爭力. 改善企業形象. 改善工作環境. 補充勞動市場. 分擔企業教育. 推廣終身學習. 政府或社會動. 與就業政策之. 訓練成本. 之概念. 態之概念. 會政府. 不足參考資料來源：OECD, 1999. 人力資本集合組織成員的智慧及技術可用性，以改善組織的生產力，為組織的重要資產，也是智慧資本的組成要素之一，有效的管理人力資本，通常可以創造組織的財富及持續競爭優勢(Lim, Chan & Dallimore, 2009)。而 OECD 將智慧資本分為三類，其中對人力資本之定義為知識(Knowledge)、技能(Skill)及 Know-how，人力資本可以隨著員工離開公司，根據 The Brookings Institutional 的研究認為人力資本是不能完全被組織控制的無形資產(OECD, 2006)。當人力資本被定義為智慧資本要素之一之無形資產，會計學者開始投入研究關於人力資本的價值及如何衡量。. 7.

(15) 第二節人力資本的衡量方式人力資源會計對於組織的目的，主要為提供攸關人力資本的資訊，將組織人力資源的相關投資予以資本化，不再因以費用處理為營業收入的減項，而對淨利有不利影響(陳海鳴、王美蘭，2000)，人力資本是組織的重要資產，但人力資源投資被記錄為營業費用，當組織縮減及節省成本時，人力資源支出通常第一個被刪減(Lim, Chan & Dallimore, 2009)。應藉由人力資源會計衡量人力資本的價值，並建立適當之報導及揭露模式，使人力資本在組織對外報導中，有正確而適當之定位。早期的會計學者認為人力資本是資產負債表之項目之一，為了提供外部利害關係人有關人力資本價值之資訊，建議將人力資本予以資本化，並如其他資產科目一般，進行提列分攤。人力資源會計除了提供外部利害關係人之資訊需求，學術界更擴大人力資源會計之應用範圍，並強調人力資本的價值之衡量，可以提供內部管理之用(Beattie & Smith, 2010)。且 Olsson( 2001)則認為，人力資源會計之資訊主要提供的對象，在外部利害關係人有：股東、分析師、投資者等，在內部利害關係人有：管理者及員工等。該資訊可以提供利害關係人作為分析及決策之用途(Olsson, 2001)。人力資源會計初期主要分二個部份：人力資本會計(Human capital accounting) 及人力資產會計(Human asset accounting)，人力資本會計關注於員工價值之計算，而人力資產會計則計算人力資產在組織中之價值，並在財務報表中加以報導，以利害關係人之觀點為主，亦為後續人力資源會計發展之方向(Bontis, 2002)，人力資源會計的發展歷經五個階段，由 Flamholtz 等三位學者記錄如下(Flamholtz, Bullen & Hua, 2002)：. 8.

(16) 表 2-2 人力資源會計發展階段階段. 主要學者. 主要發展. 1960-1966. Scott,1925. 會計理論學者支持將人員視為資產並計算. 基本概念貣源. Paton,1962. 其價值。. Odiorne,1963;. 組織心理學者認為領導效果與“人力資源觀. Likert, 1961. 點”是以人是有價值的組織資源為前提。. Hermanson, 1964,. 建立在外部財務報表上衡量人力資源價值. 1986. 的模型。. 1967-1970. Liker,1967. 研究設計規劃將人力資源會計視為有潛力. 基礎學術研究發. Brummet, 1967 &. 可行的工具，提供給人力資源專家、經理人. 展衡量模式. 1968. 及財報使用者。. Pyle, 1967. 密西根大學研究小組完成發展一系列概念. Flamholtz, 1967 &. 及方法，並首次實驗於實務界之公開發行公. 1969. 司 R.G.Barry 公司。. 1971-1977. Elias’s, 1972. 人力資源會計受關注之快速成長期，西方國. 重要學術研究及. Hendricks, 1976. 家、澳洲及日本都發表大量學術研究，嘗詴. 快速發展. Schwan, 1976. 將人力資源會計應用於企業組織中，美國會. Likewise, Acland,. 計師協會（AAA）開始於 1971 年參與，實. 1976. 證研究開始發現人力資源會計對投資決策. Zaunbrecher, 1974. 有影響。. Spiceland &. 開始關注對內部管理決策有關人力資源會. Zanubrecher, 1977. 計成本資訊，並衍生人力資本概念，產生第. Lev & Schwartz,. 一本人力資源會計書籍。. 1971 Flamholtz, 1974 1978-1980. Ansari & Flamholtz,. 該期間之特徵為對人力資源會計的關注減. 衰退. 1978. 少，但持續發展將人力資源會計視為管理工. Oliver & Flamholtz,. 具，並持續實證研究，衰退原因之一為人力. 1978. 資源會計之前期研究已完成。. 1980-迄今. Flamholtz & Geis,. 1980 年代開始理論與實務結合互動，例如美. 恢復國際關注理. 1984. 國海軍研究辦公室贊助海軍運用人力資源. 論及實務. Flamholtz, 1999. 會計之可行性，由 Flamholtz 等學者研究以重置成本法衡量。. 參考資料來源：Flamholtz, Bullen & Hua, 2002，本研究整理. 發展人力資源會計階段，為增加資訊的有用性，早期的衡量方式提供多樣性 9.

(17) 選擇，對於發展中之假設及未知的人力資源價值，提供客觀的資訊，分別以人力資源之取得成本、重置成本及經濟價值衡量之(Brummet, Flamholtz & Pyle, 1968)。表 2-3 人力資源會計衡量方法衡量方法. 說明. 取得成本. 1. 參考傳統會計歷史成本之概念 2. 歷史成本衍生自交易資料 3. 取得人力資源成本之計算基礎 4. 提供組織投資人力資本重大性之決策. 重置成本. 1. 衡量組織重置現有人力資源之成本 2. 達到組織現有人力之工作熟練階段之相關成本 3. 包含招募、雇用、訓練及發展之成本. 經濟價值. 以支配人力資源而產生之組織未來收益之折算現值. 參考資料來源：Brummet, Flamholtz & Pyle, 1968，本研究整理. 上述作者之一 Pyle 於 1966 年參與人力資源會計運用於實務界製造業 R.G. Barry 公司之專案，1967 年設定理論構念以分類及衡量該公司投資之人力，1968 年投資建立會計系統，該專案至 1970 年編製預估資產負債表及損益表，資產負債表方面，並列表顯示傳統財務會計之資產帳載數與加列人力資源資產後之資產調整數，及因資產負債表衡等概念，因應調整之估計遞延負債及準備(Pyle, 1970)。美國會計學會人力資源會計委員會(American Accounting Association’s Committee on Human resource accounting)曾對人力資源會計定義為：辨識及衡量人力資源，並提供資訊予有興趣之第三者。可辨識及衡量之資訊包含組織因招募、面詴、雇用及教育訓練而發生之相關成本及發展人力資產(Flamholtz, 1999)。因此，可發展為可行的人力資源資本化項目為：人力資本取得成本、學習成本及替換成本，人力資本取得成本可包括對外招募及內部移轉，而學習成本包括與教育 10.

