管理意涵 - 臺灣國際觀光旅館人力資源措施對旅館績效之影響

根據本研究之研究結果，本研究發現臺灣國際觀光旅館人力資源措施之施行對於旅館績效是具有正向且顯著之影響，因此人力資源措施於臺灣國際光觀旅館的施行有其必要性的，而人力資源措施之中又以培訓相關之人力資源措施、職涯規劃相關之人力資源措施以及員工參與相關之人力資源措施的施行對於臺灣國際觀光旅館的旅館績效具有正向且顯著的影響。

在培訓相關人力資源措施的部份，本研究將根據問卷題項的因素負荷量 (factor loading) 由高至低進行管理意涵的建議。針對問卷中的題項五 (我認為旅館有提供員工全方位的培訓課程)，本研究認為旅館可以新增除了職務內容之外的培訓課程，例如：

彩妝課程或是美姿美儀課程，這些課程不僅可以讓員工工作時的儀態提升，工作時的自信心也能有所增長，此外，Deery 與 Nath (2013) 指出，員工具備更好的儀態，將可以使員工在工作上有更好的表現，進而創造更好的績效，對於問卷中的題項四 (我認為旅館內部的培訓內容與旅館的經營策略相符) 的部份，本研究認為，旅館在設計員工培訓課程時，必定要特別注意訓練內容是否與旅館的經營目標一致，確認目標一致後方可達到員工與旅館共同成長的目的，而問卷中的題項六 (我認為旅館每年皆有規劃員工教育訓練課程)，培訓對於一間旅館而言是一個持續不斷進行的過程，因此本研究認為旅館應當每年都為員工施行培訓，並且可以引用員工在工作上所面臨的實際問題進行個案教

學，讓員工培訓的內容與實務工作有所連結，針對問卷中培訓構面的題項三 (我認為旅館有開設教育課程，教導新進員工與職務相關的技能)，本研究認為旅館所開設的培訓課程，必須要與員工實際工作上的需求結合，如此一來員工在工作時才會感知到培訓的成效，進而更加願意參與旅館所開設的培訓課程，培訓構面中的題項一 (我認為旅館的培訓需針對員工績效考核中需要加強之部份作規劃)，對於此題項，本研究認為旅館在設計培訓課程時，必須根據員工之前績效考核之中較弱的部分進行補強，使員工能夠在培訓之中成長，且獲得工作上的助益。除此之外，旅館亦可以提升員工出外考察的機會，

鼓勵員工多離開臺灣，打開自己的眼界，進而吸收國外旅館的經營優點以及缺失，經過統整之後帶回國內的工作旅館，將國外旅館的經營優點以及長處告知旅館管理階層員工並加以內化成自身旅館的優勢，缺失的部份也可以做為借鏡，並免重蹈國外旅館之覆轍，

此外，也鼓勵臺灣國際觀光旅館可以採行 e-learning 的培訓模式，透過將培訓教材上傳至雲端空間的方式，不僅可以方便員工隨時預習、複習，更可以透過瀏覽紀錄以及時數理解員工是否有真的有吸收教材內容，在管理上也變得更加容易，Ghebregiorgis 與 Karsten (2007) 指出，培訓的最主要目的即是增長員工的工作職能、知識以及技巧進而達到增進企業績效的效果，為達到以上目的，企業必須要根據員工的職務背景以及工作知能設計出符合員工所需的培訓課程，Bohlander 與 Snell (2007) 指出，員工的培訓是為給予員工技能來應付目前的工作，不僅如此，同事間相互學習也是員工培訓的一環，因此，同事之間的教學相長、交互學習亦是培訓活動中不可或缺的環節。溫珮妤（2011）

指出，目前臺灣的君悅飯店就有為員工準備儲備主管之課程，目的就是讓員工在工作之餘，能有管道接受晉升的相關培訓，讓員工具備成為主管之能力，此外，溫珮妤（2011）

亦指出，雲朗集團旗下旅館施行之員工培訓雙軌制也是屬於人力資源措施中培訓的一環，

當雲朗集團旗下之旅館在培訓員工時，會特別將管理職位以及實務職位分開，使員工在接受培訓時，能依據自身職位的不同套用截然不同的培訓模式，這種培訓模式的「專業化」也是培訓中相當重要的一環。

於職涯規劃相關之人力資源措施的部份，本研究也將根據問卷題項的因素負荷量 (factor loading) 由高至低進行管理意涵的建議。職涯規劃構面中的題項二 (我認為員工

對於自身的職涯規劃相當了解)，本研究認為，旅館若要有效的提升經營績效，務必要使每一個職位的員工都對於自身的職涯發展有確切的瞭解，如此員工才有確切的努力方向，針對卷中的題項四 (我認為員工的發展與旅館發展是相符合的)，為了使旅館的績效有效的提升，本研究認為旅館在安排每一位員工的職涯發展時，皆必須要符合旅館本身的發展目標，使每一位員工努力的成果能直接且有效的提升旅館的經營績效，對於問卷中的題項一 (我認為當旅館內部出現職缺時，旅館會優先提拔內部員工)，本研究認為，

