第二章 相關文獻回顧
第二節 人格特質相關
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整直接監督和酬勞連結程度二機制的使用。此發現顯示國內董事會確實具有實質 的影響力，而當董事會能發揮功能時，監督機制會和公司其他內部治理機制產生 互動關係。」（林淑惠、胡星陽，2003）
依此，本文才能以心理學領域中人格特質對工作表現的探討，連結經濟學領 域中對薪資成長的研究。
第二節 人格特質相關
（一）五大人格特質理論發展沿革
在人格心理學的領域中，人格特質（Personality Traits）相關的理論發展一直 都有著百家爭鳴的狀況；包含了奧氏人格特質論（Allport’s Personality Trait）、卡 氏人格因素論（Cattell’s Factor Theory）、Eysenck 三因素論與本研究所採納的五 大特質理論（Big Five）。
Francis Galton 為研究人格特質領域的先驅者，他提出了基本字彙假說
（Fundamental Lexical Hypothesis），說明個體的人格特質或人際互動的差異性最 終會表現於部份的語言當中。爾後，Gordon Allport 和 Henry Odbert 從韋式辭典
（Webster’s Dictionary）大約 400,000 的字詞項目中挑選出 4,500 個他們認為最能 解釋與觀察的項目來表示人格特質。
而在李鴻文、陳芬儀、池進通（2008）的研究中有以下的論述：
「最先將人格特質定義的是 Eysenck，從問卷分析中將人格特質定義為外向性
（Extraversion）和神經質（Neuroticism），來作為心理測驗的主要要素，……。
一直到 1980 年代之後，最被廣為接受的則是 Costa & McCrae（1986）所分類 的五大人格特質，……。至於在五大人格特質的衡量方面， Goldberg（1992）
利用這五大因素結構發展出一套單級形容量表（Adjective marker），此量表每 個構面均有 20 項題目，總計 100 題，……，Saucier（1994）發展一套 Mini-Marker
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量表，……不僅可提高成本方面的利益，亦能使測量結果達到較高的齊一性
（Homogereous）。」
（二）人格特質與工作績效連結研究前期
由上述的發展過程可知，人格特質（Personality Traits）單一領域的發展還不 算太曲折，但是若與工作表現或工作績效（Job Performance）的研究結合，就產 生出一些的評論。首先從人格特質與工作績效的研究前期來闡述。在許多人格特 質與工作績效研究發展的前階段文獻探討中，一再地強調人格特質的多元性與複 雜性，該論點指出想要在人格特質與工作表現上得到一個標準通則化的解釋，無 非是緣木求魚。在 Guion and Gottier（1965）的期刊論文中，說明了相關的概念：
「欲利用人格特質作為意識上的區辨，以採用於面談初任員工或人員篩選的基礎 指標，在複雜的人格特質與工作類型之下，是相當不易的」。
Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）與 Barrick and Mount（1991）的期 刊論文中也有對 Guion and Gottier（1965）的論述做說明，該兩篇期刊論文認為 過去文獻的共同批評點為：解決人格特質複雜性與工作類型多元性的問題是相當 困難的。不過 Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）與 Barrick and Mount（1991）
相對地也提出了方法來解決之於後段會多做說明，目前以他們認為過去文獻探討 的對人格特質和工作績效做連結的批評，以下分述之。
首先 Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）表示，在 Guion and Gottier
（1965）的研究中認為即使藉由自我陳述的主觀認知人格特質與工作性質作概念 上的連結，非以通則化的方式來主導整個相關性的議題，仍會在必須具有綜合能 力的職位上發生歸類謬誤。例如，具有藝術性的工作性質應該要與創造力的人格 特質做連結，而非以工廠裡組裝零件的工作類型與創造力的人格特質做連結；然 而一旦碰上必須同時具有藝術創造特質與技術組裝的嚴謹特質時，就會產生歸類 不容易的情況，以建築設計師就可以為例。
接續 Barrick and Mount（1991）表示，在 Guion and Gottier（1965）的研究
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中認為由於人格特質的分析被大量應用在人員篩選上，但是篩選的機制或階段可 被分割於已進入工作階段或未進入工作階段、未進入工作階段之職前訓練與綜合 評鑑的階段；不管是在哪一個階段都有可能受到人格特質的影響，如果單就工作 性質作為基礎地挑選相關性的人格特質，受到任何批評其中之不嚴謹都是有可能 的。
最後 Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）與 Barrick and Mount（1991）
在其各別的同一篇論文探討中，皆認為雖然人格特質與工作績效的連結容易受到 時空與環境的影響，但如果藉由因素分析（Factor Analysis）對人格特質做限縮，
讓測量的人格量表（Personality Scale）能夠具有更高的效度與信度，這將會有助 於人格特質對工作績效的分析。
（三）限縮人格特質與工作績效連結性之建構
所以Robert P. Tett、Douglas N. Jackson and Mitchell Rothstein（1991）認為「特 質觀點」的人格取向是可以廣泛地使用於初任員工的面談篩選上。而這樣的測驗 與利用是立基於──人格特質在預測人類行為的解釋上有顯著的功能性，以及人 格特質的多元性會在外在環境的條件下受到限縮。支持以上論點的學者，過去分 別也投入該相關因素的研究，包含Rosenberg and Hunter（1980）、Hunter and Caplan
（1981）；在眾多學者投入人格特質與工作表現的相關性研究後，使人格特質在 預測人類行為的解釋上獲得更多的理論依據。
所以Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch（1984）認為在工作性質的情境條件 對「人格特質之限縮與連結」下，便可期待以簡約的數十種人格特質透過後設資 料整合分析（Meta-Analytic Review）來做細部的一般性工作表現（已進入工作 狀態）或工作認知能力（尚未進入工作狀態）的評估。
Barrick and Mount（1991）則認為在人格特質的部分，若能以Norman（1963）