(18) 訓練之相關成本，替換成本則與解聘職務衍生之相關成本（陳海鳴、王美蘭， 2000）。但人力資源會計一直未由實務界廣泛採用，而有學者認為以貨幣方式衡量人力資本並不適宜，則同時代表人力資本項目歸類為資產負債表架構項目之一亦不可行，且尚未有足夠之實證研究，能將人力資源會計自學術理論領域移至實務界運用(Beattie & Smith, 2010)，甚至有學者認為人力資源會計應以負債模式衡量人力資本，將人力資本視為或有負債(Theeke & Mitchell, 2008)，人力資本的衡量及報導方式，尚未統一，而國際會計準則機構亦因傳統考量，未能制定相關適用之會計準則。但現行的傳統會計記錄方式係由 Pacioli 於 1494 年建立，因為工業革命，其記錄之重點係以歷史成本記載有形資產，而非該資產所能創造之價值。而時代變遷，若以傳統會計方式報導知識型企業，則其財務報表未能完整表達知識型企業之價值( Stewart, 1997)。時至今日，已建立之人力資源會計的衡量方法，雖得以計算人力資源的價值，但受限於傳統會計的保守原則，未能於實務界廣泛採用。由於基本環境改變，從以廠房及設備為主要資產之工業經濟，轉型為以人力資本及智慧資本為核心資產之後工業時期，組織開始重視人力資本及智慧資本的價值，應運用人力資源會計加以衡量，惟會計界仍未對此改變有所回應(Flamholtz, Bullen, & Hua, 2002)。學術研究應考量實務需求，並鼓勵研究改善有關會計資訊品質之相關問題，如人力資源相關支出費用化，在資產負債表上未揭露相關資訊之議題（吳思華、周行一、徐燕山、蘇瓜藤，2000）。人力資本雖然受到重視，但人力資本價值的衡量方式，卻因為傳統會計的束縛，未能反應於組織對外之公開資訊，但人力資本之相關資訊的重要程度仍然受到利害關係人之重視，而開始有國家如丹麥貿易及工業局，開始重視人力資本資訊之報導，以敍述性報導人力資本，並作為年報之一部份(Beattie & Smith, 2010)。. 11.

(19) 而本研究擬發展揭露人力資本之相關資訊，促使實務界重視人力資本，有益於促進人力資源會計在實務界推展。. 第三節人力資本透明度透明度(Transparency)是利害關係人對資訊的需求與組織提供資訊的意願之關係，因為眼見為實，利害關係人希望藉由組織所提供之資訊，而對組織有更深層的瞭解。有關利害關係人的概念源自於 1960 年代開始，利害關係人包括有：投資者、廠商、員工、工會、政府、媒體、顧客、財務機構等，由於利害關係人的需求，透明度的標準與過去有顯著不同(Oliver, 2004)：一、透明度的趨勢：增加透明度是必然趨勢；二、透明度的需求：利害關係人對於各類資訊透明度的需求將更詳盡；三、對未來的影響：對於透明度的任何作為，都將有深遠影響；四、資訊需求的複雜度：對資訊的收集、分析及報導有更複雜的要求；五、高度的觀察力：觀察者及被觀察者皆更積極關注；六、公開的資訊：更多爭論有關於何謂應公開之資訊。透明度應應該具備三個要素：觀察者、被觀察的事件、及觀察之工具或方法，亦即讓觀察者可以藉由工具及技術，而一窺事實真相，並演進至主動揭露，而與商業行為有關之透明度，關於公開發行公司而言，係指與利害關係人有關之所有資訊，而企業的成功，來自於員工的構想並予以付諸行動，透明度高的組織，會吸引並留任最好的員工(Oliver, 2004)，因此，被觀察者之態度逐漸由被動式的提供，轉變至主動式的提供及公開資訊。以透明度之概念，運用於揭露或報導人力資本相關資訊，提供利害關係人使 12.

(20) 用，亦即人力資本透明度，與組織揭露之人力資本相關資訊的質量有關，因為揭露提供透明度，而透明度提供利害關係人所需之資訊(Olsson, 2001)。企業最早使用補充性揭露人力資本資訊之國家為瑞典，而揭露人力資本資訊，可以增加透明度，並建立與利害關係人之信任程度( Beattie & Smith, 2010)。 OECD (1999)技術會議研究指出，人力資本報導應特別注意所專注之焦點，以符合利害關係人之需求及人力資本之概念，而予以報導。而由英國貿易工業局發展關於組織層級之人力資本報導相關之理論架構如下(OECD, 1999)：一、股東法(Shareholder approach)：公司之經營管理為創造股東之最大利益，應提供會計及報導予股東，以作為決策之依據，此為傳統之定義。二、開明股東法(Enlightened approach)：企業為創造股東之最大價值，但開始強調在企業長期目標下，與員工、廠商、顧客等之長期關係。三、利害關係人法(Stakeholder approach)：推翻股東是唯一利害關係人，員工、廠商及顧客亦對企業投入資源，亦為企業之利害關係人，不能僅考量股東之利益，而是創造整體企業價值最大化。依照上述理論，企業應發展採用非強制性之報導或說明，以符合廣大利害關係人如股東、員工、廠商及顧客等之需求。而人力資本報導即是可以同時達到股東價值及利害關係人利益之目標的方式，因此，人力資本報導不應僅依附於財務報導中，而應有系統化之揭露。人力資本報導相關之領域廣泛，自早期之單純人事領域，擴展至會計、管理及策略管理領域，有關人力資本報導之主要學派及趨勢由 OECD(1999)整理如表 2-4 ，雖然人力資本是企業創造價值的重要元素，但學者與決策者認為，企業所提供之組織層級人力資本資訊仍未完整(OECD, 1999)。. 13.

