本研究以模型修飾指數 (MI) 作為刪減構面中題項之依據 (Sörbom, 1989)，圖 9 為 人力資源措施中培訓構面的驗證性分析圖，表 6 為培訓構面之模型適配指標 (吳明隆、
涂金堂，2014)、該模型之相對應值以及該模型是否適配。
圖 9. 培訓構面驗證性分析圖 表 6
培訓構面模型是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.00 否GFI > .90 .92 是
AGFI > .90 .81 否
RMSEA < .08 .16 否
根據驗證性分析之結果，本研究發現培訓構面之模型並不適配 (RMSEA > .08)，因 此根據該構面之 MI 值進行題項刪減，該構面之 MI 值如表 7 所示。
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表 7
培訓構面之 MI 值
殘差項 M.I. Par Change
e5 <--> e6 4.59 .05
e4 <--> e5 4.37 .06
e3 <--> e4 4.57 .05
e2 <--> e5 3.82 -.04
e2 <--> e4 6.96 -.06
e1 <--> e6 5.87 -.06
e1 <--> e5 3.94 -.06
e1 <--> e2 34.44 .13
Sörbom (1989) 指出，MI 值相加愈高的題項經過刪減後可以降低愈多的卡方值，而 卡方值下降愈多，則表示該模型愈適配。題項二之殘差項為 e2，經過計算後得出最高的 MI 值 (45.22)，因此本研究刪除培訓構面中的題項二 (我認為員工從培訓中，可以獲得 對工作有幫助的技能)。圖 10 為刪減題項二之培訓構面圖，表 8 則為刪題後培訓構面之 適配指標。
圖 10. 刪減題項二之培訓構面圖 表 8
刪減題項二之培訓構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.06 是GFI > .90 .98 是
AGFI > .90 .95 是
RMSEA < .08 .07 是
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根據驗證性因素分析之結果，培訓構面的人力資源措施刪減題項二之後，將達到模 型適配。
圖 11 為招募遴選構面之人力資源措施驗證性因素分析圖，表 9 則是招募遴選之構 面是否符合適配指標的配對表。
圖 11. 招募遴選構面驗證性因素分析圖 表 9
招募遴選構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.02 否GFI > .90 .98 是
AGFI > .90 .92 是
RMSEA < .08 .11 否
招募遴選構面之驗證性因素分析結果為不適配 (RMSEA > .08)，因此須根據該構面 之 MI 值進行題項刪減，招募遴選構面之 MI 值如表 10 所示。
表 10
招募遴選構面之 MI 值
殘差項 M.I. Par Change
e1 <--> e4 5.40 -.06
根據表 10 所示，需刪除殘差項 e1 或是 e4 其中的一個題項，根據圖 11 的驗證性因 素分析結果發現，殘差項為 e1 的題項一之標準化因素負荷量為.29，小於殘差項為 e4 的
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題項四之標準化因素負荷量.40，故本研究刪除題項一 (我認為部門主管參與面試更能甄 選到對的人才)，刪除之結果如圖 12 所示。
圖 12. 刪除題項一之招募遴選構面圖
根據圖 12 之適配度指標結果顯示，招募遴選之構面在刪除掉題項一後，將成為飽 和模型 (卡方值：.00，GFI 值：1.00) (吳明隆、涂金堂，2014)。
圖 13 為工作說明書構面之人力資源措施驗證性因素分析圖，表 11 為工作說明書構 面之人力資源措施是否適配之配對表。
圖 13. 工作說明書構面驗證性因素分析圖
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表 11
工作說明書構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.87 是GFI > .90 .99 是
AGFI > .90 .99 是
RMSEA < .08 .00 是
根據表 11 的適配度指標結果顯示，工作說明書構面之人力資源措施達到模型適配 (RMSEA < .08)。
圖 14 為績效考核機制相關之人力資源措施驗證性因素分析圖，表 12 則為績效考核 機制構面是否適配的對應表。
圖 14. 績效考核機制構面驗證性因素分析圖 表 12
績效考核機制構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.00 否GFI > .90 .94 是
AGFI > .90 .88 否
RMSEA < .08 .11 否
根據表 12 的適配指標顯示，績效考核機制之構面並不適配 (RMSEA > .08)，因此 需要透過 MI 值刪減題項，效考核機制構面之 MI 值為表 13 所示。