與Digman（1990）的五大人格特質向度（Big Five Personality Dimensions）；以及 工作類型的部分以職業向度表（例如：專業、技術、勞力）與評鑑類別向度（例
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如：工作熟練性、訓練熟練性）來做人格特質與工作表現相關性評估的範圍，即 可提升該相關性研究的有效性（Validity）。
（四）人格特質與工作績效連結性之拓展
隨著研究的進步與發展、理論與實際的消磨競合，漸漸洗鍊出五大特質理論 的重要性與實用性。最後，在Salgado（1997）的文獻中，以跨區域性的研究方 向，更加支持了五大特質對於工作表現的相關影響性。Salgado（1997）在其文 獻探討中表示過去的人格特質對工作表現的研究都侷限於美國與加拿大地區，於 是其開始著手歐洲區域的人格特質對工作表現的相關性研究。最後結果發現，不 但歐洲區域在責任感（Conscientiousness）的因素上對所有類型職業向度有顯著 影響外，此結果亦與過去美國、加拿大區域之文獻中結果相同。而往後的Gregory M. Hurtz and John J. Donovan（2000）的文獻更指明五大特質理論的人格特質，
相較於過去其他種類的人格特質理論，在工作表現上的相關性研究扮演了更正要 的地位，甚至可以得到過去所沒有的研究結果──人格特質與工作表現上的標準 通則化解釋。在Gregory M. Hurtz and John J. Donovan（2000）的研究成果中，也 展現了綜觀的有效性人格特質與工作表現相關性向度結論；單純以五大特質理論 的量表來做通則化的分析，不需加以分類職業向度與評鑑向度，更一般化地呈現 後設資料整合的相關性分析結果。
依此，本篇研究除了接續人格特質對工作績效的連結性分析外，亦加入了工 作績效對薪資成長之連結性，而進一步推論人格特質與薪資成長之相關性；藉此 來瞭解五大人格特質中的各項特質對薪資成長的影響。使個體未來在面對職業生 涯時，能依個體面向的人格特質取向作為參考。
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Fan and Lui（2003） Structual change and the narrowing gender gap in wages: Theory and Evidence from Hong Kong
Vere（2005） Education,
Development, and wage Inequality
Mincer 的 工 資 函
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Patrick and Bruno
（2006）
Age, wage and productivity: Firm Level Evidence
The same as in Crepon et al.
(2001) and Hellerstein et al.
(1999)
Jan and Lenny
（2010）
Age, wage and productivity
進 一 步 指 出 55 歲
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Barnett, Baron, andStuart（2000）
Avenues of Attainment:
Occupational Demography and Organizational Careers in the California Civil Service
Salary and Ceiling Change Model和 Intrajob Salary Change Model
公 部 門 職 員 在 同
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Guion and Gottier
（1965）
Validity of personality measures in
personnel selection
效度分析 利 用 人 格 特 質 作
Schmitt, Gooding, Noe, and Kirsch
（1984）
Meta-analyses of validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of study
characteristics
後設分析 認 為 在 工 作 性 質 析（Meta-Analytic Review）來做細部 的 一 般 性 工 作 表 現
Barrick and Mount
（1991）
The Big Five personality
dimensions and job performance a meta-analysis
後設分析 以Norman（1963）
與Digman（1990）
的 五 大 人 格 特 質
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PersonalityDimensions）；以及 工 作 類 型 的 部 分 Robert P. Tett、
Douglas N. Jackson and Mitchell
Rothstein（1991）
Personality Measures as Predictors of Job Performance: A Mata-Analytic Review
後設分析 認 為 人 格 特 質 可
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Saucier（1994） Mini-Markers: A Brief Version of Goldberg’s
Unipolar Big-Five Markers
理論分析 發 展 Mini-Marker 量 表 不 僅 提 高 成 本方面的利益，亦 能 使 測 量 結 果 達 到 較 高 的 齊 一 性
（Homogereous）
Salgado（1997） The Five Factor Model of
Personality and Job Performance in the European
Community
後設分析 以 跨 區 域 性 的 研 究方向，更加支持 了 五 大 特 質 對 於 工 作 表 現 的 相 關 影響性
Gregory M. Hurtz and John J.
Donovan（2000）
Personality and Job Performance: The Big Five Revisited
後設分析 展 現 了 綜 觀 的 有
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