(21) 表 2-4 人力資本報導之主要學派及趨勢學派. 人事政策成本. 人力資本會計. 人力資本管理. 策略管理. 期間. 1960 年代. 1960 年代. 1970 年代. 1990 年代. 特性. 財務用途. 企業人力資本. 組織內部管理. 結合財務指. 之財務價值. 策略. 標、人力資本、內部流程、顧客關係及創新. 方法. 成本效益分析. 人力資源會計. 學習型組織. 人力資源成本. 知識管理. 帄衡計分卡. 及會計報導架構. 成本效益計算. 財務報導. 非財務報導. 綜合指標. 資料來源：OECD, 1999. 關係人理論係指公司管理階層之決策，應考量所有關係人利益，而與公司價值最大化之目標有適當關係(Jensen, 2002)。對組織利害關係人而言，投資者認為揭露人力資本的資訊，對於投資者的重要性比管理階層還高。揭露之資訊影響股價而吸引投資者，投資者希望接收相關資訊，藉以評估組織的營運方向、管理能力及長期發展。組織之人力資本指標的報導，讓利害關係人得知組織知識管理的效能，並幫助員工瞭解組織的成長及發展(Lim, Chan & Dallimore, 2009)。尤其當組織的企業價值被低估時，更應採用自願性揭露方式，來提高資訊透明度及可信度，滿足投資者的需求，提高投資信心及投資意願，而增加股票流動性，進而提高股票價格，並降低公司的資金成本（周建新、林宗得，2005）。人力資本透明度在國外實務界之運用，Sveiby(1997)在著作中指出，1990 年代開始全球對於無形資產的焦點，開始轉移到人力資本。而開始在瑞典發展，在公司年報中揭露人力資本相關資訊，特別是 WM-data 及 Skandia AFS，兩家公司分別採用不同之揭露方式，WM-data 採取在年報中說明人力資本對穩定顧客關係之貢獻，而 Skandia AFS 則加入帄衡計分卡之概念，發展出企業領航者之衡量指標，有關人力資本之衡量指標為：人員流動率、經理人比例及教育訓練經費等，並結合其它衡量指標，而彰顯出 Skandia AFS 公司之營運成果。後續則在丹麥 14.

(22) PLS-Consult 公司於 1993-1994 年年報中記載無形資產概況，並記錄有關人力資本之相關資訊如：全職員工人數及每員工之附加價值等(Sveiby, 1997)。 Stewart(1997)在著作中提出，人力資本是組織具有高附加價值的資產，是擁有專門技術的員工，而透過記錄這些人力資本之存量指標，藉以評量組織之人力資本，瑞典 Celemi International 公司於 1995 年年報，記載有關人力資本之相關資訊如：資深員工之行業帄均年資、專門技術員工之流動率、專門技術員工之帄均年資、專門技術員工及每位員工之附加價值、及年資未超過 2 年之新進員工比率(Stewart, 1997)。台灣之上市上櫃公司建立公司治理制度，除遵守法令及規章外，提高資訊透明度為其應建立之原則之一（上市上櫃公司治理實務守則，2010）。除此之外，台灣證券交易所及櫃買中心委託證券及期貨發展基金會規劃「資訊揭露評鑑系統」，評鑑宗旨認為自願性的評鑑指標可以提高企業資訊透明度，而提升企業資訊透明度可以提昇企業價值，進而協助減少企業資金成本，評鑑結果可以提供利害關係人參考，使其權益較有保障（資訊揭露評鑑系統作業要點，證基會上市櫃公司資訊揭露評鑑網頁）。依照 Spencer 提出之訊號理論，為了減少資訊不對稱的問題，由擁有資訊的一方，傳達、提供訊息給缺乏資訊的另一方（陳玫縈，2007），來提高資訊的透明度，而人力資本透明度係組織願意提供人力資本資訊，使內部人及外部人充分瞭解，而願意對組織投入資源，提高生產力及組織績效。實務界運用訊號理論的方式，將內部資訊透過下列管道，傳達給利害關係人：一、內部網站。二、外部網站。三、公開說明書及年報。. 15.

(23) 四、主管機關公開資訊觀測站公布重大訊息。組織內部人與外部人對組織運作瞭解程度不同，先天存在資訊不對稱的情形，當組織成為一個發射訊號的傳遞者，將其內部優勢及外界不易取得的資訊透過上述帄台，傳達給資訊接收者，傳達的訊息愈多，愈能改善雙方資訊不對稱的情形。充分揭露可以降低投資人風險，並降低企業資金借貸成本，而較低之資金成本，更刺激企業揭露更多攸關資訊(Bontis, 2002)。根據學者研究以 6 個已開發國家（美國、加拿大、德國、英國、日本及南韓）之公開交易公司之年報為分析樣本，據以分析比較人力資源資訊及揭露之差異，記錄人力資本資訊並分為 5 大類：教育訓練相關資訊(Training)；增加企業價值之人力資本貢獻相關資訊(Value-added)；作為負責任企業之差異化勞動力的公帄性之相關資訊(Equity issues)；員工關係之相關資訊 (Employee relations)；及員工報償之相關資訊(Compensation) (Abeysekera & Guthrie, 2004)。黃英忠教授（2003）將人力資源管理體系劃分為：人力資源確保管理、人力資源開發管理、人力資源報償管理、及人力資源維持管理，而人力資本報導之相關指標，必頇與實務相關，並可以為管理所用(OECD, 1999)，經分析與上述研究為例可結合如下：一、人力資源確保管理：確保管理之人力規劃、工作分析、工作設計及任用可涵蓋上述(Value-added)及(Equity issues)之內容；二、人力資源開發管理：開發管理之教育訓練可與上述(Training)結合，尚包括績效考核、人力異動及前程發展；三、人力資源報償管理：報償管理之薪資管理可與上述(Compensation) 結合，尚包括工作評價、福利措施、工作條件；. 16.

(24) 四、人力資源維持管理：維持管理之人際關係及勞資關係可與上述 (Employee relations)結合，尚包括紀律管理及離職管理（黃英忠，2003）。本研究人力資本透明度之子構面擬包含黃英忠博士之人力資源體系：確保管理、開發管理、報償管理及維持管理等四個子構面，並作為內容分析法運用於分析人力資本透明度之架構。. 第四節組織績效組織績效係指組織能以有效的方式，達成利害關係人期望的目標，其指標有營運績效、財務績效、市場績效等（溫金豐，2007）。而與智慧資本相關的研究，代表組織績效的指標為：ROE、ROA、純益率（黃劭彥等人，2008）。管理階層可使用比率分析，瞭解公司的營運狀況，加以管理並改善營運績效，而外部使用者如分析師則運用比率分析，以瞭解公司的財務結構、償債能力、經營狀況、及現金流量等（陳隆麒，2004）。而學者在研究評估組織績效時，大部份採用多重財務指標評估，其中以市價淨值比衡量組織之無形資產價值，並用以預測組織未來價值（林文政、陳慧娟、周淑儀，2007）。Sveiby(1997)認為公司的價值係由公司淨值與三類無形資產所組成，三類無形資產之一即為人力資本，而辨識無形資產的方式，即為市場價值與公司淨值間的超額價值。學者認為企業評估經營績效之方式可分為：財務績效、事業績效及組織效能，亦因為大部份學者研究所採用分析之複合式績效構面即為財務績效，財務績效亦最能廣泛為一般大眾及利害關係人所理解，且大部份可自公開資訊之公司財報中獲得相關績效指標，並採用資產報酬率及股東權益報酬率等衡量指標，用以評估公司管理績效（林忠緯，2005）。實務界運用於公開發行公司年報，有關揭露財務概況資訊，應記載財務分析事項比率分為六大類：財務結構、償債能力、經營能力、獲利能力、現金流量及槓桿度等，各類分析比率如下表，而有關募資情形之相關資訊，並應提供每股市 17.

