第八節 第八節
第八節 研究限制 研究限制 研究限制 研究限制
一、由於國內實施健康促進醫院管理模式時程尚短，且員工對健 康促進相關概念瞭解程度尚淺，仍屬先期評估階段，本研究設計或有 所疏漏，易產生研究結果之偏誤。
二、抽樣醫院推動各項員工健康促進方案時程不久，易影響研究 資料來源之取得、分析與研究結果之外推性。
三、本研究為橫斷面調查法，並採用回溯性、自陳式之問卷調查，
故受試者在行為自評容可能出現高估或低估之情形，較欠缺客觀性的 行為評量，未能作連續性改變狀態之觀察。
第四章 第四章
第四章 第四章 結果與 結果與 結果與 結果與討論 討論 討論 討論
第一節 第一節
第一節 第一節 研究樣本之 研究樣本之 研究樣本之 研究樣本之人口學因素 人口學因素 人口學因素 人口學因素資料 資料 資料 資料
本研究總計發出 1200 份樣本，回收全部有效問卷 781 份，有效 問卷回收率 65.08 %。人口學因素分析中，在「性別」方面，受試者 以女性居多為 571 人，佔 73.1 %，男性為 210 人，佔 26.9 %。在「年 齡」部分，受試者之平均年齡為 33.1 歲。「教育程度」方面，最低為 國中/初中，最高為研究所，其中大專/大學人數最多，為 674 人，佔 87.9 %。「目前居住狀況」，以家人同住居多，為 508 人，佔 66 %，其 次為「獨自在外賃屋居住」，共計 175 人，佔 22.7 %，而居住於醫院 宿舍僅 87 人（11.3 %）。「單位屬性」部分，分別為「財團法人」，共 計 263 人，佔 33.7 %，「公立醫院」為 250 人，佔 32.0 %，「委託經營」
為 268 人，佔 34.4 %。在「職務」部分，受試者以基層員工最多，共 計 687 人，佔 87.9 %，二級主管為 62 人（8.2 %），而一級主管僅 8 人（1.1 %）。在「職稱」部分，以護理人員居多，為 258 人，佔 33 %，
行政人員與醫技人員差別甚微，前者為 193 人，佔 24.7 %，後者為 194 人，佔 24.8 %，而醫師為 136 人，佔 17.4 %。在「與醫務相關之 工作年資」部分，平均年資為 8.05 年，而在「本院工作年資」之平 均年資則為 5.97 年。在「每週平均工作時數（含加班）」部分，以每 週工作 46 至 50 小時以下最多，為 304 人，佔 39.8 %，其次為 45 小 時以下，為 216 人，佔 28.3 %，而 51 至 60 小時則為 135 人，佔 17.7
%，61 小時以上者為 109 人，佔 14.3 %。在「過去半年每月平均休假
（含例假日）天數」部分，7 至 8 天最多為 356 人，佔 46.2 %，其次
天以上僅 72 人，佔 9.4 %。在「過去半年最主要的工作班別」方面，
以白天班最多，為 389 人，佔 58.8 %，而採輪班者，為 214 人，佔 32.3 %，其餘小夜班則為 32 人（4.8 %），大夜班為 27 人（4.1 %）(表 4-1)。然在樣本受測時，可能出現誤答及錯填之情事，故在研究分析 進行時均將其設為遺漏值，以確保分析盡量正確。
表 4-1 人口學因素變項（N = 781）
第二節 第二節 第二節
第二節 醫院健康 醫院健康 醫院健康 醫院健康組織效能狀態 組織效能狀態 組織效能狀態 組織效能狀態
由本節起至第四節止，係以描述性統計之方式，依研究目的分別 論述如下：首先；員工於醫院在獲得 WHO-HPH 認證後，其醫院健 康組織效能與推動健康促進之情形；其次；在醫院取得認證後，員工 在健康促進生活型態之現狀；最後；說明員工在醫院獲得認證後，在 健康促進行為自我效能及自覺健康狀態之表現。
在醫院健康組織效能方面，研究對象於醫院健康組織效能總分之 表現，最小值為 42，最大值為 210，平均值為 141.07，標準差為 25.49，
而平均數分項為 3.35 分，由此可知；其落點係略傾向同意健康促進 醫院組織對於醫院健康促進活動之推動成效，而在健康組織效能題目 之得分與分佈中（表 4-2），亦呈現此落點狀況。如依 Kaplan & Norton
（1992）認為所謂組織效能必須端賴於研究的設計及目的來加以考 量，則上述結果可推測為醫院健康組織，確具有增強醫院健康促進活 動之效能。惟是否有達統計上顯著之差異，另於第六節敘述之。
健康組織各題目之分量表（表 4-3），則清楚呈現研究對象相對「同 意」那些題目。在「健康資源」方面，係以「醫院能提供員工足夠的 學習機會」、「所有員工都有機會參與醫院所實施的健康促進活動」