旅館的經營績效要能提升，在考慮任用員工填補職缺時，須將內部的員工作為優先考量，

因為已經在旅館內工作的員工，他們對於旅館的組織文化以及內部的工作流程已經有相當程度的瞭解，因此在培訓或是熟悉旅館組織文化的時間能縮短，進而達到降低人事成本的效果，而對於職涯規劃構面中的題項三 (我認為旅館有提供每一個職位的員工清楚的職涯規劃)，本研究認為，旅館為每一名員工所設計的職涯規畫都要使員工清楚明白，

員工愈加了解自身的職涯，他們在工作上努力的方向也能愈加明確，對於職涯規劃構面中的題項七 (我認為員工的晉升管道不只一種)，本研究認為，旅館提供員工更加多元的晉升管道，將能使員工的職涯發展不受侷限，能在自身的工作職務上盡情發揮所長，為旅館的經營績效做出更大的貢獻，針對職涯規劃構面中的題項六 (我認為主管清楚員工對於自身工作的期望)，本研究認為，旅館內主管職務之員工對於一線員工而言佔有舉足輕重的的地位，因為主管職務員工之於一線員工就如同燈塔之於漁船，主管職務員工可以起到引導之作用，尤其是在他們相當理解一線員工對於自身工作期望時，他們可以協助其達到自身在工作上的期望，進而提升旅館的績效表現。除此之外，臺灣國際觀光旅館可以為每一個職位的員工設定完整的晉升藍圖，使每一位員工在自己的職位上工作時不會因為不清楚自身的晉升方向而感到迷茫，並且使每一個職位工作的員工都能清楚自己的努力方向，此外，當有新進員工加入旅館工作時，能有一位年資較深的員工帶領，

並由資深員工告知新進員工在工作上應當注意的事項並且作為引導的角色，將能使新進員工加速了解旅館文化以及自身在職涯上可能遭遇的困難，進而達到教學相長之效果，

Abdulkadir 等 (2012) 指出，職涯規劃的施行將能使員工明確知道自己的技能、興趣、

知識等等，並且能清楚了解與自己工作相關的職涯目標，進而能有目的或是有計畫的達

成這些目標，Rogers 等 (2008) 則是指出，職涯規劃之目的為使員工達到某一個企業所設定的目標或是讓員工發展專業的技能所進行的規劃，因此，職涯規劃不僅可以提升員工的專業技能，也能透過安排員工職涯規畫之方式，達到員工與旅館一同成長的目的，

此外，溫珮妤（2011）指出，臺灣的君悅飯店設立有職涯學習藍圖措施，使每一位工都清楚自己未來的職涯路徑，此外，君悅飯店在晉升上特別採行「內部調升」機制，也就是當旅館出現職缺時，會優先考量內部員工做為晉升的來源，以確保自身員工的權益，

而西華飯店的「好好輔導員」計畫，便是當有新的人才加入旅館時，每一位新進員工都會搭配一名輔導員，在試用期的三個月內，新進員工都會由輔導員進行指導，讓新進員工快速地融入旅館的生活當中，試用期過後，若新進人員通過考核，輔導員也能獲得相對的報酬，不失為一種鼓勵員工相互幫助、教學相長的好方法。

在員工參與相關之人力資源措施的部份，本研究將根據問卷題項的因素負荷量 (factor loading) 由高至低進行管理意涵的建議。針對員工參與構面中的題項二 (我認為員工能參與旅館營運作業方面的決策)，本研究認為，每一位員工都是屬於旅館的一部份，他們的對於旅館的意見都相當的重要，當旅館在決定營運方針的同時，若能傾聽員工的意見，將能使旅館的經營走向更加符合員工的期待，而對於員工參與構面中的題項一 (我認為旅館有依工作領域及職級授予員工進行成本控制方面的權限)，旅館想要提升績效，對於成本面的掌控一定要相當的精實，因此本研究認為，旅館應當授予員工進行成本控制的相關權限，當每一位員工對於旅館的營運成本都有相當程度的理解後，他們將會為了達到降低旅館營運成本的目的，而在工作時做出相對成本較低的決策，針對員工參與構面中的題項四 (我認為旅館內部的資訊是共享的)，本研究認為，透明的資訊將會使員工對於自身工作的旅館更加放心，進而願意投入更多的心力在工作上，創造出更好的旅館績效成果，對於員工參與構面中的題項三 (我認為員工有給予旅館建議的機會)，

本研究認為，旅館應開放透明且順暢的管道讓員工抒發己見，因為有許多的員工都是屬於第一線與客人接觸的，由於天天與顧客相處的關係，他們深知顧客所需，旅館若能提

在文檔中臺灣國際觀光旅館人力資源措施對旅館績效之影響 (頁 67-72)