(25) 價及每股淨值等相關資訊（公開發行公司年報應行記載事項準則，2011）。. 表 2-5 公開發行公司財務分析比率財務結構%. 負債佔資產比率長期資產佔固定資產比率. 償債能力%. 流動比率速動比率利息保障倍數. 經營能力. 應收款項週轉率 (次) 帄均收現日收 (天) 存貨週轉率 (次) 帄均銷貨日數 (天) 應付款項週轉率 (次) 固定資產週轉率 (次) 總資產週轉率 (次). 獲利能力%. 資產報酬率 (ROA) 股東權益報酬率 (ROE) 營業利益佔實收資本額比率稅後淨利佔實收資本額比率純益率每股盈餘 (元). 現金流量%. 現金流量比率現金流量允當比率現金再投資比率. 槓桿度. 營運槓桿度財務槓桿度. 資料來源：公開發行公司年報應行記載事項準則之附表二十三. 本研究因採年報資料為參考依據，擬採公開發行公司年報應行記載事項準則所列與獲利能力有關之財務績效指標，例如：ROE、ROA 及淨利率，及市場績效指標，例如：市價淨值比等，並說明如下：一、股東權益報酬率(ROE)：稅後淨利/普通股權益，代表普通股股東所能分配之報酬率。二、資產報酬率(ROA)：稅後淨利/資產總額，主要分析使用固定資產所產生之報 18.

(26) 酬率。三、淨利率：稅後淨利/銷貨淨額，主要分析組織之獲利能力。四、市價淨值比(M/B Ratio)：每股市價/每股淨值，可以反應組織盈餘、普通股每股市價及每股淨值之關係，主要提供投資者瞭解組織過去績效與未來潛力的指標。企業在制定決策時，應該考量利害關係人之權益，可能對組織造成之影響，企業之利害關係人有：投資者、員工、管理階層、顧客及供應商等。而實證研究指出，非財務績效指標之效果移轉至財務績效，會有一期的時間差（黃劭彥等人， 2008）。綜上所述，當組織增加人力資本透明度，提供利害關係人作為投資等決策之參考依據，提高利害關係人之意願，而願意對組織投入，相關之利害關係人可投入之資源各有不同，例如：股東投入資金、員工投入智慧、技術及能力、管理階層投入時間等，而該投入之資源，將影響組織績效，亦即人力資本透明度對組織績效之影響，將自當期開始產生遞延效果，本研究擬採用在金融海嘯發生前之 2006-2007 上市公司資料，避免因金融海嘯之總體經濟環境影響企業經營績效。. 第五節知識密集程度現代的企業經營，已經由實體資產為基礎的競爭，轉為以無形資產及知識為基礎的競爭（趙必孝，2000），企業運用與投入知識資產及設備的比例越高，其知識密集程度越高(Steward, 1997)，且全球經濟現況，知識密集組織之財富已勝過製造業(Bontis, 2001)。知識密集公司的概念源自於 1980 年代晚期，實務及學術同時發展於瑞典等國家，學者於 1986 年對知識密集公司的定義，當公司的營運作業是複雜精密時，即為知識密集公司，並認為知識密集公司應具備的特性如：非標準化的生產流程、 19.

(27) 最重要的部份員工具有較高教育程度及專業程度、傳統實體資產不是主要因素，關鍵要素是存在於員工及網路中的智慧、顧客關係、供應服務的操作手冊及系統、並高度依賴重要員工的忠誠度(Mats, 1995)。因此，知識密集公司營運作業，與勞力密集或資本密集組織強調的重點有所不同，而人力資本是知識密集公司的優勢及要素。1990 年代學者開始研究知識密集公司的廣義定義，主要為公司成員具有高度競爭力及經驗，尤其對高科技公司而言，公司產品同時包含有知識及創新的元素(Mats, 1995)。由丹麥貿易工業發展局(The Danish Trade and Industry Development Council) 研究之知識密集組織係為運作彈性靈活之公司，同時具有高生產力及創新的特性，員工有能力運用新科技解決問題，擁有解決問題的優勢，該類型之公司焦點主要為維持競爭力、科技應用、有顯著之研究發展，並透過管理、教育及科技方式，以符合顧客各樣要求，而與顧客及供應商維持緊密關係(OECD, 1997)，其知識密集程度愈高，愈能運用其競爭優勢，與顧客及供應商維持緊密關係，以創造組織績效。 OECD 於 1999 年定義知識密集型產業，包括有航太及半導體等高科技產業，製藥及通信等中高科技產業，另有倉儲運輸及工商服務等知識密集型服務業等。並發展衡量國家知識經濟指標，有關企業在研發與創新之大項指標，其相關之中項指標之一，即為企業研究發展經費。而以國家層級之知識經濟指標為借鏡，張温波提出衡量台灣知識經濟發展指標中，關於知識投入指標包含有全國的研究發展經費及大專以上教育程度比率（賴景昌、林國仕，2004）。且高淑珍、張海清、顏旭良等人（2002）以大學學歷以上員工人數佔員工總數之比例，作為測量新竹科學園區內高科技業之知識密集程度之變數。且邱顯貴等學者 (2003) 研究以企業所需關鍵知識作為核心，透過價值鏈之支援活動，並加以運用於管理流程，而對企業產生價值，通常知識密集程度與組織對研發部門有關知識管理之投資成正比 (邱顯貴、儲聖涵、賴廷曜、林育如、黃正宏、江志. 20.

(28) 偉， 2003) 。實務界則運用於公開發行公司頇於年報揭露最近年度投入之研發費用及從業員工學歷分布比率（公開發行公司年報應行記載事項準則，2011）。綜上所述，研究發展經費為支持知識創新的金流來源，人力資本是知識密集組織的要素，本研究擬以研究發展金額佔營業收入比率及從業員工大專學歷以上比率，衡量組織知識密集程度。. 第六節人力資本透明度、知識密集程度與組織績效之關係當組織內對於人力資本透明度有較佳的認知時，可以改善組織競爭力。而以較佳的方式衡量及報導人力資本相關資訊，能促成較大的投資，使投資者的組合最佳化，並影響組織財務績效。而組織外部之資訊閱讀者需要相關資訊，以評估組織管理的品質及可信賴性。而組織內部之資訊閱讀者可以取得營運資訊，藉以瞭解其貢獻可以提高組織績效，根據學者研究指出人力資源指標與市價淨值比有正向關係( Lim, Chan & Dallimore , 2009)。智慧資本之衡量源自於 1960 年代延伸自人力資源成本會計，而決策者對於智慧資本報導產生興趣之主要原因為(Bontis, 2002)：一、尋求無形資產之價值；二、及時提供管理階層之人員績效；三、反對傳統一般公認會計原則，因其財務計算失真。在年報上揭露智慧資本可以提供資本市場更正確的組織市場價值，且智慧資本是組織的策略資源，管理者應例行性的揭露(Abeysekera, 2008)，人力資本為智慧資本要素之一，加強揭露公司有關人力資本的資訊，減少資訊不對稱的情形，可以提高投資人的意願，降低公司權益資金的成本（柯家瑜，2003），而知識密集程度越高的企業，由於員工智力、知識及 Know-how 等人力資本，可以轉換為 21.

