人力資源措施以及企業內部的人力資源管理系統，最重要的就要提升企業內部員工 的潛在能力以及企業的競爭能力 (Jackson & Schuler, 2000; McDuffie, 1995)，而過往的研 究對於人力資源系統或是人力資源措施對於企業績效的影響亦多有著墨。
Werner 與 Herman (2012) 對於非洲中小型企業施行之人力資源措施對企業績效的 影響進行探討，該研究結果發現，人力資源措施的施行有助於提升企業競爭力以及企業 的運行效率，Ghebregiorgis 與 Karsten 於 2007 年進行研究，探究厄利垂亞地區的 82 間 私有企業以及公有企業人力資源措施對於企業績效的影響，該研究除了進行問卷發放的 量化研究外，也對於一名受試者進行訪談，量化以及質性研究並行，增加研究的準確度，
該研究共發放 194 份問卷，有效樣本為 82 份，以相關分析以及迴歸分析進行資料分析 方式，研究結果發現，厄利垂亞地區之私有與公有企業的人力資源措施皆顯著且正向影 響企業績效。
Richard 與 Johnson 於 2001 年進行企業內人力資源措施施行對企業績效影響之研究，
該研究探究美國之加州與肯塔基州銀行業中人力資源措施施行能顯著影響員工離職率 以及股東權益報酬率 (return on equity, ROE)，該研究的人力資源措施施行以問卷發放的 方 式 進 行 測 量 ， 員 工 離 職 率 以 及 股 東 權 益 報 酬 率 則 取 自 美 國 的 銀 行 資 訊 資 料 庫 Sheshunoff Bank Search database，該研究總共回收 73 份有效問卷，以描述性統計分析以 及迴歸分析為統計方式，研究結果發現銀行業中人力資源措施的施行能顯著降低員工離 職率，並能增加股東報酬率 (ROE)。
人力資源措施對於企業績效影響的相關研究不僅僅集中在西方或歐美國家，亦有研 究探索東方國家企業內部人力資源措施施行對企業績效之影響，Jiang, Wang 與 Zhao 在 2012 年的研究中探索中國 49 間製造業、18 間資訊科技業、11 間金融公司、28 間轉型 企業，共 106 間企業內施行的人力資源措施對於企業創新能力的影響，而創新對於餐旅 服務業而言是最能提升績效的方式 (Chang, Gong, & Shum, 2011)，該研究共回收 754 份 有效問卷，接著以描述性統計分析以及結構方程模型 (SEM) 作為研究方式，研究結果
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發現，企業內人力資源措施的施行能夠顯著的提升企業的創造力，進而提升企業績效以 及競爭力。故本研究提出：
假設一：人力資源措施正向顯著影響臺灣國際觀光旅館績效
但人力資源措施之施行對於企業績效的影響卻不一定都是正面的，Wan, Ong 與 Kok 在 2002 年進行人力資源正對於企業績效影響相關研究，該研究探究新加坡國內的跨國 公司之子公司以及當地企業人力資源措施對企業績效之影響，該研究對 2,160 間企業進 行施測，研究方法使用因素分析、描述性統計分析以及迴歸分析，研究結果發現，人力 資源措施的施行對於企業績效並無顯著影響，該研究結果則呼應到 Cappelli 與 Newmark 於 2001 年的研究所指出的，人力資源措施僅能小幅度的提升企業績效，但卻需要投入 大量的成本，對企業績效反倒會造成反效果，因此，探究人力資源措施於臺觀國際觀光 旅館的施行與旅館績效間的關係仍有其必要性。
Qureshi, Ayisha, Mohammad, Rauf 與 Syed (2010) 將人力資源措施區分為培訓相關 之人力資源措施、招募遴選相關人力資源措施、工作說明書相關之人力資源措施、績效 考核機制相關人力資源措施、薪酬機制相關人力資源措施、職涯規劃相關人力資源措施 以及員工參與相關人力資源措施七大構面，Amin 等 (2014) 延續此七大構面探究馬來西 亞大學人力資源措施之施行與學校績效之影響，本研究延續前人研究之人力資源措施構 面，探究臺灣國際觀光旅館人力資源措施對旅館績效之影響。
一、培訓相關之人力資源措施對企業績效之影響
過往不論是東方或西方的文獻，皆有著墨於培訓課程對於整體企業的績效影響進行 研究 (Ji, Huang, Liu, Zhu, & Cai, 2012; Sultana, Irum, Ahmed, & Mehmood, 2012; Quartey, 2012; Ghebregiorgis & Karsten, 2007)，由此可知，企業內部的培訓課程可以被視為影響 企業績效的最重要因素之一。
長久以來，企業不斷在探究影響企業內部績效的原因 (March & Sutton, 1997），因 為影響一間企業能否存活的最大影響因素即是績效的好壞以及高低，而探究人力資源措 施中培訓課程對於企業績效影響也在最近十年成為研究的主要項目之一 (Ghebregiorgis
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& Karsten, 2007; Ji et al., 2012; Quartey, 2012)。
過往有許多的研究結果顯示，企業投資於員工培訓將使企業的營運績效提升 (Bartel, 1994; Kalleberg & Moody, 1994; Russel, Terborg, & Powers, 1985)，因為當企業將注意力擺 放在員工的培訓時，將可以使員工感受到企業對他們重視程度 (Sasser et al., 1997)，員 工感受到企業愈願意投資在他們身上，員工們對於企業的向心力以及滿意度即會上升，