兩者表現相對較佳，而在「醫院對員工的工作時間進行評估，以期達 到與私人時間相平衡」、「醫院重視員工需求，以期維持家庭與工作 的平衡」則表現相對較差。在「健康文化與活動」方面，「我的部門 主管支持下屬參與醫院所舉辦的健康促進相關活動」、「所有員工均 有權使用醫院健康相關之設備」、「醫院的工作環境可以讓員工不斷 的學習與成長」表現相對較佳，然而在「醫院實施健康飲食計劃」、
「醫院支持員工的家庭生活如同支持員工的工作一般」表現則相對較
差。在「物理環境」方面，「醫院設置有符合規定的消防設施」、「醫 院對於所有員工施以必要的急救訓練」表現相對較佳，在「醫院具有 一套檢查機制，以檢驗新技術或新操作系統引進時可能對員工健康產 生的影響」、「醫院建構健康促進的組織文化」則表現相對較差。在
「政策與領導」方面，「促進員工的健康為醫院現行的業務計畫之 一」、「促進員工的健康為醫院的目標與宗旨之一」表現相對較佳，
而在「全院員工均明瞭醫院健康促進計劃之內容」、「醫院高層管理 者展現其促進健康工作環境的具體承諾(如資源的分配)」則表現相對 較差。
總結而言；組織效能對於員工健康促進是有其正向作用，在 陳潭與李宜融（2001）及李琳琳等人（1997）相關研究中，均呈現相 同的趨勢，另依據加拿大衛生部（Health Canada, 2001）對健康的組 織之定義：「擁有健康的員工與積極的組織文化之組織」、「為一個支 持與鼓勵員工個人養成健康行為的工作環境」及「組成一個健康職場 需包含三大要素：物理環境、健康實踐、社會環境與個人資源」（加 拿大健康工作場所準則）及 Fordyce 與 Weil（1971）對所謂健康組織 特色之陳述（表 2-1），抽樣醫院健康組織效能僅能部分符合員工需 求，且員工健康促進行為仍屬被動接受醫院安排為主，缺乏健康促進 賦權自主精神。
表 4-2 健康組織效能之得分與分佈（N = 781）
得分人數與百分比
項目 1 2 3 4 5
1.醫院管理決策過程中會考量與
員工健康相關的議題 34（4.4） 108（13.8） 298（38.2） 303（38.8） 38（4.9）
2.醫院支持員工的家庭生活如同
支持員工的工作一般 43（5.5） 193（24.8） 280（35.9） 236（30.3） 27（3.5）
3.醫院建構健康促進的組織文化 22（2.8） 66（8.5） 312（40.0） 334（42.8） 46（5.9）
4.醫院的工作環境可以讓員工不
斷的學習與成長 27（3.5） 61（7.9） 260（33.5） 386（49.8） 41（5.3）
5.醫院實施健康飲食計劃 49（6.3） 188（24.3） 312（40.3） 184（23.8） 41（5.2）
6.醫院透過各種管道向員工宣導
健康促進的組織文化 25（3.2） 92（11.8） 310（39.7） 306（39.2） 47（6.0）
7.醫院重視員工需求，以期維持
家庭與工作的平衡 54（6.9） 198（25.4） 329（42.1） 166（21.3） 34（4.4）
8.醫院提供員工衛生教育與諮詢 30（3.8） 71（9.1） 329（42.1） 298（38.2） 53（6.8）
9.委員會/專責單位/管理階層定
期檢視健康促進計劃之發展 25（3.2） 79（10.1） 361（46.2） 276（35.3） 40（5.1）
10.醫院對員工的工作時間進行 評估，以期達到與私人時間相 平衡
79（10.1） 203（26.0） 324（41.5） 142（18.2） 33（4.2）
11.醫院實施運動計劃(體適能) 32（4.1） 140（17.9） 325（41.6） 251（32.1） 33（4.2）
12.醫院實施酒精/藥物濫用防範
計劃 16（2.0） 73（9.3） 367（47.0） 282（36.1） 43（5.5）
13.醫院內設有委員會或專責單 位，負責健康促進之規劃、執
行、監控及評估等任務 21（2.7） 86（11.0） 334（42.8） 292（37.4） 48（6.1）
14.所有員工都有機會參與醫院
18.醫院實施壓力管理計劃 30（3.8） 123（15.7） 411（52.6） 181（23.2） 36（4.6）
19.醫院提供有需要的員工合格
22.醫院員工有參與醫院決策、 52（6.7） 122（15.6） 364（46.6） 209（26.8） 34（4.4）