(29) 公司價值（柯家瑜，2003），人力資本及其相關資訊更形重要。企業願意揭露如何記錄、衡量及管理人力資本之相關人力資源政策，揭露相關人力資本資訊，則等於提高人力資本透明度，而提高資訊透明度，則提供利害關係人需要之資訊，藉由人力資本預測智慧資本之未來價值，而智慧資本價值為無形資產價值，合併企業帳面價值，則為市場價值，亦即人力資本透明度將影響組織績效(Olsson, 2001)。 OECD(1999)認為人力資本報導將改善組織績效，主要係因報導所產生之效果如下：一、外部資訊系統以吸引投資者；二、內部資訊系統以提供人力資源資訊；三、投資人力資源之成本效益分析；四、改善人力資源管理；五、維持並改善企業形象；六、展現社會責任及價值觀；七、改善現有及潛在顧客之企業行銷；八、標竿人力資源管理及發展；九、吸引符合資格之勞動力；十、留任符合資格之勞動力。而揭露智慧資本（包括人力資本）能維持並增強智慧資本之價值，因為揭露影響聲譽，而增強聲譽，則增加無形資產之價值，特別在吸引、留任及發展高水準或程度之人力資本(Beattie & Smith, 2010)。亦即揭露人力資本，可以增強聲譽， 22.

(30) 進而提高組織之市場價值；而組織人力資本程度，相對而言，即為以學歷評估之知識密集程度。綜合以上所述，且結合利害關係人觀點與訊號理論，在創造企業價值最大化之目標下，由企業發送及時攸關資訊與利害關係人，使利害關係人接收、解讀後，而願意為企業投入，致使企業降低成本，提高產值或市場價值，其投入與產出之關係推縯並建立架構如圖 2-1，組織提高人力資本透明度，利害關係人獲取相關資訊後，對組織績效產生影響，因此建立研究假設 1：. 假設 1：人力資本透明度對組織績效有正向影響. 利害關係人. 投入資源. 影響組織層面 1. 減少利息支出. 股東. 投入資金. 2. 增加股東權益 3. 移動股價. 員工及管理階層. 顧客及供應商. 1. 增加生產力及創新. 投入知識、技術、能力及時間. 受影響之組織績效. ROE/ROA/純益率 M/B Ratio. ROE/ROA/純益率. 2. 影響營業收入影響營業收入及營業成本. 投入訂單或產品. ROE/ROA/純益率. 員工及管理階層、顧客及供應商，同時可能成為企業之股東。圖 2-1 利害關係人投入產出關係圖資料來源：本研究整理. 丹麥貿易工業發展局(The Danish Trade and Industry Development Council) 在 1996 年發表之“資本與成長”研究報導，因為資金投資機構未能獲取知識密集組織關於智慧資本之相關資訊，而影響其評估未來投資效益，未能將資金投入該組織(OECD, 1997)。人力資本包含組織員工之知識、技能、能力、教育等，而知識密集程度愈高，代表其人力資本隱藏之無形資產價值愈高，而透過揭露人力 23.

(31) 資本之資訊，反應組織知識、技能、能力及教育等程度，藉由訊號理論，傳遞予利害關係人接收，而願意以高於帳面價值之股價投入組織，進而提高市價淨值比，因此組織之知識密集程度愈高，愈影響人力資本透明度與組織績效之關係。而對組織內部而言，丹麥貿易工業發展局亦建議，透過建立人力資本帳戶，以提高人力資本透明度，以促進組織知識發展，加強知識運作，進行知識管理及知識傳播，是組織的重要因素，用以提高對市場、技術及知識變化時之應變能力，尤其在知識密集組織(OECD, 1997)。知識密集程度愈高，影響愈大。因此，知識密集程度高的企業，為了善用知識鼓勵創新，必頇採用合作信任、容忍模糊與冒險等增加員工與管理者自由判斷空間的方式（趙必孝，2000）。 Finkelstein & Hambrick(1990)的實證研究，則說明人力資本對組織績效的影響，在主管有較高的自主權限情形下，影響效果較大，因此知識密集程度高的企業，越有利於管理者自由裁量來善用人力資本，使得人力資本重要資訊揭露程度越高，對組織績效的影響越好。學者以瑞典證券交易為實證資料，研究人力資源會計資訊與投資成本的關係。並於 1997 的實證研究支持，人力資源會計的資訊對增加投資相關決策是關鍵資訊的假設，特別是在知識密集組織中(Flamholtz, Bullen & Hua, 2002)。綜上所述，知識密集組織之員工，有能力運用科技生產創意，並具有解決問題之競爭優勢，而透過管理方式教育員工，以符合顧客多樣性需求，主要係為維持與顧客及供應商等之緊密關係(OECD, 1997)。因此，知識密集程度愈高的公司，則此緊密關係更可增強利害關係人顧客及供應商接收訊息之強度，而影響人力資本透明度對組織績效之關係，其三者關係推縯並建立架構如圖 2-2，人力資本透明度對組織績效之影響，在知織密集程度較高時，影響較大，因此建立研究假設 2：. 假設 2：知識密集程度對人力資本透明度與組織績效關係有正向調節效果 24.

(32) 人力資源管理. 人力資本透明度. 利害關係人. 組織績效. 人力資源確保管. 股東. 股東權益報酬率. 理指標. 員工及管理階層. 資產報酬率. 人力資源開發管. 顧客及供應商. 純益率. 理指標. 市價淨值比. 人力資源報償管理指標人力資源維持管理指標. 知識密集程度. 投入研發經費佔營收比率大專學歷以上員工比率. 圖 2-2 知識密集程度影響人力資本透明度與組織績效關係圖資料來源：本研究整理. 25.

(33) 第三章. 研究方法. 第一節研究架構及假設衡量人力資本透明度主要係以內容分析法(Content analysis)為架構，提供人力資本揭露之現況，並按黃英忠（2003）人力資源體系予以分類，以檢查人力資源體系各分類之揭露程度，作為本研究之自變數，並分析與組織績效之關係。而衡量組織績效主要以組織股東權益報酬率(ROE)、資產報酬率(ROA)、純益率、市價淨值比作為依變數，以分析人力資本透明度與組織績效之關係。並利用知識密集程度作為調節變項，以分析知識密集程度、人力資本透明度與組織績效之關係。本研究以公開資本市場之公司為研究對象，並綜合文獻探討內容，整理研究架構如下圖：. 人力資本透明度. 組織績效. 知識密集程度. 假設 1：人力資本透明度對組織績效有正向影響假設 2：知識密集程度對人力資本透明度與組織績效關係有正向調節效果. 26.

