經過前一章節的驗證性因素分析 (CFA) 刪減題項，並使各構面成為適配模型或是 飽和模型後，本研究接著進行結構方程模型 (SEM) 探究七大構面的人力資源措施 (培 訓相關人力資源措施、招募遴選相關人力資源措施、與工作說明書相關之人力資源措施、
績效考核機制相關人力資源措施、薪酬機制相關人力資源措施、職涯規劃相關人力資源 措施以及員工參與相關人力資源措施)，與探究二階模型的人力資源措施對於旅館績效 之影響。
圖 25 為一階人力資源措施對於旅館績效影響之結果圖，表 27 則是整體模型是否適 配之配適表，Gallarza 與 Saura (2006) 指出，均方根近似誤 (RMSEA) 值小於.08 則表示 模型為高度適配，小於.10 則表示模型為中度適配。
54
* p < .10 , ** p < .05, *** p < .01
圖 25. 一階人力資源措施整體模型結果 表 27
人力資源措施一階模型是否適配
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.00 否GFI > .90 .58 否
AGFI > .90 .52 否
RMSEA < .10 .11 近乎中度適配
根據表 27 所呈現之結果，一階人力資源措施對旅館績效之影響，整體模型近乎達 到中度適配 (RMSEA 值為.11，相當接近中度適配)。
表 28 為一階人力資源措施對旅館績效影響之標準化係數。
*
***
**
55
表 28
一階人力資源措施對旅館績效影響之標準化係數
外生變數 標準化係數
p
TR .196* .055
RE and SE -.112 .245
JD -.035 .699
PE .030 .735
CO -.166 .107
CA .315** .003
PA .601*** < .01
內生變數：旅館績效
* p < .10, ** p < .05, *** p < .01
根據表 28 所呈現之結果，本研究發現，人力資源措施之中，以員工參與的影響係 數最高 (.601***)，其次為職涯規劃 (.315**)，接著為培訓 (.196*)。
在顯著水準小於.01 的情形下，員工參與相關之人力資源措施將正向且顯著的影響 臺灣國際觀光旅館之績效，故本研究假設八 (員工參與相關人力資源措施正向顯著影響 臺灣國際觀光旅館績效) 成立，本研究之研究結果與 Gardner 等於 2007 年進行之研究結 果相同，Gardner 等 (2007) 研究結果發現，員工參與相關之人力資源措施將可以正向且 顯著影響食品工廠之營運績效，本研究亦與 Amin 等學者於 2014 年所進行的研究結果相 呼應，該研究結果發現，員工參與相關之人力資源措施會正向且顯著的影響馬來西亞公 立大學之營運績效。
在顯著水準小於.05 的前提下，職涯規劃相關之人力資源措施能正向且顯著的影響 臺灣國際觀光旅館之旅館績效，故本研究假設七 (職涯規劃相關人力資源措施正向顯著 影響臺灣國際觀光旅館績效) 成立，本研究之研究結果與 Qureshi 等於 2010 所進行之研 究結果相同，該研究結果發現，人力資源措施中的職涯規劃將正向且顯著影響銀行績效，
本研究亦與 Nwuche 與 Awa 於 2011 年所進行之研究結果相呼應，Nwuch 與 Awa (2011) 研 究發現，企業內職涯規劃相關之人力資源措施對於企業績效具有顯著且正向的影響。
在顯著水準小於.10 的情形下，培訓相關之人力資源措施將正向且顯著影響臺灣國 際觀光旅館績效，故本研究假設二 (培訓相關人力資源措施正向顯著影響臺灣國際觀光
56
旅館績效) 成立，此研究結果與 Kwenin 等於 2013 年所進行的研究結果相同，Kwenin 等 (2013) 研究結果發現，公司內施行之培訓相關人力資源措施能顯著且正向提升員工 留任率進而提升企業績效，本研究的研究結果亦與 Lee 與 Bruvold 於 2003 年所進行之研 究結果相呼應，Lee 與 Bruvold (2003) 研究結果發現，醫院內之培訓相關人力資源措施 能正向顯著影響工作滿意度、組織承諾以及員工的留職意願，留職意願的提升將能帶動 醫院內的經營績效，因為醫院將可以減低重新訓練一名員工的人事訓練成本。
探究完一階模型下人力資源措施對臺灣國際觀光旅館績效之影響，本研究接著探索 在二階模型之下，人力資源措施對於臺灣國際觀光旅館績效之影響程度，圖 26 為二階 人力資源措施對旅館績效影響之模型整體結果圖，表 29 則呈現二階人力資源措施對旅 館績效影響之整體模型是否適配對應表。
57
*** p < .01
圖 26. 二階人力資源措施整體模型結果 表 29
二階人力資源措施整體模型是否適配
適配指標 模型對應值 是否適配
p > .05
.00 否GFI > .90 .72 否
AGFI > .90 .69 否
RMSEA < .08 .07 是
根據表 29 所呈現之結果，本研究將人力資源措施視為二階模型，探究其對於臺灣 國際觀光旅館之績效影響，整體模型是達到適配的 (RMSEA < .08)，表 30 所呈現的是 標準化後，二階的人力資源措施對於臺灣國際觀光旅館績效的影響程度。
表 30
二階人力資源措施對旅館績效影響之標準化係數
外生變數 標準化係數
p
HR Practice .661*** < .01
*** p < .01
根據表 30 所呈現之結果，本研究發現在顯著水準小於.01 的前提下，臺灣國際觀光
***
58
旅館內部的人力資源措施會正向且顯著的影響旅館績效，故本研究假設一 (人力資源措 施正向顯著影響臺灣國際觀光旅館績效) 成立，本研究的研究結果與 Richard 與 Johnson 於 2001 所進行之研究相同，Richard 與 Johnson (2001) 研究結果發現美國銀行業中的人 力資源措施之施行能顯著降低員工離職率，並能增加股東報酬率 (ROE)，進而提升銀行 業之營運績效，本研究之結果亦與 Ghebregiorgis 與 Karsten 於 2007 年所進行之研究結 果相呼應， Ghebregiorgis 與 Karsten (2007) 研究結果發現，厄利垂亞地區之私有與公有 企業的人力資源措施皆顯著且正向影響企業績效。