（續）表 4-2 健康組織效能之得分與分佈（N = 781）
26.醫院各部門間有良好的溝通 19（2.4） 137（17.5） 334（42.8） 251（32.1） 40（5.1）
27.醫院提供足夠的資源與人力
進行健康促進計劃 32（4.1） 104（13.4） 376（48.3） 222（28.5） 44（5.7）
28.醫院有系統且定期收集相關
進計劃之內容 20（2.6） 106（13.6） 367（47.1） 268（34.4） 18（2.3）
39.醫院編列明確的預算進行健
24（4.2） 66（8.5） 385（49.4） 271（34.7） 34（4.4）
41.醫院高層管理者展現其促進 健康工作環境的具體承諾(如
資源的分配) 33（4.2） 66（8.5） 409（52.4） 239（30.6） 34（4.4）
42.醫院提供員工健康促進相關
課程之教育訓練 25（3.2） 45（5.8） 310（39.7） 359（46.0） 42（5.4）
表 4-3 健康組織效能題目分量表（N = 781）
（續）表 4-3 健康組織效能題目分量表（N = 781）
第三節 第三節 第三節
第三節 員工之健康促進 員工之健康促進 員工之健康促進 員工之健康促進生活型態 生活型態 生活型態 生活型態
此節論述研究對象於健康促進生活型態之表現，其總分最小值為 40，最大值為 160，平均值為 104.41，標準差為 19.55，而平均數分 項為 2.61 分，由此可知；其落點係略傾向研究對象於平時健康促進 生活型態是以「時常如此」進行，而在健康促進生活型態題目之得分 與分佈表中（表 4-4），亦呈現出此落點狀況。惟是否有達統計上顯著 之差異，另於第五節敘述之。
在健康促進生活型態各題目之分量表（表 4-5）中，則清楚呈現 研究對象對於那些生活型態是較常進行。其中在「人際支持」方面，
係以「會維持良好的人際關係」與「樂於和親近的人保持聯絡」表現 較佳，而以「會找時間與好朋友相處」、「容易對別人表達關懷、愛 心及溫暖」表現相對較差。在「自我實現」方面，則以「知道生命中 那些是重要的」、「知道自己個人的優缺點」表現相對較佳，而在「每 天都是充滿樂趣和挑戰」、「重視自己的成就」之得分相對較差。在
「均衡飲食」方面，以「每天吃早餐」、「每天食用富含纖維質的食 物」表現相對較佳，而在「每日吃含有五大類營養素的食物」表現較 差。在「壓力處理」方面，係以「知道生活中壓力的來源」及「會注 意自己不愉快的情緒」表現較佳，而在「閱讀有關健康促進的相關資 訊」與「每天睡足 6~8 小時」表現較差。在「運動保健」方面，則以
「每天找一些時間放鬆自己」、「會從事休閒式的體能活動（如散步、
游泳、騎單車等）」表現較為突出，而在「參加有人指導的運動課程 或活動」表現較差。在「健康責任」方面，以「定時做身體檢查或檢 驗，並知道結果」與「注意食品包裝上營養成分的標示」表現相對較 佳，而在「運動時會測量自己的脈搏」與「固定時間量血壓並知道自
己的血壓」表現相對較差。
上述健康促進生活型態分量表之得分首位為「人際間支持」，參 照 House ＆ Guten（1980）指出人際間支持可滿足個人安全，受肯 定、歸屬、社會接觸及情感上的需要，除直接促進個人身心健康及提 昇幸福感外，並可緩衝壓力對健康的負面影響，對身心健康及生活適 應產生正面效果。而在高度專業壓力極高之醫療作業環境下，員工尋 求人際間支持誠屬正常合理現象。其次就「自我實現」而言；具有自 我實現特質者，在健康促進方面會強化其免疫系統，也較能遵行健康 行為（陳美燕等，2001b），而醫院員工均為專業人員，有否因而較易 塑造自我實現人格，則期待未來研究瞭解。
表 4-4 健康促進生活型態之得分與分佈（N = 781）
3.每週至少做三次伸展操 179（23.0） 357（45.8） 149（19.1） 94（12.1）
4.只要知道食物含防腐劑或人工
18.會找時間和好朋友相處 17（2.2） 237（30.3） 366（46.9） 161（20.6）
19.會維持良好的人際關係 5（.6） 150（19.2） 449（57.6） 176（22.6）
20 每天食用富含纖維質的食物 21（2.7） 288（36.9） 350（44.9） 121（15.5）
註：得分 1-從來沒有 2-偶爾如此 3-時常如此 4-都是如此
（續）表 4-4 健康促進生活型態之得分與分佈（N = 781）
（續）表 4-4 健康促進生活型態之得分與分佈（N = 781）