(34) 第二節研究對象一、本研究以 2006 年台灣上市公司約 660 家為研究對象，根據台灣證券交易所之統計報表，依照 2006 上市股票發行概況統計如表 3-1，按產業別分類統計如表 3-2：表 3-1 2006 年上市公司股票發行概況單位：10 億元. 上市公司年度. 2006. 家數. 660. 資料來源：台灣證券交易所. 表 3-2. 2006 年上市公司產業分布家數. 產業別. 家數. 1.水泥類. 7. 2.食品類. 20. 3.塑膠類. 21. 4.紡織纖維類. 44. 5.電機機械類. 35. 6.電器電纜類. 14. 7.化學生技醫療類. 34. 8.玻璃陶瓷類. 5. 9.造紙類. 7. 10.鋼鐵類. 24. 11.橡膠類. 9. 12.汽車類. 5. 13.電子類. 293. 14.營造建材類. 30. 15.運輸類. 18. 16.觀光類. 6. 17.金融保險類. 40. 18.貿易百貨類. 11. 19.其他類. 37. 資料來源：台灣證券交易所. 27.

(35) 二、本研究採用分析次級資料方式，自台灣證券交易所、證券期貨局及台灣經濟新報資料庫取得樣本及數據。三、預計樣本為 2006 年台灣上市公司全部家數。. 第三節資料分析方法一、內容分析法內容分析法(Content analysis)是一種收集分析資料的技術，將量化或質化之資訊予以編碼後，歸類已定義之類別中，並用以發展報導資訊之模式，為有系統的、客觀的及可信賴的研究工具。而年報(Annual Report)係經常被用於研究之資料，公司經理人通常藉由年報透露公司重要訊息，而內容分析法則經常搭配年報資料進行實證研究分析(Guthrie & Petty, 2000)。學者認為內容分析法係被採用以逐字檢查方式之研究方法，其目的在於提供知識、新觀點及事實的表達方式，研究者得以無頇理解該份文件而進行評估，適合用於在年報上檢查關於智慧資本報導之實務，是社會科學領域中最重要之研究技術之一。且內容分析法具有實證根據，並在檢查智慧資本報導中被廣泛使用 (Steenkamp, 2007)。內容分析法被經常使用於分析年報之資料，係用於收集編碼後量化資訊之技術，並將資訊歸類後，衍生之量化標準或尺規(Scale)。而內容分析法運用於分析智慧資本之執行方式為：將量化資料記錄於編碼表(Coding sheet)，並使用智慧資本予以分類，採用曾為智慧資本模型或先前研究已採用之項目，由編碼表記錄分析其所發生之頻率(Abeysekera, 2007)。且內容分析法是由研究人員檢視各種人類傳播的記錄，適合研究的形式有書本、雜誌及網頁等(Babbie, 2010)，年報是資訊揭露之媒介，亦是利害關係人評估財務業務狀況之來源(Bontis, 2002)，年報被視. 28.

(36) 為與利害關係人溝通並揭露人力資本最有效的形式(Beattie & Smith, 2010)。本研究運用內容分析法分析年報(AR)內容，而內容分析法最重要的部份是選擇分析單位(Unit)，分析單位採用關鍵字(Word)的研究作者分別有(Campell & Rahman, 2009)：表 3-3 採內容分析法及分析單位為關鍵字之研究作者作者. 國家. 年度. 樣本公司數. 分析來源. Vergauwen and. 荷蘭、法國、德國. 2000-2001. 95. 年報. 義大利、英國. 2001. 60. 年報. 英國、丹麥、瑞典. 2002. 60. 年報. Sonnier et al（2008）美國. 2000-2004. 141. 年報. Oliveras et al（2007）西班牙. 2000-2002. 12. 年報. 2005-2006. 30. 年報. Van Alem（2005） Bozzolan et al （2006） Vergauwen et al （2007）. Kamath（2008）. 印度. 資料來源：節錄自 Campell & Rahman , 2009. Guthrie & Petty(2000)之研究，採用內容分析法分析年報中揭露智慧資本之情形，而 Guthrie & Petty 研究中所建立之架構，係按照 Sveiby(1997)之著作關於無形資產之分類，並建立以內容分析法分析年報之研究模式(Guthrie & Petty, 2000)。內容分析法係社會科學經常使用之技術，而年報為分析資料之內容來源，曾以 Sveiby(1997)及 Guthrie 及 Petty(2000)之智慧資本架構，並以內容分析法為研究工具，分析年報資料智慧資本之研究如表 3-4 ( Yi & Davey, 2010)：. 29.

(37) 表 3-4 採 Sveiby 及 Guthrie & Petty 架構之研究作者. 國家. 智慧資本項. 採用學者架構. 目數 Guthrie & Petty (2000). 澳洲. 24. Sveiby (1997). Brennan (2001). 愛爾蘭. 24. Guthrie & Petty (2000) Sveby (1997). April et al. (2003. 南非. 24. Guthrie & Petty (2000) Sveby (1997). Goh & lim (2004). 馬來西亞. 24. Guthrie & Petty (2000) Sveby (1997). Abeysekera & Guthrie. 斯里蘭卡. 45. Guthrie & Petty (2000). 紐西蘭. 18. Guthrie & Petty (2000). (2005) Wong & Gardner (2005). Sveby (1997) Guthrie et al. (2006). 澳洲及香港. 香港 27. Guthrie & Petty (2000). 澳洲 18 Shareef & Davey (2006). 英國. 52. Guthrie & Petty (2000) Sveby (1997). Schneider & Samkin (2008). 紐西蘭. 26. Guthrie & Petty (2000). 資料來源：節錄自 Yi & Davey, 2010. 本研究運用內容分析法，計算年報公開資訊中揭露人力資本關鍵字的頻率 (frequency)，每出現關鍵字一次，即記 1 分，用以分析人力資本透明程度。根據研究之目的與研究假設之需要，依內容分析法所得人力資本關鍵字揭露次數，即人力資本透明度，將自台灣證券交易所、台灣經濟新報資料庫及證券期貨局取得之年報及相關數據，予以編碼 (Coding) 整理，作為分析資料。二、資料分析工具採 SPSS for Window18.0 統計套裝驗證軟體作為資料分析工具，資料分析方法如下： (一) 描述性統計分析描述性統計主要呈現量化資料內容，以簡化資料的方式，將龐大資 30.