而滿意度的上升將可以連帶的使企業的離職率下降 (Kwenin, Muathe, & Nzulwa, 2013)，
離職率下降的結果，將可以使旅館重新培訓員工的時間成本以及資金成本下降，進而達 到增進旅館績效的效果。
Kwenin 等 (2013) 探究迦納之 Vodafone Ghana Limited. 通訊網路公司，公司內施行 之培訓相關人力資源措施對於企業內部離職率以及留任率的影響，該研究共回收 142 份 有效問卷，進行描述性統計分析以及皮爾森卡方檢定 (Pearson's chi-squared test)，該研 究結果發現，公司內施行之培訓相關人力資源措施能顯著且正向提升員工留任率進而提 升企業績效。
此外，過去有許多的研究都顯示出，加強企業內人力資源措施中員工培訓的成效，
將可以有效的增加員工的生產力，並且還可以達到降低離職率的效果 (Harel & Tzafrir, 1996; Lee & Bruvold, 2003)，另外，學者們也於研究之中找到企業內增強施行培訓將能 增強企業績效的證據 (Delaney & Huselid, 1996; Koch & McGrath, 1996; Ji et al., 2012)。
Lee 與 Bruvold (2003) 探究美國以及新加坡醫院內的護士，接受培訓相關措施對於 自身工作滿意度、組織承諾以及留職意願之影響，該研究共回收 405 份有效樣本，進行 描述性統計分析、相關分析以及結構方程模型 (SEM)，研究結果發現，醫院內之培訓相 關人力資源措施能正向顯著影響工作滿意度、組織承諾以及員工的留職意願，留職意願 的提升將能帶動醫院內的經營績效，因為醫院將可以減低重新訓練一名員工的人事訓練 成本。
Harel 與 Tzafrir (1996) 指出，從員工的培訓著手，加強員工的技能以及工作品質將 可以提升員工工作動機，進而達到增強企業績效的成果，而特定的人力資源措施 (如：
員工培訓) 與組織效率以及組織績效之間有顯著相關性 (Delaney & Huselid, 1996)，對進
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行員工培訓的宗旨為，增進員工的專業技能、知識以及行為，進而可以應付各種工作上 的狀況，因此對員工進行培訓，將可以有效提升旅館產業的經營績效，而當旅館想要創 造或建構維持企業績效的能力，培訓課程是相當重要的一環 (Penrose, 1959; Barney, 1991)，由此可知，影響企業績效的關鍵因素，培訓絕對是不可或缺的一環。
近年來，企業內部其實有許多的方式可以教育員工，例如：編序教學、電腦教學、
角色扮演以及視聽工具等等都是可以運用得培訓方式 (Quartey, 2012)，所謂的編序教學，
指的先行安排教材，接著將這些教材上傳到網路，接著告知員工使用方式，請他們自行 上網閱覽，如此的培訓方式好處是可以在不占用上班時間的情形下有效地進行培訓，角 色扮演的培訓方式，則偏向讓員工們聚集在一起，接著安排實境問題，讓員工自行表演 碰到如此狀況要如何處理，接著請底下員工給予意見，教學相長，讓員工能在有互動的 情形下進行學習，增深印象。
員工的培訓是為給予員工技能來應付目前的工作，不僅如此，同事間相互學習也是 員工培訓的一環 (Bohlander & Snell, 2007)，而員工培訓將能使員工具備技能、知識、能 力，並構成企業能力，創造企業績效 (Armstrong, 2003)，Cole (2002) 則是指出，培訓 是對於某些工作任務直接學習知識與技能的行為，而這些行為將可以使工作整體得更為 流暢，並使得顧客在「被服務」的過程中能夠擁有更高的滿意度，這些滿意度將轉變為 企業績效，並增加企業的收益，對於旅館產業更是如此，因為旅館業本身就是服務業，
員工扮演的角色就是要與顧客做第一線的接觸，因此，員工的技能和知識將是旅館的無 價資產，旅館的績效亦必須透過員工和顧客的互動 (Matzler & Renzl, 2007)，而培訓則 是透過學習、行動、計劃使從業人員知識、技能、競爭力以及工作能力能達到水平，並 使工作更具效率的一套具規劃與系統性的行為 (Quartey, 2012)，故本研究提出：
假設二：培訓相關人力資源措施正向顯著影響臺灣國際觀光旅館績效 二、招募遴選相關人力資源措施對企業績效之影響
「招募」對企業而言是吸引人才填補職位空缺的一種方式 (Fisher et al., 1999)，另 外，招募也可以視為，一種政策或活動吸引潛在的內部員工填補職務上的空缺 (Noe,
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Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2008)，所以「招募」最主要的目的即是為了向外或向內 搜尋最適合的人才填補企業內的空缺，Harel 與 Tzafrir (1996) 指出，「招募」的流程總 共分成三的部份，找尋、評估以及最後的錄用，找尋，依照旅館空缺的職位從外界或內 部搜尋適合的人才填補如此職務缺口，評估，找到適合的人才後，旅館內部進行評估，
觀察此人才是否真的適合空缺的職位，最後才會進行錄用。
「遴選」是企業從符合空缺職務條件的人才中，選擇的過程 (Bohlander & Snell, 2007)，企業內部的招募以及遴選的流程若是嚴謹且小心翼翼的，將能有效地傳達給群
「遴選」是企業從符合空缺職務條件的人才中，選擇的過程 (Bohlander & Snell, 2007)，企業內部的招募以及遴選的流程若是嚴謹且小心翼翼的，將能有效地傳達給群