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表 13
績效考核機制構面之 MI 值
殘差項 M.I. Par Change
e5 <--> e6 18.97 .11
e4 <--> e5 9.02 .07
根據表 13 的結果顯示，殘差項為 e5 之題項五經過加總後得出最高之 MI 值 (27.99)，
因此在經過刪減後將能降低最多的卡方值，進而使得模型適配，因此本研究刪減題項五 (我認為員工的績效考核具有客觀的衡量標準)。刪減後之結果如圖 15 所示，而刪減題項 五後模型是否達到適配則如表 14 所示。
圖 15. 刪減題項五之績效考核機制構面圖 表 14
刪減題項五之績效考核機制構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.01 否GFI > .90 .97 是
AGFI > .90 .84 是
RMSEA < .08 .07 是
根據表 14 所呈現之結果，績效考核機制構面在刪除題項五之後，整體模型達到適 配 (RMSEA < .08)。
圖 16 為薪酬機制構面之人力資源措施驗證性因素分析圖，表 15 則為薪酬機制構面 之適配指標是否有達標之對應表。
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圖 16. 薪酬機制構面驗證性因素分析圖 表 15
薪酬機制構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.00 否GFI > .90 .93 是
AGFI > .90 .86 否
RMSEA < .08 .16 否
根據表 15 的結果顯示，薪酬機制構面之適配度並不達標 (RMSEA > .08)，因此需 要藉由了解該構面之 MI 值進行刪題，進而使得薪酬機制之構面適配度達標。薪酬機制 構面之 MI 值如表 16 所示。
表 16
薪酬機制構面之 MI 值
殘差項 M.I. Par Change
e2 <--> e5 10.57 .08
e2 <--> e4 6.20 -.06
e1 <--> e5 8.60 -.09
e1 <--> e2 17.66 .10
根據表 16 的結果發現，殘差項為 e2 的題項二 MI 值加總為最高 (34.43)，因此薪酬 機制之構面刪除題項二 (我認為薪酬與員工績效表現有直接相關) 後能降低最多的卡方 值。刪減題項二後的結果如圖 17 所示，而薪酬機制之構面在刪減題項二後是否達到適
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配，則如表 17 所示。
圖 17. 刪減題項二之薪酬機制構面圖 表 17
刪減題項二之薪酬機制構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.05 否GFI > .90 .98 是
AGFI > .90 .94 是
RMSEA < .08 .07 是
根據表 17 的結果顯示，薪酬機制之構面刪減題項二之後該模型將達到適配 (RMSEA < .08)。
圖 18 為職涯規劃構面之人力資源措施驗證性因素分析圖，而職涯規劃之構面是否 達到適配指標則如表 18 所示。
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圖 18. 職涯規劃構面驗證性因素分析圖 表 18
職涯規劃構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.00 否GFI > .90 .92 是
AGFI > .90 .85 否
RMSEA < .08 .11 否
根據表 18 的結果顯示，職涯規劃之構面適配度是不達標的 (RMSEA > .08)，因此 需要了解職涯規劃構面之 MI 值進行刪題。職涯規劃構面之 MI 值如表 19 所示。
表 19
職涯規劃構面之 MI 值
殘差項 M.I. Par Change
e7 <--> e8 6.99 .06
e6 <--> e7 6.23 .06
e5 <--> e6 18.20 .10
e4 <--> e5 10.26 -.07
e3 <--> e8 6.99 .06
e2 <--> e4 5.98 .05
e1 <--> e8 4.75 -.06
e1 <--> e4 6.43 .07
e1 <--> e2 7.18 .07
表 19 的結果顯示，殘差項為 e5 之題項五 MI 值加總為最高 (28.46)，因此本研究刪
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除題項五 (我認為員工的升遷確實有根據自身工作的績效表現) 後將能達到降低最多卡 方值的效果。刪除題項五後之結果如圖 19 所示，而職涯規劃構面刪除題項五之後是否 能使模型達到適配之結果將呈現於表 20。
圖 19. 刪減題項五之職涯規劃構面圖 表 20
刪減題項五之職涯規劃構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
0.00 否GFI > .90 0.94 是
AGFI > .90 0.88 否
RMSEA < .08 0.10 否