(38) 料，簡化成可以處理之形式，呈現變項資料之帄均數、中位數及標準差等(Babbie, 2010)，亦即經由描述性統計分析，依照研究期間取得樣本之資料，瞭解樣本之家數及分布概況，本研究為分析年報之家數、產業分布及資本額概況。 (二) 相關分析本研究經由 Pearson 相關分析，檢定自變項與依變項間是否存在特定關係，該相關係數(correlation coefficient)以數字代表強度，用以表示各變項間關係是否顯著。 (三)階層迴歸分析本研究對相關變數以階層迴歸進行分析，將依變項之組織績效分為市價淨值比、資產報酬率、股東權益報酬率、及純益率，依序將控制變數、自變數、調節變收及交互效果項，本研究以 2006 年人力資本透明度為自變項、以 2007 年組織績效為依變項，及以 2006 年知識密集程度為調節變項，分別置入迴歸方程式，用以檢驗本研究假設是否獲得支持。. 第四節變項衡量及定義一、自變項：人力資本透明度衡量指標自 Guthrie & Petty於 2000 年以內容分析法分析年報中揭露智慧資本之情形，為內容分析法分析年報資料之範本，而 Guthrie & Petty 研究中所建立之架構，係按照 Sveiby 於 1997 年著作關於無形資產之分類，分為外在結構、內在結構及員工勝任能力（人力資本）等三類，而 Guthrie & Petty 將人力資本分為 6 個變項 (Guthrie & Petty, 2000)： 31.

(39) 1.. 知識(Know-how )；. 2.. 教育(Education)；. 3.. 職業證照(Vocational qualification )；. 4.. 工作知識(Work-related Knowledge)；. 5.. 工作競爭力(Work-related competencies)；. 6.. 創業家精神(Entrepreneurial spirit)。. 學者研究簡化人力資本揭露指標，屬於人力資本方面有 4 項(Yi, Davey, 2010)： 1. 員工：有關員工的資訊； 2. 教育訓練：組織提供的教育訓練； 3. 專業知識：員工從工作或訓練中提供的專業知識； 4. 創業家精神：創新及冒險的特性。 OECD 將專業機構對於人力資本之分類如表 3-5(OECD, 2006)：表 3-5. OECD 人力資本分類. 專業機構. 人力資本分類. International Federal of. Know-how、教育、任職資格、專業知識、職業評估、. Accountants（1998）. 心理評估、勝任能力、創業精神、創新能力、前瞻性、應變能力。. Europe Commission, MERITUM. 創新能力、創造力、Know-how、工作經驗、團隊精. Project（2002）. 神、應變能力、接納不同意見的能力、動機、滿意度、學習能力、忠誠度、在職訓練、教育。. 資料來源：OECD, 2006. 根據學者提出衡量人力資本之架構，並分為 25 個指標如表 3-6，其分析單位以行列為單位(The line count method)，計算指標出現頻率(Abeysekera & Guthrie, 32.

(40) 2004)分析開發中國家斯里蘭卡之人力資本報導情形。表 3-6. Abeysekera & Guthrie 人力資本指標. 1.. 2.. 3.. 4.. 5.. 知識. 教育. 職業證照. 員工社會參與. 前程發展. Know-how. Education. Vocational. Employee. Career. qualifications. involvement in. development. the community. 6.. 7.. 8.. 9.. 10.. 創業家精神，創. 訓練計畫. 種族、性別、宗. 就業帄等、殘障. 就業保障. 新，前瞻性及反. Training. 教. 就業. Employment. 應能力，變化性. programs. Equity issues:. Equity issues:. safety. Entrepreneurial. race, gender, and. disable issues. spirit,. religion. innovativeness, proactive and reactive abilities, changeability. 11.. 12.. 13.. 14.. 15.. 工會. 員工人數. 員工感謝. 傑出員工. 主管薪資計畫. Union activity. Emplyee numbers. Employee. Employee. Executive. thanked. featured. compensation plan. 16.. 17.. 18.. 19.. 20.. 員工報償計畫. 員工福利. 員工分紅計畫. 員工選擇權計畫. 成長率：帄均專. employee. Employee. Employee share. Employee share. 業經驗. compensation. benefits. scheme. option scheme. Growth/renewal. plan. ratios: average professional experience. 21.. 22.. 23.. 24.. 25.. 成長率：帄均教. 效率比：專家附. 效率比：員工附. 穩定率：專業資. 穩定率：員工年. 育水準. 加價值. 加價值. 歷. 齡中位數. Growth/renewal. Efficiency ratios:. Efficiency ratios:. Stability ratios:. Stability ratios:. ratios: average. V.A/expert. V.A/employee. expert seniority. median age of. education level. employee. 資料來源：Abeysekera & Guthrie, 2004. 根據學者研究美國、加拿大、英國、德國、日本及南韓自1993年至1994年期間之年報，運用內容分析法，分析年報中人力資本揭露情形，其衡量項目分為5. 33.

(41) 項(Olsson, 2001)： 1.教育訓練：訓練計畫； 2.附加價值：策略及聲明； 3.權益事項：種族、性別、雇用權利及未能執行工作時之權益； 4.員工關係：人力資源部門、安全、工會及員工人數； 5.報償：福利、賠償及分工。 Vergauwen 等三位學者(2007)以瑞典、英國及丹麥等公司分析智慧資本與無形資產價值之實證研究，其分析指標之架構整合 Bontis(2002)及 Guthrie 與 Petty (2000)之架構，發展出 33 個指標如表 3-7，並以關鍵字(Word)為分析單位。另外本研究亦參考有關台灣上市櫃公司資訊揭露評鑑系統，該系統係由台灣證券交易所股份有限公司及財團法人中華民國證券櫃檯買賣中心委託財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會執行，希望藉此提昇企業對於資訊揭露透明度之重視程度，第一屆評鑑結果於民國 93 年 5 月公布，每年舉辦一次，評鑑結果分為五個等級，第八屆評鑑結果於民國 100 年 6 月 3 日公布，評鑑等級為 A+ 之前 10 名上市櫃公司分別為：台積電、中華電信、京城銀行、統一證券、元富證券、晶技、台灣大哥大、創意、遠傳及太醫，目前評鑑作業進行至第九屆，該評鑑共有 114 個評鑑指標，有關年報資訊揭露財務及營運指標共有 32 個，其中包含 5 個人力資源相關指標如下（證基會網頁，2011），並標示關鍵字： 1. 公司年報是否揭露員工之進修與訓練。(關鍵字：進修、訓練) 2. 公司年報是否揭露各項員工福利措施、退休制度與其實施情形。(關鍵字：員工福利、退休制度) 3. 公司年報是否揭露與財務資訊透明有關人員，其取得主管機關指明之相 34.

(42) 關證照情形。(關鍵字：職業證照) 4. 公司年報是否揭露員工行為或倫理守則。(關鍵字：員工行為、倫理) 5. 公司年報是否揭露工作環境與員工人身安全的保護措施。(關鍵字：職業安全、工作環境) 表 3-7. Vergauwen, Bollen & Oirbans 人力資本指標. 1. 員工 Employees 6. 敎育 Education. 2. 知識 Knowledge 7. 專家 Specialist. 11. 激勵 Motivation. 12. 前程發展 Career development 17. 技術 Employee skill. 16. 專門知識 Employee expertise 21. 彈性工時 Flexitime 26. 人力資源 Human resources 31. 職業證照 Vocational qualifications. 3. 人事 Personnel 8. 員工福利 Employee benefits 13. 賦權 Empowerment. 4. 專長 Expertise 9. 技能 Know-how 14. 人力資本 Human capital. 5. 職能 Competence 10. 員工滿意 Employee satisfaction 15. 聰敏 Intelligence. 18. 人力價值 Human value. 19. 專家團隊 Expert team. 20. 員工價值 Employee value. 22. 腦力 Brain power. 23. 人力資產 Human asset. 24. 專家網路 Expert network. 27. 員工留任 Employee retention 32. 工作職能 Work-related competence. 28. 附加價值 Value added statements 33. 工作知識 Work-related knowledge. 29. 工會 Union activity. 25. 員工生產力 Employee productivity 30. 訓練計畫 Training programmes. 資料來源：Vergauwen, Bollen & Oirbans, 2007. 本研究擬採用 Vergauwen 等三位學者(2007)之架構所發展之 33 個指標如表 3-7，並結合台灣實務界上市櫃公司資訊揭露評鑑指標，包含實務規定強制性及自願性揭露，不排除強制性揭露指標，主要係考量雖為強制性揭露指標，亦可能 35.

(43) 為組織重視之項目，其揭露次數亦可能超過強制揭露之次數，運用內容分析法作為評估人力資本透明度之實證方法，並輔助以電腦資訊軟體作為揭露次數之計算工作，以避免人為計數可能產生之偏誤，分析資料來源為台灣經濟新報資料庫之 2006 年台灣上市公司約 660 家之年報資料。採用 Vergauwen 等三位學者架構之主要原因為： 1.. 該研究以關鍵字(Word)為分析單位，按出現頻率計算，並可以資訊軟體輔助計算，取代人為計數容易產生偏誤。. 2.. 該研究之人力資本指標，結合 Guthrie & Petty(2000)架構與 Bontis(2002) 架構，可再與台灣上市櫃資訊揭露評鑑指標整合為更完整之指標。. 本研究以人力資源管理體系為架構，分類人力資本透明度指標，人力資源管理體系分為確保管理、開發管理、報償管理及維持管理（黃英忠，2003），並歸類分析如表 3-8：. 36.

(44) 表 3-8 黃英忠人力資源體系之人力資本透明度指標人力資源管理體系. 內容. 分類關鍵字. 確保管理. 人力規劃. 1.員工 2.專家 3.專家團隊 4.人力資產 5.人力資源. 開發管理. 報償管理. 維持管理. 工作分析. 6.知識 7.專長 8.職能 9.技能 10.聰敏 11.專門知識 12.技術 13.腦力 14.專家網路 15.職業證照 16.工作知識. 工作設計. 17.彈性工時. 任用管理. 18.人事 19.賦權 20.人力資本. 教育訓練. 21.教育 22.訓練計畫 23.進修 24.訓練. 績效考核. 無. 人力異動. 25.員工留任. 前程發展. 26.前程發展. 工作評價工作相對價值薪資制度. 27.人力價值 28.員工價值 29.員工生產力 30.工作職能. 薪資管理. 31.激勵. 福利措施. 32.員工福利 33.附加價值. 工作條件. 34.職業安全 35.工作環境. 人際關係. 36.倫理. 勞資關係. 37.工會 38.員工滿意. 紀律管理. 39.員工行為. 離職管理. 40.退休制度. 資料來源：黃英忠，2003，本研究整理 37.

(45) 二、依變項：組織績效文獻探討說明非財務性指標影響財務績效，將有遞延一期時間差，因此採用 2006 年自變項資料，及 2007 年依變項資料進行研究分析。 1.. 股東權益報酬率(ROE)、資產報酬率(ROA)及淨利率：為評估財務績效指標之一，以衡量投入資產及權益資金，與創造組織利潤之關係，本研究統計數據來源為證券期貨局網頁，金融資訊之公開發行公司資訊，參考證券資訊整合資料庫，有關上市公司資訊之 2007 年財務比率資料 (證期局網頁，2011)。. 2.. 市價淨值比：為提供利害關係人之參考指標之一，藉由市價淨值比評估人力資本等無形資產價值，作為其投資之依據，並為衡量組織財務績效指標之一，本研究統計數據來源為台灣證券交易所，參考統計報表之上市公司月報，有關各產業類股及上市股票 2007 年股價淨值比報表。. 三、調節變項：知識密集程度 1.. 研究發展費用佔營業收入比率：提供利害關係人評估公司知識發展，並投入研究之程度，作為衡量知識密集程度指標之一，本研究統計數據來源為證券期貨局網頁，金融資訊之公開發行公司資訊，參考有關上市公司資訊之 2006 年季損益表內容。. 2.. 從業員工大專學歷以上比率：為公司知識創新之核心人力資本，作為衡量知識密集程度指標之一，本研究統計數據來源為台灣經濟新報資料庫，參考有關上市公司 2006 年從業員工大專學歷以上比率。. 四、控制變項 1.. 公司規模：組織績效除受人力資本透明度之影響外，組織規模亦為影響因素之一 (林文政、陳慧娟、周淑儀，2007)，因此本研究擬採用 2006 38.

(46) 年各上市公司「公司規模」為控制變項，以控制組織規模對組織績效之影響，並因各樣本數據差異太大，而取資本額自然對數代表。 2.. 產業別：本研究樣本產業共分為 19 類如表 3-9，參考證券交易所上市公司月報內容，所採用之 19 類產業別，區分為傳統產業類、電子類及金融類，並建立二個虛擬變項為電子類及金融類。當樣本公司屬於電子產業時，電子類虛擬變項值為 1，否則為 0；當樣本公司屬金融保險產業時，金融類虛擬變項值為 1，否則為 0。當樣本公司為傳統產業時，電子與金融虛擬變項皆為 0。表 3-9 上市公司產業別分類類別. 產業別. 傳統產業類. 1.水泥類 2.食品類 3.塑膠類 4.紡織纖維類 5.電機機械類 6.電器電纜類 7.化學生技醫療類 8.玻璃陶瓷類 9.造紙類 10.鋼鐵類 11.橡膠類 12.汽車類. 電子類. 13.電子類. 傳統產業類. 14.營造建材類 15.運輸類 16.觀光類. 金融類. 17.金融保險類. 傳統產業類. 18.貿易百貨類 19.其他類. 資料來源：台灣證券交易所. 39.

(47) 第四章. 研究結果與分析. 第一節樣本描述及相關分析一、有效樣本數說明根據台灣證券交易所 2006 年底上市公司月報資料，上市公司家數共計 681 家，減除 21 家股票全額交割公司，可分析樣本數為 660 家，有效樣本數為 385 家，有效樣本率為 58.3%，可分析樣本與有效樣本差異主要原因為： 1. 取得年報資料來源，未提供部份上市公司年報； 2. 部份上市公司年報檔案，未能由電腦輔助軟體計算揭露次數； 3. 取得研究發展費用佔營業收入比率之資料來源，未能提供部份上市公司該比率數據； 4. 取得從業員工大專以上比率之資料來源，未能提供部份上市公司該比率數據。本研究有效樣本數依各產業別分類如表 4-1。. 40.