表 20 呈現職涯規劃構面在刪減題項五後模型是否適配之結果，雖然與未刪減題項 五之前相比有些微的進步 (RMSEA 值從 0.11 進步為 0.10)，但仍未達到最佳適配指標，
因此，仍需繼續觀察 MI 值後進行刪減題項。刪減題項五職涯規劃構面之 MI 值如表 21 所示。
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表 21
刪減題項五職涯規劃構面之 MI 值
殘差項 M.I. Par Change
e6 <--> e7 8.93 .07
e5 <--> e6 8.99 .08
e3 <--> e7 7.54 .06
e1 <--> e7 5.15 -.06
e1 <--> e4 4.38 .05
e1 <--> e2 6.54 .06
根據表 21 所呈現之結果發現，殘差項為 e7 的題項八在經過計算後得出最高的 MI 值 (21.62)，因此本研究刪除題項八 (我認為旅館有為每一位員工制定職涯規劃) 使該構 面模型能達到適配。刪減題項五、八之職涯規劃構面如圖 20 所示，而職涯規劃構面刪 減題項五與八後能否使模型達到適配則如表 22 所示。
圖 20. 刪減題項五、八之職涯規劃構面圖 表 22
刪減題項五、八之職涯規劃構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.02 否GFI > .90 .97 是
AGFI > .90 .96 是
RMSEA < .08 .07 是
根據表 22 所示之結果，職涯規劃之構面在依序刪減題項五以及題項八之後，將使 得該構面達到模型適配 (RMSEA < .08)，因此無須再進行刪題。
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圖 21 為員工參與構面之人力資源措施驗證性因素分析圖，表 23 則呈現員工參與之 構面是否達到模型適配對應表。
圖 21. 員工參與構面驗證性因素分析圖 表 23
員工參與構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.36 是GFI > .90 .99 是
AGFI > .90 .98 是
RMSEA < .08 .00 是
表 23 呈現員工參與構面是否達到模型適配之結果，結果顯示員工參與之構面無須 經過刪減題項便達到模型適配 (RMSEA < .08)。
圖 22 為旅館績效構面之驗證性因素圖，表 24 則是呈現旅館績效是否達到模型適配 的對應表。
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圖 22. 旅館績效構面驗證性因素分析圖 表 24
旅館績效構面是否適配表
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.00 否GFI > .90 .96 是
AGFI > .90 .80 否
RMSEA < .08 .19 否
表 24 呈現旅館績效構面之模型適配度結果，結果呈現為不適配 (RMSEA > .08)，
因此需要確認旅館績效構面之 MI 值並且進行刪題。旅館績效構面之 MI 值如表 25 所示。
表 25
旅館績效構面之 MI 值
殘差項 M.I. Par Change
e2 <--> e4 10.86 .06
e2 <--> e3 5.92 -.04
e1 <--> e4 4.06 -.03
根據表 25 所呈現之結果，以殘差項為 e2 之題項二經過計算後總 MI 值最大 (16.78)，
因此本研究刪減題項二 (與業界相比，我認為我們旅館的營收成長是相當好的) 以達到 降低卡方值，使模型達到適配之目的。旅館績效刪減題項二之構面圖如圖 23 所示。
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圖 23. 刪減題項二之旅館績效構面圖
圖 23 表示旅館績效之構面在刪減題項二之後成為飽和模型 (卡方值：.00，GFI 值：
1.00) (吳明隆、涂金堂，2014)。
圖 24 為人力資源措施之二階模型，探究培訓相關人力資源措施、招募遴選相關人 力資源措施、與工作說明書相關之人力資源措施、績效考核機制相關人力資源措施、薪 酬機制相關人力資源措施、職涯規劃相關人力資源措施以及員工參與相關人力資源措施 是否在臺灣國際觀光旅館之中能歸類於人力資源措施之下，並且達到模型適配，表 26 呈現人力資源措施二階模型是否達到適配
圖 24. 人力資源措施二階模型
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表 26
人力資源措施二階模型是否適配
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.00 否GFI > .90 .75 否
AGFI > .90 .71 否
RMSEA < .08 .07 是
根據表 26 所呈現之結果，臺灣國際觀光旅館施行之人力資源措施可以細分為培訓 相關人力資源措施、招募遴選相關人力資源措施、與工作說明書相關之人力資源措施、
績效考核機制相關人力資源措施、薪酬機制相關人力資源措施、職涯規劃相關人力資源 措施以及員工參與相關人力資源措施等七大構面 (RMSEA < .08)。